湖北金环员工职业发展手册2164.docx

湖北金环环股份有有限公司司员工职业业发展手手册北京新华华信管理理顾问有有限公司司20033年122月目 录前言22第一章职职级系统统介绍31.1岗岗位分类类41.2职职级分布布4第二章熟熟悉中成成长入职篇篇62.1新新员工入入职培训训62.2试试用期管管理62.3新新员工转转正定级级7第三章员员工职业业发展通通道发展篇篇83.1纵纵向发展展83.2横横向发展展113.3人人才储备备与梯队队建设133.4员员工职业业发展管管理14第四章做做最优秀秀的实践践者成就篇篇174.1绩绩效激励励制度174.2经经理人培培训计划划18第五章附附录205.1批批准权与与修订权权205.2附附件20前言欢迎加盟盟湖北金金环股份份有限公公司！您您将在这这里开始始全新的的职业经经历。公公司的发发展与员员工的努努力是分分不开的的，公司司希望能能够为员员工提供供一个良良好的平平台，与与员工共共同发展展。无论对员员工，还还是对公公司而言言，职业业发展管管理都至至关重要要。个人人的职业业发展很很大部分分与员工工个人的的努力息息息相关关，员工工个人应应该承担担50%以上的的自我职职业发展展责任，只只有员工工个人不不断进取取、努力力工作和和学习，才才能在职职业发展展道路上上不断前前进。同同时，公公司承担担约255%的责责任，负负责明确确职业发发展方向向，提供供发展空空间并给给予培训训支持；员工的的直接管管理上级级承担约约25%的责任任，辅助助员工制制订发展展计划和和培训计计划。公司认为为员工是是最宝贵贵的财富富，是创创新的源源泉。本本手册明明确了在在员工职职业发展展的道路路上公司司应承担担的责任任，致力力于表达达公司对对员工的的支持与与尊重。公司除了了为员工工提供合合理的薪薪酬，更更向员工工提供大大量的培培训与发发展的机机会。在在这里您您将能按按照多种种通道来来规划您您的职业业生涯，并并得到相相关培训训的支持持。在这这里您将将接受、融融入并推推广积极极、健康康的生活活理念，在在发展事事业的同同时发展展您的人人生！第一章 职级系统统介绍作为员工工，您需需要首先先了解公公司的职职级体系系，进而而明确个个人的发发展方向向和发展展空间。公公司的职职级体系系是职业业发展规规划的重重要基础础，它根根据职务务性质的的不同，把把岗位进进行分类类并设定定对应的的发展等等级序列列，同时时针对具具体职层层设定了了等级发发展区间间。表1 湖北北金环股股份有限限公司职职层职级级对应表表1.1 岗位分类类公司的职职级体系系将所有有岗位分成成五个序序列：管管理序列列、专业业序列、销销售序列列、生产产操作序序列和勤勤务序列列。1. 管理序列列是指公公司具有有行政管管理职责责的各级级岗位，包包括总裁裁助理、部部长、副副部长、分分部经理理、分部部副经理理和主管管，是为为希望从从事行政政管理工工作的员员工设计计的职业业发展道道路；2. 专业序列列是指公公司专业业技术等等级序列列的各级级岗位，包包括特级级专员、高高级专员员、中级级专员和和初级专专员，是是为希望望从事财财务、生生产技术术等专业业技术工工作的员员工设计计的职业业发展道道路；3. 销售序列列是指公公司销售售业务序序列的各各级岗位位，包括括特级销销售员、高高级销售售员、中中级销售售员和初初级销售售员，是是为希望望从事销销售业务务工作的的员工设设计的职职业发展展道路；4. 生产操作作序列是是指公司司生产操操作等级级序列的的各级岗岗位，包包括高级级技师、技技师、高高级工、中中级工和和初级工工，是为为希望从从事生产产操作工工作的员员工设计计的职业业发展道道路；5. 勤务序列列是指公公司的勤勤务人员员等级序序列职级级，是为为希望从从事勤务务工作的的员工设设计的职职业发展展道路。1.2 职级分布布每个职务务序列都都有相应应的职级级分布，根根据具体体职务的的性质、经经验技能能要求、职职责大小小等的不不同，每每个职层层所覆盖盖的职级级不同。（参参见表11 湖北北金环股股份有限限公司职职层职级级对应表表）1. 