企业人力资源管理师,国家职业资格一级,模拟卷六（含答案）.docx

企业人力资源管理师,国家职业资格一级,模拟卷六（含答案） 企业人力资源管理师国家职业资格一级 l 本套模拟题的目的是为让考生熟识题型，了解企业人力资源管理师国家职业资格一级的考核方式。 l 理论学问部分的选择题包括24道单项选择题和16道多项选择题，学员可以通过它复习教材内容，检验鉴定点的驾驭状况，同时还应留意自测答题速度。l 专业实力部分模拟了典型的考题类型，学员可以通过它了解专业实力考试题型，比照答案了解评分标准，领悟答题技巧。l 综合评审部分供应了文件筐考试的背景学问和考试样例，请学员仔细理解考查要点、答题要求和答题技巧。 理论学问部分 一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案） 1、（ ）是企业职能战略中的核心战略。 （A）市场营销战略 （B）供应管理战略 （C）技术开发战略 （D）人力资源管理战略 2、以下关于企业集团的描述正确的是（ ）。 （A）子公司具有独立法人资格 （B）企业集团是法律主体 （C）子公司不具有独立法人资格 （D）持股比例超过50%的企业被称为集团控股成员企业 3、企业采纳创新产品策略时，其企业文化往往是（ ）。 （A）官僚式市场式 （B）官僚式发展式 （C）家族式市场式 （D）发展式市场式 4、当企业实行廉价竞争策略时，宜实行的人力资源管理策略是（ ）。（A）投资策略 （B）参加策略 （C）低价策略 （D）吸引策略 5、依据企业集团组织结构的功能特点，可以对其进行剖析的三个层次分别是核心企业、控股子公司和（ ）。（A）外部企业 （B）关联企业 （C）协作企业 （D）整合企业 6、按运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（ ）。（A）个人胜任特征 （B）基础性胜任特征 （C）概念胜任特征 （D）政治性胜任特征 7、下列不太适合作为晋升选拔标准的是（ ）。（A）工作绩效 （B）工作实力 （C）工作看法 （D）工作方法 8、公文筐测试的适用对象是（ ）。（A）技术人员 （B）操作工 （C）研发人员 （D）中高层管理人员 9、企业的职业生涯路径中，（ ）可以增加员工的职业生活多样性。（A）传统职业路径 （B）网状职业路径 （C）横向职业路径 （D）双重职业路径 10、为实现培训成果转化，管理者与受训者探讨培训成果应用状况，对胜利应用加以弘扬并对失误加以引导解决，称之为（ ）。（A）参加 （B）强化 （C）接受 （D）激励 11、关于头脑风暴法，下列选项中正确的是（ ）。（A）想法应当坚持少而精的原则 （B）从符合常识、规律的角度思索 （C）会后对提出的想法进行综合改善 （D）参加人数越多时间越长则效果越好 12、组织职业生涯管理的主要任务不包括（ ）。（A）职业生涯发展 （B）职业生涯发展评估 （C）对离职缘由调研 （D）工作与职业生涯的调试 13、企业绩效管理诊断的内容不包括（ ）。（A）绩效管理制度须要做哪些修改调整 （B）各绩效子系统间相互协作协调的状况 （C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理 （D）绩效管理与成本利润改变、人事变动等工作是否连接得当 14、为了明确谁应当担当某一绩效指标，在指标库中应标明（ ）。（A）责任人 （B）评价者 （C）指标名称 （D）设定目的 15、关于平衡计分卡，正确的说法是（ ）。（A）各指标要求能够精确量化 （B）最终要落实到内部流程的改善 （C）使财务指标与非财务指标达到平衡 （D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价 16、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（ ）。（A）工会代表 （B）企业外专家 （C）企业的技术人员 （D）企业的中高层管理人员 17、（ ）会从根本上保障薪酬效率目标和公允目标的实现。（A）内部一样性 （B）薪酬体系管理 （C）外部竞争力 （D）员工的贡献率战略 18、企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（ ）。（A）岗位分析与评价 （B）绩效考评的实施 （C）岗位调查与分类 （D）薪酬的市场调查 19、关于股票期权的行权价说法不正确的是（ ）。（A）行权价可以高于现值 （B）行权价是期权方案设计的关键 （C）行权价可以等于现值 （D）行权价可低于授予日的公允市场价格 20、（ ）可以让员工对自己的福利组合安排进行选择。（A）组合福利安排 （B）套餐福利安排 （C）选择福利安排 （D）弹性福利安排 21、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（ ）内订立书面劳动合同。