岗位评价的方法介绍3198.docx

职位评价价在一个企企业里，人人们常常常需要确确定一个个职位的的价值，或或者想知知道一名名财务经经理和一一名销售售经理相相比，究究竟谁对对企业的的价值更更大，谁谁应该获获得更好好的报酬酬。那么么，究竟竟如何确确定某个个职位在在企业里里的地位位呢？对对不同职职位之间间的贡献献价值如如何进行行衡量比比较呢？这就需需要进行行职位评评估。 职位评评估（，或或称为岗岗位评价价、岗位位测评）是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。是一种职位价值的评价方法。很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。现代人力力资源管管理中的的岗位评评价方法法就是根根据岗位位分析的的结果（职职务说明明书），设设计一定定的评价价程序和和评价标标准，集集合有代代表性的的多个评评价人的的意见，对对岗位价价值的关关键因素素如工作作的性质质、强度度、责任任、复杂杂性以及及所需的的任职资资格等因因素的差差异程度度，进行行综合评评估的活活动。因因此，岗岗位评价价的评价价人、评评价标准准和评价价程序是是岗位评评价的三三个关键键要素。职位评估估的具体体作用有有以下几几点：1确定定职位级级别的手手段     职职位等级级常常被被企业作作为划分分工资级级别、福福利标准准、出差差待遇、行政权权限等的的依据，甚甚至被作作为内部部股权分分配的依依据，而而职位评评估则是是确定职职位等级级的最佳佳手段。     有的的企业仅仅仅依靠靠职位头头衔称谓谓来划分分职位等等级，而而不是依依据职位位评估，这这样有失失准确和和公平。举例来来说，在在某企业业内部，尽尽管财务务经理和和销售经经理都是是经理，但但他们在在企业内内的价值值并不相相同，所所以职位位等级理理应不同同。同理理，在不不同企业业之间，尽尽管都有有财务经经理这个个职位，但但由于企企业规模模不同、该职位位的具体体工作职职责和要要求不尽尽相同，所所以职位位级别也也不相同同，待遇遇自然也也不同。     2薪酬分分配的基基础     在在工资结结构中，很很多公司司都有职职位工资资这个项项目。在在通过职职位评估估得出职职位等级级之后，就就便于确确定职位位工资的的差异了了。当然然，这个个过程还还需要薪薪酬调查查数据做做参考。国际化化的职位位评估体体系（如如系统、系统），由由于采用用的是统统一的职职位评估估标准，使使不同公公司之间间、不同同职位之之间在职职位等级级确定方方面具有有可比性性，在薪薪酬调查查时也使使用统一一标准的的职位等等级，为为薪酬数数据的分分析比较较提供了了方便。     正如如我们在在以前的的文章中中所谈到到的，职职位评估估解决的的是薪酬酬的内部部公平性性问题，它它使员工工相信，每每个职位位的价值值反映了了其对公公司的贡贡献。而而薪酬调调查解决决的是薪薪酬的外外部公平平性问题题，即相相对于其其他公司司的相似似岗位，公公司的薪薪酬是否否具有外外部竞争争力。      3员员工确定定职业发发展和晋晋升路径径的参照照系     员员工在企企业内部部跨部门门流动或或晋升时时，也需需要参考考各职位位等级。透明化化的职位位评估标标准，便便于员工工理解企企业的价价值标准准是什么么，员工工该怎样样努力才才能获得得更高的的职位。一、 如何进行行工作评评价1工作作评价的的基本程程序工作评价价是确定定组织中中每一个个工作相相对价值值的操作作性技术术，它是是建立企企业分配配体系的的最基本本的方法法。图22-1是是工作评评价的基基本程序序，但是是由于评评价方法法的多样样性，有有些工作作评价的的程序与与此稍有有不同。确定小时工资率确定报酬因素选择评价方法确定评价标准进行工作评价建立工资等级制定标准工资文件 图图2-11 根据企企业特征征根据报酬酬因素根据评价价方法根据工作作说明书书根据评价价结果根据工作作的相对对价值和和市场价价格目前国际际通用岗岗位评价价方法主主要有四四种，即即岗位排排序法、岗位分分类法、因素比比较法、要素计计点法等等。