某某公司薪酬体系研究与设计9864.doc

XX公司司的薪酬酬体系研研究【摘 要】XXX公司是是保保税区四四大开发发公司之之一，公公司的发发展战略略规划涉涉及四大大业务领领域，在在这些领领域中公公司需要要大量高高水平的的人才。因此人人力资源源工作凸凸现了其其的战略略地位，如如何吸引引、招聘聘合适的的人才；如何激激励、留留住人才才是人力力资源管管理的重重要工作作，其中中薪酬是是重点研研究对象象。本文文以人力力资源管管理学、劳动经经济学、组织行行为学等等理论为为依据，选选择公司司的薪酬酬体系为为研究对对象，主主要围绕绕三个问问题展开开研究：1、薪酬酬是如何何发挥激激励作用用的？2、XX公司司现有薪薪酬体系系的问题题？3、如何何设计符符合XXX公司实实际需求求的薪酬酬体系？在收集集、归纳纳、统计计、分析析了公司司的大量量数据后后，发掘掘了公司司薪酬体体系存在在问题的的原因。结合公公司的实实际，设设计了以以“因素计计点法”工资方方案为主主体的薪薪酬体系系，该体体系能反反映及评评估员工工们做出出的贡献献、强化化员工对对企业的的责任感感、帮助助组织吸吸引和留留住必需需的人才才、提升升企业的的人力资资本、为为赢得公公司的竞竞争优势势奠定基基础。在夯实了了公司薪薪酬体系系的基础础之后，考考虑以“宽带薪薪酬”、“平衡记记分卡”为继续续研究对对象，不不断提升升薪酬体体系的激激励效应应，增强强公司的的核心竞竞争力。 第一章：绪 论在保保税区集集聚了象象XX公司司这样资资产逾数数十亿的的大型国国有开发发公司四四家，这这四家公公司的主主要经营营业务局局限于房房地产、物流、商贸、酒店、物业管管理等领领域。随随着可经经营土地地资源的的减少；随着中中国加入入WTO后保税税区政策策优势的的弱化，XX公司面临着日趋激烈的市场竞争。为了应对挑战，公司从2002年起着手规划公司发展战略蓝图， 发展战略涉及四大业务领域，在拓展业务中需要大量高水平的专业人才、经营人才。本论文研研究的目目的是：通过系系统地研研究薪酬酬的相关关理论，设设计为公公司开拓拓业务提提供支持持、吸纳、维系和和激励员员工的薪薪酬体系系。论文研究究的主要要问题：1、薪酬酬是如何何发挥激激励作用用? 2、XXX公司现现有薪酬酬体系存存在的问问题?3、如何何设计符符合XXX公司实实际需求求的薪酬酬体系?第二章：相关激激励薪酬理理论的文文献评论论2.1薪薪酬的概概念薪酬广义义地理解解，指劳劳动者依依靠劳动动所获得得的所有有劳动报报酬的总总和。它它包括直直接的或或间接的的、内在在的或外外在的、货币的的或非货货币的所所有形态态的个人人收益。 从市场场的角度度来看，薪薪酬是人人力资源源价格。从分配配的角度度来看，薪薪酬是企企业对员员工人力力资本要要素贡献献的回报报。2.2激激励理论论的概述述2.2.1激励的的概念“激励就就是利用用某种有有效手段段或方法法调动人人的积极极性的过过程。” 而激励励的实质，就就是通过过设计一一定的中中介机制制，使使个人与与组织目目标最大大限度一一致起来来，调动动个人的的主观能能动性，在在企业中中发挥最最大的效效用。 2.2.2激励过过程理论论激励过程程理论侧侧重从组组织目标标与个人人目标相相关联的的角度，研研究激励励实现的基本过过程和机机制。主主要有弗弗隆的激激励期望理理论与波波特劳勒的的激励模模型。2.2.2.1弗隆的的期望理理论弗隆（VVicttor Vrooom）的期期望理论论认为：“一种行行为倾向向的强度度取决于于个体对对于这种种行为可可能带来来的结果果的期望望强度以以及这种种结果对对行为者者的吸引引力。