（A）1个月 （B）2个月 （C）3个月 （D）4个月 22、（ ）是对集体谈判最终结果起确定性作用的因素。（A）经济因素 （B）劳动关系双方的谈判实力 （C）社会因素 （D）劳动关系双方的人数多少 23、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自其次个月起应当向劳动者每月支付（ ）的工资。（A）两倍 （B）三倍 （C）四倍 （D）五倍 24、用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件不包括（ ）。（A）与劳动者协商一样 （B）劳动者严峻违法 （C）劳动者患病无法工作 （D）用人单位经济性裁员 二、多项选择题（每题1分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分） 1、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（ ）。（A）管理层次少，工作效率高 （B）各职能部门职责明确，层次清晰 （C）发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的主动性和敏捷性 （D）母公司可以放弃没有前途的子公司，以避开财产损失和经营风险 （E）主体企业对成员企业的协调较为简单 2、“两块牌子，一套管理人员”管理体制的优点有（ ）。（A）各职能部门职责明确，层次清晰 （B）削减管理层次，精简机构和人员，提高工作效率 （C）能够在短期内形成一个指挥敏捷、效率高、强有力的集团管理系统 （D）集团公司的经理和职能机构彼此熟识，简单开展工作 （E）具有较高的权威，简单协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动 3、构建岗位胜任特征模型的定性方法有（ ）。（A）t检验分析 （B）专家评分法 （C）频次选拔法 （D）聚类分析 （E）编码字典法 4、沙盘推演测评法可以考察被试的（ ）。（A）人际沟通实力 （B）开拓创新实力 （C）独立思索实力 （D）综合分析实力 （E）团队合作实力 5、对应聘者填写的应聘申请表进行审查，有助于（ ）。（A）客观推断求职者 （B）了解求职者概括化思维水平 （C）推断求职者近年来工作稳定性 （D）预料求职者将来工作绩效 （E）明确了解求职者职业发展状况 6、培训成果转化的环境支持机制包括（ ）。（A）技术支持 （B）管理者支持 （C）同事支持 （D）受训者协作 7、创新技法中的设问检查法主要包括（ ）。（A）5W1H法 （B）和田十二法 （C）二元坐标法 （D）形态分析法 （E）奥斯本检核表法 8、企业培训开发职能部门的设置模式包括（ ）。（A）学院模式 （B）客户模式 （C）矩阵模式 （D）企业办学模式 （E）虚拟培训组织 9、关于关键绩效指标，说法正确的有（ ）。（A）指标必需明确、详细 （B）指标应可量化、可衡量 （C）指标要有挑战性，但要高而可攀 （D）关键绩效指标应有时限要求 （E）确定关键绩效指标时必需有成本要求 10、绩效考评的结果可作为（ ）的依据。（A）成本限制 （B）培训开发 （C）薪酬与奖惩 （D）工作分析 （E）员工流淌和晋升 11、一般而言，企业层面的绩效考核指标主要包括（ ）。（A）KPI （B）PRI （C）PCI （D）NNI （E）WAI 12、属于长期激励工资制度的是（ ）。（A）超额绩效奖金 （B）股票期权 （C）员工持股安排 （D）期股制度 （E）经营者年薪制 13、中华人民共和国劳动保险条例规定的劳动保险有（ ）。（A）养老保险 （B）医疗保险 （C）工伤保险 （D）生育保险 （E）失业保险 14、企业经营者年薪方案的设计一般要涉及（ ）。（A）经营者的范围 （B）年薪构成与支付形式 （C）适用企业范围 （D）业绩考核指标的确定 （E）年薪收入的支付与列支渠道 15、下列属于劳动者权利的是（） （A）同工同酬的权利 （B）依法解除劳动合同的权利 （C）要求依法支付经济补偿的权利 （D）刚好获得足额劳动足额酬劳的权利 （E）拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利 16、下列属于集体谈判特征的有（ ）。（A）谈判环境的多变性 （B）谈判本身的不确定性 （C）谈判代表的特别性 （D）谈判将来的不确定性 （E）谈判目标的模糊性 评分标准 一、单项选择题 1 D 2 A 3D 4 D 5 C 6 B 7D 8 D 9 C 10 B 11 C 12 C 13D 14 A 15 C 16 A 17 D 18 A 19 D 20 D 21 A 22 A 23 A 24C 二、多项选择题 1 AE 2 BDE 3 BCE 4 ABCDE 5 ACDE 6 ABCDE 7 ABE 8 ABCDE 9 ABCD 10 BCE 11 AD 12 BCDE 13ABCD 14 ABCDE 15 ABCDE 16 BD 专业实力部分 一、简答题 1、工作岗位轮换有哪些好处？