2022年人力资源管理师管理者核心职能.docx

2022年年人力资源管理师：管理者核心职能a.选人一一对求职者进展面试，询问他的阅历、智力和决心；b.设定期望值一一明确地告知员工公司对他的期望，并确定恰当的步 骤对期望值进展设定；c.鼓励员工一一帮助他确定和克制他的弱点，并通过适当的物质和精 神竭力手段强化鼓励的作用，使员工们能够向着更好的方向进展；d.培育员工一一帮助他学习和被提拔，促使他们走向前一梯队。虽然上述的建议看似无懈可击，而且许多经理和公司虔诚地信奉着它。 人并不能转变太多，不要希望可以教会一头猪唱歌，因此不要在他并 不具备的方面花时间。正确的做法是：尽量发挥员工已有的优点，并将他安排到最适合 自己优点的工作岗位上去。假如将上述革命性的观点应用到经理们的核心职责中去，你就会觉察 传统观念的弊端：第一，人的工作经受（而非阅历）并不能说明什么问题，仅仅能够说 明此人在过去的工作年限积存。随着市场的快速进步和行业竞争水平的不 断提升，阅历有时候可能不是一件好事，而是可能成为因循守旧、故步自 封的缘由。阅历、智力、决心，都只是建立出色团队、制造高绩效的必要 而非充分条件；其次，每个人对于公司期望的看法是不一样的。有的人可能表现得很 兴奋，并把它看成今后工作的动力；有的人可能表现得不胜压力，甚至可 能由于过度紧急而在工作中发挥失常。假如企业的文化、治理等方面表现 得很强势，那么员工可能在更大的意义上表现为服从，假如企业的文化、 治理等方面不够强势，那么，对员工进展期望值方面的规划可能引起的, 将是心情的反弹甚至行为上的抗拒。这种状况的发生明显与公司提高效率 的初衷是相抵触的；第三，每个人都有自己的缺点和弱点，试图让个人克制自己的弱点, 在绝大多数时候会是一件吃力不讨好的事情。与其训练一个员工熟悉并转 变他的缺点，不如确定他的优点和特长，并用种种手段（包括精神的和物 质的）进展鼓励，让他更乐于发挥自己的特长，而不是把工作变成一件需 要转变自己许多东西的苦差事；第四，要对培训有一个正确的熟悉。在一个公司里，有的人乐观进取， 盼望不断提升自己的职务和薪酬待遇，但也有许多人安于现状，甘愿过一 种平淡舒适的一般生活。每个人都有权利选择自己生活和工作的方式，因 此每个人对于培训和训练的看法都是不一样的。假如我们试图去让每个人 变成一样的模式，促使他们走向前一梯队，很可能最终的结果是吃力不讨 好的。鉴于以上的分析，我们可以对治理者核心职能中的四个方面做如下描述:选人时，我们应中选择真正有才能的人，而不是仅凭阅历、智力和决心；设定期望值时，我们应当针对不同的人确定恰当的成果和目标，而不 仅仅是恰当的步骤；鼓励员工时，我们应关注他的实力和优势，而不是弱点；培育员工时，我们应帮助他找到适宜的、能够限度地发挥个人力量的 位置，而不仅仅是提升到前一梯队。传统的做法使得我们总是习惯从公司 主观角度动身来设定许多事情，比方员工的甄选、期望值的设定、员工培 训等。我们可以用很强势、很独断的方式来维护工作群体的正常运做。但 是我们的初衷是为了建立一个制造卓越绩效的团队，而不是为了和某些人 或他们的坏习惯作对，从这个意义上看，我们为什么不行以对治理者核心 职能的认知作革命性的转变呢？