具具体而言言，当员员工认为为努力会会带来良良好的绩绩效评价价时，他他就会受受到激励励进而付付出更大大的努力力；良好好的绩效效评价会会带来组组织的奖奖励，如如奖金、加薪或或晋升；组织 “内在在薪酬是是指劳动动者在企企业从事事工作、劳动所所获得的的收益，外外在薪酬酬是指劳劳动者在在企业从从事工作作、劳动动之外所所获得的的收益。直接内内在薪酬酬是指富富有意义义的工作作性质带带来的好好处；间间接内在在薪酬主主要是指指优越便便利的工工作条件件带来的的好处。直接外外在薪酬酬，一般般是企业业依据劳劳动者贡贡献大小小直接支支付给个个人的货货币报酬酬；间接接外在薪薪酬，即即通常所所说的福利，它是是以组织织成员身身份而享享受的组组织提供供的待遇遇。”李宝元元，战战略性激激励现代企企业人力力资源管管理精要要，20002.88，第一一版，北北京，经经济科学学出版社社，P 一八1页。 张德德，人人力资源源管理，2003年1月，第一版，北京，中国发展出版社，P 81-82页。奖励会满满足员工工的个人人目标。”2.2.2.22波特劳勒的的激励模模型 波特（PPortter,L.WW）和劳勒勒（Lawwlerr,E.E）进一一步发展展、完善善了期望望理论，建建立了波波特劳勒模模型（见见图一）。“波特劳勒模模型显示示，工作作绩效是是一个多多维变量量，除了了受个人人努力程程度决定外还还受如下下四个因因素的影影响：（1）个人人能力与与素质；（2）外在在的工作作条件与环境；（3）个人人对组织织期望意意图的悟悟感和理理解；（4）对薪薪酬公平平性的感感知。该模型说说明：个个人工作作努力程程度的大大小，取取决于个个人对内内在、外外在奖酬酬价值，特特别是内内在奖酬酬的主观观评价，以以及对努努力绩效关关系和绩绩效奖酬关关系的感感知情况况。” 对内外外在薪酬酬价值的的认识个人能力与素质期望公平奖酬工作绩效满 意 感努力及激励内在薪酬外在薪酬角色感知工作条件(行 为为) (组织目目标) (个人目目标) 对努力力、绩效效、奖酬酬间关系系的认识识图一 波特劳勒激激励模型型资料来源源：李宝宝元，战战略性激激励现代企企业人力力资源管管理精要要，20002.88，第一一版，北北京，经经济科学学出版社社，P 227页。 斯蒂蒂芬罗宾斯斯，组组织行为为学，19997年11月，第第七版，北北京，中中国人民民大学出出版社，P 一八0 页。 李宝宝元，战战略性激激励现代企企业人力力资源管管理精要要，20002.88，第一一版，北北京，经经济科学学出版社社，P 227页。2.3薪薪酬的功功能1、激励励功能：企业通通过支付付给员工工不同的的薪酬来来评价员员工个人人的素质质、能力力、工作作态度及及其工作作效果等等。合理理的薪酬酬可以促促进员工工产生更更高的工工作绩效效，而更高的的工作绩绩效又会会为员工工带来更更高的薪薪酬。2、保障障功能：员工通通过劳动动获得薪薪酬来维维持自身身基本生生存需要要，以保保证自身身劳动力力的再生生产；薪薪酬还必必须来养养育子女女和自身身的进修修学习，以以实现劳劳动力的的再生产产者人力力资本的的增值。3、调节节功能：企业可可以通过过薪酬水水平的变变动和倾倾斜，促促使员工工个人行行为与企企业期望望的行为为最高限限度地趋趋于一致致；并引引导内部部员工合合理流动动；实现现企业内内部各种种资源的的高效配配置；吸吸引企业业需要的的人力资资源。4、增值值功能：对企业业而言，薪薪酬作为为企业用用于交换换员工劳劳动的一一种成本本性投入入，实际际上是对对活劳动动(劳动要要素)的数量量和质量量的一种种投资，与与其他资资本投资一样，是是为了获获得预期期的大于于成本的的收益。