绩效奖金设计全套【完全版】3423.docx

内部文件件 注注意保密密绩效奖金金管理办办法（完整版版）目前最前前沿的经经典绩效效资金管管理制度度资料目录第一部分分绩效奖奖金体系系设计的的整体思思路1一、绩效效奖金体体系的基基本思想想1二、绩效效奖金激激励的基基本策略略1三、绩效效奖金激激励的基基本原则则1第二部分分绩效奖奖金设计计方案33一、绩效效奖金管管理总则则3（一）目目标3（二）核核心内容容3（三）原原则3（四）适适用范围围3二、绩效效奖金管管理的组组织3（一）绩绩效奖金金委员会会4（二）人人力资源源部、计计划财务务部、各各部门绩绩效奖金金管理的的职责44三、职系系职级划划分4（一）职职系职级级划分的的目的与与意义44（二）职职系划分分5（三）职职级划分分6四、绩效效奖金结结构6五、绩效效奖金系系数以及及岗位绩绩效奖金金归级77（一）绩绩效奖金金系数的的确定77（二）岗岗位归级级7（三）员员工工资资计算公公式9六、员工工绩效奖奖金定级级办法99（一）现现有岗位位员工绩绩效奖金金定级办办法9（二）新新员工定定级100七、岗位位工资调调整管理理办法110（一）整整体调整整（需向向邮政集集团申请请）100（二）员员工岗位位变化发发生的岗岗位工资资调整111（三）根根据绩效效考核结结果进行行的岗位位工资调调整111（四）随随员工经经验、学学历变化化而进行行的岗位位工资调调整111八、绩效效奖金日日常管理理11（一）绩绩效奖金金计算及及支付时时间111（二）绩绩效奖金金支付的的相关规规定。112（三）福福利与补补贴133九、附则则13内部文件 注意保密第一部分分 绩绩效奖金金体系设设计的整整体思路路一、绩效效体系的的基本思思想1引入入多职位位体系的的宽带绩绩效奖金金管理理理念，结结合市场场绩效奖奖金水平平和公司司情况，运运用科学学的岗位位价值评评估体系系确定相相对的岗岗位绩效效奖金标标准；2建立立绩效奖奖金动态态管理机机制，为为员工绩绩效奖金金水平提提供多层层次、多多渠道的的发展空空间。二、绩效效奖金激激励的基基本策略略公司的核核心员工工和业务务骨干是是构成公公司核心心竞争力力的主要要因素，是是公司必必须留住住、重用用和重点点激励的的对象。按照“重重点考核核和激励励20%的核心心员工，稳稳定400500%的业业务骨干干，保持持其余员员工的合合理水平平和适当当流动”的指导导思想，对对公司的的绩效奖奖金策略略初步建建议如下下：1. 对20%左右的的核心员员工采取取竞争性性的绩效效奖金策策略，即即：绩效效奖金水水平在人人才市场场中处于于相对有有竞争性性的水平平，以确确保这些些核心员员工的稳稳定。220%的的核心员员工范围围：公司司部门经经理以上上的员工工，其他他管理、技技术、销销售核心心骨干人人员。2. 对50%左右的的业务骨骨干员工工采取跟跟随的绩绩效奖金金策略，即即：绩效效奖金水水平参照照人才市市场中的的平均市市场绩效效奖金水水平来确确定，保保证这部部分员工工队伍相相对稳定定。这部部分员工工的范围围：有一一定经验验的行政政、技术术、市场场销售的的人员。3. 一般员工工（总数数的300%左右右）采取取成本领领先的绩绩效奖金金策略，即即：绩效效奖金水水平按照照人才市市场中略略低于平平均水平平的标准准来确定定。三、绩效效奖金激激励的基基本原则则激励性绩绩效奖金金要体现现对公司司的贡献献及个人人的工作作业绩。激激励性绩绩效奖金金产生如如下图所所示的四四种激励励效果。正激励效果2员工收入（业绩薪酬等）增加正激励效果1负激励效果1负激励效果2公司业绩（收入、利润等）增加1. 绩效奖金金激励的的基本原原则公司的业业绩增长长（高于于业绩基基准值，基基准值由由公司年年度计划划和预算算确定），员员工可以以取得高高于基准准绩效奖奖金的收收入（业业绩绩效效奖金，如如上图中中的正激激励效果果曲线11与效果果曲线22），公公司业绩绩增长越越多，员员工获取取的业绩绩绩效奖奖金就越越多；公公司的业业绩降低低（低于于业绩基基准值，基基准值由由公司年年度计划划和预算算确定），员员工将取取得低于于基准绩绩效奖金金的收入入（业绩绩绩效奖奖金），公公司业绩绩降低越越多，员员工获取取的绩效效奖金就就比绩效效奖金基基准值越越少。