助理人力资源师考试试题汇编17840.doc

1、人力力资源规规划（权权重13%）1.1组组织设计计是非题1.1:01.0011 （）组组织结构构设计的的目的就就是要使使各部门门的作用用总和大大于公司司整体的的作用。1.1:01.0022 （）对对于重复复、简单单、工作作程序和和效果都都可预测测的组织织，可设设计为分分权的组组织结构构 。 1.1:01.0033 （ ）组织织必须适适应技术术工艺特特性，大大批量生生产的企企业宜采采用分权权的组织织结构。1.1:01.0044 （）在在进行组组织设计计时，应应根据职职责和权权力确定定应当设设置的部部门机构构和管理理层次。 1.1：01.0055 （ ）任务务组是为为了解决决某一问问题从同同一部门门中抽调调几名雇雇员共同同组成的的一个团团队。 1.1：01.0066 （ ）组织织设计的的首要步步骤是对对设计进进行关键键决策。 1.1:01.0077 （）在在工作信信息收集集过程中中，问卷卷调查法法的最大大优点是是花很少少的时间间和精力力获得大大量的信信息。1.1:01.0088 （）档档案资料料分析法法的主要要思想是是为了找找出过去去人事变变动的规规律来推推测未来来。1.1：01.0099 （）企企业文化化的重要要表现形形式是礼礼仪和仪仪式。 1.1：01.0100 （）只只有当组组织试图图推行一一些违背背组织基基本文化化的准则则时，组组织成员员才会切切身感受受到文化化的力量量。 1.1：01.0111 （）马马斯洛的的“需求层层次论”中的最最高层次次是自尊尊。 1.1：01.0122 （）开开展人力力资源管管理诊断断活动是是一种企企业文化化的营造造过程。 单选题1.1:02.0011 在组织织信息分分析中的的SWOOT法中的“S”代表 ( )。 A企业优优势 B企业劣劣势 C机会 D威胁1.1：02.0022 在组织织设计过过程中，（ ）起着关键性的作用。 A. 环境因素B. 管理决策 C. 管理因素 D. 组织效率1.1:02.0033 在组织织信息分分析中的的SWOOT法中的“O”代表 ( )。 A企业优优势 B企业劣劣势 C机会 DD威胁1.1:02.0044 组织信信息分析析的结果果在应用用时，信信息源的的可靠性性是对信信息进行行评级的的重要标标准，除除此之外外还有 ( )。 A资料本本身的可可靠性 B分析人人员的素素质 C组织的的性质 D环境的的可靠性性1.1：02.0055 （ ）是组组织文化化建设的的出发点点和归宿宿。 A. 组织织哲学 B. 组织精精神 C. 组织宗宗旨 D. 组织织最高目目标1.1：02.0066 组织文文化一般般可分为为三个层层次，（ ）是组组织文化化的核心心和主体体。 A. 物质质层B. 观念念层 CC. 外外部环境境层 DD. 领领导层1.1：02.0077 根据诊诊断面可可以把人人力资源源诊断分分为：（ ）。 A. 专家家诊断和和自我诊诊断 B. 企业业管理诊诊断和企企业经营营分析 C. 综合合诊断、专题诊诊断和部部门诊断断 D. 官方机机构诊断断和特殊殊机构诊诊断1.1：02.0088 针对“是否有有定期员员工满意意度调查查”的说法法，是（ ）方面面的诊断断。 A. 企业员工工行为诊诊断B. 企业管管理者行行为诊断断C. 企企业人力力资源管管理现状状分析 D. 企业群群体行为为诊断1.1：02.0099 人力资资源诊断断方法一一般不包包括（ ）。 A. 实地观观察法 BB. 面谈法法 C. 统计分分析法 DD. 关关键事件件法1.1：02.0100 人力资资源诊断断中的指指数法主主要用于于（ ）。 1，1 A. 绩效管管理 B. 气氛调调查 C. 工作分分析 D. 胜任力力分析1.1：02.0111 对组组织绩效效有巨大大影响但但不反映映在资产产负债表表上的价价值、技技能和能能力是（ ）。A. 智力资本本B. 人力资本本C. 核心竞争争力D. 员工资本本多选题1.1：03.0011 组织的的周围环环境包括括：（ ） AA. 人人口总数数 BB. 