【精品文档-管理学】物业管理的人力资源开发与管理_人力资源管1091.docx

 物业管理理的人力力资源开开发与管管理_人力资资源管理理论文-毕业论论文 作者：未未知 下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原原作者所所有，下下载之前前请确认认。2：如果果不晓得得侵犯了了你的利利益，请请立刻告告知，我我将立刻刻做出处处理3：可以以淘宝交交易，七七折 时间：220100-066-100 200:222:199 论文关关健词物业管管理 招聘培训激励考核                   论论文摘要要知识经经济时代代，人力力资源管管理成为为物业管管理日常常管理中中的重要要内容，人人才对企企业起着着至关重重要的作作用，怎怎样获取取人才，怎怎样开发发和利用用人才是是企业在在竞争中中取胜的的根本。                    人才对对物业企企业来说说起着至至关重要要的作用用，物业业管理人人员素质质的高低低，不仅仅影响到到物业管管理的质质量水平平，而且且关系到到整个企企业的兴兴衰成败败。物业业管理公公司的运运行基础础的于管管理好人人力资源源，最大大限度地地发挥员员工的潜潜能，提提高员工工的专业业技能。          对于物物业管理理这样的的服务性性行业来来说，好好的管理理人员就就是企业业的旗帜帜。所以以好的物物业管理理公司都都在进行行人才的的激烈竞竞争，开开发和储储备自己己的人力力资源，这这就首先先涉及到到招聘。人才招招聘与选选拔作为为人力资资源管理理活动的的一个重重要组成成部分，是是企业匹匹配员工工和吸引引人才的的过程。如何找找寻合适适的员工工，能否否将符合合企业各各项工作作要求有有兴趣致致力于本本企业工工作的人人员吸引引到组织织中来，是是人定要要力资源源管理持持续有效效进行的的根本。企业通通过这项项工作，为为特定的的岗位配配置一定定的工作作人员，以以确保企企业各项项活动的的正常进进行。但但是企业业录用的的员工并并不一定定都能胜胜任其工工作，同同时随着着物业行行业竞争争的加剧剧，为了了适应时时代的变变化，跟跟上时代代潮流，走走在智能能化网络络化的管管理前沿沿，凭着着物业管管理中引引人“人人本管理理”理念念，即以以业主生生活便利利，管理理人员工工作高效效为本，满满足业主主的生活活需求为为出发点点这一点点，培养养和造就就一支优优秀的物物业管理理队伍，有有效地对对员工进进行培训训，提高高员工素素质的最最佳方法法。通过过培训，改改善员工工的行为为，使之之利于达达成公司司目标，以以提高企企业在国国内外市市场竞争争中的优优势和立立于不败败之地。物业管管理公司司员工众众多，不不同的员员工处在在不同的的工作岗岗位，有有不同的的职责，企企业要在在复杂的的关系中中进行人人事决策策和人事事管理，真真正做到到”知人人善任”就就有必要要对员工工的工作作进行考考核。考考核为制制定人力力资源计计划和人人力资源源决策提提供一定定的依据据。企业业要在复复杂的关关系中进进行人事事决策和和人事作作绩效考考核活动动进行的的好坏。可以说说关系到到员工自自身的发发展。物物业管理理工作范范围广泛泛，还涉涉及许多多方面的的专业知知识，工工作辛苦苦，然而而工资待待遇却不不高，因因此人员员的流动动性较大大。企业业要在日日益激烈烈的竞争争中留住住人才，并并获得发发展，最最重要的的是建立立起能调调动员工工工作积积极性的的激励机机制。企企业的竞竞争归根根到底是是人才的的竞争，有有效的激激励制度度是吸引引人才。保留人人才，提提高企业业人力资资源质量量的关键键。                    一、员员工招聘聘                    每一个个企业都都希望找找到合适适的员工工，即要要求员工工能够胜胜任岗位位工作，有有敬业精精神、专专业技能能，对企企业忠诚诚等，怎怎样才能能招到这这样的员员工呢?                    (一一)制定招招聘计划划          企业在在招聘员员工时，必必须先分分析企业业内外有有关环境境，确定定所招人人员就具具备的基基本资格格和条件件，决定定需要招招聘人员员的数目目，招聘聘区域及及具体用用人时间间等等。通过认认真研究究工作内内容，工工作量，工工作要求求，任职职条件，现现有人事事配置情情况等，制制定科学学的人力力资源需需求计划划和招聘聘计划。                    (二二)选拔与与测试           人才选选拔与测测试是员员工招聘聘过程中中必不可可少的重重要环节节。测试试可采用用面试，知知识考试试，心理理测试，操操作技术术考核与与资历证证明审核核等。企企业一般般采用参参考简历历加面谈谈的方式式，此方方式受招招聘者主主观因素素影响较较大，容容易造成成就职者者“怀才才不遇”的的情况。为了尽尽量避免免这种情情况，可可以采用用集体面面试的方方法，增增加评价价结果与与实际情情况的符符全程度度，还可可延长对对就应聘聘者的观观察时间间，使评评价更为为客观。但这种种方法难难适用于于外聘人人员，对对内部选选拔的人人员具有有较好的的效果。          当企业业发生职职位空缺缺时，通通常首先先考虑的的是从内内部提升升人员进进行填补补，这有有和于调调动企业业内部人人员的积积极性，给给员工更更多的发发展机会会。而且且，企业业界也较较熟悉员员工，能能知人善善用。另另一方面面。还能能为企业业带来较较低的招招聘费用用，降低低风险的的好处。