对对两种负负激励效效果曲线线（1和和2）在在绩效奖奖金体系系中则一一定要避避免。2. 员工的业业绩绩效效奖金增增长率与与公司业业绩增长长率的关关系的选选择。高激励性性的做法法是公司司业绩增增加时，员员工业绩绩绩效奖奖金的增增长率比比公司业业绩增长长率高（如如上图中中的正激激励效果果曲线11）。公公司业绩绩减少时时，员工工业绩绩绩效奖金金的降低低率比公公司业绩绩降低率率高。对对于重点点激励的的对象（核核心员工工，以及及销售人人员等）适适合采用用正激励励效果11以加大大对其的的激励力力度。低低风险性性的做法法是公司司业绩增增加时，员员工业绩绩绩效奖奖金的增增长率比比公司业业绩增长长率低或或持平。公公司业绩绩减少时时，员工工业绩绩绩效奖金金的降低低率比公公司业绩绩降低率率低或持持平。对对于XXX其他员员工来讲讲，以正正激励效效果曲线线2的激激励方式式比较稳稳妥。第二部分分 绩效奖奖金设计计方案一、绩效效奖金管管理总则则（一）目目标结合XXX的行业业特点和和企业特特色，建建立适应应现代企企业管理理的绩效效奖金体体系，进进一步完完善激励励机制，达达到吸引引、留住住公司发发展所需需人才的的目的。（二）核核心内容容1. 绩效奖金金等级：建立宽宽带绩效效奖金体体系，明明确各职职位序列列和等级级；2. 绩效奖金金水平：根据员员工的岗岗位、经经验、学学历等因因素确定定员工的的绩效奖奖金水平平；3. 绩效奖金金结构：不同职职系员工工的绩效效奖金结结构中固固定以及及浮动部部分的组组成比例例不同；4. 奖惩与激激励：奖奖金、绩绩效奖金金调整与与公司绩绩效、部部门绩效效及个人人绩效挂挂钩；本方案将将重点对对以上内内容进行行设计，并并在此基基础上完完成对XXX绩效效奖金体体系的设设计。（三）原原则1总量量控制，鼓鼓励创造造增量（1）工工资总额额控制在在收入的的一定比比例范围围内，使使公司具具有持续续发展能能力。（2）绩绩效奖金金总额的的调整要要参照公公司效益益增量情情况，在在完成目目标效益益的情况况下，可可以对公公司工资资总额进进行调整整。（3）在在公司控控制工资资总额的的情况下下，鼓励励各部门门提高人人均劳动动生产率率。2体现现公平（1）员员工绩效效奖金水水平与外外部市场场绩效奖奖金的差差距要符符合公司司确定的的绩效奖奖金原则则和绩效效奖金政政策。（2）绩绩效奖金金水平应应充分体体现不同同岗位价价值的差差别和同同一岗位位上不同同员工能能力的差差别。3体现现激励（1）绩绩效奖金金分配与与业绩考考核的实实际结果果相结合合的原则则。（2）绩绩效奖金金分配与与工作性性质相结结合的原原则。4简单单可行简化和统统一公司司的绩效效奖金体体系，使使得绩效效奖金方方案具有有较强的的可操作作性。（四）适适用范围围适用于公公司所有有在职员员工。二、绩效效奖金管管理的组组织建议成立立绩效奖奖金委员员会，制制定高管管绩效奖奖金福利利政策；同时建建立以经经理办公公会为领领导、各各部门责责权利相相匹配的的中层及及以下人人员绩效效奖金管管理组织织体系。（一）绩绩效奖金金委员会会1人员员组成（1）绩绩效奖金金委员会会由公司司高管组组成；（2）绩绩效奖金金委员会会成员任任期与公公司高管管任期一一致。2职责责（1）根根据行业业绩效奖奖金水平平及公司司经营状状况，拟拟定公司司绩效奖奖金激励励规划；（2）审审定绩效效奖金激激励方案案，报邮邮政集团团批准后后实施；（二）人人力资源源部、计计划财务务部、各各部门绩绩效奖金金管理的的职责1人力力资源部部（1）人人力资源源部负责责中层及及以下级级别员工工绩效奖奖金激励励调整方方案的拟拟定及实实施；（2）根根据公司司年度经经营计划划拟定工工资总额额预算；（3）拟拟定各部部门工资资总额预预算；（4）负负责绩效效奖金的的日常管管理工作作。2计划划财务部部（1）提提供绩效效奖金福福利相关关数据；（2）绩绩效奖金金的发放放；（3）按按照国家家有关政政策的规规定处理理、缴纳纳个人所所得税、住住房公积积金等事事项。