但是是岗位评评价方法法能够消消除岗位位评价过过程中的的不确定定因素，达达到完全全科学的的程度吗吗？这实实际上是是很难达达到的，就就目前来来说，岗岗位评价价只能提提供相对对科学的的、对于于岗位相相对价值值的比较较结果。岗位评评价的科科学性受受到下述述因素的的制约：1. 岗岗位的确确定性。岗位的的不确定定性有两两个来源源：一是是岗位职职责本身身就存在在模糊性性，比如如秘书工工作，其其职责受受个人能能力和被被信任程程度的影影响，会会有比较较大的差差异；二二是岗位位职责本本身不是是一成不不变的，会会随着环环境的变变化进行行调整，如如果进行行岗位或或组织结结构的调调整新设设的岗位位，职责责被调整整的可能能性会更更大。2. 工工作分析析的有效效性。受受时间和和资源的的限制，工工作分析析只能是是采用满满意原则则，不可可能对工工作进行行事先的的精确的的描述，同同时受不不确定性性因素的的影响，对对于岗位位的任职职资格的的描述只只能具有有参考价价值。3. 岗岗位评价价因素的的科学性性。岗位位评价因因素是在在对多个个企业的的薪酬确确定原则则分析的的基础上上形成的的，它代代表了一一种一般般性的理理解。针针对具体体的企业业，应该该作出相相应的调调整，但但是我们们往往不不可能用用系统的的方法来来研究针针对具体体企业的的因素及及其权重重，而只只是简单单地用我我们的判判断来代代替。这这也不可可避免地地限制了了评价的的科学性性。4. 评评价人对对岗位的的认识程程度和对对评价因因素的理理解程度度。受评评价人所所在岗位位的限制制，对岗岗位的认认识不能能十分全全面，如如果被评评价岗位位中有新新设立的的岗位时时，就更更是如此此。5. 评评价人的的公正性性。由于于评价人人绝大部部分来自自于企业业，每个个评价人人在评价价岗位的的时候不不能不考考虑到自自身的利利益，这这也为评评价引入入了误差差。受上上述因素素的限制制，岗位位评价只只能追求求相对的的科学性性。这时时候，岗岗位评价价的另一一目的就就变得更更加重要要：通过过岗位评评价让员员工感受受到科学学性。为为什么说说让员工工感受岗岗位评价价的科学学性是有有价值的的呢？这这是因为为岗位评评价首要要的用途途就是确确定薪酬酬。在薪薪酬设计计的原则则中，最最重要的的一条是是它必须须满足内内部公平平性要求求。作为为确定薪薪酬重要要依据的的岗位评评价，如如果能够够让员工工感受到到岗位评评价的科科学性，也也就增加加了员工工对岗位位评价结结果应用用的信任任程度，实实际上也也增强了了员工对对薪酬体体系的接接受程度度。员工对岗岗位评价价科学性性的感受受主要来来自于岗岗位评价价过程中中一系列列环节的的严格控控制：1. 岗岗位评价价的参与与人必须须包括公公司各层层级的员员工。岗岗位评价价委员会会的组成成人员应应该按一一定的比比例来组组成，以以便充分分反映管管理人员员和员工工的意志志。同时时，普通通员工代代表应该该选择那那些对公公司认同同度较高高、资历历较老、并具有有一定影影响力的的员工，因因为他们们不但可可以比较较准确地地评价岗岗位价值值，还可可以通过过他们的的影响将将岗位评评价的过过程进行行有效的的宣传。2. 岗岗位评价价的标准准有严格格的界定定。在对对岗位进进行评价价的时候候，制订订科学的的标准，不不但有助助于真实实地判断断岗位的的价值，也也有助于于统一参参与者的的评价结结果。3. 对对评价委委员会进进行培训训。由于于参加评评价的人人员大部部分没有有这方面面的经验验，进行行相关的的培训，让让他们了了解评价价的目的的、方法法、标准准等有助助于评价价结果的的有效性性。4. 岗岗位评价价的结果果处理有有严格的的方法。为了消消除评价价过程中中的不确确定因素素，避免免因为操操作者的的个人原原因导致致的偏差差，采用用统计方方法进行行数据处处理，比比如去掉掉最高分分和最低低分、控控制方差差范围等等有助于于结果的的科学性性。5. 岗岗位评价价环境的的设计和和过程的的严格控控制。保保证岗位位评价时时环境的的正式性性、不受受打搅、时间控控制和环环节控制制，有助助于引导导参与者者从公司司的利益益出发进进行公正正、负责责地评价价，同时时，它也也有助于于加强评评价结果果的权威威感。