管理序列列包括六六个职层层，涵盖盖了从220级到到1级的的20个个职级；(1) 总裁助理理职级分分布为：5级1级；(2) 部长职级级分布为为：8级级4级；(3) 副部长职职级分布布为：111级7级；(4) 分部经理理职级分分布为：14级级10级级；(5) 分部副经经理职级级分布为为：177级13级级；(6) 主管职级级分布为为：200级16级级；2. 专业序列列包括四四个职层层，涵盖盖了从228级到到6级的的23个个职级；(1) 特级专员员职级分分布为：11级级6级；(2) 高级专员员职级分分布为：17级级12级级；(3) 中级专员员职级分分布为：22级级18级级；(4) 初级专员员职级分分布为：28级级23级级。3. 销售序列列包括四四个职层层，涵盖盖了从228级到到6级的的23个个职级；(1) 特级销售售员职级级分布为为：111级6级；(2) 高级销售售员职级级分布为为：177级12级级；(3) 中级销售售员职级级分布为为：222级18级级；(4) 初级销售售员职级级分布为为：288级23级级。4. 生产操作作序列包包括五个个职层，涵盖了从28级到13级的16个职级；(1) 高级技师师职级分分布为：16级级13级级；(2) 技师职级级分布为为：199级16级级；(3) 高级工职职级分布布为：222级19级级；(4) 中级工职职级分布布为：225级22级级；(5) 初级工职职级分布布为：228级25级级。5. 勤务序列列包括一一个职层层，涵盖盖了从330级到到19级级的122个职级级；(1) 勤务人员员职级分分布为：30级级19级级。第二章 熟悉中成成长入职篇篇从入职的的第一天天起，您您就步入入了湖北北金环股股份有限限公司的的职业发发展通道道，您首首先将接接受新员员工入职职培训并并度过试试用期。2.1 新员工入入职培训训新员工入入职培训训在员工工到岗后后的一周周内进行行，由人人力资源源部组织织集中进进行。主主要内容容包括：1. 企业文化化培训：首先，要要使员工工了解湖湖北金环环股份有有限公司司的发展展愿景、使使命、价价值观、企企业战略略、发展展历程等等，使新新员工迅迅速了解解湖北金金环股份份有限公公司的企企业精神神，尽快快融入企企业的工工作环境境；其次，介介绍公司司经营状状况，包包括主要要业务活活动、项项目情况况、职业业发展情情况等，传传达公司司对新员员工的期期望和要要求，使使新员工工能尽快快找到自自己的发发展方向向和切入入点；第三，介介绍公司司的组织织结构及及与规章章制度，强强调制度度不是为为了约束束员工的的自由和和创新，而而是为了了给大家家创造一一个真正正充满活活力的有有序的工工作环境境；第四，介介绍湖北北金环的的企业形形象，明明确企业业每个员员工所承承担的社社会形象象责任。2. 工作职责责培训：新员工通通过阅读读岗位位说明书书、部部门职责责中与与本人职职务相关关的文件件，了解解公司所所处行业业背景、发发展前景景以及本本人所承承担的任任务职责责等。除除了阅读读相关文文件，其其直接管管理上级级在工作作中也要要进行口口头沟通通与辅导导。2.2 试用期管管理每位新入入职员工工在成为为正式员员工之前前都要经经历三至至六个月月的试用用期，达达到公司司要求的的新员工工可予以以转正，达达不到要要求的新新员工则则不能转转正。试试用期为为员工与与公司提提供了相相互了解解和相互互选择的的机会，公公司希望望新员工工能利用用这一机机会，积积极进取取，调整整自身，早早日融入入到湖北北金环这这个大集集体中来来；新员员工也可可以进一一步了解解公司文文化环境境，明晰晰公司的的发展方方向与个个人追求求是否一一致，并并确定是是否与公公司共同同发展。公司会采采取有效效措施帮帮助新员员工成为为合格的的正式员员工。通通过传帮帮带等方方式，帮帮助其熟熟悉工作作环境及及工作职职责，尽尽快消除除陌生感感。试用期间间人力资资源部将将向试用用员工上上级发出出新员员工试用用通知书书，详详细介绍绍新员工工在招聘聘过程及及培训中中的具体体表现，提提醒部门门负责人人在试用用期内对对员工重重点考察察的内容容。