2022年山东省企业人力资源管理师自我评估试卷.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 企业集团经营管理的真正权力中心是（ ）。A.监事会B.董事会C.经理班子D.股东大会【答案】 B2. 【问题】 目标管理法是由（ ）提出的。A.德鲁克B.斯金纳C.班杜拉D.巴甫洛夫【答案】 A3. 【问题】 在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（）。A.工作适用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用【答案】 D4. 【问题】 （）提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。A.服务市场B.商品市场C.技术市场D.转移战略【答案】 A5. 【问题】 岗位评价是在（）基础上进行的。A.绩效考核B.薪酬等级C.薪酬标准D.岗位分析【答案】 D6. 【问题】 在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）。?A.B.C.D.【答案】 B7. 【问题】 在胜任特征冰山模型中，（ ）是指自身特有的典型行为方式。A.技能B.自我概念C.自身特质D.动机【答案】 C8. 【问题】 （ ）是企业制定整体薪酬战略优先考虑的目标，它等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】 A9. 【问题】 审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A.最小化B.合理性C.准确性D.可比性【答案】 A10. 【问题】 （ ）是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。A.劳动合同B.雇佣规则C.劳动规章D.集体合同【答案】 A11. 【问题】 （）是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高。A.实际观察法B.访问调查法C.问卷调查法D.工作任务分析法【答案】 D12. 【问题】 招聘总成本效益的计算公式为（）。A.总成本效益=录用人数招聘总成本B.总成本效益=应聘人数招募期间的费用C.总成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.总成本效益=正式录用的人数录用期间的费用【答案】 A13. 【问题】 企业的活动必须以（ ）为出发点。A.股东有出资人的立场B.客户价值C.内部流程D.学习与成长【答案】 B14. 【问题】 集体合同是（）。A.约定要式合同B.非要式合同C.法定要式合同D.口头合同【答案】 C15. 【问题】 （）不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。A.销售量B.工作利用率C.废品率D.月度营业额【答案】 C16. 【问题】 选拔成本效益的计算公式为（）。A.选拔成本效益录用人数/招聘总成本B.选拔成本效益被选中人数/招募期间的费用C.选拔成本效益被选中人数/选拔期间的费用D.选拔成本效益正式录用的人数/录用期间的费用【答案】 C17. 【问题】 （）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事的工作的特点、难度及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。A.知觉B.内因C.外因D.归因【答案】 C18. 【问题】 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性【答案】 C19. 【问题】 职工因工致残退出工作岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（）。A.75B.80C.85D.95【答案】 C20. 【问题】 （ ）是指企业在生产经营活动中用于支付给员工的全部费用。A.人工成本B.员工工资C.员工薪酬D.员工福利【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 培训中评估的内容包括（）。A.培训内容B.培训环境C.培训活动的参与状况D.培训计划可行性评估E.培训进度与中间效果【答案】 ABC2. 【问题】 员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括（）。A.文书能力B.运动能力C.操作能力D.学习能力E.机械能力【答案】 AC3. 【问题】 企业集团管控是一个多层级相互制约和影响的调控体系，包括（）层面的内容。A.管控基础B.管控体系C.职能与业务管控D.人力控制E.管控环境【答案】 ABC4. 【问题】 从职能上讲，总部应该成为集团的（）。A.研发中心B.资本中心C.生产中心D.文化中心E.人力资源中心【答案】 BD5. 【问题】 属于设计薪酬调查问卷具体要求的是（ ）。A.明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格B.尽量采取选择判断式提问C.充分考虑信息处理的简便性和正确性D.分散相关问题E.使用复杂的打印样式，以确保问卷的美观性【答案】 ABC6. 【问题】 教室布置的决定因素包括（ ）。A.教师的教学方法B.参训者人数C.不同的培训活动形式D.课程的正式程度E.培训者希望对课堂的控制程度【答案】 BCD7. 【问题】 薪酬结构通常指（ ）两两之间的比重。A.固定薪酬和变动薪酬B.短期薪酬和长期薪酬C.非经济薪酬和经济薪酬D.货币性薪酬和非货币性薪酬E.直接薪酬和间接薪酬【答案】 ABC8. 【问题】 (2016年11月)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能，主要包括（）。A.改善职能B.效益职能C.激励职能D.调节职能E.补偿职能【答案】 BCD9. 【问题】 薪酬总额在团队中的分配方法包括（）。A.团队成员平均分配奖金B.按照团队成员的绩效大小分配奖金C.团队成员根据贡献大小分配奖金D.团队成员按职位高低分配奖金E.按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金【答案】 AC10. 【问题】 劳务派遣的主体的有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】 AC11. 【问题】 资源基础理论认为人力资源管理对企业中的（ ）产生巨大影响。A.组织结构B.组织制度C.组织内的社会关系D.组织外的社会关系E.组织的物质资源【答案】 ABC12. 【问题】 （）会抑制想象思维。A.人际关系不协调B.思维模式固定化C.工作任务有一定难度D.