威科姆薪酬设计思路6069.docx

威科姆科科技公司司薪酬制度度设计的的基本思思路凡事预则则立，不不预则废废。薪酬酬制度的的设计是是一项十十分精细细而艰苦苦的工作作，根据据专家建建议及我我自己的的职业经经验，要要设计一一套适合合本企业业特点（新新企业的的理想）的的薪酬制制度，解解决如何何搞好企企业利润润在自我我积累及及职工分分配之间间的关系系，如何何客观、公公正、公公平、合合理地报报偿为企企业做出出贡献的的劳动者者，从而而既有利利于企业业的发展展，又能能保证员员工从报报酬中获获得经济济上、心心理上的的满足的的问题，要要做好充充分的准准备工作作，每一一步都要要十分谨谨慎，费费时不少少于三个个月，因因为薪酬酬设计直直接影响响到更为为复杂的的薪酬执执行过程程。本企企业刚成成立，对对一套符符合企业业经营方方针的薪薪酬管理理制度表表现出迫迫切的需需求，为为了争取取在八月月三十日日之前能能够得到到公司领领导批准准通过，我我们必须须在八月月十五之之前提交交设计初初稿。为为了使设设计工作作顺利进进行，少少走弯路路，充分分体现第第一届董董事会的的会议精精神，我我想先将将我们的的设计思思想呈报报公司领领导审阅阅。一、 我们的薪薪酬设计计将遵循循以下原原则：1、 公平性企业员工工对薪酬酬的公平平感，就就是对薪薪酬发放放是否公公正的认认识和判判断，是是设计薪薪酬制度度和进行行薪酬管管理时首首要考虑虑的因素素。2、 竞争性竞争性是是指在社社会上和和人才市市场中，企企业的薪薪酬标准准要有吸吸引力，才才足以战战胜竞争争对手，招招到企业业所需要要的人才才，同时时才能留留住人才才。3、 激励性激励性是是指要在在企业内内部各类类、各级级职务的的薪酬水水准上，适适当拉开开差距，真真正体现现薪酬的的激励效效果，从从而提高高员工的的工作热热情，为为企业作作出更大大的贡献献。4、 经济性薪酬设计计要考虑虑企业的的实际承承受能力力的大小小，企业业人力成成本的高高低，不不能为了了竞争性性与激励励性而忽忽略了薪薪酬水平平的高低低要受经经济性制制的因素素。5、 合法性合法性是是指企业业的薪酬酬制度必必须符号号现行的的政策与与法律，否否则将难难以顺利利地推行行。二、 我们的薪薪酬结构构：1、 基本工资资根据员工工的劳动动熟练程程度、工工作的复复杂程度度、责任任大小、以以及劳动动强度为为基础，按按员工完完成任务务（或法法定时间间）的实实际劳动动消耗而而计付的的薪资。它它是员工工薪酬的的主要部部分和计计算其他他部分全全额的基基础。2、 奖金根据员工工超额完完成任务务，以及及优异的的工作成成绩而计计付的薪薪资其作作用在于于鼓励员员工提高高劳动生生产率和和工作质质量。3、 津贴为了补偿偿和鼓励励员工在在恶劣工工作环境境下的劳劳动而计计付的工工资。它它有利于于吸引员员工到工工作环境境脏、苦苦、险、累累的或承承担主要要责任岗岗位上工工作。4、 福利为了吸引引员工到到企业工工作或维维持企业业骨干成成员的稳稳定而支支付的作作为基本本工资的的补充的的若干项项目，如如住房补补助、午午餐费、交交通补助助、利润润分红、退退休金等等。5、 保险保险也是是一种福福利，只只不过是是国家强强制性的的要求。从下面坐坐标图，可可年出薪薪酬各个个组成部部分所具具有的特特征：差异性津贴奖金基本工工资 保险险峰 福利 刚性基本工资资：高差差异性和和高刚性性奖 金：高高差异性性和低刚刚性福 利：低低差异性性和高刚刚性保 险：高高差异性性和高刚刚性津 贴：差差异性、刚刚性依种种类而各各异三、 薪酬模式式（折衷衷模式）企业薪酬酬模式一一般有三三种：1、 高弹性模模式这种模式式，薪酬酬主要是是根据员员工近期期的绩效效决定，奖奖金和津津贴的比比重较大大，不同同时期，员员工薪酬酬起伏可可能较大大，这种种模式激激励性大大，但员员工缺乏乏安全感感。2、 高稳定模模式这种模式式，员工工的薪酬酬主要取取决于工工龄与公公司的经经营状况况，与个个人的绩绩效关系系不大。薪薪酬的主主要部分分是基本本工资，而而奖金则则比重很很小，员员工收入入稳定而而缺乏激激励。3、 折衷模式式这种模式式既有弹弹性，能能够不断断地激励励 员工工提高绩绩效；还还具稳定定性，给给员工一一种安全全感，使使他们关关注长远远目标。从从我们企企业现在在所处的的成长阶阶段来分分析，这这是一种种比较理理想的模模式，它它需要根根据公司司的生产产经营目目标和工工作特点点及收益益状况，合合理搭配配。根据据薪酬结结构所示示，该结结构各部部分占全全部薪酬酬的比例例为：（1） 月薪酬u 基本工资资占全月月薪酬总总额的445%。u 绩效奖金金占全月月薪酬总总额的330%（依依据是员员工的工工作表现现及业绩绩）。u 津贴占全全月薪酬酬总额的的15%。u 福利占全全月薪酬酬总额的的10%。