二、岗位位评价的的方法各各有特色色，并不不存在最最佳方案案1. 岗岗位评价价法的种种类这几种岗岗位评价价方法按按照量化化的程度度、评价价的对象象和比较较的方法法等可以以进行如如下的比比较：方法是否量化化评估的对对象比较的方方法优点缺点岗位排序序法否对岗位整整体进行行评价是在岗位位与岗位位之间进进行比较较简单、操操作容易易主观性大大、无法法准确确确定相对对价值岗位分类类法否对岗位整整体进行行评估是将岗位位与特定定的级别别标准进进行比较较灵活性高高、可以以用于大大型组织织对岗位等等级的划划分和界界定存在在一定的的难度、无法确确定相对对价值因素比较较法是对岗位要要素进行行评估在岗位与与岗位之之间进行行比较可以较准准确确定定相对价价值因素的选选择较困困难、市市场工资资随时在在变化要素计点点法是对岗位要要素进行行评估将岗位与与特定的的级别标标准进行行比较可以较准准确确定定相对价价值、适适用于多多类型岗岗位工作量大大、费时时费力2. 岗岗位评价价法之一一：岗位位排序法法岗位排序序法是目目前国内内外广泛泛应用的的一种岗岗位评价价方法，这这种方法法是一种种整体性性的岗位位评价方方法。岗岗位排序序法是根根据一些些特定的的标准例例如工作作的复杂杂程度、对组织织的贡献献大小等等对各个个岗位的的相对价价值进行行整体的的比较，进进而将岗岗位按照照相对价价值的高高低排列列出一个个次序的的岗位评评价方法法。排序时基基本采用用两种做做法。一一、直接接排序，即即按照岗岗位的说说明根据据排序标标准从高高到低或或从低到到高进行行排序。二、交交替排序序法，即即先从所所需排序序的岗位位中选出出相对价价值最高高的排在在第一位位，在选选出相对对价值最最低的排排在倒数数第一位位，然后后再从剩剩下的岗岗位中选选出相对对价值最最高的排排在第二二位，接接下去再再选出剩剩下的岗岗位中相相对价值值最低的的排在倒倒数第二二位，依依此类推推。岗位排序序法的主主要优点点是简单单、容易易操作、省时省省力，适适用于较较小规模模、岗位位数量较较少、新新设立岗岗位较多多，评价价这对岗岗位了解解不是很很充分的的情况。但是这这种方法法也有一一些不完完善之处处，首先先这种方方法带有有一些主主观性，评评价者多多依据自自己对岗岗位的主主观感觉觉进行排排序；其其次，对对岗位进进行排序序无法准准确得知知岗位之之间的相相对价值值关系。3. 岗岗位评价价法之二二：岗位位分类法法所谓岗位位分类法法，就是是通过制制定出一一套岗位位级别标标准，将将岗位与与标准进进行比较较，并归归到各个个级别中中去。岗岗位分类类法好像像一个有有很多层层次的书书架，每每一层都都代表着着一个等等级，比比如说把把最贵的的书放到到最上面面一层，最最便宜的的书放到到最下面面一层，而而每个岗岗位则好好像是一一本书，我我们的目目标是将将这些书书分配到到书架的的各个层层次上去去，这样样的结果果我们就就可以看看到不同同价值的的岗位分分布情况况。因此此，首先先我们需需要建立立一个很很好的书书架，也也就是岗岗位级别别的标准准。如果果这个标标准建立立的不合合理，那那么就可可能会出出现书架架中有的的层次挤挤满了很很多书，而而有的层层次则没没有书，这这样挤在在一起的的书就很很难区分分出来。岗位分类类法的关关键是建建立一个个岗位级级别体系系。建立立岗位级级别体系系包括确确定等级级的数量量和为每每一个等等级建立立定义与与描述。等级的的数量没没有什么么固定的的规定，只只要根据据需要设设定，便便于操作作并能有有效的区区分岗位位即可。对每一一定等级级的定义义和描述述要依据据一定的的要素进进行，这这些要素素可以根根据组织织的需要要来选定定。最后后就是要要将组织织中的各各个岗位位归到合合适的级级别中去去。岗位分类类法是一一种简便便易理解解和操作作的岗位位评价方方法。适适用于大大型组织织，对大大量的岗岗位进行行评价。同时这这种方法法的灵活活性较强强，在组组织中岗岗位发生生变化的的情况，可可以迅速速的将组组织中新新出现的的岗位归归类到合合适的类类别中去去。