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人力资源源管理（新新教材）学学习辅导导（三）1、什么么是员工工考评？简单地说说，员工工考评是是考评者者对员工工及其所所干工作作考查评评定的总总称。员员工考评评又俗称称人事考考评。实实际上员员工考评评是指考考评者在在一定的的目的与与思想指指导下，运运用科学学的技术术方法，依依据一定定的考评评标准，对对员工及及其相关关工作进进行事实实评判或或量值与与价值评评判的过过程。2、员工工考评可可分为哪哪些类型型？按考评目目的与作作用划分分有诊断断性考评评、鉴定定性考评评与评价价性考评评。3、员工工考评标标准的设设计工作作包括哪哪些内容容？员工考评评标准的的具体形形式即为为考评指指标，是是对员工工考评对对象特征征状态的的一种表表征形式式。单个个的员工工考评指指标反映映考评对对象某一一方面的的特征状状态，而而由反映映考评对对象各个个方面特特征状态态的指标标所构成成的有机机整体或或集合，就就是员工工考评的的标准体体系。员工考评评指标，在在这里是是指员工工考评内内容与标标准相结结合的具具体表现现形式或或者操作作化形式式。因此此员工考考评标准准体系设设计包括括内容确确定、标标准制定定、量化化等工作作。4、指标标设计有有哪些原原则？员工考评评指标的的设计，是是一项非非常关键键而重要要的工作作，它的的质量好好坏将影影响到整整个的员员工考评评质量，因因此我们们应掌握握一些指指标设计计的基本本原则。与考评评对象同同质原则则；可考性性原则；普通性性原则；独立性性原则；完备性性原则；结构性性原则。5、指标标设计的的过程与与步骤考评指标标的设计计与建构构是一个个系统的的工程，包包括内容容设计，归归类合并并筛选，量量化，试试用，检检验，修修改等步步骤。 6、指指标设计计的方法法与技术术指标内容容的设计计，包括括要素的的拟定、标志的的选择与与标度的的划分三三项内容容。每项项内容的的设计都都有一些些不同的的方法与与技术。如考评评要素的的拟定就就有以下下几种方方法与技技术：对对象分析析法，结结构模块块法，榜榜样分析析法，调调查咨询询法，“神仙”会聚法法，文献献查阅法法，职务务说明书书查阅法法。有关考评评标志的的选择问问题，尚尚是一个个新问题题，然而而又是考考评指标标要素建建构中一一个非常常重要的的问题。考评标标志的选选择方法法与技术术，归纳纳起来，大大致有这这样几种种：对象象表征选选择，关关键点特特征选择择，区分分点特征征选择，相相关特征征选择。标度的划划分同样样是人事事考评指指标内容容设计中中新提出出的一个个问题。考评标标度，实实际上是是考评对对象在考考评标志志上表现现的不同同状态与与差异的的类型划划分。就就实际情情况来说说，考评评对象在在每个标标志上的的变化状状态与差差异状态态都是无无限多的的，但这这无限多多种状态态中有实实质差异异的却是是有限的的几种。作为考考评者实实际可以以辨别与与把握的的也只能能是少数数几种。如何把把这少数数几种的的状态类类型与差差异类型型予以确确定的过过程便是是考评标标度划分分的实质质工作。7、员工工考评的的组织与与实施内内容员工考评评的组织织与实施施,是指指考评的的实践活活动,包包括实施施程序、考评者者选择、考评时时间、考考评质量量与面谈谈技巧等等内容。 8、绩绩效考评评的横向向程序与与纵向程程序横向程序序是指按按绩效考考评工作作的先后后顺序过过程进行行的步骤骤，包括括：制定绩绩效考评评标准体体系。实施绩绩效考评评。即对对员工的的工作绩绩效进行行考察、测定和和记录。绩效考考评结果果的分析析与评定定。与既既定的标标准对照照进行分分析与评评判，从从而获得得绩效考考评的结结论。结果反反馈与误误差校正正。纵向程序序是指按按组织层层级逐级级进行绩绩效考评评的程序序。绩效效考评一一般是先先进行基基层绩效效考评，再再进行中中层绩效效考评，最最后进行行高层绩绩效考评评，形成成由下而而上的过过程。