企业绩效考核管理.ppt

企业绩效考核管理怎样设计绩效考核文件绩效考核文件的内容：绩效考核文件的内容：绩效考核制度/流程绩效考核标准绩效考核表步骤：步骤：1、设计绩效考核标准（考什么）2、设计绩效考核表（谁来考）3、制定绩效考核制度/流程（怎么考）（以“软件开发工程师”为例）设计绩效考核标准（考什么）第第1 1步：软件工程师的工作内容是什么？步：软件工程师的工作内容是什么？（参考岗位职责、与软件工程师沟通）负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试工作。第第2 2步：工作的关键点是什么？步：工作的关键点是什么？（与部门经理、主管经理、总经理等沟通）1、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现状是，软件工程师一般都要拖工期；设计绩效考核标准（考什么）2、软件工程师规范的工作习惯也很重要，比如如果编码不规范，就会让别人阅读起来很困难；如果没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的影响。第第3 3步：每个关键点的比重是多少？步：每个关键点的比重是多少？（与部门经理、主管经理、总经理等沟通）设计绩效考核标准（考什么）第1项占50%，第2项和第3项各占25%。第第4 4步：将关键点如何进行细化？步：将关键点如何进行细化？（与开发部门经理、技术主管经理等沟通）1、重要任务（按时完成任务）50%工作量及完成情况（50%）、技术难度（10%）、新技术使用情况（10%）、管理责任（10%）、技术责任（10%）、其他临时工作（10%）设计绩效考核标准（考什么）2、岗位工作（工作习惯）25%编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、工作总结和开发计划、备份源程序、技术保密六项平均分配3、工作态度（团队其他成员的认可程度）25%热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、是否有好的建议、合作精神六项平均分配设计绩效考核标准（考什么）第第5 5步：细化标准步：细化标准 “重要工作”较难细化，由考核人主观掌握。对“岗位工作”和“工作态度”进行了细化（见附件）第第6 6步：确定分值步：确定分值 满分180分，其中“重要工作”90分，“岗位工作”和“工作态度”各45分。设计绩效考核表（谁来考）重要任务 -直接上级考核岗位工作 -直接上级考核工作态度 -员工互评为了了解员工对自己的认识-员工自评员工互评：工作态度互评表员工自评：技术人员自评表直接上级：技术人员绩效考核表（见附件）制定绩效考核制度/流程（怎么考）用制度的形式将考核固定下来（见附件）个人体会：个人体会：1、每个阶段都要进行充分的沟通，经过多次的修改；2、文件制定完成后，要用多种途径征求意见，并且要进行宣讲。制定绩效考核制度/流程（怎么考）3、文件制定完成后，肯定还会有很多遗留的问题没有解决，可以在执行过程中逐步解决。（本节结束）（本节结束）如何有效的实施考核第第1 1步、考核前的培训步、考核前的培训培训的具体内容包括：1、绩效考核和含义、用途和目的 2、企业各岗位绩效考核的内容 3、企业的绩效考核制度 4、考核的具体操作方法 5、考核评语的撰写方法 6、考核沟通的方法和技巧 7、考核的误差类型及其预防如何有效的实施考核第第2 2步、考核的实施步、考核的实施 绩效考核可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考核并撰写考核评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考核资料进行审核，确定无误后，进入考核沟通阶段。如何有效的实施考核第第3 3步、考核沟通步、考核沟通 考核沟通一般由考核人和被考核人单独进行，沟通的程序建议采用三明治法，即开始先对被考核人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考核人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考核人进行一番鼓励。考核人可以根据被考核人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。如何有效的实施考核第第4 4步、考核结果的统计和分析步、考核结果的统计和分析 绩效考核考核完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考核结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有：（1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？（2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？如何有效的实施考核 （3）是否出现员工自评和企业考核差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？（4）是否有明显的考核误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？（5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？企业人力资源部门可以根据不同的需要，进不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。（本节结束）（本节结束）行政人员的考核职能部门的考核：职能部门的考核：工作效率（处理事务性工作的速度）工作效能（用最少的钱，办最多的事情）员工评价（其他员工对服务的评价）获取稀缺资源的能力（将很难办成的事情办成）应变能力（突发事件的处理能力）工程人员的考核网络工程部的考核：网络工程部的考核：工作质量（工程质量是否合格？是否需要经常维护）客户满意程度（客户对工程人员是否满意）工作规划和安排（需要多个工作同时安排时，是否具有规划和安排能力）应变能力（在施工过程中，对突发事件是否能妥善处理）销售人员的考核销售部门的考核：销售部门的考核：销售量（是否完成了公司的销售任务）客户关系（是否能及时的在客户那里得到有价值的信息）市场发掘和销售规划（是否具有市场开发能力和销规划及预见能力）工作中的一些体会 1、考核的形式比内容更重要 2、考核申诉的程序比结果重要 3、考核系统只有与其他系统相结合才更有意义 4、考核应该具有相对稳定性 5、考核为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能解决 6、考核并非越复杂越好，是否适用最为重要 7、在制定绩效考核时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考核很难实施。