但是，这这种方法法也有一一定的不不足，那那就是对对岗位等等级的划划分和界界定存在在一定的的难度，有有一定的的主观性性。如果果岗位级级别划分分的不合合理，将将会影响响对全部部岗位的的评价。另外，这这种方法法对岗位位的评价价也是比比较粗糙糙的，只只能得出出一个岗岗位归在在哪个等等级中，到到底岗位位之间的的价值的的量化关关系是怎怎样的也也不是很很清楚，因因此在用用到薪酬酬体系中中时会遇遇到一定定的困难难。同时时岗位分分类法适适用性有有点局限限，即适适合岗位位性质大大致类似似，可以以进行明明确的分分组，并并且改变变工作内内容的可可能性不不大的岗岗位。4. 岗岗位评价价法之三三：因素素比较法法因素比较较法是一一种量化化的岗位位评价方方法，它它实际上上是对岗岗位排序序法的一一种改进进。这种种方法与与岗位排排序法的的主要区区别是：岗位排排序法是是从整体体的角度度对岗位位进行比比较和排排序，而而因素比比较法则则是选择择多种报报酬因素素，按照照各种因因素分别别进行排排序。分析基准准岗位，找找出一系系列共同同的报酬酬因素。这些报报酬因素素是应该该能够体体现出岗岗位之间间的本质质区别的的一些因因素，例例如责任任、工作作的复杂杂程度、工作压压力水平平、工作作所需的的教育水水平和工工作经验验等。将将每个基基准岗位位的工资资或所赋赋予的分分值分配配到相应应的报酬酬因素上上。因素比较较法的一一个突出出优点就就是可以以根据在在各个报报酬因素素上得到到的评价价结果计计算出一一个具体体的报酬酬金额，这这样可以以更加精精确的反反映出岗岗位之间间的相对对价值关关系。一一般在下下列条件件下因素素比较法法较为适适用：需需要一种种量化方方法，愿愿花大量量的费用用引入一一种岗位位评价体体系；这这种复杂杂方法的的运用不不会产生生理解问问题或雇雇员的接接受问题题，并且且希望把把工资结结构和基基准岗位位的相对对等级或或劳动力力市场上上通行的的工资更更紧密联联系起来来。应用因素素比较法法时，应应该注意意两个问问题：一一个是薪薪酬因素素的确定定要比较较慎重，一一定要选选择最能能代表岗岗位间差差异的因因素；第第二个问问题是由由于市场场上的工工资水平平经常发发生变化化，因此此要及时时调整基基准岗位位的工资资水平。但是由由于我国国处于经经济体制制的转轨轨时期，多多种薪酬酬体制并并存；同同时国内内薪酬体体制透明明度较低低，劳动动力市场场价格处处于混沌沌状态，因因而使用用因素比比较法的的基础数数据不足足。目前前因素比比较法在在国内基基本未得得到使用用。5. 岗岗位评价价法之四四：要素素计点法法要素计点点，就是是选取若若干关键键性的薪薪酬因素素，并对对每个因因素的不不同水平平进行界界定，同同时给各各个水平平赋予一一定的分分值，这这个分值值也称作作是“点数”，然后后按照这这些关键键的薪酬酬因素对对岗位进进行评价价，得到到每个岗岗位的总总点数，以以此决定定岗位的的薪酬水水平。要素计点点法首先先选择薪薪酬要素素，并将将这些薪薪酬要素素建立起起一个结结构化的的量表。专家委委员会根根据这个个评定量量表对岗岗位在各各个要素素上进行行评价，得得出岗位位在各个个要素上上的分值值，并汇汇总成总总的点数数，再根根据总点点数处在在哪个岗岗位级别别的点数数区间内内，确定定岗位的的级别。要素计计点法主主要的缺缺点是操操作过程程较为复复杂，而而且提前前要与员员工进行行充分的的沟通，以以对要素素理解达达成共识识。要素计点点法在下下述情况况下可能能是最合合适的：工作岗岗位资料料稳定、清晰、完整，工工资决策策需要明明确无误误，是采采用量化化方法所所费额外外成本物物有所值值；而排排列大量量的极不不相同的的工作岗岗位的需需要使考考虑运用用一系列列通用因因素成为为必然。 （2）记记分法：记分法法也叫记记点法或或评分法法，是工工作评价价中较为为精确的的方法。目前我我国一些些企业所所实行的的“岗位技技能工资资”，基本本上采取取了这种种方法。 第一步步我们要要确定报报酬因素素，一般般选取工工作职责责、知识识和技能能、劳动动强度，以以及工作作环境四四大类因因素。 