2022年公司员工考核制度范本.docx

精品_精品资料_公司员工考核制度范本公司为了提高公司全部员工的工作积极性,提高工作绩效,会制定员工考核制度,来激发员工的斗志,下面是这篇公司员工考核制度范本公司员工考核制度范本一、绩效考核的目的：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能 力以及才能的发挥程度进行分析,做出正确的评判,进而做到人尽其才,客观合理的安置组织成员,调动员工工作积极性、提高工作绩效,亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据,明确员工的导向,保证组织有效运行,赐予员工与其奉献相应的鼓励.二、考核范畴：实业有限公司全体员工 进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度、年终考核 .三、考核原就：以客观事实为依据, 以考核制度规定的内容、程序与方法为可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_准绳 ;考核力求公正、公开、公正的原就来进行.四、考核公式及其换算比例：绩效考核运算公式=KPI 绩效 50%+360 度考核 30%+ 个人行为鉴定 20%绩效换算比例 :KPI绩效总计100分占 50%;360度考核总计100 分占 30%;个人行为鉴定总计100 分占 20%.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_五、绩效考核相关名词说明：绩效考核：为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依 据,对员工品性、 业绩、才能和努力程度进行有组织的观看、分析和评判.KPIKeyperformanceindex：即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取 样、运算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标.360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法,考评不仅有上级主管,仍包括其他与被考评亲密接触的人员.个人行为鉴定：是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果.六、绩效考核指标及细就KPI绩效依据部门工作性质和内容制订, 每个被考核人有10 项考核内容 , 总分为 100 分, 依据工作权重分别计分.占绩效考核总分的比例为50%.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_主管级以下人员,在360 度考核中分数,为部门治理类人员的平均分.个人行为鉴定考核个人行为鉴定考核总分为100 分迟到、早退一次每次扣除2 分旷工半天每次扣除5 分依次类推 .可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_遗忘打卡每月3 次以上 含 每次扣除分每月请事假1 天以上 不含 每天扣除1 分依次类推 .警告、记小过、记大过、每次分别扣除5 分、 10 分、 20 分嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10 分、 20 分、 40 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者, 依据实际情形赐予嘉奖无故不参与公司举办的会议、活动、培训者一次扣除5 分依次类推.七、考核时间：月度考核：次月的第1 个星期考核上个月的绩效,7 个工作日内终止.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_年度考核：在次年1 月的第 2 个星期考核,7 个工作日内终止.八、考核等级 / 比例：个人绩效津贴比例：一般员工：占个人总工资结构的5%;一般职员：占个人总工资结构的10%;可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_主管：占个人总工次结构的15%;经理：占个人总工资结构的20%;副总经理：占个人总工资结构的30%;或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分.个人绩效津贴给付比例：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_优等：当月绩效基本津贴×120%;乙等：当月绩效基本津贴×90%;丙等：当月绩效基本津贴×80%;丁等：当月绩效基本津贴×70%.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_个人绩效考核等级标准：九、年度考核规定及薪资提升标准：年度考核是调整员工下年度工资水平, 颁发年终奖金的依据进入公司不满3 个月者不参与年终考核.在公司服务满1年按考核成果予以年度调薪 针对职员类 ,详细参考标准如下：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_优等：基本工资×12%甲等：基本工资×6%乙等：基本工资×3%丙等：不调整丁等：解雇可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_生产直接人员, 依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整.十、考核纪律：上级考核必需公正、公正、仔细、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理.各部门负责人要仔细组织, 谨慎打分 , 凡在考核中消极应对,将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_考核工作必需在规定的时间内按时完成.弄虚作假者 , 考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分.十一、考核仲裁：为保证考核的客观公正、连续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_考核小组负责处理以下事务;A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理;C、争论并通过各部门设定的绩效考核指标;D、每半年检讨考核制度,视情形修订考核制度及指标.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_被考核人对考核结果持有异议时, 可在绩效面谈终止之后的三天内向考核小组提出仲裁, 逾期不予受理.考核小组接到被考核人的仲裁申请后, 在考核面谈的第5天组织考核仲裁 , 仲裁结果为终审.十二、绩效面谈绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必需在考核终止后一星期内支配绩效面谈,办公室职员的上司支配单独绩效面谈,一般员工可以“考核总结会议”的方式进可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核终止后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件.绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训支配的参考.十三、本方法执行初期每半年检视争论一次,以后视实际执行需要修订,考核小组总结争论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行.十四、本方法的说明权由人力资源部负责可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_十五、本方法自公布之日起执行.可编辑资料 - - - 欢迎下载