第三章：研究资资料来源源及研究究方法与与结论3.1研研究资料料来源及及统计本论文的的有关数数据来源源于公司司历年的的考核记记录、薪薪酬发放放记录、劳动人人事统计计资料；来源于于制订三三年发展展战略规规划时,通过调调查了解解掌握的的有关资资料。公司制订订三年发发展战略略规划时时回收有有效调查查表表格格50份，调调查表统统计结果果如表一一所示。其余的统统计分析析数据（限限于篇幅幅略）3.2论论文的研研究方法法 本论文主主要通过过调查法法收集数数据；用用归纳法法按问题题的性质质进行归归纳。通过调查查法、归归纳法收收集的资资料运用用定量与与定性分分析的方方法，分分析研究究有关数数据，了了解公司司薪酬制制度中的的主要问问题是什什么？存存在问题题的根源源是什么么？美国经经济学家家西奥多多W舒尔茨茨认为：“人的知知识、能能力和健健康等对对经济增增长的作作用比物物质资本本和体力力劳动数数量增长长要重要要得多。”摘自赵赵耀，如如何做人人事主管管，19998年5月，第第一版，北北京，首首都经济济贸易大大学出版版社，P 1121 页。从何处着着手解决决较为有有利？表一 调查问问卷统计计表（单位：份）因素项目岗位职责责薪酬满意意度岗位满意意度激励因数数明确不明确不清楚不满意满意不清楚不满意满意不清楚强弱无回收问卷数24一五112012一八一八一五1710832百分比483022402436363034201664资料来源源：XXX公司制制订三年年发展战战略规划划过程中中进行调调研工作作的有关关资料摘摘录3.3研研究资料料的时效效性论文中所所引用调调查数据据的统计计时间为为20003年4月，这这部分数数据是为为配合制制订公司司三年发发展战略略规划进进行调查查统计所所获得。其余的的数据统统计截止止日期为为20003年12月31日，统统计分析析完成日日期为20004年2月1日。3.4调调研结论论通过调研研了解了了员工队队伍的结结构构成成，掌握握了员工工的思想想状况。尽管公公司支付付的薪酬酬不低于于同行业业的水平平，但员员工满意意度较低低，经过过归纳分分析，存存在上述述问题的的主要原原因如下下：1、岗位位职责不不清，职职务分析析工作流流于形式式；2、由于于职务分分析不到到位，因因此人员员的招聘聘与岗位位职责不不匹配，降降低了员员工对薪薪酬的满满意度；3、对各各类分配配形式的的作用缺缺乏了解解，没有有弄清评评价要素素与分配配形式之之间的关关系；4、没有有根据公公司的战战略与理理念设计计薪酬体体系。为了实现现三年发发展战略略规划，公公司的薪薪酬体系系必需进进行系统统的改造造与设计计。第四章：薪酬体体系设计计的思路路“任何企企业必须须形成一一个真正正的整体体，并且且将个人人的努力力融汇成成一种共共同的努努力。企企业每个个成员所所做的贡贡献各不不相同，但但是，他他们必须须为着一一个共同同的目标标做贡献献。” 因此计计划通过过新酬体体系的再再造，形形成全公公司为实实现三年年发展战战略规划划而“共同的的努力”的局面面。4.1薪薪酬分配配必须解解决的认认识问题题首先必须须搞清楚楚是谁、是怎样样创造了了公司的的价值；其次为为公司创创造了多多少价值值；第三三拿什么么分给价价值创造造者；第第四怎么么进行价价值分配配。4.2薪薪酬分配配的目的的为实现公公司的三三年战略略发展规规划，薪薪酬分配配应达到到的目的的如图二二所示：薪 酬 分 配 的 目 的公司的可持续发展强化公司的核心价值观支持公司战略的实施培育和增强公司的核心能力营造响应变革和实施变革的变化图二 XXX公司司薪酬分分配的目目的资料来源源：张建建国，薪薪酬体系系设计，2003.1，第一版，北京，北京工业大学出版社，P 一三三页。