第二步步，将大大类因素素细分为为子因素素，例如如工作职职责可以以细分为为：风险险控制的的责任、成本费费用控制制的责任任、指导导监督的的责任、对设备备安全的的责任、对他人人安全的的责任等等；知识识和技能能可以细细分为教教育程度度和专业业知识、经验和和培训、操作技技能、管管理技能能等；劳劳动强度度可以细细分为精精力集中中程度、工作压压力、作作业姿势势、体力力要求等等；工作作环境可可以细分分工作的的物理环环境、工工作的心心理环境境、不可可避免的的危险、职业病病等。因因素的细细分必须须根据企企业的实实际情况况而定，不不应随意意确定。 第三步步，划分分子因素素的等级级并制度度判断的的基准。一个子子因素的的等级多多少，取取决于该该因素的的重要程程度，一一般以44-6级级为宜。等级过过多，增增加操作作的难度度；等级级过少，区区分性和和精确程程度下属属。对于于每个子子因素的的每个等等级，都都要制定定判断基基准。判判断基准准必须客客观、明明确，以以便操作作。 第四步步，分配配分数。首先把把分数按按各因素素的权重重分配到到四大类类因素上上，然后后再分配配到各个个子因素素上，最最后把分分数分配配到每个个子因素素的每个个等级上上，从而而形成一一个衡量量工作的的统一尺尺度。 第五步步，根据据每个工工作的工工作说明明书对工工作进行行评价。在评价价时，不不要凭主主观想象象，把可可能导致致不公平平的现象象降到最最低。 第六步步，确定定每个工工作的工工资等级级。我们们先按得得分排定定顺序，然然后确定定最低和和最高等等级的分分数线，再再确定每每个等级级的分数数幅度，并并根据每每个工作作的得分分归入相相应的等等级。 此时只只要给出出每一分分的工资资率，每每个等级级的工资资和工资资幅度就就可以确确定下来来。但是是考虑各各级工资资要有一一定的重重叠部分分，还需需对工资资幅度进进行必要要的调整整。表22-4、2-55、2-6和22-7是是一个实实例。表2-44评价因因素表因 素子 因 素等级分数工作职责1.风险险控制的的责任5802.成本本费用控控制的责责任5603.指导导监督的的责任5604.设备备安全的的责任6505.他人人安全的的责任4406.组织织协调的的责任3207.计划划决策的的责任560知识技能1.普通通教育水水平4402.专业业知识水水平4403.实践践经验5504.专业业技能550工作强度1.精力力集中程程度4302.工作作压力4303.体力力劳动强强度4404.作业业姿势320工作环境1.物理理环境5402.心理理环境3203.危险险性4304.职业业病330表2-55等级分分数幅度度表子因素名名称：计计划与决决策的责责任等级定 义义分数1工作中偶偶尔针对对自己的的工作制制定一些些计划和和决策，一一般不影影响其他他人。82工作中时时常针对对自己的的工作制制定一些些计划和和决策，一一般不影影响其他他人。一五3工作中需需要制定定一些本本组的计计划和决决策，并并考虑与与其它组组计划、部门计计划和决决策的协协调。304工作中需需要制定定一些本本部门的的计划和和决策，并并考虑与与其它部部门、组组织整体体计与决决策的协协调。455需要根据据组织目目标制定定整个组组织的计计划和决决策。60表2-66工作评评价表职务名称称：普通通文秘职职务编号号：011-033-144所属部部门：公公司办公公室因 素素 名名 称称等级得分1风险险控制的的责任1102成本本费用控控制的责责任183指导导监督的的责任174设备备安全的的责任2205他人人安全的的责任186组织织协调的的责任287计划划决策的的责任2208普通通教育水水平3309专业业知识水水平33010实实践经验验32511专专业技能能33012精精力集中中程度325一三工工作压力力42214体体力劳动动强度110一五作作业姿势势2816物物理环境境1817心心理环境境15一八危危险性1519职职业病害害18总分287表2-77等级分分数幅度度表（例例）等级分数幅度度等级分数幅度度一级200分分以下七级401分分-4440分二级200分分-2440分八级441分分-4880分三级241分分-2880分九级481分分-5330分四级281分分-3220分十级531分分-5660分五级321分分-3660分十一级561分分-6000分六级361分分-4000分十二级600分分以上 表2-7的分分数幅度度是等差差的，也也可以做做成不等等差的。