2022年提高绩效管理的“绩效”：去除评估中的错误理念.docx

2022年提高绩效管理的“绩效”：去除评估中的错误理念不知从何时起先，建立有效的绩效评估体系，已经成为困扰我国管理者的一大难题。绩效评估，也成了组织中又一种苦恼与苦痛的根源于评估者如此，于被评估者也是如此。我们有一位电信业的客户，员工数超过2,000人，每个季度末，都要照惯例把评估做一遍。一趟下来，每名部门经理累计要花去2个星期的时间。除了时间的占用，仔细一些的经理，还要打算足够的体能与志气，来应付令人焦头烂额的争吵和巨大的心理压力。 假如说评估之后，个人和团队的绩效果真能够提高，那么，付出这么多的时间和承受这么多的苦痛，也是值得的。但依据我们的视察，在许多状况下，一阵喧闹和劳碌过后，一切又复原原状。无怪乎大张旗鼓建立起来的评估体系，很快就会背离原先良好的初衷，成为组织中的另一种形式主义。 不信我们可以到一家以评估制度细致而著称的公司，暗中侦察一下一名员工的电脑或者文件夹。假如这名员工聪慧而且讲求效率，我们应当能够在某个地方找到上次评估时用的一些表格。在下次评估时，他一般会把表格上的日期改一改，然后交给他的干脆经理或者人力资源部。 上面的例子好像有些极端。但是，在许多正在推行绩效管理的中国企业中，类似现象莫非不是司空见惯吗？是大家不重视绩效？确定不是。我们还没有遇到哪个人情愿呆在一家低绩效的公司，大家都情愿自己的公司能够站在高绩效组织之列；大家也知道，组织的绩效，取决于我们个人的绩效。然而，为什么仍旧有不少企业虽然想着要通过绩效的评估，来培育一种进取的企业文化，促成团队的协作，激发员工的潜能，以完成艰难的战略任务，可推行评估的结果却总是不尽人意，甚至适得其反呢？ 作为全球最大的专业人力资源询问公司之一，我们美世询问公司近年来在中国从事过许多有关绩效管理的询问项目，虽然客户的行业、规模、性质各异，面临的经营挑战也不一样，但我们发觉，这些企业在绩效管理方面都存在一些共同的问题和误区。将这些问题和误区揭示出来并加以分析，或许能够启发更多的企业更有效地利用绩效评估这个工具。 众多关于绩效管理的论述，都集中在误区方面。这并不惊奇，因为绩效管理的误区实在是不行胜数。但是，假如我们透过误区，再往下看一层，就会发觉尽管误区呈现出“千姿百态”的模样，可产生误区的根本性缘由其实屈指可数。就似乎万花筒中的图案虽然千变万化，但产生这些图案的彩色玻璃却只有区区几块一样。 我们的进一步探讨表明，数量众多的绩效管理误区，事实上都来自少数几个不正确的管理理念（这些理念，是管理者对管理不仅仅限于绩效管理的一般看法）。比如，习惯于“限制与吩咐”的管理者，在进行绩效管理时，往往将绩效目标强制分摊到下属头上，从一起先就挫伤了员工完成任务的主动性，为后来的绩效评估埋下隐患。更多的时候，这些错误的理念交织在一起，为各种详细的误区供应了丰富的构件。 有鉴于此，我们的文章将从这些根本性的缘由入手，再回过头来分析一些我们在询问实践中常常发觉的误区，并有针对性地供应一些避开误区的建议。在列举这些错误的管理理念之前，我们会先澄清一个概念界定上的误区，那就是：绩效管理不等于绩效评估 12下一页 colspan="2" align='right' class="Article_tdbgall">