员工不认可领导提供的工作改进方式HR要怎么办？.docx

员工不认可领导提供的工作改进方式HR要怎么办部门领导搞不定下属，来找HR帮他解决,对此，我是这样想的：1、先让他说过够他这时来HR这里，气肯定还没有消，如果直接商量解决方法，肯定还不是时候， 不如：先说"来，坐坐坐，莫生气，喝点茶，慢慢说”，然后一边喝茶一边听他吐槽， HR只听和点头，绝不说他对或错，也暂不说他下属的对与错，只是一个劲儿的听，如 果能够边听边记录，当然是好。2、再交流几个问题听他说完后，HR可以与他交流以下几个问题（如果在他前面吐槽过程中说及的内 容，就不再重复）：1 ）流程有规定吗与客户的沟通流程，销售部有相应的纸质文件规定吗，或者在会议或某些场合中要 求过吗，对本案当事员工进行过相应要求/培训吗。如果有类似的要求，员工不按要求操作就有错，如果没有要求过，就另当别论。2）了解客户没有该员工与客户沟通了，客户有啥感受或反映，作为经理,在对员工进行交流或制订 改进计划前，是不是应该首先了解客户的反映，听听客户怎么想、怎么说、有什么建议 或意见等。如果客户觉得不错甚至很好，那改进计划就多此一举，如果客户也觉得有改进之处， 那还是应当以客户需要出开展开工作。当然，了解情况时，要让客户讲出真心话，是需要真诚、礼貌，还需要多费一些口 舌。3）其他员工怎么沟通的销售部的其他同事，在与客户进行沟通时，是按照什么流程，以前出现过类似该员 工的操作没有？出现过哪些状况？或者说，该员工的沟通流程，如果在其他同事看来，是不是有缺乏之处？也就是说 真理总是掌握在多数人手里的。4）结果怎么样？员工与客户进行沟通的目标是什么，是想达成什么效果或目的，现在的结果怎么样 了？也就是说，作为领导，在某些工作的过程没有详细或明确规定的情况下，只要不产 生过多本钱、过长时间，领导是可以不太计较下属的工作过程，主要关注其工作结果。那么，该下属此次与客户沟通的目的到达没有、效果如何，总是可以评价的，如果 好,加之又没有规定"流程"，又何必计较过程呢，如果效果不好，或者规定了 "过程" 的，那就要追究和制订改进计划了。5 ）不育黑帽子员工对自己的工作有想法或主见，应当是好事儿，毕竟销售工作确实需要不少开拓 和创新情况。员工坚持自己的做法，对领导某些安排不认可，其实也是非常正常的，这就需要领 导从理论、实操、利弊、历史、时间/费用本钱等多个方面来给予说明，而不是强行让 下属接受自己的思想和做法，如果不接受，就说"不服从管教"也是不恰当的。6）让他自己反醒员工工作过程、细节、结果等怎么样，效率高不高、费时长不长、费用如何等，其 实，员工自己是最清楚的，作为上级,如果直接指出存在问题，如果不太注意语气、表 情等，面对某些个性匕徽真爽的下属，可能就会产生矛盾而不太容易让下属接受。相反，如果用启发式思维引导下属去思考细节、方式方法，效率、费用、用时等是 不是更经济等，还有哪些方式可以优化，让下属主动讲出来，让他自己动脑筋，而不是 领导"代劳”式的直接告诉他，就是让下属自己讲出"领导心中想说的"，这样的方式, 下属就容易接受，执行或改善起来也容易。其实，这与老师教学生、家长教育小孩一样，如果直接说"你这里不对那里错了" "应该怎么样怎么样”等，即使他内心知道自己错了、想接受你的做法，一听到你的某 些语言、感受到你做法，很可能立即是产生抵触，特别是现在新时代的员工，特别有个 性，如果直接来，想效率快点，很可能适得其反。3、自己可以搞定吧通过交流，经理的气也应该适当消了一些，还可能明白了一定道理或某些更有效的 方法。这时，HR就可以更进一步交流：这事儿，还得由你来搞定,不能由别人来代替， 否那么，那个员工，今后还会不服。现在有什么方法、信心来处理这件事吗，再交流一下。然后听听他的想法和打算，不管他怎么说，只要他愿意再去沟通或交流，HR都要 肯定，另外,随时做好后援的准备就好。让经理去搞定下属，是HR必须要坚持的，不到万不得已，HR是不宜出现在他们 交流现场的，这对经理在员工当中的威信是一种削弱。4、HR可以旁听如果该经理对自己再次单独与该员工交流不太有信心，那么，HR也可以同意一同 找找该员工沟通，不过，HR只是旁听，一般不参言，主角还得是经理自己。HR坐在旁边，他们可以更有礼节的交流，HR可以事先要求“对事不对人”的原 那么，不能出现争吵、骂人等，否那么按规定处理。这样，他们的交流就可以在一定限度内进行，就更可能达成一致意见。当然，如果 该员工油盐不进，也不必当场发火或怎么的，可以事后再来想方法对付，包括组织培训I、 调岗等，总之，方法不少的。如果经理当时控制不住情绪而发火或使用了过于直接的操作方法、语言等，HR要 立即劝导，控制住现场，甚至让交流暂停都是可以的。出现过急的情况而交流暂停，HR可以立即找以负责销售的副总反映情况，与领导 一起商量解决方法。人家是让HR帮助的，而不是"代劳"，如果HR接过来直接找该员工交流，一是 了解事情真相的过程很长，二是HR对某些事项并不专业,三是即使搞定这件事情/经 理在部门中的威信也会受到影响，四是其他部门遇到类似事情都可能找HR代劳/HR忙 得过来吗/H R专业吗/部门负责人成长成熟和职责如何表达。所以，类似事情，我认为，HR切不可代劳啊。