教教育水平平 CC. 国国际与国国内市场场竞争与与开发 D. 国家家经济政政策1.1：03.0022 与人力力资源计计划有关关的信息息资料包包括：( ) 。 AA. 企企业的经经营战略略和目标标 B. 组织织结构的的检查与与分析 CC. 职职务说明明书 DD. 现现有人力力资源1.1：03.0033 组织文文化的影影响因素素有：（ ）。 A. 民族文化化因素B. 组织传统统因素C. 个人文化化因素D. 制度文化化因素E. 外外来文化化因素1.1：03.0044 人力资资源专题题诊断包包括：（ ） A. 经营者者诊断 B. 组织诊诊断 C. 纵向向诊断 D. 计划划诊断1.1：03.0055 组织诊诊断问卷卷设计中中，应避避免以下下（ ）点。 AA、问题题可以设设计多个个正确答答案，以以保持客客观性B、用威威胁性语语句 CC、问卷卷回收率率较低时时，应尽尽量扩大大发放问问卷的量量 D、不不做问卷卷信度分分析1.1：03.0066 影响响劳动力力自身需需求工资资弹性的的因素包包括_。A.要素素替代的的难易度度B.其它它生产要要素的供供给弹性性C.最终终产品的的需求价价格弹性性D.产品品总成本本中劳动动力成本本所占的的比重E.要素素的构成成1.1：03.0077 关于于功能性性收入分分配的代代表性理理论主要要有_。A.边际际生产率率理论B.人力力资本理理论C.谈判判力量理理论D.卡尔尔多宏观观经济模模型E.双因因素理论论1.1：03.0088 依靠靠利息收收入谋生生而不愿愿工作的的人员属属于_ _。A.就业业者B.失业业者C.社会会总人口口D.非劳劳动力人人口1.2人力资资源规划划知识是非题1.2：01.0011 （）工工作分析析从某种种意义上上来讲也也是一个个工作流流程分析析与岗位位设置分分析的程。1.2：01.0022 （）职职位基本本信息也也称为工工作标识识。 1.2：01.0033 （）在在确定职职务说明明书中的的教育背背景时，应应根据当当前在职职员工的的最低学学历作为为该职务务所要求求的学历历。 1.2：01.0044 （）一一般情况况下，工工作规范范是依据据管理人人员的经经验判断断而写的的。 1.2：01.0055 （）一一般在石石油、化化工、钢钢铁、家家电工厂厂中，人人员配置置常用设设备定员员计算法法。1.2：01.0066 （）在在人力资资源需求求预测中中，自下下而上的的程序较较为普遍遍。 5，51.2：01.0077 （）在在企业人人员供给给与需求求分析时时，上级级估计法法主要适适用于短短期人员员预测。 单选题1.2：02.0011 在工作作分析实实施过程程中进行行信息整整理时，首首先要( )。 A剔除不不符合信信息 B校对 C修改 D分析1.2：02.0022 在进行行工作分分析时应应有针对对性地选选择一种种或多种种方法，这这样才能能取得较较好的效效果。下下列哪个个不是选选择的依依据。（） A、根据据目标进进行选择择； B、根据据具体对对象进行行选择； C、根据据岗位特特点进行行选择； D、根根据实际际条件进进行选择择；1.2：02.0033 在工作作分析方方法的运运用中，工工作日记记法适用用于（ ）。 A. 工作循环环周期较较短，工工作状态态较稳定定的职位位B. 简单且易易模仿的的工作C. 脑力劳动动为主的的工作D. 非常规工工作1.2：02.0044 在做岗岗位信息息收集时时，一般般情况下下，采用用（ ）的成成本最高高。 9，9 A. 问卷卷调查法法 BB. 关关键事件件法 C. 工作实实践法 D. 观察察法1.2：02.0055 在编写写职务说说明书过过程中，（ ）不属于应注意的问题。 9，9A. 避免使用用评价类类型的用用语B. 尽量选用用具体的的动词C. 高层员工工的职务务说明书书的描述述要更详详细D. 尽量指出出工作的的复杂程程度1.2：02.0066 针对工工厂的机机床操作作工人的的岗位分分析，不不需要（ ）的详详细资料料信息。 