激励机制的构建加入WTO后国企经营者的报酬期望分析(doc 27)3015.docx

激励机制制的构建建-加入入WTOO后国企企经营者者的报酬酬期望分分析内容提提要 加入WTTO是我我国经济济生活中中的一件件大事。面面对不断断深化的的全球化化竞争，怎怎样调动动国企经经营者的的主动性性和积极极性，推推动国企企的进一一步改革革，已成成为新时时期一项项重要的的课题。其其中，薪薪酬体制制改革是是这项改改革中的的一个关关键。本本文借助助于问卷卷调查和和实地研研究，对对我国加加入WTTO后国国企经营营者对薪薪酬水平平的期望望和激励励机制的的构建作作了初步步的分析析，并提提出了我我们的一一些想法法，希望望能对推推进我国国国企改改革提供供有益的的帮助。关键词词 WWTO 国企经经营者薪薪酬激励励调查分分析一、前言言“19999年千千家国企企经营者者问卷调调查报告告”表明，82.64%的经营营者认为为，影响响我国企企业经营营者队伍伍建设的的主要因因素是“激励与与约束不不足”；63.62%的经营营者认为为，影响响企业经经营者发发挥作用用的主要要原因是是“激励不不足、积积极性没没有真正正发挥”。加快快经营者者薪酬制制度的改改革已成成为国企企改革的的一项重重要课题题。20011年11月10日，我我国正式式加入了了WTOO。随着着WTOO协议在在我国经经济中的的全面履履行，全全球化的的人才竞竞争将成成为企业业竞争的的焦点。外外国企业业要与中中国企业业展开有有效的竞竞争，最最简便易易行的办办法就是是用高工工资将高高素质的的人挖走走。事实实上，回回顾改革革开放220年，许许多优秀秀的人才才都流向向了外企企或外国国。像电电信行业业，许多多优秀的的人才已已经流到到了爱立立信、摩摩托罗拉拉、诺基基亚、西西门子等等大型跨跨国公司司。为了了使国有有企业积积极参与与国际市市场的竞竞争，就就必须扭扭转这种种长期以以来的经经营者薪薪酬过低低的状况况。同时时，WTTO规则则的履行行，作为为一种强强制性的的制度变变迁，客客观上也也要求政政府有关关部门加加快经营营者薪酬酬制度的的改革步步伐。换换言之，国国企经营营者薪酬酬制度的的改革已已从诱致致性向强强制性的的方向转转变，国国家已决决定在近近期推出出国企薪薪酬制度度改革的的新举措措。面对WTTO后的的新形势势，经营营者对薪薪酬制度度有什么么新的想想法，他他（她）们们对WTTO后的的薪酬有有何期望望，员工工对经营营者薪酬酬持什么么观点，今今后国企企经营者者的激励励重点应应放在哪哪里？针针对这些些问题，我我们于220011年12月20002年3月，对对华东地地区部分分省、市市的国有有企业经经营者展展开了一一次调查查。在调调查中，我我们以经经营者对对WTOO后的薪薪酬期望望作为研研究的重重点；在在方法上上，我们们以问卷卷调查为为主，同同时辅以以实地走走访（以以浙江、福福建和上上海为主主）。共共发放问问卷表2258份份，收回回问卷1106份份，其中中有效问问卷955份，有有效回收收率为336.88%。通通过对部部分未填填写问卷卷和填写写问卷企企业的对对比分析析，未发发现系统统性偏差差，说明明本次调调查结果果有效。我我们在本本课题研研究中，除除了充分分利用问问卷资料料外，还还对一些些有分歧歧的事项项作了专专门的或或补充性性的调查查。研究究结果显显示，国国企经营营者对我我国入世世后的薪薪酬结构构、薪酬酬提升幅幅度等的的期望持持乐观态态度。但但由于国国企经营营者的薪薪酬与其其他类型型的企业业（如三三资企业业）相比比，差距距仍然较较大，如如何在WWTO后后国外公公司（主主要是跨跨国公司司）全面面进入的的情况下下，留住住国企经经营者，吸吸引其他他优秀经经营者来来国企创创业，任任务艰巨巨、压力力很大。因因此，继继续深化化国企经经营者薪薪酬制度度改革，尽尽快建立立适应市市场经济济特点并并与全球球化经营营相适应应的经营营者薪酬酬体系已已成为当当前国企企改革的的重中之之重。二、薪酬酬激励：员工对对经营者者收入的的看法党的十五五届四中中全会指指出，必必须“建立与与现代企企业制度度相适应应的灵活活的收入入分配制制度，特特别是建建立有效效的激励励机制，奖奖惩严明明，这样样才能充充分调动动企业经经营者和和广大职职工群众众的积极极性。”