3各部部门（1）根根据个人人考核，对对月奖金金、季度度奖、年年终奖进进行二次次分配；（2）在在工资总总额预算算的范围围内，部部门经理理制定员员工工资资调整建建议，经经主管领领导审核核后报经经理办公公会审批批，交人人力资源源部备案案。三、职系系职级划划分（一）职职系职级级划分的的目的与与意义1. 规范公司司的职系系职级体体系有利利于绩效效奖金体体系的规规范化管管理，方方便公司司针对不不同的岗岗位序列列（职系系）采取取不同的的绩效奖奖金策略略；2. 规范公司司的职系系职级体体系有利利于公司司针对不不同的岗岗位序列列采取不不同的绩绩效奖金金定级标标准，以以使绩效效奖金定定级更加加科学；3. 规范公司司的职系系职级体体系便于于公司绩绩效奖金金与市场场同类岗岗位序列列绩效奖奖金水平平的对比比，以保保持公司司各岗位位序列绩绩效奖金金水平的的合理性性和竞争争性；4. 规范公司司的职系系职级体体系有利利于公司司针对不不同的岗岗位序列列采取不不同的绩绩效奖金金结构，从从而实施施不同的的激励措措施；5. 规范的职职系职级级体系为为员工的的发展（晋晋级、晋晋职、岗岗位轮换换等）提提供清晰晰、明确确的发展展通道。（二）职职系划分分根据不同同岗位之之间的差差异性和和相似性性，结合合XX的的实际情情况出发发，将公公司现有有岗位划划分为五五大职系系，即：管理职职系、营营销职系系、技术术职系和和支持辅辅助职系系、劳务务派遣职职系。四大职系系涵盖的的岗位一一级职等等范围如如下表所所示：职系职级包含岗位位职位序列列管理职系系管理一级级总经理、书书记S4SS1高级资深深经理S5SS2副总经理理、副书书记、（纪纪委书记记）、工工会主席席S6SS3中心主任任、资深深经理S7SS4管理二级级中心副主主任、部部门经理理（主任任）、（工工会副主主席）S12S6高级业务务经理S14S8部门副经经理（副副主任）S16S100中心下属属部门经经理、监监察室主主任、离离退休办办主任、战战略研究究室主任任、审计计室主任任S16S100业务经理理S16S100管理三级级经理助理理、资深深主管、（中中心部门门副经理理）S20S144一级主管管（市场场调研主主管、资资源计划划主管、生生产主管管、计划划协调主主管、战战略管理理主管、财财务主管管、会计计主管、管管理会计计、绩效效奖金考考核主管管、人事事主管、工工会干事事、综合合主管）S24S177二级主管管（计划划统计主主管、核核算主管管、财务务主管派派驻、劳劳动关系系管理主主管、材材料采购购主管、质质量管理理主管、法法律事务务主管、发发运主管管、项目目管理主主管、综综合统计计主管、纪纪检员、治治安管理理主管、文文件档案案主管）S26S199管理四级级三级主管管（车辆辆管理主主管、综综合业务务主管、邮邮品管理理主管、票票品管理理主管、国国际发运运主管、综综合档案案主管、纪纪检员）S28S211管理五级级一级专员员（市场场调研专专员、策策划创意意专员、会会计、出出纳、综综合秘书书、审核核业务、报报关员、招招投标管管理员、绩绩效奖金金考核专专员、人人事培训训专员）S35S255二级专员员（维修修保洁专专员、资资料管理理员、资资料信息息管理员员、印制制业务员员、加工工业务员员、行政政助理、文文印）S39S299技术职系系技术一级级资深技术术类岗位位（总审审核师、开开发设计计总监）S17S8技术二级级开发设计计主管、编编审主管管、项目目策划主主管、高高级设计计、高级级编审S25S166技术三级级中级技术术类岗位位（常规规创意设设计主管管、年礼礼创意设设计主管管、大客客户创意意设计主主管、技技术管理理主管、业业务翻译译）S30S199技术四级级初级技术术类岗位位（开发发设计员员、中文文编辑、英英文编辑辑、常规规策划设设计员、年年礼创意意设计员员、大客客户创意意设计员员、网络络管理专专员、系系统管理理专员）S37S266营销职系系营销一级级高级营销销类岗位位（销售售管理主主管（区区域经理理）、策策划创意意主管、市市场推广广主管、大大客户开开发与管管理主管管）S27S155营销二级级中级销售售类岗位位（常规规客户主主管、年年礼客户户主管、进进口业务务主管、策策划推广广