A、 受教育程程度及智智力状况况； B、对设设备的责责任； C、工工作条件件； DD、职业业安全和和健康及及体力要要求；1.2：02.0077 “形成职职务说明明书”是属于于实施工工作分析析的（ ）步骤骤。 9，9 AA. 准准备阶段段 BB. 实实施阶段段 CC. 结结果形成成阶段 D. 应用反反馈阶段段1.2：02.0088 如果工工作分析析的目的的是为了了确定绩绩效考核核的标准准，那么么其侧重重点应该该为（ ）。9，99 AA. 该该职位的的工作职职责 BB. 衡衡量每一一项工作作任务的的标准 CC. 确确定每一一职位的的相对价价值 DD. 职职位工作作量1.2：02.0099 影响企企业人力力资源需需求的因因素中除除了企业业规模、经营方方向的改改变、外外部因素素外，还还有 ( )的因素素。 5，5A技术设设备 B人员素素质 C组织性性质 D人员结结构1.2：02.0100 以下对对德尔菲菲法不准准确的描描述是：（ ）5，55 AA. 必必须有中中间人 B. 过程应应尽可能能简化 C. 保证证所有专专家能从从同一角角度理解解雇员分分类和其其他定义义 D. 面对面面的专家家会谈1.2：02.0111 在制定定平衡人人力资源源供求政政策措施施过程中中，不可可能是单单一的供供大于求求或供小小于求，要要具体情情况具体体分析。但不需需要考虑虑（ ）这个个方面的的因素。 5，55 A、数量 B、结构 C 、个性 D、质量量1.2：02.0122 马克克思称之之为用“饥饿政政策”进行人人事管理理的阶段段，其人人性假设设的基础础是（ ）5，99A. 人天生是是懒惰的的，必须须采用强强制手段段B. 人是经济济人，是是为了吃吃、喝等等个人利利益而劳劳动C. 人是为了了获得他他人的认认同而劳劳动D. 人不只是是为了金金钱、物物质而劳劳动，人人有社会会责任感感1.2：02.0133 在生生产过程程中实行行劳动分分工的实实质是() 5，99A. 劳动简单单化B. 劳动专业业化C. 劳动连续续化D. 劳动个性性化1.2：02.0144 结构构性工作作分析假假定工人人的功能能可以被被分为以以下（ ）种类类型。5，99A. 人、环境境、数据据B. 人、数据据、实物物C. 数据、机机器和过过程D. 数据、实实物和环环境1.2：02.0155 人力资资源经理理必要将将人力资资源计划划和（ ）相结结合5，99A. 组织的战战略规划划B. 组织的市市场位置置C. 组织的人人力资产产回报D. 竞争环境境1.2：02.0166 人力资资源计划划和战略略规划的的关系应应该是（ ）5，99A. 无关，它它们是独独立的职职能B. 战略规划划应该跟跟随人力力资源计计划C. 相互影响响，相互互依存，彼彼此都有有贡献D. 人力资源源计划依依赖于战战略规划划目标，但但是战略略规划不不应关注注人力资资源计划划目标1.2：02.0177 下列关关于预测测人力资资源需求求的说法法中正确确的是（ ）5，99A. 科学，无无误差B. 很困难，只只能偶尔尔为之C. 应该严格格的采用用量化方方法，使使用复杂杂的解析析模型D. 实现应当当估计出出达到组组织目标标人员的的数量和和类型1.2：02.0188 下面选选项中，属属于不需需要工作作分析确确定的工工作说明明书的内内容是_ _。5，99A.技能能B.学历历C.知识识D.责任任1.2：02.0199 观察法法是工作作岗位信信息分析析的一种种基本方方法，在在观察法法的具体体运用时时不采用用()的方式式。 5，55A. 直接观察察法； B. 间接观察察法； C. 阶段观察察法； D. 工作表演演法； 1.2：02.0200 人力资资源供给给预测，一一般采用用的两类类方法是是()。5，11A. 主观判断断法和定定量分析析法； B. 马尔柯夫夫转移矩矩阵法和和定量分分析法；C. 定量分析析法和人人员继承承法； D. 人员替代代法和马马尔柯夫夫转移矩矩阵法；1.2：02.0211 在组织织内，候候选人供供给预测测主要采采用的方方法是()。5，55A. 上司的推推荐； B. 在位人员员的举荐荐； C. 人员信息息系统与与调配图图；D. 