工厂人力资源管理1966.docx

工厂人力力资源管管理17.11 招聘聘计划编编制流程程 部门步骤总经理人力资源部经理用人部门人力资源部编写招聘计划分析招聘需求进行工作分析提出招聘申请招聘需求分析编写职务说明书配合确定招聘对象职权和任职资格选择招聘方式和渠道确定日期、时间成立招聘工作小组审核审批组织执行确定职位人数编写招聘计划书提供资料审核审批配合反馈17.22 工厂厂员工招招聘制度度制度名称工厂员工工招聘制制度受控状态态编 号号执行部门门监督部门门考证部门门第1章 总 则第1条为为适应工工厂发展展的需要要，规范范员工招招聘流程程，健全全人才选选用机制制，特制制定本制制度。第2条 本制制度适用用于工厂厂所有员员工的招招聘管理理。第3条 工厂厂招聘坚坚持公开开招聘、平平等竞争争、择优优录用、先先内后外外的原则则。第2章 招聘聘组织第4条一一般人才才的招聘聘工作由由人力资资源部组组织实施施，用人人部门参参与招聘聘测评的的技术设设计和部部分实施施工作。高高级人才才招聘由由总经理理直接领领导（特特殊情况况可授权权他人负负责），人力资源部负责组织管理。第5条 人力力资源部部在招聘聘前分别别负责组组织有关关专家和和用人部部门根据据岗位职职责和岗岗位要求求进行应应聘人员员测评内内容的设设计。第6条 中层层领导及及相关级级别以下下员工的的招聘由由人力资资源部经经理负责责初试，用用人部门门经理负负责复试试，初试试和复试试都同意意聘用者者，报主主管副总总审批。第7条 中层领导导及相关关级别以以上、高高层领导导及相关关级别以以下员工工的招聘聘由人力力资源部部组织，主管副总面试，报总经理审批。第8条 高层领导导及相关关级别以以上员工工的招聘聘由人力力资源部部组织，总总经理或或经总经经理授权权的相关关人员负负责面试试录取。第3章 招聘聘流程第9条 招聘聘工作的的全部流流程如下下图所示示。确定招聘需求制订招聘计划内部招聘外部招聘发布招聘信息收集简历甄选初试确定复试人员复试确定录用人员体检通知报到办理入职手续试用考核办理转正手续正式入职招聘效果评估招聘工作作流程图图第4章 招聘聘计划第10条条 人人员需求求预测1各部部门每年年根据工工厂发展展战略和和年度经经营目标标编制年年度计划划时，应应同时制制定本部门门年度人人员需求求预测，包包括实现现本部门门年度目目标所需需人员总总数与结结构、现现有人员员总数与与结构、流流出人数数与方式式（辞退退、轮岗岗等）、流流入人数数、时间间与方式式（内招招、外招招）及其其原因分分析等。2人力力资源部部负责对对各部门门人力资资源需求求进行综综合平衡衡，分别别制定年年度人力力资源需需求预测测，报总总经理审审批。3各部部门对于于未列入入年度预预测的人人员需求求，由部部门负责责人填写写临时招招聘申请请表，说说明未列列入年度度预测的的原因。各各部门经经理以下下人员临临时需求求，报各各主管副副总审批批，各部部门经理理临时需需求，报报总经理理审批。第11条条 制制订招聘聘计划。1人力力资源部部根据人人员需求求计划或或临时人人员需求求和供给给预测制制订招聘聘计划和和具体实实施方案案。2招聘聘计划应应包括：招聘岗岗位、人人数及资资格要求求（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工工作能力力、个性性品质等等）；招招聘渠道道和方式式；招聘聘测试内内容和实实施部门门；招聘聘结束时时间和新新员工到到位时间间；以及及招聘预预算（包包括招聘聘广告费费、交通通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴贴及其他他费用等等）。第5章 招聘聘形式第12条条招聘形形式分为为内部招招聘和外外部招聘聘两种形形式。招招聘形式式选择，要要根据人人才需求求分析和和招聘成成本等因因素来综综合考虑虑。