主管、出出口销售售主管、外外事业务务主管、常常规项目目协调主主管、年年礼项目目协调主主管、业业务开发发主管、题题材审核核主管、业业务服务务主管、大大客户项项目协调调主管）S31S188营销三级级初级营销销类岗位位（常规规客户专专员、年年礼客户户专员、大大客户专专员、年年礼项目目协调专专员、进进口业务务员、出出口业务务员）S40S288支持辅助助职系支持辅助助一级一级支持持辅助职职系（票票务库管管员、邮邮品库管管员、综综合业务务员、房房屋管理理员、办办公用品品采购员员、储运运管理员员）S42S322劳务派遣遣专业类业务档案案员、资资料整理理员、出出入库帐帐务员、生生产统计计员、业业务员P10P1服务类车队司机机、个性性化邮票票服务中中心司机机、值班班员、维维修工、保保洁员（行行政部、个个性化邮邮票服务务中心）、收收发员P15P6（三）职职级划分分1职级级划分原原则（1）管管理职系系分为五五级399等，高高层对应应管理职职系1级级；中层层对应管管理职系系233级；基基层对应应455级；（2）技技术职系系分为三三级30等；（3）营营销职系系分为三三级26等；（4）支支持辅助助职系分分为一级级10等等；（5）劳劳务派遣遣职系分分为二级级15等等；四、薪酬酬结构1员工工总薪酬酬基础础工资绩效奖奖金（月月绩效年绩效效）工工龄工资资补贴贴福利利2为保保证方案案平稳过过渡，因因此本方方案保持持员工现现有工资资不变作作为基础础工资发发放。3绩效效奖金分分为两部部分，月月绩效奖奖金（770）年绩效效奖金（330）3工龄龄工资司龄××10元元；4补贴贴以及员员工福利利保持现现有制度度规定不不变。五、绩效效奖金系系数以及及绩效奖奖金归级级（一）绩绩效奖金金系数的的确定绩效奖金金系数的的考虑因因素如下下：1. 幅度：根根据本地地区以及及同行业业绩效奖奖金系数数确定公公司的最最高绩效效奖金系系数和最最低绩效效奖金系系数，两两者的差差就是绩绩效奖金金幅度。2. 级差：确确定最低低系数后后，采取取244作为为系数级级差。同同时为保保持级差差的整体体性，因因此在一一定层级级范围内内级差保保持不变变。3. 根据公司司制定的的绩效奖奖金策略略对局部部某些等等级的基基准绩效效奖金系系数进行行调整，最最终确定定各绩效效奖金等等级的绩绩效奖金金系数。4. 绩效奖金金系数参参见岗岗位绩效效奖金系系数归级级表（二）员员工绩效效奖金计计算公式式六、员工工绩效奖奖金定级级办法在确定了了每个岗岗位在公公司统一一的绩效效奖金体体系或职职系职级级职等体体系中的的位置后后，需要要确定每每位员工工具体的的绩效奖奖金等级级。在同同一岗位位上员工工由于经经验、学学历的不不同，其其薪资水水平应有有所差别别。员工工薪资定定级就是是根据影影响员工工个人薪薪资水平平因素的的评价结结果，确确定员工工在薪资资等级表表中的具具体位置置。（一）现现有岗位位员工绩绩效奖金金定级办办法1定级级因素及及权重定级要素素经验学历权重60402员工工绩效奖奖金定级级评价因因素的评评价标准准定级评价价因素评价标准准备注经验超过基本本要求88年以上上1000分超过基本本要求338年年（含88年）880分超过基本本要求33年以内内（含33年）660分低于基本本要求11年以内内（含11年）445分低于基本本要求11年以上上 300分人力资源源部计算算学历超过基本本要求一一级以上上 1100分分超过基本本要求一一级 880分符合基本本要求660分低于基本本要求 30分分人力资源源部计算算3评价价结果与与绩效奖奖金调整整的关系系各因素的的评价或或评分主主要是基基于员工工实际情情况与岗岗位基本本要求的的比较，高高于岗位位要求的的分值较较高，低低于岗位位要求的的分值较较低。具具体分值值与评价价对应关关系见下下表。序号综合得分分绩效奖金金等级换换算190（含含）1100分分上浮二等等275（含含）990分上浮一等等360（含含）775分基准绩效效奖金445（含含）660分下调一等等545分以以下下调二等等（二）新新员工定定级新员工在在试用期期，工资资定级定定到该岗岗位工资资等级的的最底等等级；试试用期满满后，员员工工资资等级原原则上定定在该岗岗位的最最低级别别，可以以根据部部门经理理的考察察期考核核建议，确确定员工工工资级级别，报报主管领领导和人人力资源源部审核核。