试用期间间，新员员工的上上级将对对新员工工进行严严格而细细致的考考察，在在工作能能力、态态度、业业绩、执执行指令令程度、团团队合作作、公司司文化认认同、自自身学习习提高、遵遵守工作作规则等等各方面面向新员员工提出出具体要要求，并并进行监监督检查查。2.3 新员工转转正定级级在试用期期间，新新员工的的序列职职级由人人力资源源部比照照正式员员工初步步拟定。根根据试用用期考核核结果，对对新员工工进行转转正、确确定序列列和职级级，需填填写员员工转正正定级申申请表（见见附件）。第三章 员工职业业发展通通道发展篇篇尊重员工工个人发发展需求求，帮助助员工进进行职业业规划和和发展是是湖北金金环股份份有限公公司人力力资源开开发恪守守的理念念。员工工职业发发展不仅仅取决于于个人的的追求和和努力，同同时也取取决于公公司的内外部部环境。随随着公司司组织结结构的日日趋扁平平化，员员工的发发展将不不仅仅体体现在传传统的行行政职务务的晋升升，而且且还体现现在职级级的上升升（伴随随薪资的的上调）、技技术水平平的提高高、管理理技能的的提高以以及任务务多元化化等多个个方面。为为此，公公司为员员工设计计了纵向向发展和和横向发发展两个个职业发发展通道道（如图图所示），努努力为员员工的职职业发展展营造一一种良好好的环境境氛围。纵向发展横向发展员工职业业发展示示意图湖北金环环股份有有限公司司的职业业发展体体系包括括五个序序列和三三十个职职级，员员工职业业发展既既包括纵纵向的职职层、职职级晋升升，也包包括横向向的跨序序列移动动、工作作内容扩扩大化和和工作轮轮换。通通过纵向向和横向向的发展展，丰富富了员工工职业发发展的通通路，使使员工获获得了更更多的发发展机会会，鼓励励员工积积极上进进，努力力工作，朝朝自己理理想的职职业目标标发展。3.1 纵向发展展纵向发展展包括两两方面，职职层晋升升和职级级晋升。员员工可以以根据个个人发展展意向和和能力特特点，选选择不同同的职务务序列作作为个人人职业发发展方向向；公司司有责任任考虑员员工的发发展意愿愿，结合合员工本本人能力力特点和和公司对对人才的的需求状状况，帮帮助员工工规划个个人发展展方向。3.1.1 职层调整整公司鼓励励员工努努力工作作，在上上级职务务出现职职位空缺缺时，工工作勤奋奋、表现现出色、能能力出众众的员工工将获得得优先的的晋升和和发展机机会，公公司实行行竞争上上岗、择择优录用用的制度度。公司员工工职层晋晋升所需需的基本本条件如如下：1. 具备良好好的职业业道德、责责任感和和奉献精精神，并并有很强强的成功功欲望；2. 有优秀的的创新能能力、计计划组织织能力、沟沟通能力力、学习习能力与与解决问问题的能能力；3. 个人工作作能力突突出，工工作业绩绩优异；4. 有良好的的团队合合作精神神，并对对他人有有影响力力；员工职层层晋升应应遵循以以下程序序：1. 本人需首首先取得得相应职职层技能能证书或或达到公公司对相相应职层层的要求求；2. 本人或所所在单位位向人力力资源部部推荐申申报；3. 人力资源源部考察察并做出出综合平平衡后给给出初步步意见，报报总裁办办公会审审批；4. 总裁办公公会审批批后执行行。3.1.2 同职层内内职级调调整根据员工工的绩效效考核结结果，员员工的职职级（以以及对应应的薪酬酬）会做做出相应应的调整整。根据据考核结结果的不不同（优优秀、良良好、称称职、不不称职和和极不称称职），职职级调整整如下：1. 年度考核核达到优优秀的员员工在本本人所在在职业发发展序列列中晋升升两级，并并相应调调整岗位位工资等等级；2. 年度考核核达到良良好的员员工在本本人所在在职业发发展序列列中晋升升一级，并并相应调调整岗位位工资等等级；3. 连续两年年年度考考核达到到称职的的员工在在本人所所在职业业发展序序列中晋晋升一级级，并相相应调整整岗位工工资等级级；4. 对年度考考核为不不称职的的员工在在本人所所在职业业发展序序列中下下降一级级，建议议培训或或换岗；5. 连续两年年年度考考核为不不称职的的员工予予以末位位淘汰，建建议待岗岗、下岗岗或辞退退；6. 对年度考考核为极极不称职职的员工工予以末末位淘汰汰，建议议待岗、下下岗或辞辞退；7. 