第13条条为提高高员工对对工厂的积积极性、忠忠诚度和和满意度度，工厂厂原则上上采取以以内部招招聘为主主、外部招招聘为辅辅的政策策。第14条条 内内部招聘聘。在尊重重用人部部门、应应聘员工工及其当当前所在在部门意意见的前前提下，工厂内部进行人才招聘，为供求双方提供双向选择的机会。1内部部招聘对象的的主要来来源有提提升、工工作轮换换等。内内部招聘聘的主要要方法有有推荐法法（经工工厂领导导或员工工推荐）、公公告法（使使全体员员工了解解职务空空缺，通通过竞聘聘选拔）等等。2中层层管理职职位可试试行竞聘聘方式，经经各用人人部门申请请、人力力资源部部审核后后，可对对空缺岗岗位进行行竞聘。3张贴贴内部招招聘公告告。人力力资源部部根据所所需招聘聘岗位的的名称及及职级，编编制职位位说明书书，并拟拟定内部部招聘公公告。内内部招聘聘公告要要尽可能能传达到到每一位位正式员员工。4内部部员工报报名。所所有正式式员工在在上级主主管的许许可下都都有资格格向人力力资源部部报名申申请。第15条条外部招招聘。在内部部招聘不不能满足足人力资资源需求求的情况况下，需需采用外外部招聘聘形式。1外部部招聘要要根据岗岗位和级级别的不不同采取取有效的的招聘渠渠道组合合，主要要渠道有有以下几几种。（1）员员工推荐荐。工厂厂鼓励员员工推荐荐优秀人人才，由由人力资资源部本本着平等等竞争、择择优录用用的原则则按程序序考核录录用。（2）媒媒体招聘聘。通过大大众媒体体、专业业刊物广广告、相相关网站站发布招招聘信息息。（3）招招聘会招招聘。通过参参加各地地人才招招聘会招招聘。（4）校校园招聘聘。每年年春季工工厂将招招聘信息息及时发发往有关关学校毕毕业分配配办公室室，并有有选择性性地参加加专业对对口的院院校人才才交流会会。（5）委委托猎头头公司招聘聘。高级管管理和技技术职位位可委托托猎头公公司招聘聘。2外部部招聘工工作的组组织以人人力资源源部为主主，其他他部门配配合，必必要时工工厂高层层领导、相相关部门门参加。3根据据不同招招聘岗位位、数量量，招聘聘对象的的来源与与范围，以以及新员员工到位位时间和和招聘预预算，设设计招聘聘信息发发布时间间、方式式、渠道道与范围围。4招聘聘广告。（1）广广告要吸吸引潜在在应聘者者的注意意，培养养潜在应应聘者对对职位的的兴趣，招招聘广告告应与工工厂整体体形象一一致。（2）招招聘广告告由人力力资源部部提出要要求，由由工厂宣宣传部负负责制作作。（3）招招聘广告告根据需需要采取取招聘现现场海报报、工厂厂形象宣宣传资料料、媒体体广告等等一种或或多种形形式组合合。5应聘聘者申请请。（1）应应聘者向向人力资资源部递递交应聘聘申请可可以采用用两种方方式：一一是通过过邮寄方方式；二是通过过电子邮邮件发送送。（2）应应聘者递递交申请请时需提提供以下下个人资资料。应聘申申请表，且且注明应应聘职位位。个人简简历，注注明联系系方式、学学历、工工作经验验、技能能、成果果、个人人兴趣爱爱好等信信息。各种学学历、技技能、成成果（包包括奖励励）证明明（复印印件）。身份证证（复印印件）。第6章 人员员甄选第16条条 人人力资源源部负责责从各种种招聘渠渠道收集集应聘申申请表及及应聘者者个人信信息资料料。第17条条 人人力资源源部根据据招聘岗岗位的要要求，负负责对申申请表及及个人资资料进行行初步筛筛选，确定面面试人选选，并通通知面试试人员参参加初试试。第18条条初试。初试负负责人/测评小小组根据据事先设设计的内内容对应应聘者进进行测试试，做好好初试记记录，并并在“应聘人人员初试试测评表表”意见栏栏中填写写评语和和意见。初初试合格格者，给给予“同意复复试”意见，进进入复试试；初试试不合格格者，给给予“不予考考虑”意见，应应聘者被被淘汰。第19条条复试。复试负负责人/测评小小组根据据事先设设计的测测评内容容对应聘聘者进行行复试，做好复试记录，并在“应聘人员复试测评表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”和“建议考虑其他岗位”。