这表明明，有效效的激励励机制就就是要通通过企业业完善的的政策来来发挥经经营者和和员工的的潜能，鼓鼓励经营营者和员员工为实实现企业业的目标标而努力力工作。经经营者的的薪酬激激励机制制是研究究经营者者对薪酬酬的需求求是什么么，如何何对待和和评价经经营者的的工作绩绩效，怎怎样让经经营者对对自己的的薪酬有有满足感感，并激激发经营营者更加加努力工工作的热热情等问问题为其其使命的的。在我国加加入WTTO的半半年里，已已有许多多外国企企业和大大量资本本进入我我国，跨跨国公司司在中国国设立的的分厂或或建立的的分、子子公司已已开始向向国企经经营者“招手”。如何何在事业业留人的的基础上上提高国国企经营营者的薪薪酬水平平，已为为越来越越多的人人重视。1、员工工与经营营者的收收入差距距多大为为好。提提高国企企经营者者的薪酬酬水平，职职工会怎怎么看，他他们能认认同吗？从我们们的调查查情况看看，有一一点是肯肯定的，即即都赞成成提高经经营者的的薪酬，但但在员工工与经营营者收入入差距方方面，员员工和经经营者们们的看法法不尽相相同。表表1是我们们对问卷卷资料整整理获得得的有关关数据。员员工们对对355倍差距距的认同同度最高高，占样样本数的的69.2%，这这一点与与经营者者们的看看法大体体一致（占占68.5%）；但在其其余选择择中，观观点有所所不同，员员工倾向向于12倍（占占21.6%），而而经营者者则倾向向于510倍倍（占116.88%）。从从我们对对浙江省省的一些些国有企企业的走走访（补补充调查查）中发发现，经经营者与与员工收收入比，最最大的一一般是66倍，最最小的是是88倍。表1 员员工与经经营者收收入差距距的期望望比值（%）收入差距距无 12倍 35倍 510倍倍 710倍倍经营者的的期望值值 0 9.77 688.5 16.8 55员工的期期望值 0.44 211.6 69.2 66.2 2.66有些员工工认为，加加入WTTO后提提高经营营者收入入没错，但但差距不不宜过大大，应在在355倍为好好。也有有员工认认为，对对那些经经营能力力强、企企业效益益好的经经营者，其其与员工工的差距距即使是是20倍也也不过分分。我们们通过综综合问卷卷资料和和实地调调查，华华东地区区国有企企业员工工一年的的平均工工资大约约1万元（有有的省份份只有550000元左右右），经经营者年年收入为为10万元元已感到到很高了了（即，员员工与经经营者的的收入差差距以不不超过年年均工资资的100倍为好好）。虽虽然从总总数上看看，国企企经营者者的薪酬酬水平仍仍然偏低低，但企企业若能能抓住WWTO所所提供的的机遇，把把整个企企业薪酬酬的“盘子”做大，经经营者的的收入总总数就必必然会得得到较大大的提高高。2、员工工对经营营者薪酬酬激励的的期望。遵遵循公开开、公平平、公正正的薪酬酬激励原原则，形形成一套套有效的的奖惩制制度，使使经营者者的能力力与个人人收入分分配直接接挂钩是是员工们们最关心心的问题题之一。“一个能人救活一个厂”，一个有才华的经营者是企业经营成功的关键。表2是员工对经营者的能力与相应取得的收入之间所作的一个评价（表中仅取前五位）。从表2中可以看出，在经营者的各项能力中，员工们最注重的是“工作业绩”，名列第一，有90.2%持相同看法。企业能否在WTO后的新形势下取得竞争优势，获得理想的回报，是衡量一个经营者是否称职的最基本标准，也是其应否享受那份薪酬的最起码要求；其次是管理水平，赞成率达86.8%。向管理要效益，提高企业适应WTO后的经营管理水平，是衡量经营者的一个重要手段，也是对其能否获取较高薪酬的一个考核标准。在这次问卷中，专业知识得到了许多人认同，认同率达85.1%，这与我国加入WTO以后对经营者人才素质的内在要求是密不可分的。讲诚信已成为当前社会的一个新潮流，在我国加入WTO后的新形势下，“诚信度”已成为衡量一些地方政府业绩的重要标准，如浙江省明确提出了打造“信用浙江”的口号，并具体落实了措施和行动。为此，本项调查中，经营者的品德威望也为广大员工所重视。表2中的“其他”项，主要是指经营者的学历水平、人际关系、资历等内容，它也得到了员工们的普遍关注。表2 员员工对经经营者能能力与薪薪酬关联联度的评评价项目样本本总数百百分比（%）重要性排序管理水平平 866.8 2工作业绩绩 900.2 1品德威望望 799.5 4专业知识识 855.1 3其他 553.77 5注：此问问题为多多项选择择员工对经经营者的的要求是是经营者者薪酬激激励的前前提。