（10分） 2、基于战略的企业薪酬安排的根本目的有哪些？（10分） 二、综合分析题 1、M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量，其中，客户层面绩效指标设定如表1所示。表1 M企业客户层面绩效指标 详细目标 可量化的指标 计算公式或可比较打分 提高市场份额 市场占有率 企业销售额/市场销售额*100% 顾客忠诚度 顾客回头率 回头顾客数/顾客总数 客户满足度 客户满足度 满足客户人数/调查客户总人数 （1）请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。（6分） （2）并非全部的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要胜利实施平衡计分卡，应具备哪些条件？（10分） 2、张辉今年42岁，担当生产部副经理这一职位已经7年。前几天，他向公司的员工救济中心提出救济恳求，反映最近和新任的生产部李经理关系很惊慌，常常因为管理的职责范围与李经理产生分歧并引发冲突，自己觉得无所适从。同时，张辉觉得自己年纪偏大，在公司内部的晋升机会越来越少，已不太适应公司近年来推行的各种考核模式。鉴于目前担当的工作挑战较大、难度较高，有许多不行控的因素影响到业绩，可能无法完成任务，张辉多次产生辞职的想法，因此希望获得员工救济中心的帮助。（1）张辉处于职业生涯的哪个阶段？他面临的主要问题是什么？（6分） （2）对企业的管理层而言，应当实行哪些有效措施，来解决处于该职业生涯阶段员工所面临的问题？（14分） 评分标准 一、简答题 1、评分标准： （1）可以避开员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热忱。 （2分） （2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。 （2分） （3）可以增加员工就业的稳定性和平安性。 （2分） （4）利于员工找寻适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。 （2分） （5）可以改善团队小环境的组织氛围。 （2分） 2、评分标准： （1）促进企业的可持续发展。 （2分） （2）强化企业的核心价值观。 （2分） （3）能够支持企业战略的实施。 （2分） （4）有利于培育和增加企业的核心实力。 （2分） （5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。 （2分） 二、综合分析题 1、评分标准： （1）考评客户指标时可能出现下列问题： 因竞争对手保密、政府主管部门汇合整理数据耗时较长等缘由，每季度的市场销售额数据不易获得。 （2分） 回头顾客数不易判定，再次购买房产时，不少人以亲朋好友的身份登记，回头顾客数误差较大。 （2分） 客户满足度指标不能在购房现场采集，因为顾客对所选购的房产难有详尽评价；延后回访时，假如由本单位职工问询，客观性难保证，假如由外部调查公司回访，受访顾客会因个人信息外泄而导致满足度下降。 （2分） （2）该企业胜利实施平衡计分卡应具备的条件为： 以战略为导向，且战略目标能够层层分解。 （2分） 具有协商式或民主式领导体制。 （2分） 财务制度完善、财务管理水平较高。 （2分） 信息处理实力较强。 （2分） 与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，包括岗位职权划分、业务流程管理、人力资源管理制度等。 （2分） 2、评分标准： （1）职业生涯及主要问题： 张辉目前处于属于中期职业阶段。 （2分） 他面临的主要问题为： 处于职业生涯的高原期，晋升受到限制。 （2分） 缺乏明确的组织认同，工作缺乏动力，工作效率下滑。 （2分） （2）实行措施： 通过职务提拔晋升、转变职业和担当重要的技术项目或任务，来确保员工畅通的职业通路。 （2分） 支配富有挑战性的工作和新的工作任务，或支配有探究性的工作，以表明组织的信任并调动其工作主动性。 （2分） 实施工作轮换，使员工得到发展新技能的机会，激发其工作活力和干劲。 （2分） 进行接着和培训，启发、培育员工的学习意识，赐予其受教化的机会。 （2分） 给予员工以良师益友角色，加强其工作参加感，并供应相宜的职业机会。 （2分） 改善员工工作环境和条件，增加福利酬劳，激发员工活力，调动其主动性。 （2分） 实施敏捷的处理方案，如允许员工从事非全日制工作、休假等。 （2分） 综合评审及答题技巧 一级企业人力资源管理师职业资格考试分为理论学问考试、专业实力考试和综合评审考试，其中综合评审采纳的是文件筐测试。考生假如对文件筐的考试形式不熟识，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。下面我们简洁介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来探讨如何应对综合评审考试。 一、文件筐测试简介 文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将担当某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的安排、决策实力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、安排、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件常常会出现在管理人员的办公桌上。其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告知他（她）现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理全部的公文材料。要使被测试者相识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要依据自己的阅历、学问和处理事务的实力在预定的时间内去解决问题。受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是检验受测者工作成效的最好记录。最终，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。最常见的考评维度有七个，即个人自信念、企业领导实力、安排支配实力、书面表达实力、分析决策实力、敢担风险倾向与信息敏感性，也可按详细状况增删，如加上创建思维实力、工作方法的合理性等。二、综合评审答题技巧 一级人力资源管理师资格认证的综合评审考试，就是将上述文件筐测试的全过程纸面化，以文字叙述的方式交代整个文件筐测试的背景资料、考生身份、要完成的任务等信息，并要求考生以文字作答的方式处理这些公文，以此反映考生人力资源管理事务的实践实力。综合评审试题的主体由五部分组成，即、以及对应的。1、：主要包括题目所涉及企业的背景信息、目前现状、面临的主要问题、考生的角色、考生的工作关系。2、：交代考生的答题时间、答题要求（详细见本文第三部分）。这部分信息特别重要，因为它干脆告知了考生答题的要求和原则，一是考生的答题内容是处理公文的思路、措施和意图；二是要留意十件公文之间的相互关联；三是提示考生答题的思路，要考虑到某一问题的信息来源、沟通的重要性、权责利对应原则、管理的权变原则等因素。3、：给考生展示答题的格式和行文风格。4、：即考生须要处理的十件公文，包括来自上级、下级、同事或外部机构的电话留言、电子邮件、通知、信件等等。5、：考生在此回答如何处理不同文件涉及的问题。文件筐测试的考试时间为三个小时，考生有足够的时间细致阅读题目。考生首先应当细致阅读文件筐给出的情境资料，这样有助于形成回复文件的主要思路。下面我们分别从读题、答题和检查三个环节来探讨如何应对文件筐测试。（一）读题 文件筐测试题目的背景资料一般只涉及一家企业，数个职能部门，要求考生处理不同的人力资源管理问题，这些问题涉及人力资源管理的六大模块，即人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理等。一般而言，在读题过程中要留意以下关键信息： （1）企业所在的行业； （2）企业的性质、规模； （3）企业的主要产品和经营模式； （4）企业目前的经营状况； （5）企业所面临的问题或机遇； （6）企业的战略目标与安排； （7）考生担当的职位角色以及上下级间的工作关系。阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐供应的十件公文。须要留意的是，考生不要急于答题，应当将十个文件从头到尾都细致阅读一遍，因为文件筐的各文件之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。比如在某文件中有企业内部的人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻找更为合适的候选人。假如不考虑两个文件之间的联系，分别处理两个文件，就可能出现冲突。