此时需需要考虑虑人工成成本的支支付限度度，降低低最低等等级的分分数和最最高等级级分数，会会增大人人工成本本的总额额；而最最低等级级的分数数降低和和最高等等级分数数提高，会会减少人人工成本本总额。因为，最最高等级级分数幅幅度降低低，会使使进入最最高工资资等级的的人数增增加，致致使人工工成本总总额提高高；相反反提高低低等级的的分数幅幅度，会会使进入入最低工工资等级级的人数数增加，从从而降低低人工成成本总额额。6.海氏氏（）三三要素评评估法海氏三要要素评估估法是国国际上使使用最广广泛的一一种岗位位评估方方法。据据统计，世世界5000强的的企业中中有1/3以上上的企业业岗位评评估时都都采用了了海氏三三要素评评估法。它通过过三个方方面对岗岗位的价价值进行行评估，并并且通过过较为正正确的分分值计算算确定岗岗位的等等级。“三三要素评评估法”所所指的三三个要素素如下图图所示：为什么用用这三个个要素来来评估一一个岗位位是科学学的呢？该评估估法认为为，一个个岗位之之所以能能够存在在的理由由是必须须承担一一定的责责任，即即该岗位位的产出出。那么么通过投投入什么么才能有有相应的的产出呢呢？即担担任该岗岗位人员员的知识识和技能能。那么么具备一一定“知能”的员工工通过什什么方式式来取得得产出呢呢？是通通过在岗岗位中解解决所面面对的问问题，即即投入“知能”通过“解决问问题”这一生生产过程程，来获获得最终终的产出出“应负责责任”，如下下图所示示：海氏评估估法对所所评估的的岗位按按照以上上三个要要素及相相应的标标准进行行评估打打分，得得出每个个岗位评评估分，即即岗位评评估分=知能得得分+解解决问题题得分+应负责责任得分分。其中中知能得得分和应应负责任任评估分分和最后后得分都都是绝对对分，而而解决问问题的评评估分是是相对分分（百分分值），经经过调整整后为最最后得分分后才是是绝对分分。利用海氏氏评估法法在评估估三种主主要付酬酬因素方方面不同同的分数数时，还还必须考考虑各岗岗位的“形状构构成”，以确确定该因因素的权权重，进进而据此此计算出出各岗位位相对价价值的总总分，完完成岗位位评价活活动。所所谓职务务的“形状”主要取取决于知知能和解解决问题题的能力力两因素素相对于于岗位责责任这一一因素的的影响力力的对比比与分配配。从这个角角度去观观察，企企业中的的岗位可可分为三三种类型型：“上山山”型。此此岗位的的责任比比知能与与解决问问题的能能力重要要。如公公司总裁裁、销售售经理、负责生生产的干干部等。“平路路”型。知知能和解解决问题题能力在在此类职职务中与与责任并并重，平平分秋色色。如会会计、人人事等职职能干部部。 “下下山”型型。此类类岗位的的职责不不及职能能与解决决问题能能力重要要。 如如科研开开发、市市场分析析干部等等。通常要由由职务薪薪酬设计计专家分分析各类类岗位的的形状构构成，并并据此给给知能、解决问问题的能能力这两两因素与与责任因因素各自自分配不不同的权权重，即即分别向向前两者者与后者者指派代代表其重重要性的的一个百百分数，两两个百分分数之和和应恰为为1000。举一个简简单的例例子：比比如有一一个企业业某个岗岗位的知知能得分分为9441分，解解决问题题得分为为71%，应负负责任得得分为110044分。而而这个岗岗位解决决问题能能力和责责任权重重为400%和660%，那那么这个个岗位的的最终评评估得分分为12269分分。当然，海海氏评估估法还涉涉及到每每个因素素的评估估标准和和程序，以以及评估估结果的的处理和和形成一一个公司司的岗位位等级体体系等，这这里不再再做详细细介绍。7.美世世（）国国际职位位评估法法职位（岗岗位）评评估是通通过“因素提提取”并给予予评分的的职位价价值测量量工具。它并不不是什么么新鲜的的概念，早早在上世世纪700、800年代，职职位评估估风靡欧欧美，成成为内部部人力资资源管理理的基础础工具。