表表3作为与与表2相衔接接的一项项调查，按按员工对对经营者者期望的的高低作作了排列列。那么么，中国国加入WWTO后后，一名名合格的的经营者者应具备备什么样样的条件件呢？有有93.6%的的员工认认为是提提高企业业效益，为为广大员员工增加加收入，名名列此项项调查的的第一，同同时提高高福利也也是员工工对经营营者的一一项重要要期望（占占样本的的57.1 %）。“发展是是硬道理理”，作为为企业来来讲，增增加收入入才是经经营者的的真本事事。经营营者如何何在全球球化经营营的新形形势下，合合理合法法地获得得高的收收入是国国有企业业发展的的根本，也也是企业业经营者者增加薪薪酬的基基本源泉泉。排列列第二位位的是“关心员员工”，占样样本总数数的844.2 %，这这是经营营者必备备的基本本素质之之一。“以人为为本”、关心心员工作作为管理理学的一一条基本本原则，它它要求经经营者在在工作上上为员工工提供发发展的空空间，如如培训机机会、晋晋升机会会、公平平竞争的的工作环环境等。具具有开拓拓创新的的意识和和能力是是员工对对经营者者要求的的另一项项内容，它它占样本本数的668.66%。我我国加入入WTOO，意味味着将在在更大的的方面进进行改革革开放，若若经营者者不具备备开拓创创新的能能力，将将很难在在全球化化竞争的的市场环环境中争争取主动动，自然然也难以以为企业业创造更更好的效效益。此此外，员员工对经经营者的的工作作作风（如如办事高高效、诚诚信踏实实及乐观观向上等等）也提提出了很很高的要要求。表3 员员工对经经营者的的要求期望值 次序关心员工工 844.2 2增加收入入 933.6 1提高福利利 577.1 4办事高效效 488.9 5开拓创新新 688.6 3诚信踏实实 477.9 6乐观向上上 322.1 7注：此问问题为多多项选择择在我们的的一些实实地调查查中，员员工们对对经营者者的要求求还随企企业状况况的好坏坏有所不不同。盈盈利好的的企业，他他们将“关心员员工”放在最最重要的的位置，而而亏损企企业的员员工则认认为增加加收入、提提高福利利最重要要。部分分企业的的员工提提出强化化经营者者绩效考考核的要要求，他他们认为为“员工下下岗而无无能的领领导不下下岗”是不能能让人信信服的。三、薪酬酬制度设设计与经经营者的的期望加入WTTO后，经经营者对对薪酬水水平是一一种怎样样的期望望，他们们对薪酬酬制度有有什么要要求，他他们在薪薪酬方面面与员工工的看法法有何分分歧，他他们对重重新择业业的态度度又是怎怎样。围绕绕这些问问题，我我们分以以下几点点进行了了调查。1、经营营者对传传统薪酬酬制度的的看法。长长期以来来，国企企经营者者的薪酬酬制度过过于单一一，激励励机制重重精神奖奖励轻物物质奖励励。表44是我们们对问卷卷资料所所作的汇汇总，表表4中经营营者对传传统的物物质与精精神激励励制度满满意的只只有4.2%，13.7%的的经营者者认为基基本满意意，他们们认为，政政府对经经营者的的激励形形式滞后后，尤其其是精神神激励的的内容与与方法过过于陈旧旧，物质质激励的的差距拉拉不开。82.1%的经营者对传统的物质与精神激励均不满意，认为物质和精神激励都还远远不够。表5是按不同的年龄段对经营者的薪酬期望（剔除了精神奖励因素）所作的总结，表5可见，“56岁以上”这组经营者对传统薪酬制度的不满意率最高，达到88.5%，满意率最低，仅为1.9%；满意度相对较好的是“35岁以下”这组的经营者，其满意率为5.5%，不满意率为78.1%，这可能与这组经营者的学历水平、专业知识等较其他组高有关。表4 经经营者对对传统的的物质与与精神激激励制度度的满意意度（%）经营者的的满意度度满意 44.2基本满意意 133.7不满意 82.1表5 不不同年龄龄的经营营者对报报酬的满满意状况况(%)35岁以以下 336445岁 466555岁 566岁以上上满意 55.5 3.22 2.7 11.9基本满意意 166.4 13.3 115.44 9.6不满意 78.1 883.55 811.9 88.5针对表44、表5中“不满意意”（如表表4的平均均比率高高达822.1%）的情情况，我我们进行行了补充充调查，在在上海、浙浙江两地地对部分分国有企企业进行行了实地地访谈，表表6是我们们的调查查结果，基基本与问问卷结果果一致。