其其主要环环节有下下列几项项：基层层考评、中层考考评、高高层考评评。9、考评评的信度度和效度度所谓信度度是指考考评的一一致性(不因所所用考评评方法及及考评者者的改变变而导致致不同结结果)和和稳定性性(不久久的时间间内重复复考评所所得到的的结果应应相同)。效度则是是指考评评结果与与待考评评的真正正工作绩绩效间的的相关程程度。效效度差便便是所考考评不是是拟考评评的，无无关的考考评对象象被纳入入，有关关的对象象信息却却被忽略略了，出出现文不不对题与与答非所所问的现现象。为为了保证证考评的的高效度度，便应应选用和和设计适适当的考考评方法法与考评评指标。10、影影响考评评的因素素有哪些些？考评者者的判断断与被考考评者的的关系考评标标准与方方法组织条条件11、考考评后面面谈的一一般原则则对事不不对人，焦焦点置于于以硬的的数据为为基础的的绩效结结果上谈具体体，避一一般不仅找找出缺陷陷，更要要诊断出出原因要保持持双向沟沟通落实行行动计划划12、薪薪酬和薪薪酬制度度的定义义薪酬是企企业付给给员工的的劳动报报酬。它它主要以以工资（含含奖励工工资）和和福利两两种形式式表现出出来。 薪酬制制度也常常称工资资制度。工资制制度是指指与工资资决定和和工资分分配相关关的一系系列原则则、标准准和方法法。它包包括工资资原则、工资水水平、工工资形式式、工资资等级、工资标标准、工工资发放放等内容容。在现现代工资资制度的的发展中中，形成成了岗位位工资制制、技能能工资制制、结构构工资制制、绩效效工资制制等工资资制度类类型。13、薪薪酬的功功能薪酬主要要具有以以下三个个功能：补偿功功能。激励功功能。调节功功能。14、薪薪酬制度度设计的的基本原原则在现实中中，不同同组织可可有不同同的薪酬酬制度。但不论论组织选选择哪一一种类型型的薪酬酬制度，都都必须遵遵循以下下四项基基本原则则。按劳取取酬原则则同工同同酬原则则外部平平衡原则则合法保保障原则则15、薪薪酬制度度设计的的程序或或步骤组织付付酬原则则与政策策的制定定。工作分分析。工作评评价。工资结结构设计计。工资状状况调查查及数据据收集。工资分分级与定定薪。工资制制度的执执行控制制与调整整。16、薪薪酬制度度设计的的方法工作评评价的方方法工作评价价是薪酬酬制度设设计的关关键步骤骤。工作作评价的的结果，将将产生表表明各项项工作的的劳动价价值或重重要性的的顺序、等级、分数或或象征性性的货币币值。常常见的工工作评价价方法有有五种。即经验验排序法法、因素素综合分分类法、因素比比较法、因素评评分法和和市场定定位法。工资结结构线的的确定方方法经过工作作评价后后，我们们为组织织内部各各项工作作确定了了一个表表示其劳劳动价值值或重要要性大小小的工作作评价值值。这个个工作评评价值可可以是顺顺序、等等级，也也可以是是分数或或象征性性的货币币值。接接下来的的工作是是，要为为这些工工作评价价值确定定一个对对应的工工资值。也就是是说，要要把这些些工作评评价值转转换为实实际的工工资值。在理论论上表现现为，决决定工资资结构线线的形状状，包括括斜率、截距等等。 工资分分级方法法工资分级级的典型型办法是是，把那那些通过过工作评评价而获获得相近近的劳动动价值或或重要性性的工作作，归并并到同一一等级，形形成一个个工资等等级系列列。尽管管这些工工作的劳劳动价值值或重要要性并不不绝对相相等，但但因差别别不大，因因此对它它们加以以归并组组合，可可以大大大简化操操作，便便于管理理。等级级划分的的区间宽宽窄及等等级数多多少的确确定，取取决于工工资结构构线的斜斜率、工工作总数数的多少少，以及及企业的的薪酬政政策和晋晋升政策策等因素素。总的的原则是是，等级级的数目目不能少少到相对对价值相相差甚大大的工作作都处于于同一等等级而无无区别，也也不能多多到价值值稍有不不同便处处于不同同等级而而需作区区别的程程度。这这是因为为级数太太少，难难以晋升升，不利利士气，而而级数太太多则晋晋升过多多，刺激激不强，不不利于管管理。现现实中，企企业的工工资等级级系列一一般在110-115级之之间。5