0810招聘与配置题纲答案.docx

第一章：名词：人力资源源人力资源源是指能能够推动动整个经经济和社社会发展展的劳动动者的能能力的总总合。进进一步说说，它可可以从宏宏观、微微观两种种不同的的角度进进界定。从宏观来来看，它它是指某某一系统统内能够够推动特特定社会会发展进进步并达达成其目目标地的的人的能能力的总总合从微观来来看，它它是指特特定社会会组织所所拥有的的能推动动其持续续发展、达成组组织目标标地的成成员能力力的总和和。真实工作作预览 ：是招聘单单位给应应聘者预预览未来来的包括括积极和和消极两两个方面面的真实实工作信信息的过过程。背景调查查背景调查查是指通通过从外外部求职职者提供供的证明明人或到到该人以以前工作作的单位位那里收收集资料料，来核核实求职职者的个个人资料料真实性性的行为为。简答：员员工招聘聘与选拔拔的原因因 1、 公司成立立2、 调整不合合理的员员工队伍伍3、 现有职位位因种种种原因发发生缺4、 公司业务务扩大5、 为改造企企业文化化而引入入高层管管理人员员和专业业人才招聘与选选拔的要要求和原原则1.符合合国家的的有关法法律，政政策和本本国利益益。2.确保保录用人人员的质质量。3.努力力降低成成本，提提高招聘聘的工作作效率。4.公平平原则。5.内外外兼顾原原则。第二章：名词 人力资源源战略 是指企业业为实现现公司战战略目标标而在雇雇佣关系系、甄选选、录用用、培训训、绩效效、薪酬酬、激励励、职业业生涯管管理等方方面所做做决策的的总称人力资源源业务规规划 是指企业业为实现现中长期期发展战战略目标标，在对对企业人人力资源源的现状状与未来来供求进进行科学学分析的的基础上上，通过过制定相相应政策策措施，使使恰当数数量的合合格人员员在合适适的时间间进入合合适的工工作岗位位，与企企业预期期的空缺缺相匹配配，使企企业和个个人都获获得长期期利益的的系统。简答 人力资源源规划目目标1.防止止人员配配置过剩剩或不足足。2.保证证组织在在适当时时间，地地点有适适当数量量的且具具有必备备技能的的员工。3.确保保组织对对外部环环境变化化做出及及时并且且适当的的反应。4.为组组织的人人力资源源活动提提供方向向和工作作思路。5.将业业务管理理人员与与职能管管理人员员的观点点结合起起来。论述 人人力资源源规划执执行阶段段的三项项任务人力资源源规划执执行阶段段的三项项任务是是指实施施，审查查与评介介、反馈馈.1. 实施是指指人资规规划招待待中最重重要的步步骤。实实施前要要做好充充分的准准备工作作，实施施时应严严格按照照规划进进行，并并设置完完备的监监督和控控制机制制，以确确保人力力资源规规划实施施的顺利利进行。2. 审查与评评价，人人资规划划实施结结束后，并并不意味味着对人人力资源源规划执执行完毕毕。通过过审查，可可以调整整企业有有关人力力资源方方面的项项目及其其预算，控控制人力力资源成成本;可可以听取取管理人人员和员员工对人人力资源源管理工工作的意意见，以以昨于调调整人力力改进人人力资源源管理。3. 反馈。对对审查与与文件结结果进行行及时的的反馈是是实行人人力资源源规划不不可缺少少的步骤骤。通过过反馈可可以知道道原规划划的不足足之处;通过对对总体规规划与业业务规划划进行动动态的跟跟踪与修修改，使使其更符符合实际际，能更更好地促促进企业业战略目目标的实实现。第三章名词 职组 ：又称职职群。是是指若干干工作性性质相近近的所有有职系的的集合。问卷调查查法：是工作作分析中中最常用用的一种种方法，也也是获取取工作住住处的一一种较好好的方法法，就是是让员工工通过填填写意味味着来描描述其工工作中所所包括的的任务和和职责。工作描述述 又称职务务描述、工作说说明，是是指用书书面形式式对组织织中各类类职位的的工作性性质、工工作任务务、工作作职责与与工作环环境等所所做统一一要求。职位说明明书：又称工工作说明明书，是是对工作作分析结结果加以以整合并并形成的的具有企企业法规规效果的的正式文文本。