第20条条审批。有关责责任人综综合考虑虑各方面面因素，对对复试结结果进行行审批。同同意聘用用的应聘聘者由人人力资源源部负责责通知；不同意意聘用者者淘汰；建议考考虑其他他岗位者者，由人人力资源源部与推推荐岗位位所在部部门协调调，另外外安排测测试。第21条条体检。同意聘聘用的外外部应聘聘者报到到后应在在工厂指定定的医院院参加指指定项目目的体检检，体检检合格后后方可办办理入职职手续；体检不不合格，取取消录用用资格。内部应聘聘员工可可不参与与体检流流程。第7章 人员员录用第22条条 录用用1录用用人员向向人力资资源部提提供个人人学历复复印件等等个人资资料，填填写“员工登登记表”，签订订劳动合合同，进入试试用期。2应聘聘人员必必须保证证向工厂厂提供的的资料真真实无误误，若发发现虚报报或伪造造，工厂厂有权将将其辞退退。3内部部应聘员员工是否否试用、试试用期长长短可视视具体情情况确定定。第23条条试用。用用人部门门和人力力资源部部应对试试用期内内的员工工进行考考核鉴定定。试用用期内新新员工表表现优异异，可申申请提前前转正，但但试用期期最短不不得少于于一个月月。试用用期满未未达到合合格标准准，人力力资源部部与用人人部门根根据实际际情况决决定延期期转正或或辞退，延延期时间间最长不不超过两两个月。第24条条转正。试用期期满合格格，员工工填写转转正申请请，办理理转正手手续。同同时用人人部门和和人力资资源部应应完成以以下工作作。1为转转正员工工定岗定定级，提提供相应应待遇。2确定定员工进进一步发发展计划划。3为员员工提供供必要的的帮助和和咨询。第8章 招聘聘工作评评估第25条条 人人力资源源部应对对招聘流流程的每每个环节节进行跟跟踪，并并对招聘聘结果进进行认真真分析，总总结经验验，寻找找改进措措施。招招聘结果果的评估估内容包包括招聘聘成本、成成本效用用（录用用人数÷÷招聘总总成本）的的分析、录用比比（录用用人数÷应聘人人数）、招招聘计划划完成比比（录用用人数÷÷计划招招聘人数数）和应应聘比（应应聘人数数÷计划招招聘人数数）。第26条条 人人力资源源部应长长期跟踪踪录用人人员的流流动情况况和工作作绩效，对对招聘方方法进行行评估，不不断改进进和完善善。对招招聘方法法可以从以下两方方面进行行评估。1可靠靠性评估估。通过对同同一应聘聘者进行行两次内内容相当当的测试试，比较较测试结结果，相相关程度度越高，说说明该方方法稳定定性和一一致性越越高。2有效效性评估估。通过比较较被录用用后的绩绩效考核核分数与与录用前前的选拔拔得分，两两者相关关性越大大，说明明所选的的测试方方法、选选拔方法法越有效效。第9章 附 则第27条条 本本制度的的拟定和和修改由由人力资资源部负负责，经经工厂总总经理批批准后执执行。第28条条本制度度自公布布之日起起实施。编制日期期审核日期期批准日期期修改标记记修改处数数修改日期期17.33 员工工培训管管理办法法制度名称员工培训训管理办办法受控状态态编 号号执行部门门监督部门门考证部门门第1章 总 则第1条 为使使工厂的的员工培培训工作作长期、稳稳定、规规范地进进行，让让员工培培训工作作有章可可循，特特制定本本办法。第2条 本办办法适应应于工厂厂所有培培训活动动的计划划、组织织、实施施、监督督和考评。第2章 培训训原则、方方针第3条 培训训原则。1以一一、二级级培训体体系运作作方式，开开展全员员培训学学习。（1）一一级培训训，指由由工厂统统一组织织实施的的集中培培训，包包括工厂厂根据发发展需要要确定的的重点培培训、新新员工入入厂培训训、综合合培训和和外出培培训（培培训期限限在7天之内内）等。（2）二二级培训训，指由由各部门门根据工工厂安排排或本部部门员工工的知识识技能状状况自主主组织实实施的培培训。2强调调员工参参与和互互动，发发挥员工工主动性性。3持续续进行培培训学习习，不断断提高员员工素质质与工作作业绩。