可可能是由由于这两两个地区区的经济济发展速速度较快快，经营营者的收收入相对对于江西西、安徽徽等地要要高出许许多，所所以满意意度提高高，即有有11.6%的的经营者者认为满满意。但但不满意意率仍然然很高，达达75%。这表表明，深深化WTTO形势势下的国国企经营营者薪酬酬制度改改革已迫迫在眉捷捷。表6 经经营者对对收入现现状的满满意度（%）满意度太低 775尚可 113.44满意 111.662、经营营者违反反薪酬制制度，在在经济上上出事的的成因分分析。从从委托代代理角度度分析，由由于国有有企业产产权关系系不明确确，委托托代理双双方目标标不一致致，加之之经营者者在委托托代理关关系中，往往往具有有信息上上的优势势。这就就为部分分经营者者进行“内部人人控制”创造了了条件，从从而致使使各种“灰色收收入”、违法法违规收收入杜而而不绝，造造成国有有资产的的大量流流失，也也极大地地影响了了广大经经营者的的经营积积极性。表表7是基于于国有企企业实践践所作的的调查，从从该表提提供的数数据看，制制度缺陷陷、监督督约束乏乏力是国国企经营营者在经经济上“出事”的最重重要原因因，占调调查样本本的888.5%；物欲欲膨胀，缺缺乏自制制力是另另一个重重要原因因之一，占占总样本本的666.7%，这与与委托代代理分析析是一致致的，即即关键出出在经营营者的“道德风风险”和“逆向选选择”上，寻寻求有效效的监管管机制，强强化对经经营者的的激励和和约束是是防范经经营者在在经济上上“出事”的治本本之策。表表7中“收入太太低、心心理不平平衡”没有为为大多数数经营者者所认同同，只占占样本数数的111.2%。这说说明我国国绝大多多数国企企经营者者的心理理素质是是很高的的。表7 经经营者在在经济上上“出事”的原因因分析（%）主要原因因 所占占百分比比制度缺陷陷，监督督约束乏乏力 888.55物欲膨胀胀，缺乏乏自制力力 666.7收入太低低，心理理不平衡衡 111.2注：此问问题为多多项选择择3、经营营者获取取合同规规定的较较高收入入的心态态。表88反映的的是国企企经营者者面对合合同规定定应当获获得的较较高收入入，而经经营者不不敢拿的的原因。其其中前三三项影响响因素分分别是：怕与职职工收入入差距拉拉得太大大，从而而影响干干群关系系，这种种情况占占样本总总数的885.33%；怕怕引起班班子不团团结的占占84.2%；怕今后后工作难难开展的的占722.8%。这些些调查数数据表明明，经营营者在对对薪酬制制度不满满的同时时，深知知这项制制度改革革艰难，在在对有关关部门提提高经营营者收入入的举措措心理认认同的同同时又心心存疑虑虑，在希希望提高高收入的的同时又又对合同同规定的的高收入入存在较较多“人际关关系”上的担担心。这这一系列列矛盾的的解决，已已成为我我国加入入WTOO以后国国企经营营者激励励机制建建设中的的重要研研究课题题。表8 经经营者对对应获取取的较高高收入的的担忧状状况(%)担忧因素素所占比比例怕和职工工收入差差距太大大，影响响干群关关系 885.33怕引起班班子不团团结 884.22怕今后工工作难做做 722.8怕被人非非议，影影响威信信 455.7怕危及家家庭安全全 177.6注：此问问题为多多项选择择4、经营营者绩效效评价方方式的选选择。绩绩效评价价方式是是经营者者薪酬制制度设计计中的重重要内容容。经营营者绩效效评价具具体有三三种方式式，见表表9所示。表表10是企企业三种种绩效评评价方式式的应用用情况，其其中应用用最普遍遍的评价价基准是是财务绩绩效，占占调查样样本的551.22%，其其次是“团体绩绩效与个个人绩效效的统一一”这一基基准，占占样本数数的322.1%。从财财务绩效效这一基基准看，由由于企业业的情况况不同，在在具体评评价经营营者绩效效的过程程中必须须立足长长远、制制定统一一规范的的考核指指标，在在实际操操作中建建立一个个公平的的“起点”：如考考核企业业应将国国内外同同行业平平均效益益水平作作为重要要参考标标准，考考核指标标应以“销售收收入增加加值”、“利润增增加值”和“资产（原原值、净净值）增增加值”为主要要指标，对对于新项项目或技技改投入入的开发发期、成成长期应应当与资资产负债债情况挂挂钩，激激励经营营者灵活活运用别别人（外外部）的的资金（如如参股、控控股等）为为国有资资本收益益增加服服务等。