一一般包括括工作描描述和工工作规范范两方面面内容。简答 工作分析析的作用用 ：是预测测人力资资源需求求，制定定人力资资源规划划的基础础，能够够为企业业带来更更高的效效率，并并为公司司的战略略提供有有效的指指导。1.招聘聘与选拔拔：工作作分析所所提供的的信息决决定了需需要招聘聘和选拔拔的标准准质量。2.培训训与开发发：工作作分析是是开发和和评价培培训的客客观依据据，并可可以提高高效绩。3.绩效效评价：工作分分析为绩绩评提供供标准，提提高质量量。4.工作作评价及及报酬：工作分分析是工工作评价价及报酬酬的参考考依据，保保证公平平性。工作规范范的含义义和内容容 含义：工工作规范范又称岗岗位规范范或任职职资格，是是指任职职者要胜胜任该项项工作必必须具备备的资格格与条件件。内容：一一般性人人员任职职条件包包括身体体素质，心心理，知知识经验验和职业业道德等等方面内内容。管管理岗位位工作规规范一般般包括知知识要求求，能力力要求，经经历要求求和职业业道德要要求。员员工岗位位工作规规范主要要有应知知，应会会和工作作实例三三项内容容。（资历要要求：教教育背景景和工作作经历；心理要要求：技技能，情情理素质质，职业业品质；身体素素质）工作描述述的基本本内容工作描述述的基本本内容包包括1工作识识别，22工作概概述，33工作关关系，44工作职职责，55工作职职权，66工作绩绩效标准准，7工作条条件和工工作环境境等。论述 工工作分析析的流程程通常包括括准备阶阶段，分分析阶段段，报告告描述阶阶段和反反馈阶段段四个阶阶段一、准备备阶段是是工作分分析的第第一阶段段，主要要任务是是了解情情况，明明确工作作目标，范范围和方方法，组组成工作作小组。这是进进行后续续工作分分析步骤骤的基础础。1建立工工作分析析小组。2明确确工作分分析目标标3确定定工作分分析范围围4选择择工作分分析方法法二、分析析阶段是是整个工工作分析析流程的的核心部部分，这这一阶段段主要包包括以下下三项具具体步骤骤。1、建立立良好的的工作关关系。上报初初步设想想方案工作分分析小组组进行宣宣传解释释工作分分析小组组进行必必要的培培训2、设计计信息收收集方法法与实施施内容。3、实际际惧和分分析综合合工作信信息。三、报告告描述阶阶段是工工作分析析的输出出阶段，一一般包括括以下几几个步骤骤1、为每每一个具具体的岗岗位编写写职位说说明书2审查、修订、确认结结果性文文件，发发布执行行。3整理和和归档。四实施反反馈阶段段是工作作分析员员的运用用阶段，其其包括：1将工作作分析结结果运用用于指导导工作和和培训。2、工作作分析结结果的评评价。第四章名词 招聘策略略 ：是招聘聘规划的的具体体体现，是是为了实实现招聘聘规划而而采取的的具体策策略。包包括招聘聘地点策策略，招招聘时间间策略，招招聘的渠渠道和方方法的选选择，招招聘时的的组织宣宣传策略略等。招聘渠道道策略 ：是指企企业从若若干招聘聘的渠道道中选择择一种最最适合本本企业的的渠道和和方法的的实施招招聘。简答 几种招招聘渠道道所适用用的招聘聘对象 答：一般般情况下下，企业业从校园园中招聘聘专业技技术人员员和管理理人员，通通过就业业服务机机构招聘聘办事人人员和操操作人员员，通过过招聘广广告招聘聘各方面面的专家家或销售售人员等等。为了了节省时时间和物物质成本本， 可可以招聘聘和员工工引荐的的方式招招聘员工工等。论述 招招聘与甄甄选原则则1.依法法原则：就是要要遵守国国家关于于就业的的相关法法律，法法规和其其他具有有法律效效力的规规定。2.能职职匹配原原则：即即招聘过过程应坚坚持所选选择之人人的科研研部，素素质，技技能等与与岗位相相匹配。（人尽尽其才）3.内外外互补原原则：就就是强调调内部招招聘和外外部招聘聘合理的的结合，发发挥各自自优势。4.团队队协调原原则：要要求招聘聘工作除除了实现现能职匹匹配的要要求外，还还要考虑虑新员工工与企业业群体的的协调问问题。一一是人际际关系问问题，二二是互补补性问题题。5.