七、岗位位工资调调整管理理办法（一）整整体调整整（需向向邮政集集团申请请）1原则则（1）公公司收入入上涨幅幅度不低低于6，公司司整体绩绩效奖金金水平上上调，上上调额度度由经理理办公会会确定；（2）公公司收入入上涨幅幅度在33（银银行存款款利率）与与6之之间，不不予调整整；（3）公公司收入入上涨幅幅度低于于3，公公司整体体绩效奖奖金水平平进行下下调，下下调额度度由经理理办公会会确定。2绩效效奖金调调整每年3月月份，根根据公司司上一年年度的经经营业绩绩，由绩绩效奖金金委员会会确定本本年度公公司工资资水平整整体调整整政策。人人力资源源部与计计划财务务部协同同实施。3调整整项目员工工资资总额。（二）员员工岗位位变化发发生的岗岗位工资资调整1纵向向岗位调调整（1）如如果员工工在同一一职系中中向上调调动，工工资等级级就近就就高套入入新的岗岗位工资资等级中中；（2）如如果员工工在同一一职系中中向下调调动，工工资等级级按照新新的岗位位基准等等级套入入；（3）如如果员工工在同一一职系中中平行调调动，工工资等级级不变。2横向向岗位调调整如果员工工岗位在在不同职职系之间间调整，工工资等级级按照新新的岗位位基准等等级套入入。（三）根根据绩效效考核结结果进行行的岗位位工资调调整1调整整原则为了激励励员工不不断提升升工作业业绩，将将部门年年度绩效效及个人人绩效与与员工月月发工资资调整相相结合。2调整整思路（1）员员工年度度考核为为优（比比例不超超过100），岗岗位工资资上浮一一等；（2）员员工连续续两年考考核为良良，岗位位工资上上浮一等等；（3）员员工年度度考核为为差（比比例不超超过5），岗岗位工资资下调一一等。3调整整程序（1）每每年年底底，由人人力资源源部组织织对各部部门的绩绩效考核核；（2）第第二年33月份由由人力资资源部根根据各部部门的绩绩效考核核的结果果提出调调整方案案，报经经理办公公会批准准后实施施。（四）随随员工经经验、学学历变化化而进行行的岗位位工资调调整1调整整原则为激励员员工不断断提升自自身的学学历，将将员工绩绩效奖金金调整与与员工学学历、经经验变化化相结合合。2调整整思路自本次绩绩效奖金金实施之之日起，每每隔两年年，由人人力资源源部对员员工学历历以及经经验进行行重新统统计，根根据统计计结果调调整员工工工资。八、绩效效奖金日日常管理理（一）绩绩效奖金金计算及及支付时时间1月发发工资计计算期间间为当月月一日到到当月月月底；2支付付时间固定工资资月奖当月5日日次月5日日3下列列各项直直接从工工资中扣扣除：（1）个个人收入入所得税税；（2）住住房公积积金、社社会保险险及医疗疗保险个个人承担担部分；（3）该该月应偿偿还向公公司贷款款、预支支工资及及公司代代垫款项项；（4）因因违反考考勤等相相关规定定扣发的的工资。4员工工考察期期的为六六个月，考考察期间间享受该该岗位最最低档工工资，考考察期满满根据部部门经理理意见确确定工资资等级。5绩效效奖金结结算时若若有元以以下尾数数产生时时，则一一律舍去去不计。（二）绩绩效奖金金支付的的相关规规定。1考勤勤（1）每每月工资资计算期期间，遇遇有缺勤勤，依下下列公式式计算缺缺勤工资资额，并并从该月月工资中中直接扣扣除（病假除除外）：（基础础工资月奖金金补贴贴）÷20.92×缺勤天天数。（2）每每半年内内，累计计缺勤达达一个月月的，扣扣发一个个季度奖奖金；全全年累计计缺勤一一个月至至二个月月（含），扣扣发500的年年终奖；全年累累计缺勤勤两个月月以上的的，扣发发年终奖奖。（3）员员工出现现迟到、早早退或无无故擅离离岗位等等违反考考勤纪律律情况，按按照考考勤管理理办法执执行。2请假假与旷工工（1）病病假：非非工伤疾疾病缺勤勤者，应应于3日日内出示示指定医医院证明明(一日日内可免免)。一一个月内内，请病病假少于于3天（含含3天）的的，工资资全额发发放；33天以上上者，按按下面的的公式扣扣发相应应工资。