员工的选选举； 1.2：02.0222 在进行行岗位工工作分析析时，所所需获得得的相关关信息中中并不要要求包括括()的内容容。5，55A、 工作中人人的行为为； B、 工工作中所所需资源源； CC、C、 工工作所需需的社会会关系；D、 工作的绩绩效标准准； 1.2：02.0233 在人力力资源供供给预测测中，进进行定量量分析时时常采用用的是()。5，55A、 主观判判断法； B、 马尔柯柯夫转移移矩阵法法； C、 人员继继承法； D、 人员替代代法；1.2：02.0244 在企业业人力资资源变动动预测中中，马尔尔可夫分分析方法法的基本本思想是是( ) 5，99A. 根据企业业现在人人员结构构状况推推测未来来人事变变动趋势势B. 根据企业业生产情情况推测测未来人人事变动动趋势C. 找出企业业过去人人事变动动规律，以以此来推推测未来来的人事事变动趋趋势D. 根据市场场变化推推测未来来人事变变动趋势势1.2：02.0255 对完完成一项项工作所所需的知知识、技技能和能能力所作作的陈述述是（ ）。5，99A. 工作需求求B. 工作说明明书C. 工作职位位D. 工作目的的1.2：02.0266 下面面（ ）是预预测需求求的量化化方法。5，99A 多预测技技术B 德尔菲技技术C 专家意见见法D 管理预测测1.2：02.0277 在进进行外部部人力资资源供给给的预测测时，应应侧重于于( )。5，99A. 关键人员员B. 一般人员员C. 临时工D. 一线工人人1.2：02.0288 工作分分析被称称为人力力资源管管理的基基础是因因为（ ）。5，99A. 从中得到到的信息息是前摄摄的B. 它是人力力资源管管理人员员的入门门工作C. 它所汇集集的信息息服务于于多重人人力资源源管理功功能D. 法律需要要1.2：02.0299 下列（ ）描述述了与构构建职位位以提高高组织效效率和员员工满意意度有关关的过程程。5，99A. 工作说明明书B. 工作分析析C. 职位选拔拔D. 职位设计计1.2：02.0300 雇雇主们喜喜欢工作作分享因因为（ ）5，99A. 节省了劳劳动力成成本B. 减少了离离职C. 减少了培培训成本本D. 降低了员员工评估估1.2：02.0311 组织可可以运用用马尔科科夫分析析预测（ ）5，99A. 外部的劳劳动力供供给B. 外部劳动动力需求求C. 内部劳动动力供给给D. 内部劳动动力需求求多选题1.2：03.0011 人力资资源规划划的三个个核心内内容是对对( )。 9，9A人力资资源供给给预测 BB人力资资源需求求预测 C供需平平衡预测测 D人力资资源总体体预测1.2：03.0022 工作特特征的描描述包括括：（ ） 9，9 A. 工作的的时间特特征 B. 工作条条件 C. 工作的的空间环环境特征征 D. 工作的的人际环环境特征征 EE. 工作的的技术性性、创新新性、复复杂性1.2：03.0033 以下对对工作分分析描述述正确的的是：（ ）。 99，9 A. 对实施施者有一一定的专专业素质质要求 B. 不是是一项立立竿见影影的工作作 C. 可由人人力资源源部门单单独完成成 D. 是一项项连续的的工作1.2：03.0044 以下属属于行为为导向工工作分析析方法的的是：( ) 。 9，9 A. 观察法法 BB. 工工作实践践法 C. 关键事事件法 DD. 问问卷法 E. 工作日日记法1.2：03.0055 如果预预测表明明组织在在未来某某一时期期内在某某些岗位位上人员员过剩，则则可以采采取（ ）的方方法。 5，5 A. 永久性性裁员BB. 关关闭一些些不盈利利的车间间C. 进进行提前前退休DD. 减减少工作作时间1.2：03.0066 雇佣临临时工的的好处有有（ ）5，55A. 降低雇佣佣成本B. 提高保持持正常人人员水平平的灵活活性C. 增强了员员工的忠忠实性D. 在工作高高峰时，有有可用资资源1.2：03.0077 有效的的人力资资源计划划要素应应该包括括（ ）5，55A. 作预测B. 分析统计计结构C. 进行供给给分析D. 