成本本收益原原则：是是指整个个招聘过过程要有有成本收收益上的的考虑。6.发展展原则：是指企企业招聘聘要有战战略眼光光，着重重储备稀稀缺人才才，高科科技人才才，有特特殊能力力的人才才等有闪闪于企业业长远发发展的人人力资源源。第五章名词 工作调换换：也称“平调”，是指指在职务务级别不不变的情情况下，调调换内部部员工的的工作岗岗位以扩扩展其工工作经验验的一种种方法。外部招聘聘：外部部招聘是是指组织织外部征征集应聘聘者以获获取人力力过程，是是组织根根据自身身发展的的需要，向向外部发发布招聘聘信息，并并对应聘聘者进行行有关的的测试、考核、评定及及一定时时期的试试用，综综合考虑虑其各方方面条件件之后决决定企业业的聘用用制对象象的常用用方式。简答 内内外部招招聘的方方法1.工作作职位公公告。是是最常用用的内部部选拔方方法，是是一种向向员工现现有职位位空缺的的方法。2.人员员信息记记录卡。也称技技能清单单。它对对于维系系组织的的持续运运转是十十分重要要的。它它能够铺铺面，及及时，动动态地反反映所有有员工的的最新情情况。帮帮助企业业发现那那些具备备资格但但没申请请的员工工3.继任任计划。是指在在本岗位位任职者者正常的的情况下下由企业业着力发发现并本本岗位后后备人员员的行为为。论述 选择人人才招聘聘渠道需考考虑的因因素答：在选选择人才才内部招招聘渠道道还是外外部招聘聘渠道时时，通常常需要考考虑的因因素主要要有以下下6个方方面。一、组织织经营战战略当组织牌牌发展阶阶段，根根据未来来发展战战略和业业务拓展展的要求求，需要要大量人人才，此此时内部部招聘已已无法满满足需求求，因而而应采取取外部招招聘的方方式获得得人才二、组织织现有的的人力资资源状况况如果空缺缺职位比比较重要要，组织织内现有有人员中中没有合合适人选选，又暂暂时没有有可培养养的对象象，或者者有培养养对象但但培养所所需成本本较高时时，可以以从外部部招聘。三、招募募的目的的当招聘的的目的不不仅仅是是为了找找到较合合适的人人来填补补空缺，更更重要的的是希望望通过招招聘增加加企业的的鹇血液液，提高高员工的的积极性性，转变变经营观观念和工工作方式式，改变变工作态态度和行行为时，则则宜采取取外部招招聘方式式。四、人工工成本当空缺的的是高级级职位时时，外聘聘人员可可能要价价很高。五、领导导的用人人风格领导的用用人风格格对一个个组织的的招聘渠渠道的选选择有着着很大的的影响。有的领领导喜欢欢外部引引进，有有的领导导喜欢内内部培养养。六、组织织所处的的外部环环境其主要包包括人才才市场的的建立与与完善状状况，待待业薪资资水平，就就业政策策与保障障法规，区区域人才才供给善善，人才才信用善善等。第六章 名词面试 ：是指在在特定的的时间，地地点进行行的，预预先精心心设计好好的、有有明确目目的和程程序的谈谈话。人员选拔拔：是指挑挑选合适适的人到到某个特特定的岗岗位上发发挥作用用的过程程。简答 按测评目目的的划划分的人人才测评评类型 按测评目目的划分分出，有有选拔型型测评，配配置型测测评，考考核型测测评，开开发型测测评，诊诊断型测测评。人才测评评的内容容 ：1知识：是人们们在改造造世界的的实践中中所获得得的认识识和经验验的总和和。2能力：一般指指人们在在顺利地地完成某某种活动动且直接接影响该该活动的的效率时时所具备备的心理理特征。3个人风风格：每每个人在在处事时时总是表表现出自自己独特特的行为为方式，这这就是个个人的风风格因素素。4价值观观、动机机与兴趣趣：价值值观、动动机与兴兴趣木人人石心了了人员工工展岗位位工作的的动力因因素。人才测评评在中国国的起源源情况论述 评价中中心技术术和工作作模拟第七章名词 面试 ：面试是是指在特特定的时时间和场场所，根根据事前前设计，面面试人员员通过与与应聘者者面对面面的正式式交谈。从应聘聘者那里里获得住住处，由由表及里里地测试试应聘者者各项素素质和潜潜在能力力的测评评方法。首因效应应 ：也叫第第一印象象。