（固定定工资月奖金金补贴贴）÷20.92×（休病病假天数数-3）（2）婚婚假：工工资全额额发放。（3）丧丧假：按按考勤勤管理办办法规规定，享享有3天天假期，工工资全额额发放；假满而而不归岗岗的，按按缺勤处处理。（4）产产假：A缴纳纳生育保保险的员员工，前前3个月月内，工工资全额额发放；366个月，只只发放基基础工资资和岗位位工资；B对于于外地户户口员工工，按规规定不享享受北京京市生育育保险，前前3个月月内，发发放月工工资的770%；366个月，只只发放基基础工资资和岗位位工资；C产假假期间，月月发工资资低于当当年北京京市最低低工资标标准时，按按最低工工资标准准发放。（5）事事假：员员工因私私事不得得不亲自自处理时时，则应应按实际际请假日日数扣当当日工资资。但事事假须事事前提出出申请，事事后补请请者，则则视为旷旷工。（6）私私自外出出：员工工没有事事先请假假而私自自外出者者，以11小时为为计算单单位，未未满1小小时者，罚罚款500元；超超过1小小时者，按按缺勤一一日计算算。（7）旷旷工：员员工未事事先请假假或事后后补请的的缺勤均均视为旷旷工，每每旷工一一日扣除除当日工工资，并并将扣发发当月奖奖金。（8）医医疗期：员工医医疗期内内，在不不低于国国家最低低标准的的情况下下，支付付其基础础工资。（9）下下列特别别休假，公公司应付付给规定定的工资资：n 年度带薪薪休假；n 行使公民民选举权权时；n 公司集会会或培训训时。（10）由由于公司司内部原原因或遇遇意外灾灾害，于于工作日日停止出出勤时，则则不扣除除工资。3加班班（1）员员工在规规定出勤勤时间外外或休假假日仍出出勤时，公公司应给给付加班班费。累累计加点点6个小小时，按按加班一一日计算算。（2）公公司员工工在工作作日加班班，加班班费300元/工工作日；在公休休日加班班，加班班费400元/工工作日；在法定定节假日日加班，加加班费660元/工作日日。（3）部部门经理理在工作作日加班班，加班班费455元/工工作日；在公休休日加班班，加班班费600元/工工作日；在法定定节假日日加班，加加班费990元/工作日日。（三）福福利与补补贴1依法法为员工工缴纳各各项社会会保险和和住房公公积金；2为了了建立绩绩效奖金金激励的的长效机机制，未未来为员员工提供供股权激激励、企企业年金金、补充充医疗和和养老保保险等长长期激励励方式；3公司司在效益益好的情情况下，为为在职员员工提供供其他福福利项目目，如：带薪休休假、过过节费、防防暑降温温费、劳劳保费、健健身费、通通讯费、健健康体检检等；4上述述福利项项目享受受标准、享享受范围围按照国国家法律律法规及及公司相相关政策策执行。九、附则则1本管管理办法法解释权权归人力力资源部部。2本管管理办法法至下发发之日起起实施。送一份处处世哲学学给您，愿愿您和您您的公司司员工，在在工作之之余，轻轻松处理理人际关关系，融融洽的员员工关系系及其形形成的有有力团结结的团队队，会使使企业更更加成功功，同时时愿您成成功！ 第一卷 交际处处世 为人处世世十诀1、保留留意见：过分争争执无益益自己且且又有失失涵养。通通常，应应不急于于表明自自己的态态度或发发表意见见，让人人们捉摸摸不定。谨谨慎的沉沉默就是是精明的的回避。2、认识识自己：促进自自己最突突出的天天赋，并并培养其其它方面面。只要要了解自自己的优优势，并并把握住住它，则则所有的的人都会会在某事事显赫。3、决不不夸张：夸张有有损真实实，并容容易使人人对你的的看法产产生怀疑疑。精明明者克制制自己，表表现出小小心谨慎慎的态度度，说话话简明扼扼要，决决不夸张张抬高自自己。过过高地估估价自己己是说谎谎的一种种形式。它它能损坏坏你的声声誉，对对你的人人际关系系产生十十分不好好影响环环境。有有损你的的和风雅雅和才智智。4、适应应环境：适者生生存，不不要花太太多精力力在杂事事上，要要维护好好同事间间的关系系。不要要每天炫炫耀自己己，否则则别人将将会对你你感到乏乏味。必必须使人人们总是是感到某某些新奇奇。每天天展示一一点的人人会使人人保持期期望，不不会埋没没你的天天资。5、取长长补短：学习别别人的长长处，弥弥补自己己的不足足。在同同朋友的的交流中中，要用用谦虚.