4通过过员工培培训促进进企业提提高质量量、降低低成本、提提升效率率。5员工工培训因因时因地地制宜，注注重效果果。第4条 培训训方针。传授培训与自我培训相结合，岗位技能培训与专业知识培训相结合。第3章 培训训组织及及职责第5条 人力力资源部部是员工工培训的的归口管管理部门门，负责责培训体体系的建建立、培培训制度度的制定定、培训训工作的的监督考考评、一一级培训训的组织织实施与与二级培培训的归归口管理理。第6条 各部部门经理理是本部部门二级级培训的的直接责责任人，负负责本部部门二级级培训的的计划、组组织、协协调和控制。第7条 各部部门兼职职培训管管理员是是本部门门二级培培训的间间接责任任人，负负责本部部门二级级培训的的具体组组织实施施、过程程控制、信信息反馈馈和资料料管理，并并协助人人力资源源部对本本部门人人员素质质状况进进行定期期分析评评价。第4章 培训训内容和和形式第8条 培训训内容。1专业业知识培培训，指指不断实实施员工工本专业业和相关关专业新新知识的的培训，使使其具备备完成本本职工作作所必需需的基本本知识。2技能能培训，指指不断实实施在岗岗员工岗岗位职责责、操作作规程和和专业技技能的培培训，使使其在掌握理理论的基基础上，能能自由应应用与提提高。3素质质培训，指指不断实实施工厂厂理念与与文化、价价值观、人人际关系系学、心心理学等等方面的的培训，以建立工厂与员工的相互信任关系。第9条 培训训形式1内部部培训，指指培训地地点在工工厂内的的培训，包包括新员员工入职职培训、岗岗位技能能培训、转转岗培训训、各部部门组织织的二级级培训等等。2外派派培训，指培训训地点在在工厂以以外的培培训。3员工工自我培培训，指指员工利利用业余余时间积积极参加加各种提提高自身身素质和和业务能能力的培培训。第5章 培训训计划第10条条 人人力资源源部于每每年111月初向向各部门门发放培培训需求求调查表表，了解解培训需需求。1各部部门负责责人结合合工厂年年度的经经营目标标和各部部门管理理现状（如如生产、成成本、安安全、质质量、营营销和设设备等问问题和要要求），产产生部门门的年度度培训需需求。2各部部门负责责人根据据各部门门员工的的绩效状状况（如如离职、违违纪、出出勤、纪纪律、抱抱怨、投投诉等情情况），产产生改进进员工行行为模式式的培训训需求。3各部部门负责责人通过过分析各各个岗位位员工的的工作行行为与期期望行为为标准的的差距，从从而产生生部门对对员工的的培训需需求。第11条条 各各部门结结合本部部门的实实际情况况，将员员工的培培训需求求调查表表汇总，于于11月月底前上上报人力力资源部部。第12条条 人人力资源源部收集集工厂下下年度经经营目标标、本年年度培训训评估信信息、各各部门员员工培训训需求调调查等相相关资料料，经综综合分析析制订工工厂年度度培训计计划，经经总经理理审批同同意后，以以工厂文件件的形式式下发到到各部门门。第13条条 人人力资源源部每月月30日日前编制制下发工工厂月度度培训计计划，内内容包括括工厂级培培训项目目和部门门二级培培训项目目。第14条条 纳纳入工厂厂月度培培训计划划的二级级培训项项目，包括上上岗培训训、转岗岗培训、关关键工序序培训、特特殊岗位位培训和和重点项项目培训训，由各各部门于于每月225日前前提报。第15条条 需需临时增增加的计计划外工工厂级培培训项目目，由培培训需求求部门填填写专项项培训申申报表，按按程序审审批后报报人力资资源部备备案。第16条条 需需更改或或取消工工厂级培培训计划划项目时时，责任任单位应应填写培培训计划划调整申申请表，经经主管领领导审批批后报人人力资源源部。第17条条 二二级培训训计划由由各部门门每月自自主编制制并执行行。第18条条 外外出培训训按员工工外培审审批表规规定流程程审批并并执行。第6章 培训训实施第19条条 工工厂级培培训项目目由人力力资源部部按照工工厂年度度、月度度培训计计划组织织实施，如如果需要要调整，应该向人力资源部提出申请，上报总经理审批。