其他情况况下，员员工的职职级原则则上保持持不变；8. 对于职级级已经达达到本职职层最高高级别的的员工，若若不能晋晋升到更更高职层层，其职职级将不不再调整整。注：有关关考核的的详细情情况，请请参阅公公司相关关制度3.1.3 各职层人人数比例例为确保职职业发展展的有效效性和严严肃性，应应确定严严格的职职层晋升升标准，并并原则确确定各职职务序列列中不同同职层的的人员比比例，尤尤其对各各职务序序列中的的高级职职务，应应本着宁宁缺勿滥滥的原则则，严格格限制人人数。各各职务序序列中员员工的分分布应为为金字塔塔结构：1. 管理序列列：管理理序列中中不同职职层人数数的比例例根据企企业实际际的组织织结构确确定；2. 专业序列列：严格格限制专专业序列列中特级级专员和和高级专专员的人人数：a) 财务审计计专业员员工职层层晋升采采取控制制总额的的方法，即即原则上上限制每每年晋升升的人数数以及公公司内拥拥有高级级职务的的财务审审计人员员总数。初次定级时特级控制在5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级55%以上。每年新增人数特级控制在2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中级）10%以内。b) 工程技术术专业员员工职务务晋升采采取控制制总额的的方法，即即原则上上限制每每年晋升升的人数数以及公公司内拥拥有高级级职务的的工程技技术人员员总数。初次定级时特级控制在5%以内，高级以上（含高级）15%以内，中级以上（含中级）45%以内，初级55%以上。每年新增人数特级控制在2%以内，高级以上（含高级）5%以内，中级以上（含中级）10%以内。3. 销售序列列：销售售序列员员工职务务晋升采采取控制制总额的的方法，即即原则上上限制每每年晋升升的人数数以及公公司内拥拥有高级级职务的的销售人人员总数数。初次次定级时时特级控控制在55%以内内，高级级以上（含含高级）115%以以内，中中级以上上（含中中级）445%以以内，初初级555%以上上。每年年新增人人数特级级控制在在2%以以内，高高级以上上（含高高级）55%以内内，中级级以上（含含中级）110%以以内。4. 生产操作作序列：生产操操作序列列员工职职务晋升升采取控控制总额额的方法法，即原原则上限限制每年年晋升的的人数以以及公司司内拥有有高级职职务的生生产操作作人员总总数。初初次定级级时高级级技师控控制在33%以内内，技师师以上（含含技师）88%以内内，高级级工以上上（含高高级工）115%以以内，中中级工（含含中级工工）400%以内内，初级级工600%以上上。每年年新增人人数高级级技师级级控制在在1%以以内，技技师以上上（含技技师）33以内，高高级工以以上（含含高级工工）5%以内，中中级工以以上（含含中级工工）100%以内内。公司将通通过建立立“庸者让让，能者者上”的内部部淘汰机机制对各各职务（职职级）的的人数实实现动态态管理。对对于在本本职务（职职级）上上出现重重大责任任事故，或或能力不不能胜任任本职务务（职级级）工作作要求的的员工，予予以降职职（降级级）使用用。具体体办法参参见公司司相关制制度。3.2 横向发展展由于传统统的晋升升通道机机会有限限，以及及员工个个人职业业发展意意愿的不不同，为为了满足足更多员员工发展展的要求求，公司司为员工工设计了了横向发发展通道道。横向向发展通通道分为为职务序序列调整整、工作作内容扩扩大化和和工作轮轮换。绩绩效符合合公司要要求并积积极要求求上进的的员工，有有机会得得到不同同职责范范围内的的工作职职务。职职务的调调整，往往往也伴伴随着责责任的加加大、工工作任务务的丰富富化。3.2.1 职务序列列调整湖北金环环股份有有限公司司职业发发展体系系可以跨跨序列横横向发展展，公司司鼓励员员工针对对自己特特长提出出横向发发展要求求：1. 管理序列列员工可可根据个个人特长长和兴趣趣向专业业序列和和销售序序列发展展；2. 专业序列列员工可可根据个个人特长长和兴趣趣向管理理序列和和销售序序列发展展；3. 