调研结结果表明明，当时时美国有有70%以上的的企业使使用职位位评估系系统来帮帮助搭建建职位系系统以及及作为薪薪酬给付付的依据据。但是是当美国国逐渐将将人力资资源管理理重点从从“职位位”挪到到“绩效效”以后后，作为为总部在在美国的的全球最最大的人人力资源源管理咨咨询公司司美美世咨询询公司却却始终没没有抛弃弃这个工工具，而而是将其其进一步步开发，使使其适合合全球性性，尤其其是欧洲洲和亚洲洲国家的的企业使使用。220000年美世世咨询公公司兼并并了全球球另一个个专业人人力资源源管理咨咨询公司司（国际际资源管管理咨询询集团，）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具国际职位评估系统（，）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。这套职位位评估系系统共有有4个因因素，110个纬纬度，1104个个级别，总总分12225分分。评估估的结果果可以分分成488个级别别。其中中这套评评估系统统的4个个因素是是指：影影响（）、沟通（）、创新（）和知识（）。这是在原先这个系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素沟通和创新。在进行具具体职位位的评估估之前，首首先要确确定企业业的规模模。可以以想象一一个万余余人的国国际性机机构和一一个二、三十个个人的小小公司如如果不进进行调整整是不能能在同一一个平台台上进行行比较的的。在这这个特殊殊的因素素中，需需要考虑虑企业的的销售额额，员工工人数和和组织类类型（制制造型，装装配型，销销售型还还是配送送型），来来放大或或缩小组组织规模模。比如如一个带带研发机机构和销销售部门门的“全功能能”制造型型企业，可可以获得得销售额额20倍倍的乘数数，从而而极大地地放大其其组织规规模。销销售型企企业一般般的乘数数为5，而而配送型型企业一一般为44。另外外员工人人数也是是一个重重要规模模因素，管管理5000人和和管理55个人的的职位要要求显然然不可同同日而语语。借助助这个因因素调整整，美世世系统可可以把不不同规模模不同类类型的企企业置于于同一个个比较平平台之上上。 四、选择择评价方方法的主主要考虑虑因素总之，岗岗位评价价的方法法各有特特点，不不能一概概而论说说某一评评价方法法比其它它评价方方法更为为优越，企企业关键键得是需需要选择择适合自自己的岗岗位评价价方法。在前面面的论述述中，已已经分别别就各评评价方法法的优缺缺点进行行分析和和比较，并并举例说说明了岗岗位排序序法在企企业中的的成功应应用。为为了更好好地选择择岗位评评价方法法，我们们总结了了影响岗岗位评价价方法选选择的主主要影响响因素：1. 岗岗位的稳稳定性。指岗位位随市场场环境变变化和人人员调整整而进行行调整的的可能性性，一般般来说，新新设立岗岗位的稳稳定性较较差，市市场竞争争激烈、市场环环境变化化剧烈、业务稳稳定性差差的公司司岗位的的稳定性性也较差差。2. 岗岗位职责责的清晰晰程度。岗位职职责的清清晰程度度由两个个含义，一一是岗位位工作本本身的清清晰程度度，比如如生产工工人就往往往具有有比较好好的清晰晰程度；二是岗岗位分析析工作是是否充分分和科学学，从而而能为岗岗位评价价提供良良好的基基础。3. 薪薪酬体系系的特点点。不同同薪酬体体系的特特点不同同，从而而对岗位位评价的的要求也也不太一一样，比比如有些些薪酬体体系强调调外部公公平，这这就要求求岗位评评价必须须具备外外部可比比性。4. 企企业文化化特征。岗位评评价是需需要得到到员工的的接受的的，对于于老国营营企业，化化较大的的代价进进行因素素评分法法可能是是值得的的，但是是，如果果对一家家新兴企企业，岗岗位排序序就足够够满足需需要了5. 岗岗位数量量的多少少。岗位位数量如如果较多多的时候候，就只只能采用用相对效效率较高高的评价价方法。6. 岗岗位评价价资源的的充分性性。岗位位评价的的资源主主要指评评价委员员会成员员时间的的充裕性性，另外外还有经经费的限限制，如如果经费费充足，最最好是选选择进行行封闭式式的评价价活动。