、友好好的态度度对待每每一个人人。把朋朋友当作作教师，将将有用的的学识和和幽默的的言语融融合在一一起，你你所说的的话定会会受到赞赞扬，你你听到的的定是学学问。6、言简简意赅：简洁能能使人愉愉快，使使人喜欢欢，使人人易于接接受。说说话冗长长累赘，会会使人茫茫然，使使人厌烦烦，而你你则会达达不到目目的。简简洁明了了的清晰晰的声调调，一定定会使你你半事功功倍。7、决不不自高自自大：把把自己的的长外常常挂在嘴嘴边，常常在别人人面前炫炫耀自己己的优点点。这无无形贬低低了别人人而抬高高了自己己，其结结果则是是使别人人更看轻轻你。8、决不不抱怨：抱怨会会使你丧丧失信誉誉。自己己做的事事没成功功时，要要勇于承承认自己己的不足足，并努努力使事事情昼圆圆满。适适度的检检讨自己己，并不不会使人人看轻你你，相反反总强调调客观原原因，报报怨这，报报怨那，只只会使别别人轻视视你。9、不要要说谎、失失信：对对朋友同同事说谎谎会失去去朋友同同事的信信任，使使朋友、同同事从再再相信你你，这是是你最大大的损失失。要避避免说大大话，要要说到做做到，做做不到的的宁可不不说。10、目目光远大大：当财财运亨通通时要想想到贫穷穷，这很很容易做做到。聪聪明人为为冬天准准备。一一定要多多交朋友友。维护护好朋友友同事之之间的关关系，总总有一天天你会看看重现在在看来似似乎并不不重要的的人或事事。 专业社交交技巧你或许听听过要要事业有有成，认认识人比比认识事事重要。不论论你同意意与否，认认识较多多人与建建立持续续友谊可可扩大你你的网络络。建立目标标。写下下你希望望两星期期内遇见见多少人人。研究你可可在那里里遇见人人。如果果你要认认识专业业工人，安安排去专专业或交交易协会会。适当穿著著。让其其它的人人接受你你。如何提出出会话。如如果你帮帮忙某人人，站立立在人旁旁边分享享共同问问题或兴兴趣，你你的机会会增加。发表私人人声明。你你向专业业陌生人人介绍自自己时，准准备说反反映你个个性与专专业目标标的声明明。注意你不不谈话时时给人的的讯息。表表示你的的真诚，面面向别人人，跟人人谈论时时注视他他们。你不是孤孤独。如如果你跟跟人谈论论时觉得得紧张，另另外大部部份的人人会有同同样感觉觉。勇敢敢尝试好好几次，你你的技巧巧会变流流利。维持跟你你的大学学接触。同同学会组组织给你你的事业业发展有有利。邀请他人人吃早餐餐。每一一星期约约会一次次可建立立持续友友谊。保存私人人电话指指南。与与家庭，朋朋友，同同学，商商业伙伴伴与政府府接触等等等。不断沟通通。如果果你跟朋朋友保持持沟通，每每年送他他们圣诞诞节或生生日卡，你你可永远远跟他们们接触。扩大你的的区域。如如果朋友友介绍某某人给你你，尝试试帮忙他他。交换支持持。任何何关系是是两方面面的。如如果某人人在过去去帮过你你，你需需要回报报好意。维持承诺诺。如果果你不能能提供协协助，诚诚挚地告告诉他人人。专业社交交技巧需需要时间间练习。努努力拿到到的结果果是值得得的。 怎样招人人喜欢如果让人人评价一一个人是是否招人人喜欢，除除了外表表的因素素以外，也也许最注注重的还还是他的的品质。这些和人人际关系系有关的的品质有有那些构构成呢？世界观对生活的的态度和和看法是是积极向向上的。尽尽可能从从好的方方面、积积极的方方面去看看待人或或事物。谈谈论别人人时总是是讲别人人好的地地方。能能够发现现美。热热爱生活活。价值观淡化得失失，好处处尽量让让别人多多拿一些些。不会会斤斤计计较。表达方式式不让人觉觉得是在在标榜自自己。不不因为自自己的表表现而压压制他人人，让别别人有更更多的表表现机会会和施展展空间。让让人感到到时时得得到注意意（哪怕怕是假象象）。宽宽以待人人，多鼓鼓励，少少指责、少少泼冷水水。关注那些受到到小孩子子欢迎的的人，都都是有耐耐心陪他他们玩，关关注他们们的人。创造性富于变化化，勇于于创新，不不让人觉觉得沉闷闷。会学习。有悟性，学学什么都都快。幽默有时候不不能太认认真，那那会令气气氛紧张张的。少唠叨有时对人人的关心心会不知知不觉地地转化成成唠叨。这这是很危危险的，话话题没有有新意地地简单重重复只会会让人心心烦。