平衡供给给与需求求1.2：03.0088 趋势分分析包括括以下步步骤（ ）5，55A. 选择业务务因素B. 要求专家家意见C. 计算生产产率D. 画出历史史趋势的的散点图图1.2：03.0099 缺乏人人力资源源计划可可能会带带来以下下的后果果（ ）5，99A. 一直无法法填补空空缺B. 没有必要要的解雇雇工人后后又过度度招聘C. 关键员工工离职，寻寻找更佳佳的职业业机会D. 节省了招招聘时间间1.2：03.0100 通通过完成成工作分分析可以以达到的的目标包包括（ ）。5，99A. 建立与工工作有关关的选拔拔制度要要求B. 确定有关关工作的的价值C. 消除内部部工资水水平和市市场工资资水平的的差距D. 提供员工工绩效评评估的标标准1.2：03.0111 勒勒主张用用科学方方法确定定工作中中的每一一个要素素，减少少动作和和时间上上的浪费费。这种种工作设设计的方方法_。5，99A.从经经济的角角度看，效效率较高高B.把工工作更加加机械化化C.重视视人在工工作中的的地位D.使人人更加厌厌倦工作作，导致致怠工、旷工离离职甚至至罢工等等恶性事事件1.2：03.0122 人人力资源源规划的的目标包包括_。5，99A.改善善组织内内部薪酬酬福利制制度B.建立立更合理理的激励励和约束束机制C.充分分利用现现有人力力资源D.预测测组织中中潜在的的人员过过剩或人人力不足足1.2：03.0133 国国家的就就业方针针是_。5，99A.其前前提是：促进就就业立法法的目标标是实现现充分就就业B.在面向向劳动力力市场的的形势下下确保劳劳动者平平等就业业和选择择职业的的权利CC.支持持就业服服务机构构介绍就就业D.支持持劳动者者自愿组组织起来来就业1.2：03.0144 特殊殊的就业业群体有有_。5，99A.成年年男子B.妇女女C.残疾疾人D.退出出现役的的军人E.青少少年1.3人人力资源源费用预预算1.3：02.0011 在对人人力资源源货币计计量方式式的核算算内容和和方法中中不包括括（ ）。 1，1 AA. 薪薪金折现现法 B. 业绩评评价法 CC. 经经济价值值法 D. 商誉法法1.3：02.0022 从人力力资源构构成价值值来看，（ ）形成了人力资本。 1，1 AA. 取取得价值值 BB. 开开发支出出 CC. 离职成成本 D. 潜在在成本2招聘聘与配置置(20%)2.1招招聘准备备 是非题2.1：01.0011 ()在作人人力资源源需求预预测时，管管理人员员的判断断也是需需要考虑虑的因素素。5，552.1：01.0022 ()员工招招聘的依依据是人人力资源源规划中中的人力力资源净净需求预预测。5，552.1：01.0033()人力资资源部门门在对招招聘计划划进行审审查时，应应注重人人员需求求量、费费用等项项目的严严格复核核。 5，52.1：01.0044 ()岗位工工作分析析的通常常解释是是：确定定工作的的任务，确确定应该该聘用哪哪一类人人来承担担这一工工作。 5，12.1：01.0055 ( )在制订订工作说说明书时时，应包包括岗位位的工作作条件和和工作的的物理环环境。 5，552.1：01.0066()人人力资源源供给预预测常用用的定量量分析法法有工作作负荷法法、趋势势预测法法、多元元回归预预测法等等。 5，52.1：01.0077()访访谈法、问卷法法、观察察法、秩秩序分析析法都是是收集工工作分析析信息的的方法。5，552.1：01.0088()员员工招聘聘活动的的主要内内容是由由招募、选拔、录用、评估等等一系列列活动构构成。 5，552.1：01.0099()要要确定合合适的招招聘渠道道，应对对招聘成成本收益益进行计计算，从从中选择择效率较较高的。1，552.1：01.0100()在在猎取高高级人才才时，企企业首先先需在标标准流程程的基础础上准确确地描述述岗位职职责和任任职资格格。 1，55单选题2.1：02.0001 在做招招聘需求求分析时时，并不不需要对对() 进行分分析。