4.3基基于公司司战略的的薪酬分分配架构构 彼彼得 德鲁克克，管管理实践践，19999.44，第一一版，上上海，上上海译文文出版社社，P一三7页。公司注重重以能力力为导向向的竞争争策略，但但是还必必须考虑虑绩效，能能力是公公司发展展的潜力力，绩效效是公司司生存的的条件，只只有妥善善处置能能力与绩绩效的关关系，才才能保障障公司“基业长长青”。薪酬酬体系中中还应综综合考虑虑外在、内在薪薪酬的作作用。4.3.1工资模模式根据公司司现有工工资体系系及薪酬酬管理现现状，在在国内现现有较成成熟的工工资模式式中选择择了因素素计点法法的工资资模式，计计点因素素根据公公司的战战略导向向进行了了设计（见见表二）。该表将工工作责任任分为三三大因素素，十八八个评价价项目，八八十七级级标准。将工作作内容的的实质进进行提取取，避免免了具体体工作间间的不可可比拟性性，增强强了可操操作性。其中三三大因素素间分值值的比例例为332811，最高高分为720分。经经测算公公司内最最高分可可评到680分，最最低分为为29分，方方案体现现了公司司的价值值取向，又又贯彻了了薪酬分分配的目目的。4.3.2奖金分分配公司应建建立合理理的奖金金分配制制度，让让员工也也可以计计算出个个人所能能获得的的奖金。奖金中中含有公公司业绩绩、团队队合作、个人业业绩的成成分。4.3.3年薪制制、期股股、期权权对下属子子公司的的经营管管理人员员可以先先选择一一、二家家子公司司进行年年薪制的的试点工工作，积积累了一一定经验验后再推推广执行行。为了表彰彰与激励励绩效突突出的员员工、管管理人员员、留住住人才，公公司应考考虑实施施期股、期权，根根据公司司的经营营现状，期期股、期期权应锁锁定在5年后行行使权利利。4.3.4建立健健全福利利体系在国家的的规定外外公司的的福利体体系外，公公司还应应设计一一些用于于激励和和鼓励员员工长期期工作的的福利制制度：建建立补充充养老保保险金、实行购购房补贴贴计划、员工疗疗休养计计划等一一系列福福利措施施。4.3.5注重“以人为为本”的人力力资本投投资为了增强强公司的的竞争能能力，应应注重“以人为为本”的人力力资本投投资，具具体应做做到：确确立及巩巩固员工工的归属属与认知知感；构构筑具有有鲜明特特色的组组织结构构与文化化特征；保持人人才的高高素质与与多样化化。1、在招招聘员工工时充分分考虑合合适人选选的素质质、技能能与发展展潜力，员员工被录录用后，将将得到全全面科学学的培训训与发展展机会，建建立员工工职业生生涯发展展规划。 2、建立立内部公公开选聘聘的体制制，公司司内部出出现的各各种空缺缺职位与与岗位，在在内部公公告，所所有的员员工都可可以来申申请。目目的是促促使内部部的人才才流动，即即员工有有机会选选择符合合个人兴兴趣的岗岗位。4.3.6建立符符合公司司战略导导向的职职务分析析与绩效效评估体体系职务分析析是人力力资源管管理的基基础工作作，主要要内容包包括：职职位名称称、汇报报关系、财务权权限、工工作目标标、工作作职责、工作范范畴、素素质要求求、经验验要求，工工作开始始与结束束时间。职务分分析是工工资因素素评定的的基础；也是绩绩效评估估的依据据。绩效评估估是人力力资源管管理的重重要组成成部分：员工能能力决定定了其工工资，而而绩效决决定了其其当年的的薪酬总总额及下下一年度度工资因因素。