尽尽管是知知道为他他好，但但是这么么多次的的重复，也也说明缺缺乏信任任。由此可见见，心理理健康、思思想上进进、善于于包容的的人招人人喜欢。但但这样的的人太理理想化太太难找了了吧？不难。我我就是这这样。我是平平平凡凡的的一个人人，每天天开心于于合心的的生活，始始终不忘忘努力。要不是太太多的时时间陪电电脑，我我的好朋朋友会更更多。 巧织成功功关系网网成功在很很大程度度上取决决于你拥拥有多大大的权力力和影响响力，与与恰当的的人建立立稳固关关系对此此至为关关键。几年前，组组织都是是由自我我独立的的单元构构成的。在在这些单单元中每每个人都都职责分分明。分分工程度度、次序序及内部部程序都都是规定定好的，任任何被指指派的人人都很了了解这一一切。今今天的千千年组织织截然不不同。等等级森严严、分工工明确、次次序井然然的组织织结构已已经被可可变的、有有机的和和充满活活力的架架构所代代替。这种新的的架构能能够快速速响应组组织不断断变化的的需求。人人们不再再把各层层面的工工作定义义为一些些毫无人人情味、纯纯技术性性的工作作。企业业评判员员工业绩绩的依据据，是他他们对变变革的适适应能力力、反映映能力和和应变能能力。他他们的成成功取决决于如何何编织他他们的关关系网络络。在打造关关系网的的过程中中，已经经认识的的人很重重要。你你目前的的联络网网是铺造造你未来来关系网网的原料料。他们们都有自自己的熟熟人，而而他们所所熟识的的人又有有自己的的熟人。成功建立立关系网网的关键键是和适适当的人人建立稳稳固的关关系。良良好的人人际关系系能拓宽宽你生活活的视野野，让你你了解周周围所发发生的一一切，并并提高你你倾听和和交流的的能力。内部圈当你对职职业关系系有所意意识，并并开始选选择可以以助你一一臂之力力的人时时，你可可能不得得不卸掉掉一些关关系网中中的额外外包袱。其其中或许许包括那那些相识识已久但但对你的的职业生生涯无所所裨益的的人。维维持对你你无甚益益处的老老关系只只会意味味着时间间的浪费费。良好、稳稳固、有有力的人人际关系系的核心心必须由由10个个能左右右你并靠靠得住的的人组成成。这首首选的110人可可以包括括你的朋朋友、家家庭成员员和那些些在你职职业生涯涯中彼此此联系紧紧密的人人。他们们构成你你的影响响力内圈圈，因为为他们能能让你发发挥所长长，而且且彼此都都希望对对方成功功。这里里不存在在勾心斗斗角的威威胁，他他们不会会在背后后说你坏坏话，并并且会从从心底为为你着想想。你与与他们的的相处会会愉快而而融洽。当双方建建立了稳稳固关系系时，彼彼此会激激发出强强大能量量。他们们会激发发对方的的创造力力，使彼彼此的灵灵感达到到至美境境界。为为什么将将你的影影响力内内圈人数数限定为为10人人呢？因因为强有有力的关关系需要要你一个个月至少少维护一一次，所所以100人或许许已用尽尽你所能能有的时时间。还有就是是，你应应该同至至少155个左右右，可以以作为你你10人人强力关关系圈后后备力量量的人保保持联系系。假定定你的一一位主要要关系退退休或移移民国外外，最好好的替补补就是你你的后备备军。事事实上，只只要你能能每月定定期和他他们联系系，无论论是通过过电话、传传真、聚聚会还是是电子邮邮件或信信件，这这个团体体的人数数都可以以超过115人。慷慨大方方在试图与与你建立立关系时时，人们们总会问问你是做做什么的的。如果果你的回回答平淡淡似水，比比如只是是一句“我我是的一一名经理理”，你你就失去去了一个个与对方方交流的的机会。比比较得体体的回答答是：“我我在负责责一个小小组的管管理工作作，主要要为我们们的军事事侦察卫卫星开发发监视软软件。我我也喜欢欢骑马，常常常打网网球，并并且热爱爱写作。”在在不到秒的的时间里里，你不不仅使你你的回答答增添了了色彩，也也为对方方提供了了几个话话题，说说不定其其中就有有对方感感兴趣的的。当他他这样回回答：“哦哦，你打打网球？我也喜喜欢”时时，你们们就开始始打造关关系了。建造关系系网络必必须遵守守的规则则，绝不不是“别别人能为为我做什什么？”而而是“我我能为别别人做什什么？”在在回答别别人的问问题时，不不妨再接接着问一一下，“我我能为你你做些什什么？”