为为了进一一步适应应WTOO条件下下对经营营者绩效效的评价价，一方方面要进进一步完完善财务务绩效评评价基准准的方式式和方法法，探索索经济增增加值（EVA）、自由现金流量（FCF）和综合记分卡（BSC）的应用途径。另一方面，应当积极推行财务与非财务绩效、团队绩效与个人绩效评价方法的应用，提高国企经营者业绩评价的科学性。表9 经经营者绩绩效评价价方式的的选择基准财务务绩效非非财务绩绩效团队队绩效个个人绩效效选择方式一 方式二 方式三 表10 经营者者绩效评评价方式式的应用用绩效评价价方式所所占百分分比财务绩效效基准 51.2财务绩效效与非财财务绩效效统一的的基准 16.7团队绩效效与个人人绩效统统一的基基准 332.115、经营营者对WWTO后后薪酬水水平的期期望。国国企经营营者的薪薪酬水平平是个复复杂问题题，个体体差异大大，影响响因素多多。从目目前国内内一些研研究报告告所公布布的经营营者收入入情况看看，存在在以下二二个问题题：一是经营营者收入入水平受受地区环环境因素素的影响响较大。因因我们是是以华东东地区的的部分国国有企业业为对象象进行调调查研究究的，在在该地区区中收入入差距约约为5倍，最最高的是是上海市市，该市市实行年年薪制的的国有企企业经营营者平均均年薪为为6.11万元，最最低的为为江西省省，平均均为1.2万元元。从全全国来看看，这一一差距可可能更大大，如119999年上市市公司经经营者收收入最高高的是广广东省，为为794473元元，最低低的是贵贵州省，为为134491元元，两者者相差约约6倍；20000年上上市公司司中经营营者收入入差距进进一步拉拉大，东东西部差差距最大大的达550倍，一一般都在在5倍至100倍之间间。据最最近国家家劳动和和社会保保障部工工资研究究所的调调查，目目前国有有企业经经营者正正常收入入低于两两万元的的占总数数的622%。而而对中央央直属440家大大型企业业的调查查则显示示，企业业高级管管理人员员的工资资水平也也比较低低。四家家在港企企业的老老总平均均收入440多万万元，最最多的663万元元。内地地36家企企业的老老总平均均年收入入只有66万多元元，最高高的是中中国化工工总公司司，年薪薪21万元元，最低低的是中中国第二二重型机机械厂，只只有1.2万元元。而欧欧美的大大型企业业，其高高级管理理人员的的薪酬待待遇高得得惊人，且且不说股股份及期期权等收收入，仅仅年薪就就是几百百万、几几千万甚甚至上亿亿美元。企企业经营营者年收收入是中中产阶级级的122倍。二是经营营者收入入受行业业因素影影响明显显。以上上海市为为例，电电子信息息行业为为7.22万元，医医药生化化行业为为6.55万元，分分别高于于平均水水平（平平均年薪薪为6.1万元元）的118%和和6.66%；而而消费品品行业为为5.99万元，建建筑行业业为5.4万元元，分别别低于平平均水平平3.33%和11.5%。表11是是我们对对问卷资资料所作作的统计计，目前前，华东东地区的的国企经经营者平平均收入入要高于于全国水水平，其其年正常常收入低低于两万万元的仅仅占总数数的366.4%，比国国家劳动动和社会会保障部部工资研研究所的的调查数数据622%低41.3%。其其中，224万万元和446万万元两个个层次的的经营者者占544.7%，占全全部经营营者的一一半强。表12是是针对WWTO后后的新情情况设计计的一个个薪酬计计划，我我们将最最低收入入确定在在5万元以以下，最最高收入入确定在在20万元元以上，并并按年龄龄段进行行了统计计。表112显示示，不同同年龄的的经营者者对WTTO 后后的薪酬酬期望，有有一个共共同点，即即对510万万元这段段薪酬期期望值的的认同度度大体相相同，基基本接近近一半。同同时，被被调查的的经营者者对100200万元这这段的薪薪酬要求求也非常常强烈，而而低于55万元薪薪酬的经经营者则则非常少少。这表表明，国国企经营营者对未未来薪酬酬的预期期持乐观观态度，这这也表明明，国企企经营者者对加入入WTOO后的我我国经济济的发展展具有很很强信心心。