由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很简单出现遗漏的状况，所以考生在阅读的时候做一些简洁的记录，对提高答题的正确率和速度都有肯定帮助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，比如企业人力资源管理经理的工作关系可以如图1-2所示。考生 正职或副职 总经理 （一把手） 副总经理 （分管？） 副总经理 （分管？） 正职或副职 薪酬 下级 培训 下级 劳关 下级 绩效 下级 聘请 下级 外部机构 其他部门 其他部门 其他部门 规划 下级 图1-2文件筐人际关系图举例 绘制完以上草图后，在箭头上简洁注明该对象所供应文件涉及的详细事宜，这样可以帮助考生从总体上把握处理问题的思路，避开顾此失彼或者细微环节影响全局的现象发生，也有助于考生处理相互关联的文件。关系图的一个重要作用是提示考生在处理问题时要考虑问题对象的职位，并做出相应的处理，比如对下属要适当授权等。（二）答题 考生在答题过程中，要关注文件筐的测评重点。通常状况下，文件筐侧重考查如下要点： 1、是否依据文件所供应的事实进行推断和决策； 2、考虑问题是否全面； 3、对问题的推断是否得当，处理方法是否合理； 4、是关注大局还是拘泥于细微环节； 5、是否恰当授权； 6、是否留意到文件的相互关系； 7、能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件。依据以上要点，考生要关注自己的答复内容是否提及了须要打算的资料，要确认哪些信息，须要和哪些人（或部门）沟通，在处理这些问题时的权限和责任是否会影响其他文件的处理等内容。值得留意的是，假如一个问题的处理可能要遇到不同的状况，考生也须要给出不同的处理看法。一级企业人力资源师的文件筐测试一般不涉及对全部文件处理依次的排序，但在遇到特别状况时，比如文件中涉及到重大的平安事故，考生在回答时，肯定要体现处理问题的轻重缓急。考生还应留意部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，精确、具体地写出要实行的措施和步骤。须要重点强调的是：答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对来信或来电的干脆答复。比如某件事项须要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以干脆在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。假如考生须要书信或email回复文件，也不须要采纳书信或email的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面的整齐。（三）检查 由于文件筐测试的时间相对比较富裕，通常状况下考生都有时间进行检查。在检查时，我们建议考生先将全部的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题： 1、对情境的理解是否透彻； 2、针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有留意到，自己的答题思路是否正确； 3、是否有文件间的相互关系被忽视； 4、笔误等其他小的错误。最终应留出几分钟时间检查是否正确填写了自己的姓名、考号等个人信息，避开不必要的失误。三、综合评审实例 富凯集团公司成立于2000年，以生产家具为主，产品主要面对欧美市场，从2003年起先，销售额逐年上升，2009年达到8000万美元，员工人数达到1200人。受各种因素影响，集团公司2010年的国外订单大量削减，全年的销售额下降近50%。由于家具行业和房地产行业关系紧密，2011年的业务还会持续下滑。当前，公司的现金流特别惊慌，部分应收货款难以收回，亏损越来越大，如不实行措施，会面临破产的危急。3天前，集团决策层做出确定，精简少量一线员工，全部员工的薪酬下调20%，逐步开拓国内市场，争取两年内借助国内市场扭亏为盈。您（赵玉林）作为集团的人力资源总监，也参与了此次会议。您很清晰相关决策将影响集团的各个层面，人力资源管理方面的变革也不行避开。现在是 2011 年 11月20日下午2点，您来到办公室，须要处理完累积下来的邮件和电话录音等文件。您必需在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。5点钟还有一个重要的会议须要您主持。在接下来的3小时里，秘书会为您推掉全部的杂事，没有任何人打搅。好，可以起先工作了，祝您一切顺当！ 