销售序列列员工可可根据个个人特长长和兴趣趣向管理理序列和和专业序序列发展展；4. 生产操作作序列员员工可根根据个人人特长和和兴趣向向管理序序列、销销售序列列、勤务务序列和和专业序序列发展展；5. 勤务序列列员工原原则上只只能在本本序列内内发展，但但特殊情情况下可可根据个个人特长长和兴趣趣向管理理序列、销销售序列列、生产产操作序序列和专专业序列列发展。职务序列列调整后后，应根根据员工工的特长长和岗位位要求重重新确定定该员工工的岗位位系数和和岗位工工资。原原则上职职务序列列调整后后的岗位位系数应应不高于于原职务务的岗位位系数和和岗位工工资。3.2.2 轮岗和换换岗轮岗和换换岗是员员工横向向职业发发展的通通道，也也是一项项重要的的人才储储备和人人才培养养制度。一一方面轮轮岗和换换岗为员员工提供供了更加加灵活的的发展机机会，减减少了传传统纵向向通道的的拥堵，有有利于员员工职业业发展的的再定位位，全面面发掘员员工的能能力特点点，扩大大和丰富富工作内内容，从从而调动动其积极极性和主主动性；另一方方面。轮轮岗和换换岗可以以迅速强强制性丰丰富员工工的工作作经验，锻锻炼和培培养复合合型人才才，为员员工的纵纵向发展展奠定扎扎实基础础。u 部门内轮轮岗和换换岗：公公司鼓励励员工在在部门内内部轮岗岗和换岗岗。轮岗岗和换岗岗必须在在部门负负责人的的安排下下，经人人力资源源部批准准后实施施。其目目的是丰丰富员工工的工作作内容，提提升员工工的综合合能力，增增加公司司的人才才储备；u 部门间轮轮岗和换换岗：人人力资源源部结合合个人职职业发展展和公司司人才培培养、储储备的需需要, 每年安安排部分分员工跨跨部门轮轮岗, 员工也也可以申申请轮岗岗,申请请时需要要填写员员工轮岗岗申请表表（见见附件）。其其目的是是培养综综合性经经营管理理人才，增增加公司司的人才才储备。u 公司采取取内部招招聘和个个人申请请等方式式向员工工提供换换岗的机机会，公公司所有有招聘信信息会优优先向内内部员工工发布。同同时，如如果员工工本人有有在其他他工作领领域发展展的兴趣趣，也可可以在任任何时候候向人力力资源部部提出申申请，申申请时需需要填写写员工工换岗申申请表（见见附件）。公公司在结结合个人人兴趣与与公司工工作需要要的基础础上，尽尽可能向向员工提提供步入入新工作作职务的的机会。u 内部员工工应聘成成功或员员工换岗岗申请得得到批准准后，到到新职务务的内部部试用期期为一个个月至三三个月，根根据试用用期的考考核结果果，对员员工进行行转正、确确定序列列和职级级并填写写员工工转正定定级表（见见附件）；未转正正者，则则由人力力资源部部提出处处理意见见。u 轮岗可以以使员工工充分了了解其他他部门的的实际业业务运作作，有利利于加强强员工对对公司整整体业务务的了解解从而提提高整个个公司的的内部沟沟通与整整体运作作。u 每年轮岗岗员工的的比例可可以在55-100%之间间，轮岗岗时间根根据实际际情况安安排，一一般在六六个月左左右。公公司安排排员工轮轮岗时，在在轮岗期期内，职职级一般般不做变变动。3.3 人才储备备与梯队队建设公司在人人力资源源合理配配置的基基础上，应应依据公公司人力力资源规规划和公公司业务务需求，考考虑公司司实际的的人员结结构、能能力水平平和流动动情况制制定人才才储备和和梯队建建设计划划。特别别应加强强公司中中、高级级管理人人员和专专业技术术人员的的储备和和梯队建建设。在进行人人才储备备和梯队队建设时时，应充充分考虑虑以下事事项：1. 储备人才才和梯队队人才的的资格条条件：应应针对各各岗位的的职务特特点和能能力要求求，制定定储备人人才和梯梯队人才才的资格格条件，对对候选员员工的知知识结构构、能力力组合、绩绩效情况况、任职职经历等等做出具具体规定定，并结结合员工工个人职职业发展展计划，引引导有潜潜力的员员工逐步步进入人人才梯队队和人才才储备库库。2. 储备人才才和梯队队人才数数量确定定：储备备人才和和梯队人人才的数数量应根根据公司司的规模模、发展展速度、人人力资源源现状等等实际情情况加以以确定。