职务分析析与绩效效评估是是人力资资源管理理体系的的重要部部分，它它是培训训发展、员工招招募与安安置、员员工的职职业生涯涯发展规规划的基基础。4.4赢赢得竞争争优势的的基础工工作为了保障障公司薪薪酬体系系的竞争争力，必必须不断断的了解解掌握市市场动态态，调整整薪酬结结构1、职位位评价是为了了解决公公司薪酬酬对内的的公平性性、对外外的竞争争性所进进行的重重要工作作。 2、薪酬酬调查解决的的是薪酬酬的对外外竞争力力问题，主主要选择择同行业业的类似似公司或或与自己己有竞争争关系的的公司为为调查对对象。薪薪酬调查查的数据据，要有有上年度度的薪资资增长状状况，不不同薪酬酬结构对对比，不不同职位位和不同同级别的的职位薪薪酬数据据、奖金金和福利利状况、长期激激励措施施以及未未来薪酬酬走势分分析等。3、薪酬酬定位得到准准确可信信的薪酬酬调查结结果并分分析同行行业的薪薪酬数据据后，结结合本公公司的经经营及财财务等各各方面状状况选用用不同的的薪酬组组合模式式。可根根据行业业所处的的战略地地位选择择领先策策略、跟跟随策略略或混合合政策。第五章：结论与与建议5.1研研究结论论根据波特特劳勒模模型可知知，个人人对薪酬酬的主观观评价是是不同的的。因此此公司必必须建立立符合公公司战略略导向的的评价标标准，引引导员工工的主观观评价向向公司的的标准靠靠拢，当当员工接接受了公公司的评评价标准准后，薪薪酬体系系才能发发挥更好好的激励励作用。调查研究究结果证证明XXX公司现现行的薪薪酬体系系，不利利于调动动员工的的积极性性，不利利于招聘聘、吸引引人才，严严重削弱弱了公司司的竞争争力。因因此公司司的薪酬酬体系必必须必须须重新设设计，新新的体系系必须体体现公司司的经营营理念，提提高公司司的核心心竞争力力。本文作者者提出必必须解决决薪酬分分配的“四个问问题”及“五个目目的”，在此此基础上上设计了了以“因素计计点法”为主体体的薪酬酬体系，“工作责责任细分分”是建立立在职务务分析的的基础上上，因此此作者设设想通薪薪酬体系系的重造造，促动动公司人人力资源源管理体体制改革革。随着中国国加入WTO，随着着国有企企业走向向市场，竞竞争的严严酷性已已逼近了了XX公司司，严酷酷的现实实对公司司人力资资源提出出了新的的要求。因此在在论文第第四章中中提出的的观点运运用于公公司的实实践具备备了外部部推进的的条件，而而公司内内部仍须须不懈的的努力，首首先必须须争取经经营层的的支持，其其次必须须得到各各部门及及全体员员工的支支持。5.2后后续研究究的建议议执行新的的薪酬体体系过程程中，公公司人力力资源管管理体制制变得更更加合理理、科学学，具备备了更强强的学习习、变革革能力，为为公司引引进更为为先进科科学的管管理工具具奠定了了基础。目前国国外 “宽带薪薪酬”、 “平衡计计分卡” 等工具具已得到到广泛应应用，并并在许多多企业获获得了很很好的效效果，本本论文作作者推出出因素计计分也是是基于今今后研究究使用上上述工具具进行技技术上的的准备。学习和和借鉴先先进的方方法和经经验有助助于提高高企业自自身的竞竞争力。“它是把把传统结结构的企企业中的的薪酬许许多等级级减少到到一个相相对小数数目的宽宽带薪酬酬级别，并并由此而而得名。”摘自爱爱德华E 劳勒三三世，卓卓越价值值基于绩绩效的薪薪酬方案案设计，2004年1月，第1版，北京，电子工业出版社, P 77 页。“通过过平衡记记分卡体体系可以以将将企企业战略略与人力力资源系系统链接接起来，链链接领域域包括：能力发发展；绩绩效管理理与浮动动薪资；员工招招聘、选选拔和保保留。”。