但是，值值得注意意的是，采采用这种种途径进进行人员员选拔也也有一定定的弊端端，如未未被提拔拔的人员员的士气气容易受受到挫折折等，最最大的弊弊端莫过过于内部部提升导导致近亲亲繁殖的的现象。当企业业内现有有人员不不足以胜胜任空缺缺时，就就要考虑虑外聘了了。外聘聘人员能能为企业业带来很很多新思思维，新新做法，为为企业输输送新鲜鲜血液，带带来活力力，还能能避免企企业内部部派系纷纷争，缓缓解矛盾盾，有时时还较培培训内部部人员费费用低，但但这种招招聘方法法很可能能使企业业内部人人员士气气受损，而而且很难难找到合合适的人人选，即即使找到到也需要要较长的的适应过过程，并并且外聘聘人员很很可能会会固守原原企业的的做法，造造成种种种不利影影响。但但无论选选择哪种种招聘方方法，都都要考虑虑合理的的人力成成本问题题。为了了体现人人力资本本的效率率，必须须合理核核算用工工成本，招招聘成本本，机会会成本，正正确估价价所招聘聘职位的的薪资水水平，选选择正确确的招聘聘途径，寻寻找到与与之真正正匹配的的人选。                    二、企企业培训训                    首先，要要设计培培训课程程，有的的企业采采用内部部培训师师的传统统教程，有有的则是是找专业业培训机机构。专专业的培培训机构构给客户户的一般般先是书书的框架架，而书书的内容容大部分分是根据据客户的的具体需需求了解解和现实实情况了了解以后后定制出出来的。一个优优秀的培培训师，应应首先了了解客户户的真正正需要，真真正的问问题出现现在哪里里，然后后把课程程按照客客户的需需要设计计出来。          其次是是选择培培训师。培训师师的素质质水平，直直接关系系到企业业员工培培训的质质量，要要求培训训师具备备一定的的专业理理论知识识水平和和实践操操作技能能。同样样的教材材，希同同的培训训师，讲讲授的方方法不同同，培训训效果会会截然不不同。           然后就就是培训训课程的的实施了了。在培培训课程程实施前前应让学学员与培培训师进进行沟通通，让培培训师了了解学员员的需要要，才能能有针对对性地安安排培训训重点。在培训训课程结结束后，企企业要对对培训的的效果进进行总结结性的检检查，检检验培训训效果。通过评评价，总总结经验验与教训训，使以以后的培培训工作作能够更更加完善善且更富富针对性性，提高高培训实实效。                     三、绩绩效考核核                    (一一)明确考考核目的的          对员工工进行工工作绩效效考核时时，首先先要使考考核与被被考核双双方都明明白“为为什么进进行考核核”，杜杜绝出现现因考核核而考核核的情况况。考核核只是管管理的一一种手段段，并非非管理的的目的，通通过对员员工的工工作绩效效进行考考核，帮帮助员工工认识实实际工作作中的不不足。促促进他们们不断改改进，同同时在考考核过程程中发现现员工个个人的工工作潜力力，以开开发其潜潜能，促促进员工工全面发发展。    !        (二二)确定考考核标准准          缺乏标标准或标标准过于于模糊甚甚至以不不相关的的标准对对员工进进行考核核，极易易导致不不全面，不不客观，不不公正的的判断，这这样的考考核结果果也难以以使员工工信服。确定标标准时，首首先应使使之与企企业的目目标一致致，只有有满足企企业实际际需要的的考核才才是具有有实际意意义的。其次，考考核标准准应与工工作本身身密切相相关。工工作绩效效考核是是考核员员工的工工作绩效效状况的的。建立立的考核核标准的的信息应应主要来来处于工工作说明明，即关关于工作作本身的的要求是是什么等等的具体体要求，将将它们加加以界定定和计量量，形成成工作绩绩效考核核可以依依据的标标准。最最后，应应对每个个考核的的项目执执行单一一的标准准，但这这个标准准必须是是明确的的，如果果标准多多了，会会增加考考核过程程的主观观性，降降低了考考核的有有效性。                    (三三)将考核核结果反反馈出来来          有的企企业存在在考核结结果无反反馈的情情况，管管理者在在主客观观上不愿愿将考核核结果及及时反馈馈给员工工。员工工无从知知道管理理者对自自己哪方方面感到到不满意意，哪些些方面需需要改进进，这样样的情况况往往使使考核失失去了意意义与目目的，使使考核仅仅仅成为为一种形形式化的的过程，只只是对管管理者有有用，管管理者说说了算，对对于员工工而言，非非但无益益，还会会引起员员工的不不满，这这样就得得不偿失失了。                     五、员员工激励励                    要使员员工在工工作中付付出最大大的努力力，管理理者就必必须对员员工进行行有效的的激励，企企业应注注意以下下几点：          (一一)为员工工安排的的职务尽尽量与其其性格相相匹配；          (二二)为每个个员工设设定具体体而恰当当的目标标；          (三三)对完成成既定目目标的员员工进行行奖励；          (四四)对不同同的员工工实行不不同的奖奖励；           (五五)奖励要要公平。          211世纪是是中国物物业行业业进人发发展、完完善和成成熟的重重要阶段段，面对对愈来愈愈激烈的的竞争，企企业应坚坚持“以以人为本本”的理理念，引引进和培培养所需需专业人人才，提提高教育育投入，构构建具有有自身特特色的企企业文化化，不断断创新服服务平台台，才能能得以发发展、获获得市场场。 !