3. 对储备人人才和梯梯队人才才的日常常管理：各单位位负责人人有责任任寻找和和培养自自己职务务的接班班人以及及本部门门关键岗岗位的储储备人才才，并将将相关资资料报人人力资源源部备案案核查，各各单位负负责人负负责对接接班人和和储备人人才的日日常管理理、工作作指导和和工作考考察，并并按时将将考察结结果向人人力资源源部汇报报。同时时将此项项工作作作为对各各单位负负责人进进行绩效效考核的的指标。4. 人才储备备和梯队队建设的的实现方方式：(1) 每类岗位位下一职职层自动动成为上上一职层层的储备备，副职职自动成成为正职职的储备备。(2) 通过设立立助理机机制来储储备人才才。部分分重要管管理岗位位可申请请设立助助理职务务，但助助理职务务并不是是专职岗岗位，助助理工作作均为兼兼职。即即所有被被任命为为助理的的人员，本本人应有有助理职职务之外外的专职职岗位，其其主要工工作是负负责完成成所在专专职岗位位的工作作职责，但但同时可可承担所所助理的的岗位人人员在职职权范围围内授权权的部分分行政管管理或专专业技术术工作。原原则上只只能在管管理序列列的主管管（工段段长）以以上级别别的岗位位设立助助理职务务，并须须事先报报公司人人力资源源部审议议，总裁裁办公会会审批。(3) 可在公司司内推行行中高级级管理人人员岗位位轮换制制度，增增加管理理者知识识面、全全局工作作经验，转转换其思思维模式式和看问问题的角角度，为为其承担担更大的的责任做做准备。3.4 员工职业业发展管管理为有效管管理员工工职业发发展，公公司将帮帮助每位位员工制制定有针针对性的的职业发发展计划划，该计计划由员员工本人人和上级级共同制制订。3.4.1 个人职业业发展计计划制定定员工是个个人职业业发展计计划的制制定和实实施主体体，员工工的职业业成功取取决于员员工本人人的勤奋奋、敬业业和积极极进取，公公司为每每位员工工提供足足够的发发展空间间和良好好的发展展环境，引引导和促促进员工工发展，是是员工职职业生涯涯的辅导导员。个人职业业发展计计划包括括个人职职业定位位、职业业目标、职职业发展展道路设设计、能能力发展展等内容容。对于于进入人人才储备备和梯队队体系的的员工，必必须制定定个人职职业发展展计划，由由人力资资源部存存档备案案，其他他员工可可以根据据情况逐逐步进行行。公司制定定员工职业业发展管理理应遵循循的原则则：1. 一致性原原则。员员工职业业发展规规划必须须与公司的人人力资源源战略密密切结合合，与公公司总体体发展战战略保持持一致；2. 全面兼顾顾和重点点发展相相结合原原则。个个人职业业发展计计划首先先在公司司骨干员员工中实实施，时时机成熟熟后面向向全公司司展开；3. 公平客观观的原则则。要采采用客观观公正的的标准，充充分发扬扬民主，集集体进行行决策，保证企企业员工工均等地地享有职职业发展展机会，并并营造一一个鼓励励优秀人人才脱颖颖而出的的环境。表 2 员员工职业业发展计计划编制制关系图图计划内容容员工部门负责责人人力资源源部职业定位位个人价值值观、人人生目标标个人能力力特点、专专长个人优势势、劣势势绩效考核核反馈能力界定定、评价价能力界定定、评价价职业目标标研究公司司发展战战略、经经营计划划、部门门职责、岗岗位职责责，确定定个人发发展目标标、衡量量标准结合公司司发展方方向、对对个人目目标选择择进行辅辅导，提提供发展展机会提供人事事政策咨咨询提供职业业机会信信息发展路径径研究公司司职级关关系图探讨发展展路径提供发展展路径指指导建议议提供人事事政策咨咨询能力发展展探讨达到到职业目目标所需需能力提供指导导服务，安安排相应应培训组织培训训3.4.2 个人职业业发展计计划实施施员工个人人职业发发展计划划实施的的主体是是员工本本人，员员工有责责任落实实计划并并承担计计划实施施的后果果。另一一方面，公公司有责责任通过过辅导、咨咨询、督督促、考考核和培培训，发发展员工工能力，创创造条件件帮助其其实现发发展计划划。 公司中承承担员工工职业管管理的是各部门门负责人人和人力力资源部部。