绩效考核构想.docx

绩效考核构想 绩效考核的构想 绩效考核的构想 一、绩效考核的目的 1、正确评价与总结员工绩效，更好地激励与挖掘员工潜能，强化员工的责任与竞争意识，提升员工的职业实力与组织的整体效能，推动员工与企业共同发展； 2、绩效管理做为员工职业生涯管理的一部分，为员工培训、职务调整、岗位调动、薪酬管理等供应重要依据。 二、常用的绩效考核方法 1、 目标管理绩效考核法（此方法适用于高管职员与关键岗位职员，只能对结果进行考核，无法对过程进行考核） 目标管理是依据重成果的思想，先由企业确定并提出在肯定时期内期望达到的志向总目标，然后由各部门和全体员工依据总目标确定各自的分目标并主动主动使之实现的一种管理方法。目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。2、全方位绩效考核法（此方法目前在国内企业适用度不高，太简单掺杂个人感情于评价结果中） 全方位绩效考核法又称为360度考核法，是一种较为全面的绩效考核方法。它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和客户的反馈以及来自本人的反馈。3、关键业绩指标绩效考核法（可量化的，最具可操性的考核方法） 关键业绩指标（KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键胜利要素的提炼和归纳。关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。关键业绩指标的个数一般限制在512个之间。三、关键业绩指标（KPI）绩效考核法的应用 1. 绩效指标设计的原则 （1）详细的，绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应当适度细化，并且随情境改变而发生改变。（2）可度量的，绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。（3）可实现的，绩效指标在付出努力的状况下是可实现的，主要是为了避开设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。（4）现实的，绩效指标是实实在在的，是可以证明和视察得到的，是现实的而并不是假设的。（5）有时限的，绩效指标中要运用肯定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。2. 绩效指标的设计 绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。针对不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同。（1）目标考核（可量化的部分）： 是对工作任务结果的评价，一般状况下只考核工作的进展状况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。考核标准应当是：可衡量的、详细的、有时间限制以及可实现的。（2）行为考核（不行量化的部分）： 主要对员工工作过程和方式和工作实力的评价。通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程 3、 关键业绩指标考核法操作流程 （1）明确企业总体战略目标 依据企业的战略方向，从增加利润、提升盈利实力、提高员工素养等角度分别确定企业的战略重点，并运用关键业绩指标的设计方法进行分析，从而明确企业总体战略目标。（2）确定企业的战略支目标 将企业的总体战略目标根据内部的某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。确定每年、每季、每月的业绩衡量指标的详细数字，并与企业的安排和预算相结合。将每年企业员工的浮动薪酬与绩效目标值的完成程度挂钩，形成果效奖惩机制。（3）内部流程的整合与分析 以内部流程整合为基础的关键业绩指标设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至企业的整体运作会产生什么样的影响。所以说，要进行关键业绩指标细化的前提是进行内部流程整合与分析。（4）部门级关键业绩指标的提取   DFMEA（Design Failure Mode and Effects Analysis）设计潜在失效模式及后果分析是汽车行业TS16949认证所引用的五大核心工具之一。是一种系统化之工程设计协助工具，主要是利用表格方式帮助工程师进行工程分析。其目的在于改善产品和制造的牢靠性，指出在设计阶段就可提升设计的牢靠性，从而提升产品质量，降低成本损失。顾问讲师使企业了解和驾驭DFMEA的根本精神和用意，了解牢靠性工程是在设计规划阶段就可以加以限制和改善的，并辅以实例练习，使学员在实际练习中真正驾驭DFMEA的精髓，帮助企业确定对客户最具影响力的业务过程，确定业务过程最可能的失效方式，找出过程失效中最难察觉的因素。 工程技术、品管、生产、研发、选购、业务市场、企划、生产制造、工艺、管理部门主管及工程师等。 一、失效模式影响分析(FMEA)的描述 1. FMEA的目的、起源、分类和实施原则 2. 设计FMEA（DFMEA）的简介、顾客的定义、执行时机 3.FMEA的要素 4.实施FMEA的依次 二、DFMEA实施打算 1.DFMEA核心小组-跨功能小组的成立 2.PDCA Cycle循环-团队运作 3.DFMEA的开发（功能框图） 三、DFMEA的实施 1）DFMEA顾客的定义说明 2）DFMEA中失效模式与影响的对应关系 3）DFMEA小组的实施步骤 4）设计框图的制定和分析 5）DFMEA严峻度、发生率、侦测度评价准则 6）RPN风险评估 7）DFMEA技术分析法则与应用实例解析 四、实行后续改进措施的时机 五、企业产品设计FMEA现场分组演练、分析与总结 六、DFMEA的跟踪 通过对组织架构与部门职能的理解，对企业战略支目标进行分解。在分解的同时要留意依据各个部门的职能对分解的指标进行调整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。 （5）形成、确定可量化的关键业绩指标体系 依据部门关键业绩指标、业务流程以及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。依据岗位职责对个人关键业绩指标进行修正与补充，建立企业目标、流程、职能与职位相统一的关键业绩指标体系。