2014年1月中央电大行管本科《领导学基础（行政领导学）》期末考试试题及答案.docx

2014年1月中央电大行管本科领导学基础（行政领导学）期末考试试题及答案试卷代号：1185 2014年1月中心电大行政管理本科领导学基础期末考试试题及答案 说明：资料整理于2017年9月22日；该课程考试形式为闭卷，考试时间90分钟，形考手段为纸质（30%），终考手段纸质（70%）。 一、单项选择题 1.权变领导理论的探讨重点在(D)。 D.领导者、被领导者的行为和领导环境的关系 2.(B)是领导关系存在的前提。 B.权力 3.领导者把自己的意图根据可以理解的方式传递给收讯者是(A)。 A.领导沟通 4.孔子提出“人存政举，人亡政息”的名言，体现了古代领导思想中的(D )。 D.人本思想 5.我国领导体制最主要的弊端是(B)。 B.权力过分集中 6.领导环境发展的第一原则是(C)。 C.科学性原则 7.不属于发挥专家的团体宏观智能结构效应的决策方法是(A)。 A.模拟决策法 8.纵向联想是联想思维的一种重要方式，确定纵向联想实力强弱的因素是(C)。 C.对偶然事务的敏感程度 9.封建制领导效能理论注意对(A)的探讨，具有深厚的宗教色调。 A.领导者个人特质 10.(A)的领导权力是一种法理型的权力。 A.现代社会 B.转型社会 二、多项选择题 11.追踪决策过程中可能会出现的状况有(ABC)。 A.方案错误 B.目标错误 C.评估错误 12.心情和情感的体验形式包括(ABD)。 A.心境 B.应激 D.激情 13.影响机构性领导环境的主要因素包括(ACD)。 A.机构功能及其改变 C.机构数量及其改变 D.机构性领导环境的结合模式 14.利克特在新管理模式一书中把领导方式归纳为(ABCD )。 A.剥夺式集权领导 B.慈爱式集权领导 C.协商式民主领导 D.参加式民主领导 15.“领导”包含了五个基本要素，分别是领导主体、领导客体、领导环境和(BD)。 B.领导手段 D.领导目标 三、名词说明 16.权力制约，从一般意义上讲，就是对权力的限制与约束。详细地说，就是享有制约权力的个人或者组织与群体，运用民主、法制与新闻舆论等多种手段，通过各种有效途径，对权力全部人与行使者所形成的特定的限制与约束关系。 17.委员会制:又称之为会议制或者合议制，是指在一个系统或者组织的领导机关内部，其法定的最高决策权力由两位或者两位以上的行政负责人共同行使的领导体制。 18.领导素养:是指充当领导角色的个体为完成其特定职能职责，发挥其特定影响和作用所必需具备的自身条件，是在肯定的心理生理条件的基础上，通过学习、教化和实践熬炼而形成的在领导工作中常常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。 19.危机:是威逼决策者的核心价值或根本利益的，迫使决策者在信息不充分和事态发展高度不确定状况下，须要快速决策的不利情势的集合。 四、简答题（含辨析题） 20.冲突等同于竞争。（辨析） 这种看法是错误的。 冲突不同于竞争，它的特别性质在于目标的不相容性。也就是说，冲突双方都认为对方的目标是己方达到目标的障碍，双方的目标是不行调和的。冲突属于高对抗性行为。在竞争中，参加的各方都具有相同的目标，都必需在相同的规则下实行行动，任何一方都不能以阻碍其他参加者的行动为手段来达到自己的目标。二者的区分只是在于，一方的行为是否会影响另一方目标的实现。 21.简述发达国家电子政务的建设对我国电子政务建设的启示。（简答） (1)电子政务建设须要国家的强力支持；(2)电子政务是一个系统工程；(3)电子政务的开展要有肯定的社会基础；(4)电子政务建设须要相应的法律、法规与规范的支持。 五、论述题（含案例分析题） 22.结合实际分析领导用人的心理误区。 参考答案： (1)晕轮效应。所谓晕轮效应，是指人们在推断别人时，简单产生的一种主观倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”一部分时，便把一切好的品性加在他的身上。相反，假如一个人被归于“不好的”部分时，又简单把一切不好的品性加到他的身上。 (2)投射效应。“投射效应”是一些人用来推断别人、处理信息的简洁方法。很明显，这种看法简单产生两个缺陷：一是可能高估了别人与自己看法和想法的相像性；二是可能高估了别人在特性、爱好、品德方面与自己的一样性，甚至于“以小人之心度君子之腹”。 (3)相互回报心理。相互回报行为的前提是人们对于信息的感认。相互回报行为具有两重性。主动的相互回报行为，有助于人们相互关切、相互爱惜、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。值得警惕的是消极的相互回报行为，轻则产生不正之风，重则导致领导班子的腐败。 (4)嫉妒心理。嫉妒心理是人们相互类比中产生出的一种消极的有害心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。嫉妒心理是非常有害的：一是影响领导班子团结；二是影响优秀人才脱颖而出；三是会导致嫉贤妒能，解除异己，打击先进，压抑人才，破坏人力资源的合理开发；四是会导致奖惩不公，有害于人力资源的管理；五是会形成对改革者的压力，而成为阻碍改革的人。 (5)首因效应。所谓首因效应，是指对人的看法过多地依靠第一印象，因此往往形成错误的心理定式。仅从第一印象看人，带有很大的表面性、片面性和“先入为主”的特点，它产生于人们的直觉因素与情感因素的结合，并使人们形成心理定式，从而影响人们以后对人的评价。 (6)近因效应。所谓近因效应，是指过多地依靠最近的表现对人做出评价。而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。它简单被别有专心、投机钻营的人所利用，主动表现干一时，取得领导好感，谋求个人的晋升或其他实际利益。 (7)偏见效应。所谓偏见效应，是指从某种错误的观念和偏见动身，纯主观地做出对人的推断的一种现象。偏见效应简单产生偏见，这在人才运用中往往使决策失误。 (8)马太效应。所谓马太效应，是指对已有相当知名度的人赐予的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人则往往忽视他们的成果，或不承认或贬低其价值的一种常见的不合理现象。在社会中，马太效应到处可见。 (9)戴维现象。有识别和培育千里马的伯乐，转变成到处限制和阻碍千里马奔驰者，这种状况带有肯定的普遍性，被叫作“戴维现象”。在我国现实状况中，由于利益的冲突，或者价值观的扭曲，或者人际关系的失衡，也存在类似的现象。这种现象成为人力资源开发和运用方面不行忽视的问题。 23.论如何改善我国领导发展和培训现状。 (1)确立正确的培训目标；(2)设置科学的培训内容；(3)改革培训的手段与方式；(4)加强师资队伍的建设；(5)规范强化培训的制度。（上述要点，每点4分，均须绽开论述。只答要点，酌情减分）