2如何何确定报报酬因素素 在工作作分析一一章里，我我们已经经初步研研究了工工作的报报酬因素素。一般般来说，凡凡是与劳劳动支出出的数量量和质量量有关的的因素，都都是报酬酬因素。通用的的报酬因因素有： （1）工工作的职职责：不不管什么么样工作作，它都都是承担担组织整整体职责责的一部部分，只只不过有有大小之之分。它它和知识识和技能能一样，标标志着工工作“质”的差别别。为了了顺利履履行工作作职责，工工作执行行人员要要付出一一定的心心智，因因此是度度量活劳劳动支出出的尺度度之一。 （2）知知识和技技能：人人们在履履行工作作职责的的时候，需需要使用用一定的的知识和和技能，其其多样化化和复杂杂性的程程度，是是度量活活劳动支支出的尺尺度之一一。 （3）工工作强度度：工作作强度包包括精力力和体力力支出的的强度，属属于重要要的报酬酬因素。不同的的工作，对对人精力力和体力力方面的的支出的的要求是是不一样样的，因因此必须须度量。 （4）工工作环境境：工作作的物理理环境和和心理环环境会影影响活劳劳动的实实际支出出状况，也也需要度度量。3工作作评价的的方法选选择 工作分分析的方方法有很很多，但但常用的的方法只只有几种种。鉴于于我国目目前情况况，我们们只介绍绍两种： （1）因因素比较较法：因因素比较较法是一一种简便便易行的的工作评评价方法法，这种种方法的的精确程程度虽然然不很高高，但对对于一般般规模不不大的企企业来说说，是很很有效的的。即便便是大企企业，也也可以采采用。首首先，我我们要选选择报酬酬因素，一一般有五五个就可可以了。例如通通常选取取工作职职责、知知识和技技能、精精神努力力程度、体力以以及工作作环境。第二，选选取被评评价的工工作，一一般不超超过工作作总数的的20%。在选选取工作作的时候候，一是是要考虑虑工作的的代表性性，即它它可以代代表一类类性质相相似的工工作；二二是被选选择的工工作应有有较大的的覆盖面面，也就就是说它它提供了了较多的的岗位或或职位。如果你你选取的的20%工作可可以覆盖盖75880%的的工作岗岗位，那那么就成成功了。第三，根根据工作作说明书书把每一一个选取取的工作作按因素素进行评评价排序序。第四四，确定定第一个个工作的的日（或或月）工工资率。在确定定工资率率的时候候，按第第一个因因素分别别确定工工资率，然然后把五五个因素素的工资资率累加加起来。第五，确确定工资资等级，即即根据工工资率将将所评价价的工作作归并成成为若干干工资等等级。第第六，调调整并确确定各等等级工资资的上下下幅度区区间。最最后，把把其它每每一个未未参加评评价的工工作与评评价好了了的工作作相比，规规入相应应的等级级。下面面我们举举例说明明（表22-2）。表2-22因素比比较法实实例（日日工资率率）职责工资率知识技能能工资率精神努力力工资率体力工资率工作环境境工资率合计A12.00023.00012.60070.80061.3009.700B51.10032.80061.40051.20051.4007.900C31.50013.20022.40061.00071.2009.300D61.00071.80071.20012.00021.7007.700E70.80052.20032.10031.60031.6008.300F41.10061.90041.90021.80011.8008.500G21.80042.50051.60041.40041.5008.800 根据表表2-22的工作作评价，我我们得到到了所评评价的77个工作作的日工工资率，然然后把它它们分为为五个等等级，即即一级99.700元（AA），二二级9.30元元（C），三三级8.80元元（G），四四级8.30、8.550元（EE和F），五五级7.70、7.990元（BB和D）。 下一步步是对工工资率进进行调整整，确定定每个工工资等级级的上限限和下限限。此时时要考虑虑社会同同类工作作的工资资水平，以以便确定定每级工工资的区区间幅度度。一般般最低等等级的上上下限幅幅度各不不超过基基本工资资线的220%，最最高等级级的上下下限幅度度