是指指两个陌陌生人在在初次接接触时留留下的印印象及产产生的心心理效应应。重复性提提问：是指面面试人员员不同的的角度再再次提问问，以检检验获得得信息的的准确性性。论述 面试过过程的第第二和第第三阶段段内容面试过程程的第二二阶段与与第三阶阶段分别别是相互互介绍阶阶段与核核心提问问阶段1在相互互介绍阶阶段，面面试人员员首先要要向面应应聘者介介绍本组组织的自自然情况况，有关关工作时时间，工工作地点点，劳动动报酬的的方式以以及其他他应聘者者可能感感举或希希望了事事项。此此外，面面试人员员要向应应聘者介介绍整个个面试的的过程。在介绍绍过程中中，面试试人员可可以说明明这样几几点内容容：第一一，已经经仔细看看过应聘聘者的简简历。第第二告诉诉应聘者者，在面面试的过过程中，面面试人员员要进行行必要的的记录。第三，为为了更多多，更好好的收集集信息，在在应聘者者的回答答过程中中，面试试人员可可能会打打断他的的回答，或或者进行行追问。第四，如如果需要要录音，应应事先征征得应聘聘者的同同意。在相互介介绍阶段段，为了了进一步步缓解应应聘者紧紧张情绪绪，面试试人员可可以再提提出两三三个开放放性的问问题。2核心提提问阶段段是整个个面试或或最重要要的，也也是最具具有实质质性的阶阶段，在在此阶段段，面试试者根据据工作分分析和职职位要求求，测评评应聘斱斱有关能能力-即即知识水水平，技技术能力力，应变变能力和和人际交交往能力力等全部部有信息息。此阶阶段应该该占据整整个面试试过程的的85%左右。主要采采用行为为性问题题和情境境性问题题，当然然可以穿穿插其他他的提问问方法。事实证证明，将将开方向向性问题题，封闭闭性问题题，行为为性问题题，情境境性问题题和假设设性问题题有机结结合起来来，灵活活运用的的话，可可以大量量地获得得应聘者者的有效效住处，对对应聘者者能够作作出最真真实的判判断。第八章名词 主题统觉觉测试 简答 心里测试试起源 ：1萌芽芽时期（118699-19904）测测试的内内容大都都限于感感觉、动动作或简简单反映映时间的的测量，属属于简单单身体素素质测评评2成熟时时期（119055-19915）用用与低能能儿童的的鉴别3昌盛时时期（119166-19940）测测试的形形式由个个体扩展展至团体体；测验验的客体体由儿童童扩展至至成人；测验的的表现形形式由文文字扩展展到图形形、操作作等非文文字的智智力测验验，由直直接的测测量扩展展至投射射与预测测的测验验，测验验的功能能由研究究走想社社会服务务。4完善时时期（119411-至今今）在各各个方面面取得了了并正在在取得更更大的进进步。 使用心心理测试试的注意意事项 1只有合合格的心心理测验验工作者者才能从从事心理理测验2慎重选选择具体体的心理理测验工工具3注意尊尊重和保保护个人人隐私4要慎重重对待测测验结果果5认真做做好测验验的准备备，实施施，结果果解释等等工作 人格测测验内容容1需要与与动机测测验 22兴趣测测验3价价值观测测验4气气质测验验5性格格测验66卡特尔尔16种种人格测测验论述 心里测测验的一一般原理理心理测验验方法得得以创立立，运用用是建立立在对其其所测验验对象最最一般规规律的认认识的基基础之上上的，这这种认识识也被称称为进行行心理测测验的和和般原理理。具体体可以表表述为：1差异性性：个体体之间存存在差异异是进行行人事测测评的前前提，而而心理测测验也起起源于实实验心理理学对个个体差异异的研究究。2可测性性：心理理学认为为：人的的心理牲牲是可以以测量的的。虽然然心理牲牲是无形形的，内内在的，可可是通过过对外显显行为的的测量可可以实现现对心理理牲的客客观反映映。3结构性性：心理理学认为为，人的的心理品品质的各各个方面面在每个个人的向向上都不不是任意意规程的的，而是是一个依依据一个个结构组组合而成成的有机机整体。第九章名词 无领导小小组讨论论 ：是指一一组被评评价者在在给定的的时间里里，在既既定的背背景下围围绕给定定的问题题展开讨讨论，并并得出一一个小组组意见。 