摘自自毕意文文、孙永永玲，平平衡记分分卡中国战战略实施施，20003年9月，机机械工业业出版社社，P 1167 页。表二 工工作责任任细分因因素定义义及分级级表责任因数数定义及及分级表表1、因素名称称；风险控制制的责任任因素定义义；指在不确确定的条条件下，为为保证贸贸易、投投资及其其他项目目顺利进进行,并维持持我方合合法权益益所担负负的责任任。该责责任的大大小由失失败后影影响的大大小为判判断基准准等级界限说明明评分共5级略 共共80分2、因素名称称：指导监督督的责任任因素定义义：指在正常常权力范范围内所所拥有的的正式指指导、监监督责任任。其责责任大小小根据所所监督、指导人人员的数数量和层层次进行行判断等级界限说明明评分共7级略共40分分3、因素名称称：内部协调调的责任任因素定义义：指在正常常工作中中，需要要与之合合作共同同顺利开开展业务务的协调调活动。其责任任的大小小以协调调对象所所在的层层次、人人员数量量及频繁繁程度和和失调后后果大小小作为判判断基准准等级界限说明明评分共5级略共30分分4、因素名称称：外部协调调的责任任因素定义义：指在正常常的工作作中需维维持密切切的工作作关系，以以便顺利利开展工工作方面面负有的的责任，其其责任大大小由对对方工作作重要性性作为判判断基准准等级界限说明明评分共4级略共30分分5、因素名称称：工作结果果的责任任因素定义义：指对工作作结果承承担多大大的责任任，以工工作结果果对公司司的影响响的大小小作为判判断责任任大小的的基准等级界限说明明评分共6级略共40分分6、因素名称称：组织人事事责任因素定义义：指在正常常工作中中，对人人员的选选拔、任任用、考考核、工工作分配配、激励励等具有有法定的的权利和和责任其责任任的大小小根据参参与人事事决策的的层次而而定等级界限说明明评分共5级略共40分分7、因素名称称：法律上的的责任因素定义义：指正常工工作中需需要拟定定和签署署具有法法律效力力的合同同，并对对合同的的结果负负有相应应责任，其其责任大大小视签签约、拟拟订合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准等级界限说明明评分共5级略共40分分8、因素名称称：决策的层层次因素定义义：指在正常常工作中中需要参参与的决决策。其其责任大大小根据据所参与与决策的的层次高高低作为为判断基基准等级界限说明明评分共5级略共30分分知识技能能因素定定义及分分级表1、因素名称称：学历因素素因素定义义：为了提升升组织学学习能力力，建立立学习型型组织，设设立此导导项型评评分标准准，其判判断标准准按相当当正规的的教育水水平注：与什什么学历历的人从从事该工工作无关关等级界限说明明评分共4级略共40分分2、因素名称称：知识多样样性因素定义义：指在顺利利履行工工作职责责时，需需使用多多种学科科、多种种专业领领域的知知识。其其判断基基准在于于广博，不不在于精精深等级界限说明明评分共4级略共40分分3、因素名称称：专业资格格证书因素定义义：为了健全全公司人人才构架架，提倡倡一专多多能，鼓鼓励员工工参加专专业技术术培训、考试按按以下标标准评判判等级界限说明明评分共8级略共40分分4、因素名称称：掌握应用用的外语语水平因素定义义：不以原具具备的英英语等级级为标准准，以实实际工作作中运用用的情况况为依据据，若不不具备实实际应用用水平，则则取消等等级分共4级略共40分分5、因素名称称：工作复杂杂性因素定义义：指在工作作中履行行职责的的复杂程程度。其其判断基基准根据据所需的的判断、分析、计划等等水平而而定等级界限说明明评分共5级略共40分分6、因素名称称；工作的灵灵活性因素定义义：指在工作作中需要要具有灵灵活处理理事情的的要求。