（6）企业内部的沟通与教化 加强企业的内部沟通，利用各种信息传输的渠道和手段，如刊物、宣扬栏、网络、标语、会议等，对企业的远景规划与战略构想在全体员工中进行深化的传达和说明，并把绩效目标以及详细的衡量指标逐级落实到各级组织，乃至基层的每一位员工。（7）绩效考核的实施 为切实保障顺当实施，应当不断强化各种管理基础工作，完善人力资源信息系统，加强定编、定岗、定员、定额，促进员工关系和谐，注意员工培训与开发。（8）绩效考核指标调整 考核结束后，刚好汇报企业各个部门的绩效考核结果，听取员工的看法，通过评估与反馈分析，对相关考核指标做出调整。四、考核体系运行中常见问题 1、考核本身设计问题 绩效考核的前提是须要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系，但这些正是我们所欠缺的，会导致某些量化考核指标提取的合理性及流程设计不够全面。2、沟通问题 考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。假如部门经理在帮助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通，考核过程中没有进行引导与帮助，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进的作用。3、相识问题 部分员工（也包括一部分中层管理人员）在相识上还不非常到位，他们认为绩效考核是人力资源部的工作，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中，有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦，这些负面的相识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥心情。4、推动问题 考核推动仍旧特别重要，除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力支持也是不行缺少的。五、考核体系运行中常见问题应对策略 1、优化绩效考核体系 通过一个考核周期内绩效考核的实践，对绩效考核体系进行有针对性的完善，尤其是那些反映问题较多或所占权重较大的考核指标。2、加强绩效考核培训 通过增加对全体员工的绩效考核学问培训，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯。3、加强沟通 人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通，通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。4、强力推行 绩效考核工作虽然由人力资源部牵头，但须要公司自上而下的强力推行，关键是中高层领导的推行力度要大。所以，人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面对中高层管理者的推行工作。5、与薪酬挂钩 绩效考核只有与薪酬挂钩，才能获得员工的重视，也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题，然后通过调整并不断优化考核体系，最终真正达到激励员工不断改进绩效的作用。在薪酬设计时可将薪酬设计为： 基本工资（固定部分，50%） 岗位工资（固定部分，30%） 绩效工资（浮动部分，30%，由绩效结果确定如何发放） 六、绩效考核结果申诉 绩效考核结果申诉一律采纳员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。绩效考核结果申诉表 编号： 日期： 年 月 日 姓名 所在部门 部门经理 申诉要点 申诉缘由 期望的结果 希望申诉处理的时间 人力资源部接到员工申诉后，刚好与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后依据事实和公司的相关规定进行申诉处理。七、考核结果应用 1、作为绩效改进安排与培训安排的主要依据 各级评估者和被评估者应刚好分析评估中部分项目未达到绩效标准的缘由，并制订相应的改进措施安排。评估者有责任为被评估者实施绩效改进安排供应指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。2、与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金安排的干脆依据 依据绩效评估结果，依照肯定的程序和方法，变更岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥主动性、主动性、创建性。3、作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据 一年中全部成果在“A”或以上，且至少次考核结果为“S”的员工，具有晋升资格。 对于连续两次绩效评估结果为“E”的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参与人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。半年内出现3次“E”的员工，做辞退处理。 对于年度或半年度绩效评估结果三次为“D”的考核者，除按制度规定降低其工资等级外，还应在对其综合实力进行全面评估的基础上，向公司提出撤职或降职处理的建议。 试用期满人员综合考评结果为“C”者，延长1个月试用期，1个月后再进行综合考评，假如还没有达到“B”以上的考评结果，不予录用。考评结果为“E”者，终止雇佣关系。4、计入员工发展档案，为制订职业生涯发展安排供应依据 员工历次考核结果记入员工发展档案，人力资源部依据目前的员工状况，制订有针对性的培训安排，支配组织各部门员工参与培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。5、年度绩效考评总结果对下年度工资总额的调整 考核等级 连续次数 工资总额调整状况 S 卓越 3 上调比例由公司人力资源部确定方案报公司总经理批准执行。（有特别约定的员工从约定） A 杰出 5 B 优秀 8 C 良好 5 培训或转岗，工资不予上调 D 合格 3 考虑辞退或工资下调，工资下调比例由公司人力资源部确定方案报公司总经理批准执行。E 不合格 3 辞退 八、具代表性岗位的考核范例 附件1：人事经理考核 附件2：销售人员考核 附件3：工程人员考核 附件4：客服人员考核