表11 企业经经营者年年收入状状况(%)2万元以以下 224万万元 446万万元 66100万元 110550万元元 500万元户户以上比重 336.44 355.8 18.9 77.9 0.88 0.3表12 不同年年龄的经经营者对对薪酬的的期望值值(%)35岁以以下 336445岁 466555岁 566岁以上上5万元以以下 11.2 1.88 2.6 55.45100万元 50.6 447.66 522.3 56.310220万元元 399.4 41.2 339.11 366.420万元元以上 8.88 9.4 66.0 1.996、经营营者对重重新选择择职业的的态度。面面对WTTO后外外资的大大量涌入入，以及及国外公公司的纷纷纷进入入，国企企经营者者是否有有跳槽到到跨国公公司的分分、子公公司（或或其他三三资企业业）去工工作的打打算呢。从从收回的的问卷调调查数据据中，我我们很难难对这一一问题作作出预期期的统计计，但我我们所设设计的另另一问卷卷项目，即即“假如让让您重新新择业，您您在薪酬酬和事业业两个方方面更注注重选择择哪种”，可以以弥补这这项调查查的不足足。表113按年年龄段进进行了统统计，335岁以以下的经经营者更更注重事事业，556岁以以上的经经营者更更看重薪薪酬。从从表中的的数据分分析，年年龄和薪薪酬，以以及年龄龄和事业业之间呈呈现的是是一对相相反的线线性关系系，见图图1所示。表13 不同年年龄的经经营者对对重新选选择职业业的态度度(%)35岁以以下 336445岁 466555岁 566岁以上上选择薪酬酬高的企企业 114.66 366.5 55.6 778.99选择事业业发展前前景好的的企业 85.4 664.55 444.3 21.1薪酬 薪薪酬或事业事业年龄图1 年年龄与薪薪酬、事事业之间间关系的的示意图图四、激励励机制：效果与与评价采用多种种形式或或手段，全全方位推推进国企企经营者者薪酬体体制的改改革，是是我国加加入WTTO后国国企激励励机制构构建的重重要途径径。从调调查情况况看，相相当多的的国有企企业已不不同程度度地对年年薪制、股股权制等等激励方方式进行行了探索索，但经经验和问问题并存存，尤其其是一些些企业因因缺乏对对这些激激励方式式的认识识，实施施效果不不尽理想想。1、经营营者薪酬酬激励的的方式及及其效果果。与国国外的跨跨国公司司相比，我我国国企企经营者者的经营营风险、职职位风险险较低，收收入相对对也较低低。为加加快WTTO后国国企经营营者激励励机制的的形成，必必须进一一步规范范和完善善经营者者物质激激励的有有效途径径，通过过多元化化的激励励方式，增增强经营营者的积积极性和和主动性性。当前前，常用用的经营营者激励励方式主主要有：基薪、风风险收入入、职务务消费、股股权收入入、非股股权分红红收入等等。前两两种是短短期激励励，后两两种是长长期激励励，职务务消费介介于其中中。基薪薪和风险险收入，这这两者共共同构成成年薪激激励。年年薪是指指以企业业一个生生产经营营周期即即年度为为单位确确定的经经营者的的薪酬收收入。从从调查情情况看，一一些实施施年薪制制的国有有企业，其其基薪收收入所占占比例均均较小，一一般约占占整个年年薪收入入的300%左右右；风险险收入所所占比例例较大，一一般约占占整个年年薪的770%左左右。职位位消费。它它是指经经营者在在任职期期限内为为维护行行使经营营者管理理职能所所消耗的的费用。职职位消费费包括经经营者的的各种福福利、办办公费用用（办公公用品、电电话费、办办公设备备折旧等等）、交交通费用用（小车车折旧、司司机收入入、油耗耗及车辆辆管理费费用等）、招招待费用用、培训训费用、信信息费用用和经营营者用公公款进行行的其他他消费。对对职位消消费的控控制，实实践中主主要有两两种做法法：一种是职职位消费费报告制制度。即即参照监监察部、国国家经贸贸委和全全总19995、19998年关关于在国国企实行行业务招招待费报报告制度度的两个个规定，对对国有企企业在生生产经营营中的经经营者职职位消费费（如办办公室装装修、电电话费、公公车使用用费、出出差出境境费、请请客送礼礼费等）情情况由经经营者本本人向职职代会定定期报告告。这种种方法操操作相对对简便，但但实践情情况很不不规范；有的企企业有职职位消费费全年定定额，有有的没有有，可以以敞开口口子花；有的企企业经营营者职位位消费实实行单独独列支，而而很多企企业则没没有单独独列支，直直接摊入入企业成成本（如如办公室室装修摊摊入基建建成本，出出差出境境费摊入入管理成成本）；有的企企业经营营者没有有向职代代会报告告，也没没人过问问。