角色扮扮演 ：即让被被评价者者在模拟拟的场景景中扮演演各种角角色并讨讨论各种种相关的的问题，主主要是用用以测评评人际关关系处理理能力的的情景模模拟活动动。模拟面谈谈 ：是让被被评价者者与经过过培训的的面试助助手交谈谈，由评评价者对对面谈的的过程进进行观察察和评价价的测评评方法。简答 评价中心心法在我我国的发发展情况况 无领导小小组的特特点1它使评评价者能能够真正正对被评评价者的的行为进进行评价价是。2它能够够在被评评价者之之间的相相互作用用中对其其进行观观察和评评价。3它更贴贴近冠盖盖如云工工作，容容易得到到被评价价者的接接受。4它能在在同一时时间对多多名被评评价者进进行测评评。5考察范范围广泛泛，信息息丰富而而真实。但其也有有一定的的局限性性，其编编制题目目难度大大，对评评价者的的要求高高，测评评结果容容易受到到评价者者主观因因素影响响。第十章 员工配置置 ：就是是企业人人力资源源管理部部门协同同各业职职能部门门将员工工配备安安置到特特定的工工作岗位位上，从从而明确确其职能能，责任任，隶属属关系，使使其成为为一个名名副其实实的员工工的人力力资源管管理工作作。录用 ：所谓录录用是企企业对经经筛选合合格的应应聘者作作出的录录入使用用决定，或或者说是是向有意意与本企企业进行行合作的的人员作作出合作作意愿的的表示。简答 劳动合合同的独独特性 作为一一种特殊殊的合同同形式，劳劳动合同同本身具具有独特特的法律律特征。1劳动合合同是建建立劳动动关系的的一种法法律形式式，以合合同形式式确立了了劳动与与与用人人单位的的权利义义务。2劳动全全同双方方当事人人中，一一方必须须是具有有劳动权权利能力力和劳动动行为能能力的公公民本人人。另一一方必须须是企业业等用人人单位的的行政，不不能是企企业的党党团组织织或工会会组织。3劳动合合同的当当事人之之间存在在着职业业上的从从属关系系。4劳动合合同双方方当事人人的权利利和义务务是统一一的。论述 员工配配置的基基本原理理1要素有有用原理理在人力资资源配置置过程中中，要遵遵循一个个宗旨，即即任何要要素都是是有用的的。没有有无用之之人，只只有没用用好之人人。2能位对对应原理理它是指人人与人之之间不仅仅存在能能力特点点的不同同，而且且在也是是不同的的。3互补增增值原理理这个原理理强调人人各有所所长也各各有所短短，以己己之长补补他人之之短，从从而使每每个人的的长处都都得到充充分发挥挥，个体体之间的的取长补补短而形形成整体体优势，实实现组织织目标最最优化。4动态适适应原理理指的是人人与事的的不适应应是绝对对的，适适应是相相对的，从从不适应应到适应应是在运运动中实实现的。5弹性冗冗余原理理弹性冗余余原理要要求人与与事的配配置过程程中，既既要达到到工作的的满负荷荷，又要要符合人人力资源源的生理理，心理理的要求求，不能能超越身身心的极极限，保保证上对对对事的的安排要要留有一一定的余余地，妈妈工带给给人资的的压力和和不安感感，又要要保持所所有员工工的身心心健康。第十一章章 名词 员工流动动管理：是指从从社会酱酱的角度度出发，对对人力源源的流入入，内部部流动和和流出进进行计划划，组织织，直辖辖市和控控制，以以确保组组织人力力资源的的可获得得性，满满足组织织现在和和未来的的人力资资源需要要和员工工职业生生涯的需需要。经济性裁裁员 ：是由于于市场因因素或者者企业经经营不善善，导致致经营状状况出现现严重困困难，赢赢利能力力下降，企企业面临临生存和和发展的的危机，为为降低运运营成本本，企业业被迫采采取裁员员行为来来缓解经经济压力力。组织寿命命学说 员工流失失：员工流流失即员员工的自自愿流出出，是员员工个人人动机或或行为的的具体表表现，这这种流动动方式对对于企业业来讲是是被动的的，往往往给企业业带来额额外的损损失。论述 员工流失失的成本本包括那那些内容容 包括七方方面内容容，1招聘投投资：招招聘所需需要的成成本大多多是不言言而喻的的，包括括招聘费费用，面面谈费用用，搬迁迁费用等等。