部门门负责人人应该对对自己下下属员工工的能力力、兴趣趣、抱负负有较清清晰的认认识，结合员员工职业业发展计计划，注注意把握握企业中中存在的的机会，及及时给员员工提供供可选择择的发展展途径，培养并并鼓励他他们积极极进取，并并结合员员工绩效效考核，随随时掌握握员工职职业发展展方面的的进展。人力资源源管理部部门在整整个体系系中起到到组织协协调、咨咨询和管管理作用用，保证证体系的的正常运运作。3.4.3 培训培训是职职业管理理的重要要内容，有有助于员员工职业业发展计划划的实施施，满足足员工职职业发展展的需要要，最终终促进组组织目标标的实现现。培训训分为知知识培训训和技能能培训，前前者专注注于员工工知识体体系的提提高和完完善，后后者专注注于员工工实际操操作能力力的提高高；前者者以员工工自我发发展为主主，后者者以公司司组织安安排为主主。依据个人人职业发发展计划划和绩效效考核结结果，员员工可申申请或被被指定参参加各类类相关培培训。主主要类别别有：1. 通用类培培训：指指利用公公司内外外的培训训资源组组织开展展的全员员适用的的通用类类知识、技技能培训训，如电电脑使用用、经营营管理知知识、沟沟通技巧巧、团队队建设、专专项训练练等；2. 技术系列列培训：指利用用公司内内外的培培训资源源开展的的与业务务、技术术相关的的知识和和技能培培训；3. 导师培训训：指在在实际工工作中，利利用工作作关系开开展的一一种培训训形式。一一般由部部门负责责人为员员工指定定业务导导师，建建立师徒徒关系，制制定培训训目标、时时间期限限和考核核标准，实实施培训训。4. 管理人员员轮岗培培训：指指公司中中层以上上管理人人员，以以及进入入公司人人才储备备和梯队队体系的的员工，根根据职业业发展的的要求，到到相关性性岗位任任职锻炼炼的培训训方式；5. 管理人员员指导培培训：指指公司中中层以上上管理人人员，以以及进入入公司人人才储备备和梯队队体系的的员工，根根据职业业发展的的要求，由由公司为为其指定定一名资资深管理理人员担担任其发发展顾问问，重点点指导员员工发展展战略思思考、组组织协调调、分析析解决问问题和领领导技巧巧等方面面的综合合能力，为为员工的的进一步步任用做做准备。第四章 做最优秀秀的实践践者成就篇篇4.1 绩效激励励制度每个工作作年度终终结之前前，根据据各自的的考核标标准，部部门负责责人都应应与员工工共同回回顾总结结一年来来的工作作业绩，明明确员工工职业发发展的短短期目标标和长期期目标，同同时考察察员工的的工作能能力和态态度，制制定达到到职业发发展目标标的计划划。公司将根根据员工工在下图图中的位位置提供供相应支支持。业务指导业务指导，赋予更大责任赋予更大的责任培训发展内部换岗培训与指导培训发展，赋予更大责任降级/辞退培训发展内部换岗培训发展加强管理高符合要求态度和工作能力低高符合要求工作业绩1. 被评价为为工作业业绩、态态度与工工作能力力“双高”的员工工会获得得职级与与薪酬的的晋升；2. 对于工作作业绩较较高、态态度积极极而能力力有欠缺缺的员工工，公司司将安排排相应的的培训，帮帮助员工工发展业业务能力力；3. 对于工作作业绩较较高、工工作能力力较强但但工作态态度欠积积极的员员工，公公司将采采用加大大工作职职责，并并对其加加强管理理，帮助助员工进进一步发发挥能力力；4. 对于工作作业绩差差、态度度积极而而能力有有欠缺的的员工，公公司将安安排相应应的培训训，并对对其加强强业务指指导，帮帮助员工工发展业业务能力力；5. 对于工作作业绩差差、工作作能力较较强但工工作态度度欠积极极的员工工，公司司将对其其加大管管理力度度，从转转变工作作态度入入手，帮帮助员工工发展业业务能力力；如员员工对公公司的文文化、制制度和管管理方式式无法认认同，应应考虑调调换岗位位或辞退退。6. 对于工作作业绩、态态度与工工作能力力“双低”的员工工，实行行末位淘淘汰，公公司每年年强制待待岗、下下岗和流流出的比比例应不不低于员员工总数数的5%，其中中，辞退退的比例例应不低低于员工工总数的的1%。