企业管理战略性人力资源分层管理模式9902.doc

在未来市市场竞争争的较量量中，企企业如何何将现有有人才转转变为提提升企业业核心竞竞争优势势的源泉泉并予以以开发？问题的的核心在在于：一一是企业业战略方方向的引引导并被被员工认认可；二二是人才才的合理理使用并并被“激活”。人人到底有有什么意意义?现现代企业业的竞争争越来越越集中于于核心竞竞争力的的较量。而构成成企业核核心竞争争力的源源泉在于于核心人人力资源源。构建建一套战战略性人人力资源源管理体体系，是是建设公公司科学学的经营营管理体体制的核核心和基基础。重重构公司司战略性性人力资资源管理理的新体体制，最最重要的的是把人人看作企企业中重重要的战战略性资资源，按按照企业业战略要要求，对对企业现现有人力力资源进进行分层层分类的的管理，并并以此构构建企业业战略性性人力资资源管理理体系。图图一：战战略性人人力资源源管理的的内在逻逻辑战战略性人人力资源源管理的的出发点点和归宿宿点都在在于打造造企业未未来的核核心竞争争力，即即如何从从企业现现有人力力资源存存量中培培养、锻锻炼出一一支具有有核心竞竞争力的的员工队队伍。企企业战略略性人力力资源管管理解决决方案的的基础在在于要对对企业的的人力资资源进行行分层分分类的管管理，核核心是价价值链管管理，成成败在于于激励机机制和沟沟通机制制。如图图二所示示：从战略略性人力力资源管管理的角角度看，人人力资源源价值链链的三个个环节具具有环环环相扣的的内在联联系，可可以说，激激励的依依据是价价值评价价，激励励的手段段是价值值分配，而而激励的的目的在在于使企企业价值值的创造造者发挥挥主动性性和创造造力，从从而为企企业创造造更多的的利益。另方面，价价值评价价和分配配本身就就是沟通通机制的的具体化化形式。因此，只只有在企企业人力力资源分分层分类类的基础础上，建建立起科科学的价价值评估估体系和和价值分分配体系系，才能能形成有有效的激激励机制制和沟通通机制，从从而推动动企业各各层级员员工为企企业创造造更多的的价值。 先先破：两两个标准准 四个象象限 我我们可以以看到，一一个企业业的核心心能力突突出地表表现为企企业所具具有的核核心人力力资源。核心人人力资源源是形成成企业核核心能力力的基础础，并已已取代资资金、技技术、资资本而成成为商业业企业重重要的战战略性资资源，是是构成公公司核心心竞争力力的基本本要素。作为知知识和技技能“承载者”的核心心人力资资源，代代表了企企业所拥拥有的专专门知识识、技能能和能力力的总和和，是企企业创造造独占性性的异质质知识和和垄断技技术优势势的基础础。针对对这一特特殊的战战略性资资源必须须进行分分层分类类的科学学管理。以人为为本，注注重人和和事的相相互适应应，注重重对员工工的培训训和潜能能的开发发，建立立有效的的激励机机制，才才能充分分发挥其其创造性性和主观观能动性性，从而而谋求企企业与员员工个人人的共同同发展。 与与企业核核心竞争争力的衡衡量标准准类似，我我们可以以用“价值性”和“唯一性”这两个个标准来来对人力力资源分分层分类类，并以以此界定定企业的的核心人人力资源源。首先先有必要要对我们们所依据据的这两两个维度度进行分分析，然然后利用用“分层分分类矩阵阵模型”将人力力资源划划分为四四个象限限加以界界定。参参见表一一： 表一一：人力力资源分分层分类类的两个个标准释释义因此此，我们们可以把把企业中中的各类类人员依依据这两两个标准准划分入入这四个个象限，形形成人力力资源分分类图(见图三)。在企企业的具具体操作作中，对对两个维维度的界界定还需需要进一一步深入入考虑：图三：战略性性人力资资源分层层分类管管理矩阵阵1衡量量现阶段段人力资资源的价价值，还还是衡量量远期的的人力资资源价值值，或者者采用贴贴现的方方式将两两者结合合起来。 2企业业的各个个部门对对企业的的价值贡贡献如何何衡量？我们知知道每个个企业都都有自己己的独特特性，因因此在价价值衡量量上也各各不相同同，尤其其是对于于管理部部门很难难科学界界定其价价值。 