5，55A、 招聘环境境B、 人员使用用效果；C、 内部环境境； D、 组织人力力资源配配置状况况； 2.1：02.0002 在招聘聘实施中中，()并不作作为选择择招聘渠渠道的主主要步骤骤之一。1，55A、 分析组织织的招聘聘要求； B、 应应聘人员员的特点点； C、 应应聘者的的数量； D、 适合的的招聘来来源； 2.1：02.0003 由于内内部招聘聘选择具具有准确确性高、激励性性强等优优点，往往往在企企业中被被经常采采用，而而下面（ ）方法法基本不不被采用用。1，55A、 推荐法；B、 选举法；C、 布告法；D、 档案法；2.1：02.0004组织织希望雇雇佣年纪纪较大员员工的理理由是（ ）5，55A. 他们有更更多的工工作经验验B. 他们的学学习速度度快C. 他们更加加注意安安全D. 他们不需需要医疗疗保险2.1：02.0005如果果两个或或两个以以上的方方法得出出一致的的结论，那那幺选拔拔过程可可以被称称为（ ）5，55A. 具有预测测效度B. 可信C. 多余D. 有内容效效度2.1：02.0006选拔拔的程序序充分的的反映了了特定工工作所需需的知识识和技能能，这种种效度被被称为（ ）5，55A. 标准效度度B. 内容效度度C. 结构效度度D. 同时效度度2.1：02.0007下列列（ ）种测测试得到到了计算算机模拟拟的极大大帮助。5，55A. 个性测试试B. 体力测试试C. 认知能力力测试D. 工作样本本测试2.1：02.0008（ ）种面面试中所所问的问问题具有有最高的的一致性性和标准准性。5，55A. 间接面试试B. 情境面试试C. 结构面试试D. 非结构面面试2.1：02.0009选拔拔决策最最为关注注的应是是（ ）。5，55A. 应聘者的的知识、技能和和能力B. 应聘者的的动机C. 应聘者的的兴趣和和个性特特征D. “能做”和“去做”多选题2.1：03.0001 诚实、公正的的把职位位中所可可能遇到到的问题题告诉应应聘者的的好处是是（ ）9，55A. 提高工作作满意度度B. 减少主动动离职的的可能C. 对该工作作有实事事求是的的期望D. 提高工作作期望和和工作激激情2.1：03.0002人力力资源部部在雇佣佣决策中中应当考考虑的问问题有（ ）9，55A. 雇佣决策策应当建建立在个个人的最最大潜能能上还是是组织的的需要之之上。B. 应聘者的的家庭情情况对工工作表现现将会有有什幺样样的影响响。C. 应怎样对对待那些些有资质质但是目目前还不不够资格格的应聘聘者。D. 应该考虑虑那些资资历过高高的应聘聘者吗。2.1：03.0003人员员招聘的的原则有有_ _。9，55A.效率率优先兼兼顾公平平B.计划划性原则则C.程序序科学化化原则D.任人人唯贤，择择优录用用的原则则E.效果果优先原原则2.2招招聘实施施是非题2.2：01.0011 ()由于人人员选拔拔是个复复杂的过过程，所所以应关关注最终终结果的的质量，而而不是该该过程中中每一步步工作的的质量。 55，52.2：01.0022 ()在校园园招聘中中，与学学生交流流时应注注意对学学生的职职业指导导，纠正正他们在在职业定定位上的的错误认认识。 5，52.2：01.0033 ()在人员员选拔中中，资格格审查是是对求职职者是否否符合职职位工作作说明书书要求的的一种审审查。1，552.2：01.0044 ()人员初初选工作作只要在在时间和和费用允允许的情情况下，应应坚持面面广的原原则。1，112.2：01.0055 ()在审查查简历的的逻辑性性时，若若发现虚虚假成分分的存在在，应直直接将其其简历筛筛除。1，552.2：01.0066()行行为描述述面试（BD面试）是基于行为的规范性原理发展起来的。9，552.2：01.0077()压压力面试试一般适适用于招招聘销售售人员、公关人人员以及及高级管管理人员员。9，112.2：01.0088()由由于非结结构型面面试具有有很大的的随意性性，所以以对应聘聘者的理理解能力力与应变变能力有有较高的的要求。 9，552.2：01.0099()个个性测试试通常采采用自陈陈式测试试和投射射测试方方法。