2022年中国企业招聘现状中的尴尬.docx

2022年中国企业招聘现状中的尴尬找工作，什么才是最佳途径？无论是通过新兴的网络聘请，还是运用传统的报纸聘请、人才沟通会，都比不上熟人举荐的效果明显，超过半数的企业最认可的聘请方式是通过员工或熟人举荐人才。这是必定？还是中国企业现状中的尴尬？熟人举荐是求职“捷径”无论是聘请高层管理者，还是中层经理或者一般员工，调查的结果一样显示，熟人举荐是企业最乐于运用的方式。数据显示，企业高层管理者外部聘请，有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人举荐而来的；中层管理者的外部聘请中，也有超过一半的(50.85%)企业高层管理者是由员工或熟人举荐而来的；一般员工的聘请就更脱离不开这个怪圈，高达60.85%的企业通过“圈子”吸纳人才。企业运用“关系户”，原委是喜是忧？记者在采访过程中，大多数HR都表示，熟人举荐来的人可信度比较高，对对方的状况和背景也可以了解得比较清晰，用人上较为放心。但是，业内专家指出，通过员工举荐来聘请的方法，从长远来看对企业并非有益，不仅会涉及到公司中会出现的“裙带关系”，更会使公司内部人际关系可能会因为非工作因素的介入而变得困难，牵扯不清。技能阅历最受企业重视调查显示，企业目前在用人方面，最注意的是专业技能和工作阅历。在一些微小的方面，有多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，7.87%的企业对应聘者的性别看重。看来，目前企业中在用人方面还存在着肯定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。比起并列第一的专业技能和工作阅历来说，位居第三的工作看法并不简单在面试中进行考察。记者了解到，企业评价求职者工作看法主要通过两种方式：一是通过被面试者以前的工作经验，考察他处理危机的行为以及待人接物的方式；其二，对于没有什么工作阅历的人，抛给他一个事先设计好的例子让他来虚拟处理。业内专家表示，工作看法许多时候就是人的第一反应，是人的本能，也往往是最细小的习惯，应当长期留意培育。求职者的命运谁来定？当你去一家公司应聘的时候，你知道你的命运会主要由谁来确定吗？主管HR，用人部门，还是人力资源部？了解一下不同层次应聘人的录用状况，对比一下自己，看看在你找工作的时候，什么人比较说得上话？调查显示，在聘请高层管理者时，83.62%的公司都由最高层领导来做确定；在聘请中层管理者时，干脆用人部门手中的确定权较大(58.51%)；而在一般员工聘请过程中，同样是干脆用人部门(80.43%)驾驭着用人话语权。虽然在每个层面的聘请中，人力资源部门都有或多或少的参加，但始终不是最终的确定者。业内人士对此表示，HR部门在企业高层管理员入职上，所起的确定作用很小。这说明目前中国企业对HR的认可程度还没有达到志向的高度，企业最高层的战略伙伴这一头衔对人力资源从业者来讲还只是个理念。不过，记者在采访一些HR时，同样听到了相反的声音。恒道信利人力资源平台顾问Kevin说，GE的首席执行官就给了HR很大的权力，HR有着“一票否定权”。虽然目前这样的公司很少，但大多数公司中，HR扮演的角色事实上已经有了二分之一的确定权，全部进公司的员工，第一道关终归还是卡在他们那里的。阅历和学问性面试最“红火”企业惯用什么方式考察人才？调查显示，企业在对高层管理者的评价时，有74.04%的企业选择阅历性面试，56.38%的企业选择对其背景进行调查，另有43.62%的企业选择对其进行学问考试。在对中层管理者进行选拔时，高达83.19%的企业运用阅历性面试，56.17%的企业选择学问考试，对其背景进行调查的企业占42.13%。聘请一般员工中，77.02%的企业进行阅历性面试，64.47%的企业选择对其进行学问考试，20.43%的企业对其背景进行调查。由此可见，企业在选拔人才人，最注意的是以往的工作阅历，以过去的阅历作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注意学问驾驭的程度，而且越是一般员工，就越注意学问实力除了专业学问，还有语言运用实力、数字实力、分析统计的实力、学习的实力等等不过，调查同样显示出，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，一般员工中，仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，这是目前企业在聘请中存在着的普遍缺陷。 来源：职场指南