其判断断基准取取决于工工作职责责的要求求等级界限说明明评分共4级略共40分分7、因素名称称：综合能力力因素定义义；指为顺利利履行工工作职责责所具备备的多种种知识素素质经验验和能力力的总体体效能要要求等级界限说明明评分共4级略共40分分努力程度度因素定定义及分分级表1、因素名称称：工作压力力因素定义义：指工作本本身给任任职人带带来的压压力。根根据决策策的迅速速性、工工作的常常规性、任务多多样性、工作流流动性及及工作是是否被时时常打断断来进行行判断等级界限说明明评分共4级略共40分分2、因素名称称：创新与开开拓因素定义义：指顺利进进行工作作所必需需的创新新与开拓拓能力的的要求等级界限说明明评分共3级略共40分分3、因素名称称：工作均衡衡性因素定义义：指每天工工作忙闲闲不均的的程度等级界限说明明评分共4级略共30分分资料来源源：赵耀耀，如如何做人人事主管管，19998年5月，第第一版，北北京，首首都经济济贸易大大学出版版社，P 1121 页。本本论文作作者结合合公司的的实际情情况予以以调整有有关项目目及分值值。参考文献献1、李宝宝元，战战略性激激励现代企企业人力力资源管管理精要要，20002年8月，第1版，北北京，经经济科学学出版社社； 2、李燕燕平、张张玉静，“战略性性薪酬设设计获取企企业竞争争优势的的推进器器”，中中国人力力资源开开发，20004年1月，第1期；3、刘胜胜军，薪薪酬管理理实务手手册，20002年8月，第1版，北北京，机机械工业业出版社社；4、刘昕昕，“宽带薪薪酬：一一种新型型的薪酬酬结构设设计形式式”，人人力资源源研究与与开发，2003年4月，第4期；5、孟莉莉，“薪酬设设计应注注意的几几个问题题”，htttp：/xxhrxxx，20004年3月8日；6、石金金涛，现现代人力力资源管管理与开开发，19997年7月，第1版，上上海，上上海交通通大学出出版社；7、王长长城，薪薪酬架构构原理与与技术，2003年1月，第1版，北京，中国经济出版社；8、叶丽丽雅，“战略管管理业绩绩评价工工具平衡记记分卡”，htttp：/xxhrxxx，20004年3月6日；、9、杨清清河，劳劳动经济济学，20002年5月，第1版，北北京，中中国人民民大学出出版社；10、张张建国，薪薪酬体系系设计，2003年1月，第1版，北京，北京工业大学出版社；11、张张德，人人力资源源管理，2003年1月，第一版，北京，中国发展出版社。12、曾曾湘泉讲讲话、丁丁向阳整整理，“中国企企业薪酬酬问题与与薪酬设设计”，xxbbropphrxxx,220044年3月28日；一三、爱爱德华E 劳勒三三世，卓卓越价值值基于绩绩效的薪薪酬方案案设计，2004年1月，第1版，北京，电子工业出版社；14、彼彼得 德鲁克克，管管理实践践，19999年4月，第1版，上上海，上上海译文文出版社社；一五、劳劳伦斯S克雷曼 人力力资源管管理获取竞竞争优势势的工具具，19999年9月，第1版，北北京，机机械工业业出版社社；16、加加里德斯勒勒，人人力资源源管理，1999年6月，第1版，北京，中国人民大学出版社；17、吉吉姆柯林斯斯，从从优秀到到卓越，2002年10月，第1版，北京，中信出版社；一八、斯斯蒂芬罗宾斯斯，组组织行为为学，19997年11月，第7版，北北京，中中国人民民大学出出版社19、托托马斯威尔逊 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