表二二：分层层分类人人力资源源管理模模式详解解3部门内内也将职职务进行行分类，加加以评价价，确定定其性质质，这一一点可以以采用职职位评价价的方式式进行。 4为了了确定人人力资源源的唯一一性，我我们要进进行劳动动力市场场供求调调查，可可以确定定现有人人才的唯唯一性，这这很容易易操作。但针对对于潜在在人才的的唯一性性我们要要建立一一套系统统的评估估方法。 5四种种人力资资源并不不是一成成不变的的，他们们之间的的联系和和相互转转换需要要建立一一套评估估的方法法。后立：梳梳理规划构建 组组织是公公司目标标实现的的载体，构构建分层层分类的的战略性性人力资资源管理理体系首首先要求求在公司司战略层层面上调调整组织织定位与与结构。其基本本目标是是在重新新梳理公公司目前前的组织织结构、部门职职责与部部门内部部岗位结结构的基基础上，重重新确定定部门职职能定位位、内部部结构，对对于在管管理职能能上有交交叉或内内部管理理职能失失衡的部部门要进进行适当当调整，同同时考虑虑强化如如战略研研究、市市场开拓拓、人力力资源管管理等方方面的功功能或部部门。但但前期调调整尽可可能以梳梳理为主主，待公公司战略略规划明明晰后，再再进行全全面的组组织结构构调整。 1、组织织基础企业纵纵向与横横向权责责体系理理顺 公公司建立立创新授授权机制制的前提提是对企企业中不不同层级级人员职职能的重重新定位位和再认认识。从从垂直分分层上看看：应考考虑“战略层层一管理理层一操操作层”的分工工；从横横向分类类看：应应当考虑虑业务流流程和工工作职责责的明晰晰化。2、定位对企业业长期发发展战略略的系统统规划 它它要求企企业必须须突破传传统的“人事”定位，从从种维维持和辅辅助型的的管理职职能上升升为一种种具有战战略意义义的管理理职能。以此提提高人力力资源在在公司中中的战略略价值，保保证公司司的人力力资源政政策与公公司的发发展战略略匹配，对对人力资资源进行行系统规规划。 公公司的价价值创造造主体，是是公司的的领导层层和核心心业务类类员工。价值创创造主体体的获取取和业务务能力的的提升，是是公司人人力资源源规划的的核心所所在。人人力资源源规划是是种战略略规划，着着眼于为为未来的的企业生生产经营营活动预预先准备备人力，持持续和系系统地分分析企业业在不断断变化的的条件下下对人力力资源的的需求，并并开发制制定出与与企业组组织长期期效益相相适应的的人事政政策的过过程，是是企业整整体规划划和财政政预算的的有机组组成部分分。 3、价值值评价体体系以关键键业绩指指标为核核心的分分层分类类的目标标管理 建建立符合合企业战战略性人人力资源源管理要要求的员员工业绩绩评价系系统，是是当前企企业人力力资源管管理走向向客观和和理性的的突破口口，也是是进行薪薪酬分配配，调动动员工积积极性的的重要内内容。分分层分类类的绩效效评价系系统是在在公司战战略与业业务定位位的基础础上，从从战略分分解和市市场压力力传导的的角度，配配合各部部门重新新调整与与定位，设设计公司司的KPI体系，对对各个部部门进行行分层分分类管理理。从收收入增长长(利润、规模)、收入入的结构构性调整整、成长长性(增长率率、目标标达成率率)、资产产安全性性(资产负负债率、应收账账款、存存货等)、资产产收益率率、新市市场开拓拓与培育育、制度度执行情情况、经经营单位位的组织织建设、人才管管理、客客户资源源管理等等要素出出发设计计可量化化指标。总体思思路为配配合KPI目标管管理的“分层分分类”的考核核体系：表三三：以KPI为核心心的分层层分类考考核体系系4、价值分分配体系系以岗位位工资为为基础的的薪酬管管理 表表四：以以岗位工工资为基基础的分分层分类类薪酬体体系有效效的薪酬酬制度是是吸引、留住、激励高高素质人人才的必必要条件件。