在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，用回复表给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。详细答题要求是： （1）请给出您的处理思路，并精确、具体地写出您将要实行的措施及意图； （2）在处理文件的过程中，请仔细阅读情景和十个文件的内容，留意文件之间的相互联系； （3）在处理每个详细文件时，请考虑须要打算哪些资料，须要确认哪些信息，须要和哪些人（或部门）进行沟通，须要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题时的权限和责任。假如相关问题在处理的过程中可能出现不同的状况，也要考虑针对不同的状况给出不同的处理看法。 类 别：电子邮件 来件人：张晓华 聘请主管 收件人：赵玉林 人力资源总监 日 期：11月18日 赵总： 最近部分车间管理人员反应，不少骨干技术员工接连提出辞职，经调查，长青家具集团公司近期正进行大规模聘请，我们的许多员工都参与了他们的面试。由于长青家具在国内市场起步较早，受出口贸易影响不大，因国内市场的增长需聘请大量人员。事实上，他们开出的薪酬和我们的差不多，但由于我们近两年业务下滑，奖金削减，员工对前景缺乏信念，所以已有15%左右的人提出了离职。希望您能关注此事，我也会进一步收集资料。 张晓华 即日 公文一处理表 回复内容：（请做出精确、具体的回答） 类 别：电子邮件 来件人：吴婉玲 劳动关系主管 收件人：赵玉林 人力资源总监 日 期：11月19日 赵总，您好！ 现将今年工龄将满10年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些员工可以和企业签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较多，这些员工的压力都很大。已经有员工明确告知我，假如被辞退他们将诉诸法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受辞退这一方式。状况比较困难，希望能和您当面沟通。吴婉玲 5-14 公文二处理表 回复内容：（请做出精确、具体的回答） 类 别：电话留言 来电人 周力 总裁 接受人：赵玉林 人力资源总监 日 期：5月17日 玉林： 有几件事情须要你打算，减薪的事你尽快和劳动关系主管小吴碰一下，下周给我一个方案。另外裁员的详细比例和人员也须要你和各个部门细致协商，我建议原则上不超过10%。关于拓展国内业务，虽然竞争激烈，难度很大，但应快速打开市场。我希望你最近能多找一些合适的候选人，以担当起开拓国内市场的重任，这件事情请尽快处理。 公文三处理表 回复内容：（请做出精确、具体的回答） 公文一处理思路 对于坚持离职人员 在公司内部找寻替代人选 按规定实施离职流程 处理起先 表明收到来信，并做如下处理 希望聘请主管在面谈前能进一步收集的确可信的信息 能考虑到此事与裁员方案之间的关系，也能考虑到和减薪方案对此事的影响 请聘请主管统计出已经离职和可能离职的详细人员 请薪酬主管供应薪酬数据，结合市场数据进行分析 与各生产部门的管理者了解状况，并建议他们实行必要措施限制事态的进一步发展，确保本部门的工作稳定 与各部门主管确定哪些人员不能离职 为可能的新问题提出预防建议 实施安置方案，保持所在部门正常工作 对于放弃离职人员 快速确定降低核心人员离职的方案，必要时获得上级的批准和支持 公文二处理思路 起先 确定下属对问题的敏感性 提前查看名单，考虑名单中人员和裁员安排中的人员是否有重叠 能考虑到此事假如限制不好，简单衍生出更多问题 同意与下属就此申请做探讨，并做如下处理 与劳动关系主管，劳动法专家，以及相关部门经理协商此事 将名单中的员工分成不同类型，分别列出不同的处理方式 为每种处理方式打算备用方案，为可预料和不行预料的状况提前做出打算，关注对其他员工的影响 估算不同方案给企业带来的成本，选择长期成本和短期成本结合起来的最优方法 要有此事最终必需通过法律途径解决的打算 要获得上级对不怜悯况处理的底线标准 要对参加此事的人员进行相关法律、沟通技巧、谈判技巧的基本训练 确保此事通过合法的途径解决，避开给其他工作带来其他负面影响 公文三处理思路 起先 立即电话回复并作如下处理 亲自处理领导交付的工作，对关键信息有保密意识 向领导确保自己会处理好每件事情 打算好后提交与财务总监共同协商的减薪方案 与各部门经理商定不同的裁员比重和名单 制定裁员安排，预料裁员带来的短期成本，并与财务总监协商 整理上次会议记录和资料，整理睬谈思路 为逐步实施打算多套安排 关键问题刚好请教领导 涉及重大人员调整方面，只陈述事实和数据资料，不做主观推断 提出各种调整存在的利弊和潜在影响 关注国内市场推广负责人的聘请事宜 获得上级对聘请此岗位的统一看法 预料此行为对企业整体业务的深远影响，并向上级提交自己的想法