另一种是是职位消消费货币币化制度度。即把把经营者者的电话话费、公公车使用用费、出出差出境境费和请请客送礼礼费等，根根据预期期的销售售或利税税额规定定一个基基本比例例，将现现金打入入经营者者的个人人账户；同时取取消这些些费用的的公款列列支。这这样既可可以为国国家和企企业降低低成本，又又可使经经营者的的货币收收入提高高并激励励其节约约开支。从从调查中中，我们们发现已已有约221%的的国有企企业采用用了这种种消费货货币化的的制度。股权权收入，也也称分红红收入或或红利。它它是指经经营者由由于持有有企业实实际或虚虚拟股份份而在年年度或若若干年度度后享受受到现金金、实物物、红利利、补充充养老金金等相关关的权益益性收益益。根据据基本权权利和义义务的不不同，股股权激励励方式可可分为三三种类型型：（11）现股股激励，它它是公司司通过奖奖励或参参照股权权当前的的市场价价值向经经营者出出售的方方式，使使经营者者即时获获得股权权。同时时规定经经营者在在一定时时期内必必须持有有股票，不不得出售售。（22）期股股激励，它它是公司司和经营营者约定定在将来来某一时时期内以以一定的的价格购购买一定定数量的的股权，购购股价格格一般参参照股权权的当前前价格确确定。同同时对经经营者在在购股后后再出售售股票的的期限作作出规定定。（33）期权权激励。它它是公司司给予经经营者在在将来某某一时期期内以一一定的价价格购买买一定数数量股权权的权利利，经营营者到期期可以行行使或放放弃这个个权利，购购股价格格一般参参照股权权的当前前价格确确定。同同时对经经营者在在购股后后再出售售股票的的期限作作出规定定。不同股权权的激励励模式具具有相应应的权利利和义务务，表114对其其作了比比较说明明。股权权的三种种激励模模式一般般都能使使经营者者获得增增值收益益权，其其中包括括分红收收益、股股权本身身的增值值。但是是在持有有风险、股股票表决决权、资资金即期期投入和和享受贴贴息方面面却有所所不同，详详见表114。表14 不同股股权激励励类型的的权利义义务比较较增值收益益权持有有风险股股权表决决权资金金即期投投入享受受利润现股 ×期股 ××期权 × ×× × 现股和期期股激励励都在预预先购买买了股权权或确定定了股权权购买的的协议，经经营者一一旦接受受这种激激励方式式，就必必须购买买股权，当当股权贬贬值时，经经营者需需要承担担相应的的损失。因因此，经经营者持持有现股股或期股股购买协协议时，实实际上是是承担了了风险的的。在期期权激励励中，当当股权贬贬值时，经经营者可可以放弃弃期权，从从而避免免承担股股权贬值值的风险险。现股股激励中中，由于于股权已已经发生生了转移移，因此此持有股股权的经经营者一一般都具具有股权权相应的的表决权权。在期期股和期期权激励励中，在在股权尚尚未发生生转移时时，经营营者一般般不具有有股权对对应的表表决权。现股激励励中，不不管是奖奖励还是是购买，经经营者实实际上都都在即期期投入了了资金。而而期股和和期权都都约定在在将来的的某些时时期经营营者投入入资金。在在期股和和期权激激励中，经经营者在在远期支支付购买买股权的的资金，但但购买价价格参照照即期价价格确定定，同时时，从即即期就享享受股权权的增值值收益权权，因此此，实际际上相当当于经营营者获得得了购股股资金的的贴息优优惠。其其他股权权激励方方法，如如股票增增值收益益权、岗岗位股、技技术入股股、管理理入股等等，由于于其“享受股股权增值值收益，而而不承担担购买风风险”的特点点，与期期权激励励类似。非持持股分红红收入。即即不持有有企业股股份的经经营者享享有的红红利收入入。设计计“非持股股分红激激励”的原因因，一是是大型或或特大型型国企董董事长和和总经理理所持股股份非常常有限，持持股激励励强度不不大；二二是假如如股东都都是法人人也无法法让董事事长和总总经理持持股；三三是国有有独资公公司和未未改制的的非股份份国有企企业经营营者无法法持股；最后，让让没有持持股的经经营者享享有部分分企业“剩余”，这本本身就是是对经营营者人力力资本价价值的直直接肯定定，其激激励作用用是持股股激励不不可替代代的。表15是是我们对对问卷调调查资料料加以整整理后，所所获得的的国企经经营者激激励模式式的构成成情况。