战略略性人力力资源管管理中的的“价值分分配”的内容容不仅包包括工资资、奖金金、红利利、股权权，还包包括职权权、信息息、机会会、学习习等，其其中最重重要的是是企业薪薪酬体系系的设计计要体现现分层分分类的原原则，其其薪酬管管理模式式遵循的的基本思思路如下下： (1)必须贯贯穿“企业的的战略目目标人力资资源目标标和战略略薪酬目目标和战战略”这条主主线，强强调提升升企业竞竞争力：即要站站在企业业战略、组织和和整个人人力资源源管理系系统的高高度来思思考薪酬酬制度建建立的目目标、战战略和基基准，明明确“要实现现企业的的战略目目标，需需要什么么样的人人力资源源(关键成成功要素素分析)，希望望核心人人才产生生何种行行为(关键成成功行为为界定)；我们们要吸引引和保留留哪部分分核心人人才通过过什么手手段来吸吸引和保保留、激激励这部部分核心心人才；其中薪薪酬在其其中起到到什么样样的作用用”。(2)必须围围绕“价值创创造价值要要素的分分析价值要要素评价价价值分分配”这一价价值链条条，即要要明确是是谁创造造了公司司的价值值，哪些些要素参参与了价价值的创创造，如如何来评评价不同同要素和和不同的的人在价价值创造造中的贡贡献，谁谁是价值值创造的的主体，而而确定价价值分配配制度应应该向谁谁倾斜。价值链链的引导导过程中中组织对对员工的的期望，即即对员工工行为的的“要约”非常重重要，应应该通过过合理的的薪酬结结构来体体现。 5、培训训开发体体系以在职职培训为为基础构构建学习习型组织织 现现代企业业战略性性人力资资源管理理必须树树立人力力资本投投资观，要要比投资资物质资资本更注注重投资资人力资资本。构构筑企业业人力资资源竞争争力，就就要高度度重视人人力资源源的培训训和开发发，确立立教育培培训的战战略性地地位，建建立“学习型型企业”，将教教育培训训制度化化，根据据企业发发展战略略，制定定可行的的培训开开发规划划，建立立全员教教育和终终生教育育体系，促促使员工工不断更更新观念念，优化化知识结结构，提提高综合合素质。加强中中高级管管理人员员的培养养，努力力造就一一批既精精通市场场运作规规则，又又能准确确把握国国内外行行业发展展趋势，具具有国际际化水准准的专业业管理人人才队伍伍。同时时，配合合公司从从业资格格认证制制度的推推行，通通过分期期轮训、网上教教育和参参加社会会培训等等多种渠渠道，开开展大规规模的员员工培训训活动，逐逐步建设设高素质质的员工工队伍。6、配置异异动体系系以竞聘聘上岗为为基础的的用工管管理 战战略性人人力资源源管理要要求企业业打破人人才流动动中的体体制障碍碍，保证证人才市市场主体体充分到到位。因因此，在在企业人人力资源源配置上上，必须须在严格格的成本本约束的的条件下下，将那那些劳动动边际生生产力低低于社会会平均边边际生产产力的员员工即无无效的劳劳动力置置换出来来，才能能实现企企业人力力资源的的最佳配配置，实实现劳动动力 (员工)与其它它生产要要素的有有机结合合。能岗岗匹配原原理是竞竞聘上岗岗的理论论基础，干干部任期期制是竞竞聘上岗岗的制度度基础。公司按按照公平平、公正正、公开开、竞争争，择优优的选人人用人标标准，合合理配置置人员，建建立能上上能下、能进能能出的用用人机制制。通过过竞聘上上岗的战战略性人人力资源源配置模模式，正正是基于于追求人人才合理理的开发发，人才才合理的的配置，人人才的最最佳使用用为目的的，通过过公开竞竞聘的方方式，搭搭建一个个公平竞竞争、双双向选择择、人尽尽其能的的人力资资源配置置的平台台，更好好地满足足业务发发展和结结构调整整对人力力资源的的需求，从从符合任任职条件件的人群群中挑出出最适合合、最匹匹配的人人，使职职得其才才，才得得起用，能能岗匹配配，效益益最佳。同时这这又是极极大地鼓鼓舞斗志志，广开开才路的的好方法法。 表六六：以竞竞聘上岗岗为基础础的分层层分类用用工管理理总之之，公司司能否在在日趋激激烈的国国际国内内竞争中中争得一一席之地地，很大大程度上上取决于于我们能能否快速速构筑人人力资源源竞争力力，并构构建一套套适应现现代公司司经营管管理需要要的战略略性人力力资源管管理新体体制。