4.2 经理人培培训计划划针对公司司中级以以上管理理人员，以以及进入入公司人人才储备备和梯队队体系的的员工，公公司设置置经理人人培训制制度，其其核心思思想是有有针对性性地提高高湖北金金环股份份有限公公司核心心人员的的职业管管理素质质，培养养一批德德才兼备备的管理理人才。培训课程程分为两两类：MMBA课课程培训训、短期期经理人人培训课课程，具具体如下下：1. 第一类是是MBAA课程培培训。部门部长长级员工工经申请请批准后后，由公公司保送送参加MMBA培培训项目目。保送送前公司司与员工工签订培培训协议议，约定定员工培培训后的的最少服服务年限限。MBBA培训训为在职职培训项项目，员员工有责责任保证证学业不不影响本本职工作作的正常常开展。2. 第二类是是公司设设置的短短期经理理人培训训课程。本类课程程可以涉涉及以下下几部分分内容：(1) 公司战略略管理：包括化化纤行业业竞争态态势和竞竞争对手手标杆分分析、资资源与能能力分析析、竞争争战略及及战略的的实施和和控制等等等。课课程注重重理论联联系实际际，通过过案例分分析和实实例讨论论培养学学员的战战略分析析能力，传传授管理理方法。(2) 公司财务务管理：包括财财务报表表介绍、经经营决策策的财务务分析、投投资决策策的财务务分析、企企业的财财务控制制等等。(3) 公司人力力资源管管理：着着重介绍绍人力资资源管理理的战略略、政策策和实践践，强调调领导艺艺术和团团队精神神在成功功运作中中的重要要性。内内容包括括领导与与管理的的差异，如如何使员员工发挥挥其积极极性和潜潜力，如如何建立立高绩效效的团队队并指导导下属有有效地工工作，激激励员工工，如何何提高沟沟通能力力等等。(4) 营销理论论：通过过理论讲讲解与案案例研讨讨等方式式向学员员传授市市场营销销思想、策策略、手手段和方方法及其其在实践践中的应应用。内内容包括括如何确确定市场场营销战战略，怎怎样进行行市场细细分与定定位，怎怎样更有有效地满满足目标标市场的的需求并并实现企企业盈利利与发展展。针对短期期经理人人培训课课程，公公司可以以采用外外派员工工到国内内高校学学习，也也可聘请请相关专专家来公公司授课课。原则则上员工工参加该该项培训训一年脱脱产不超超过300天。第五章 附录5.1 批准权与与修订权权本手册经经总裁办办公会批批准后实实施，由由人力资资源部负负责解释释。每年年人力资资源部根根据实际际情况需需要进行行修订，并并报总裁裁办公会会批准。5.2 附件本手册包包括附件件如下：1. 湖北金环环股份有有限公司司员工转转正定级级申请表表；2. 湖北金环环股份有有限公司司员工轮轮岗申请请表；3. 湖北金环环股份有有限公司司员工换换岗申请请表。湖北金环环股份有有限公司司员 工 转 正正 定 级 申申 请 表姓 名名部 门岗 位位试用期年 月 日至至 年 月 日日本人试用期工作总结直 接接上 级级意 见见签名：年 月月 日日人 力力资源部审 核核签名：年 月月 日日公 司司分 管管领 导导审 批批签名：年 月月 日日总经理审 批批签名：年 月月 日日说明：11、工作作总结分分四方面面：对公公司战略略和企业业文化理理解、主主要工作作、职业业发展、优优缺点。 2、从从业绩、能能力、态态度方面面对适用用期员工工进行转转正定级级的审定定。 3、本本表留存存人力资资源部、用用人部门门各一份份。湖北金环环股份有有限公司司员 工 轮 岗岗 申 请 表表姓 名名部 门岗 位位工作时间间年 月 日至至 年 月 日日本 人人轮 岗岗陈 述述部 门门负责人意 见见签名：年 月月 日日人 力力资源部审 核核签名：年 月月 日日公 司司分 管管领 导导审 批批签名：年 月月 日日总经理审 批批签名：年 月月 日日说明：本本表留存存人力资资源部、用用人部门门各一份份。湖北金环环股份有有限公司司员 工 换 岗岗 申 请 表表姓 名名部 门岗 位位工作时间间年 月 日至至 年 月 日日本 人人换 岗岗陈 述述部 门门负责人意 见见签名：年 月月 日日人 力力资源部审 核核签名：年 月月 日日公 司司分 管管领 导导审 批批签名：年 月月 日日总经理审 批批签名：年 月月 日日说明：本本表留存存人力资资源部、用用人部门门和财务务部各一一份