即即，主要要有三种种结构，一一是年薪薪制结构构，即基基薪加风风险收入入；二是是基薪加加职务消消费收入入和非股股权分红红收入；三是基基薪加职职务消费费收入和和股权收收入。表表16是经经营者对对物质激激励方式式的期望望值，其其中年薪薪制是当当前国企企经营者者激励的的主导方方式，经经营者认认同度高高达766.5%；同时时，经营营者对其其他几种种方式也也给予了了极大的的期望。表表16中的的“其他”是指提提高养老老、医疗疗等保险险的激励励方式。表15 经营者者激励模模式的构构成基薪收入入风险收收入职务务消费收收入股权权收入（包包括期权权）非股股权分红红收入结构一结构二结构三表16 经营者者对物质质激励方方式的期期望值（%）备选答案案期望值值年薪（基基薪加风风险收入入） 776.55非股权收收入 448.66职务消费费 277.9股权收入入（期权权收入） 20.1其他 335.66注：此问问题为多多项选择择2、对年年薪制激激励方式式的评价价。表117是对对经营者者实施年年薪制的的一项调调查，绝绝大多数数经营者者认为，实实施年薪薪制对调调动经营营者积极极性有重重要作用用，亦即即，它突突出了企企业法人人代表承承担的经经营责任任，提高高了经营营者的收收入。在在表177中，其其认同度度达822.1%。然而而，由于于国有企企业治理理结构尚尚未理顺顺，经营营者与企企业领导导班子其其他成员员间的关关系很难难处理。事事实上，经经营者本本来就是是一个比比较明确确的概念念，是指指受雇于于出资者者进行经经营操作作的代理理人。但但目前实实施年薪薪制的许许多企业业，其激激励对象象囊括了了总经理理、党委委书记等等若干人人，使激激励范围围扩大化化，即将将企业管管理层等等同于经经营层，拉拉升了企企业高层层人员的的收入水水平，既既加大了了企业经经营成本本，也导导致一些些经营者者短期行行为增加加，没能能取得预预期的激激励效果果，具体体数据详详见表117。表17 经营者者对年薪薪制实施施效果的的评价（%）评价所占占百分比比能够调动动经营者者积极性性 822.1加大了经经营成本本 100.8经营者短短期行为为增加 7.113、对股股权激励励方式的的评价。到到目前为为止，上上海、杭杭州、厦厦门、苏苏州等地地政府有有关部门门和国有有资产管管理机构构均出台台了关于于股权激激励的规规定。这这些规定定主要面面向国有有控股、国国有独资资企业，涉涉及行业业包括纺纺织、冶冶金、电电子、商商业、房房地产等等。从积积极的一一面看，股股权激励励的好处处是：有助于于增加经经营者经经营企业业的积极极性，促促使其爱爱岗敬业业，精心心经营；有助于于经营者者自身价价值的实实现，减减少和杜杜绝“灰色”收入；促使经经营者收收益的中中长期化化；有助于于解决经经营者的的短期行行为，确确保国有有资产的的保值增增值。然然而也应应当看到到，股权权激励方方式本身身尚有待待完善，其其存在的的一些问问题需要要我们妥妥善地加加以解决决。表118是经经营者对对股权激激励方式式认同度度的一项项调查，从从该表中中可以看看出，不不同年龄龄段的经经营者对对股权的的认识是是不同的的，355岁至455岁的经经营者偏偏好于股股权激励励，约占占样本总总数的778.99%。表18 不同年年龄的经经营者对对股权激激励方式式的认同同度(%)35岁以以下 336445岁 466555岁 566岁以上上认同度 45.1 333.88 166.6 4.55在肯定股股权激励励积极作作用的同同时，经经营者也也指出了了股权激激励的不不足。表表19是经经营者对对股权激激励的总总体评价价（本表表选择了了比率最最大的四四项加以以列示），其其中，绝绝大多数数经营者者认为“难以操操作”是目前前期权激激励最大大的问题题，占样样本总数数的833.1%。这正正如一些些学者所所说，国国企经营营者很多多本身就就是行政政任命出出来的。在在政企不不分的情情况下，很很难界定定经营者者的绩效效，不宜宜实行股股权激励励。这是是因为，当当政企不不分有利利于企业业时，经经营者获获得股权权增值收收益是不不合理的的，对公公司股东东和其他他员工也也是不公公平的；当政企企不分不不利于企企业时，经经营者当当然也就就不会愿愿意承担担股权贬贬值的风风险。同同时，“拉大了了收入差差距”这一观观点也得得到了776.88%的经经营者的的赞同。对对多数大大型国有有企业来来讲，股股权则意意味着对对经营者