处于消极和压抑的心理状态E.心理调控系统坚强有力【答案】 ABD13. 【问题】 劳动纪律的主要内容包括（）。A.组织规则B.定员规则C.岗位规则D.定额规则E.时间规则【答案】 AC14. 【问题】 以下不属于企业直接培训成本的是（ ）。A.教室设备的租赁费用B.培训教师的费用C.培训项目的设计费用D.学员的交通费用E.培训对象受训期间的工资福利【答案】 C15. 【问题】 劳动法中明确规定的员工福利包括（）等内容。A.社会保险B.工作时间、休息时间C.女职工及未成年工的保护D.职业培训E.劳动卫生【答案】 ABCD16. 【问题】 宽带薪酬结构要求企业必须具有相应的（ ）。A.生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化【答案】 BCD17. 【问题】 岗前培训的三阶段培训包括（ ）A.外部培训B.全公司培训C.分支机构培训D.工作现场培训E.总部培训【答案】 CD18. 【问题】 绩效管理调查问卷的内容包括（）。A.基本信息B.主体部分C.问卷说明D.意见征询E.考核时间【答案】 ABCD19. 【问题】 直线制结构的优点包括（）。A.结构简单，指挥系统清晰、统一B.责权关系明确C.横向联系少，内部协调容易D.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高E.经营管理事务依赖于少数几个人【答案】 ABCD20. 【问题】 (2016年11月)按劳动效率定员是根据（）来计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率C.看管定额D.工人劳动效率E.生产任务【答案】 BD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】(1)解决人员富余的主要途径包括：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。2. 去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元。1月底，该公司做出一项决定，从全体职工的工资中拿出20%，作为绩效工资，如果在年底公司完成各项指标，公司将绩效工资一次性发放职工本人，如果完不成指标，绩效工资将不予发放。从2月起，小张每月领到3200元的工资，小张为此与公司多次协商未果。4月初小张决定诉诸法律以维护自己合法权益。请依据我国现行劳动法律法规，对本案件作出评析。【答案】（1）该公司的做法是违法的。原因如下：该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，双方约定的工资额度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。但是该公司违反我国劳动合同法规对小张的工资进行不合法的扣除，未进行按时发放，违反了我国劳动法律，属于违法行为。根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。根据劳动法的规定，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。原因如下：小张是在劳动争议发生的1年内向劳动仲裁提出的仲裁申请，符合申请仲裁的时间限制。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动合同法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，小张从第二个月起的工资为8000元。3. A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启发?【答案】(1)员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(8分)(2)从中获得的启示有以下一些：完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。(3分)薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。(3分)对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。(3分)薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。(3分)4. 某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么从中能够获得什么启示【答案】从案例中可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。(1)该公司员工流失的主要原因包括：该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从该案例得到的启示主要有：企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其分配的方式不同，会取得不同的激励效果。(重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员工队伍的不稳定。5. 4、类别：电子邮件来件人：汪凯劳动关系主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月22日周部长：社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。这些员工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置在社里的发行部，普遍能力都不强。那时社里没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事。现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。汪凯文件四的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)汪凯：此事营销管理部的崔正林部长跟我聊过，其他部门也存在这种情况，营销管理部是我社的创利部门，人员的科学配备和岗适其人是主要原则，而我社明年l月启动的全员竞岗会使一部分人员可能没有岗位，与此相配套的是社里明年初会启动绩效薪酬改革，重新做工作分析、岗位评价，然后根据竞岗、年功、职责等情况，制定新的薪酬分配标准。这些人员的安排和配置以及相关的岗位待遇将会是改革过程中的难题。我的意见是你要进行调查，具体方式如下：1就营销管理部的这几位老员工进行调查，并与崔部长沟通一下，看看他对这几位员工配置的意见。2借此机会，将我社老员工的具体情况做个汇总，并与相关部门老总沟通，看看他们的意见。3将调查报告尽快报我，我再提交社长办公会讨论。