u 保险按规规定投保保额依政政府规定定办。（2） 短期激励励依据为公公司的整整体效益益指标，以以现金方方式支付付，一般般叫年底底花红或或年终奖奖。u 最高级经经理人：相当于于基本工工资全年年总额的的50%60%。u 第二层经经理人：相当于于基本工工资全年年总额的的40%45%。u 第三层经经理人：相当于于基本工工资全年年总额的的30%40%。u 第四层基基层人员员：相当当于基本本工资全全年总额额的200%25%。（3） 高级管理理人员长长期激励励计划认股期权权限定性股股权注：市场场人员、技技术开发发人员的的月奖与与年终奖奖结合考考虑。四、 我们的薪薪酬策略略刺激激创业企业在不不同的成成长阶段段有不同同的薪酬酬策略，同同时企业业员工个个人生命命周期对对企业的的发展有有不同的的作用，因因此也影影响企业业对员工工的薪酬酬支付。目目前，郑郑州市××××科科技公司司处于快快速发展展阶段，对对人才的的素质、创创造能力力的要求求相当高高，结合合IT行行业技术术变化快快的特征征，企业业对人才才的要求求是永无无止境的的，员工工最有创创造力的的时期应应该是薪薪酬最丰丰厚的时时期。第 8 页 共 8 页企业成长长阶段薪酬策略略薪酬组合合经营战略略迅速发展展阶段刺激创业业高基本工工资，具具竞争力力；中、高高奖金与与津贴；中等偏偏低福利利以投资促促发展正常发展展至成熟熟阶段奖励管理理技巧平均的基基本工资资，等于于市场水水平；较较高比例例的奖金金与津贴贴；中等等的福利利水平保持利润润与保护护市场无发展或或衰退阶阶段重于成本本控制较低的基基本工资资与成本本控制相相结合的的奖金标标准的福福利水平平收获利润润、投资资转向本企业是是高起点点的高科科技企业业，基本本上不存存在创业业期，所所以针对对科技企企业对人人力资源源的要求求，我们们选择迅迅速发展展阶段薪薪酬策略略。郑州州市××××科技技公司薪薪酬发展展方向大大致为：1、 奖金大幅幅度增长长，在薪薪酬中所所占比例例逐步增增大，但但低于奖奖金。2、 基本工资资增长放放慢，幅幅度不大大于每年年国家物物价上涨涨幅度。3、 福利逐步步完善，在在薪酬中中所占比比例逐步步增大。4、 十年后，本本企业的的薪酬体体系在同同行业中中应该肯肯有相当当的竞争争力，工工资、奖奖金、福福利，皆皆处于高高水平状状态。12345678910企业发展年限低福利中奖金高基本工资薪酬上升幅度五、 我们准备备设计职职务职能能薪酬制制职务职能能薪酬制制是以职职务的类类别和履履行程度度为标准准来决定定薪酬，其其流程如如下：联系划分将工作性质相同的职位归入一个集团设定职种将职务种类相似而工作复杂程度和责任轻重程度不同的职位归为一等，称职种。工作分析给出工作说明书，进行职务编制确定职务等级评定责任、轻易程度、资格与条件编定薪酬表归类将每个员工的薪酬纳入薪酬表中制定升等标准调整对人事考核制度进行调整，确保薪酬制度的实施制定职务务职能薪薪酬制度度关键在在于：职职务分析析、职系系划分、职职种设定定、职务务体系形形成。根根据本公公司情况况职务体体系可分分为：技技能职系系、事务务职系、技技术职系系、管理理职系与与市场职职系。职职系划分分与职种种设定应应完全按按企业自自身特点点来设计计。六、 即将出台台的“郑州市市××××科技公司司职务职职能薪酬酬制”的突出出特点：1、 存在几个个不同的的，相对对独立的的（按职职系划分分）薪酬酬体系。2、 各独立体体系又是是有机统统一的，表表现在基基本工资资与福利利方面。3、 基本工资资基于工工作本身身，中长长期奖励励计划和和晋升计计划具有有强烈的的竞争性性。4、 操作层注注重资历历，管理理层和高高级技术术层注重重能力优优先。5、 激励计划划依考核核结果而而定。6、 依不同层层次员工工需要，将将短期、中中期、长长期激励励计划有有机结合合，自成成一体，如如下图所所示。激励计划划时期员工需求求需求层次次位次工资奖金保险短期生理低层次全体人员员1津贴福利/自自助中期安全中层次绝绝大多数数3期权中长期尊重中高层次次部分骨骨干4创业基金金长期自我实现现高层次少少数精英英2七、 制定与完完善薪酬酬管理的的工作流流程制定本企业的薪酬原则与战略明确企业的总体战略职务分析组织结构设计编写职务说明书工作评价确定薪酬因素选择评价方法拟定薪酬结构给出薪酬结构市场调查地区及行业调查确定薪酬水平薪酬范围及数值的确定薪酬评估与控制评估及成本控制因薪酬中中有一部部是低刚刚性，高高差异性性的绩效效奖金，奖奖金的多多少依考考核的结结果而定定，初步步决定两两月一次次，年底底综合评评估，所所设计薪薪酬制度度同时要要制度考考核标准准及实施施方法。结结合人力力资源管管理实施施试用期期考核制制、年终终考核“末位淘淘汰制”。 王兴兴茂20000年6月月20日日