2培训：新招员员工为了了日后的的工作富富有成效效，通常常需要实实习和正正规的课课堂培训训。3效率，在在最为简简单化的的层次上上来讲，员员工积累累的经验验越多，他他们的工工作就越越有效率率。4选择顾顾客，对对于直接接面对顾顾客的员员工来说说，吸引引和选择择好的高高质量的的顾客是是一个富富有挑战战性的任任务。5留住客客户，长长期的员员工往往往能带来来高度客客户。6向顾客客推荐：忠诚的的员工有有时成了了向顾客客推荐公公司的主主要信息息源。7员工推推荐：忠忠诚的长长期往往往可以带带来源源源不断的的高质量量的求职职者。员工流动动率的计计算方法法和分析析方式 一通过过计算一一定时期期内员工工的流动动率从而而考查其其员工保保持率，这这是测量量员工流流动情况况的定量量方法之之一。员员工流动动率一般般用某一一特殊时时期的流流动百分分比来表表示。采采用适当当懂得员员工流动动率进行行纵向跟跟踪研究究或横向向比较研研究对有有效地管管理员工工流动和和测量员员工留存存状况是是至关重重要的。 （1）总总流动率率：公式式：TTTR=SS/N*1000%，TTTR是是总流动动率，SS是某一一时间内内员工的的流动总总数，NN是被研研究的企企业某一一时期在在册员工工的平均均数与期期末在册册员工总总数之和和再除以以2。按照流动动原因及及类型计计算的流流动率有有：1主动辞辞职率VVQR=Q/NN*1000%，QQ是某一一时期内内主动辞辞职者的的数量，NN是在所所研究的的某一时时期内在在册员工工的平均均数2由于某某种原因因而导致致的解雇雇率DRR=D/N*1100%，D是是被解雇雇者的数数量，NN是在所所研究的的某一时时期内在在册员工工的平均均数3辞退率率LR=L/NN*1000%，LL是永久久性辞退退者的数数量，NN是在所所研究的的某一时时期内在在册员工工的平均均数（2）员员工存留留率及损损耗率CWR=Li/N*1100%,CWWR是同同批员工工损失率率，Lii是在一一定的服服务期内内如i期期内，某某批次流流动的员员工数量量，N是是某批次次初始时时的员工工数，如如19990雇佣佣的员工工数。SR=SSi/NN*1000%，SSR是同同批员工工的存留留率，SSi是一一定的服服务期如如i期内内，某批批次留下下的员工工数量，NN是某劈劈刺初始始的员工工数。员工存留留率=11-累计计员工损损失率二员工工留存率率的分析析方法：1不同类类型的流流动率之之间的比比较2同同劈刺人人员流动动率的纵纵向比较较3将员员工的流流动率与与同一行行业、职职业、地地区及同同一时期期内进行行比较第十二章章名词 人力资源源规划 ：是指企企业为实实现中长长期发展展战略目目标，在在对企业业人力资资源的现现状与未未来供求求进行科科学分析析的基础础上，通通过制定定相应政政策措施施，使恰恰当数量量的合格格人员在在合适的的时间进进入合适适的工作作岗位，与与企业预预期的空空缺相匹匹配，使使企业和和个人都都获得长长期利益益的系统统。效度：是是招聘者者真正测测试到的的品质与与想要测测试的品品质的符符合程度度，一般般来说 ，效度度系数数数值越大大，说明明考核越越有效。信度：是是指系列列测试所所得的结结果稳定定性与一一致性的的高低。简答 职位说说明书的的主要内内容 1职位的的基本信信息2职职位设置置的目的的3再组组织中的的文职44工作职职责及衡衡量标准准5任职资资格条件件6工作作特征等等企业经常常遇到的一一些问题题应特别别引起注注意 论述 案例分分析的一一般方法法1人力资资源规划划2影响响人力资资源供应应的因素素（企业业外部影影响力、企业内内部影响响力和人人力损耗耗的处理理）3招招聘规划划4工作作分析在在招聘时时间中的的作用55招聘、选拔及及录用程程序6达达到公司司招聘的的成本效效率7其其他（忽忽视求职职者的北北京自量量情况、对求职职者宣扬扬企业不不实之处处和许偌偌无效、经理人人员的心心理偏好好影响、没有设设立招聘聘后的评评估）88小结