第20条条 二二级培训训项目由由各部门门按照工工厂及本本部门月月度培训训计划组组织实施施。第21条条 培培训方式式可采用用讲座、多多媒体、录录音、录录像、案案例研究究、示范范、讨论论、现场场教学、师师带徒、技技术比武武、外培培等多种种形式开开展。第22条条 组组织培训训时，应应提前三三天通知知培训师师，并对其其提出授授课要求求。第23条条 培培训师接接到授课课通知后后，应根根据授课课要求和和学员情情况，认认真准备备培训讲讲义，如如有辅助助材料，培培训师应应在开课课前两天天把原稿稿交培训训组织单单位统一一印刷，并并确保能能在上课课时发给给学员。第24条条 内内部培训训期间人人力资源源部和各各部门兼兼职培训训管理员员监督参参训人员员出勤情情况，并并以此为为依据对对参训人人员进行行考核通通报。第25条条 培培训完成成后，人人力资源源部安排排培训考考核，包包括书面面考核和和岗位技技能考核核，并为为考核合合格者颁颁发证书书。第7章 培训训效果评评估第26条条 人人力资源源部负责责组织工工厂级培培训评估估工作，以以判断培培训是否否取得预预期培训训效果。1利用用培训训效果调调查表、现现场观察察、中途途离开率率等方面面衡量参参训人员员对培训训内容、教教师水平平与培训训组织工工作的满满意程度度。2通过过必要笔笔试、撰撰写心得得报告、网网上测试试或事先先制定评评估指标标等方式式来衡量量参训人人员在训训后知识识和技能能的理解解与掌握握程度。3外出出培训通通过有关关证书、培培训资料料搜集情情况以及及内部授授课情况况进行培培训效果果考评。第27条条 各各部门对对本部门门二级培培训评估估参照第第26条条实施。第28条条 人人力资源源部对二二级培训训的评估估。1人力力资源部部对各部部门的二二级培训训开展情情况、组组织情况况进行跟跟踪检查查、考核核，并对对培训项项目进行行有效性性评估。2有效效性评估估的方式式主要是是现场提提问及现现场演练练，从已已培训项项目中随随机抽取取培训内内容及参参训者，进进行提问问及实际际操作，根根据指标标设定评评估培训训项目得得分。3培训训项目总总分值在在60分分以上为为合格，记记入有效效培训课课时，否否则该课课时无效效。4人力力资源部部每季度度对各部部门的累累积有效效培训课课时进行行汇总确确认，年年底总计计各部门门的有效效培训课课时。5人力力资源部部每年两两次对各各部门的的二级培培训情况况进行分分析考评评，提出出奖惩意意见，并并以此作作为考评评各部门门主管领领导业绩绩的一项项重要指指标。第8章 培训训纪律第29条条 上上课不得得迟到、早早退，不不得无故故缺课，培培训期间间除培训训计划安安排的休休息时间间外，不不得无故故离开培培训地点点（包括括晚上）。迟到、早退（因公并持有证明者不在此限）达三次者，以旷工半天论，超过三次以上者，以旷工一天论。第30条条 培培训期间间不得随随意请假假，如确确因公请请假，需需填写培培训学员员请假条条，并呈呈请相关关主管领领导核准准后交至至人力资资源部备备案，否否则以旷旷工论处处。特殊殊情况不不能及时时请假者者，必须须向人力力资源部部说明，并并补办请请假手续续。第31条条 培培训学员员上课时时一律关关掉手机机或将手手机调至至振动，严严禁在课课堂上接接打电话话，不得得做与学学习无关关的事情情。第32条条 培培训学员员应保持持良好的的精神状状态，认认真听讲讲，积极极参与交交互式教教学和讨讨论，积积极参加加培训部部门组织织的各项项集体活活动。第33条条 保保持培训训场地卫卫生，室室内禁止止吸烟。第34条条 禁禁止培训训学员在在正常就就餐时饮饮酒。第9章 附 则第35条条 本本办法由由人力资资源部制制定并负负责解释释。第36条条 本本办法自自颁布之之日起实实施。编制日期期审核日期期批准日期期修改标记记修改处数数修改日期期17.44 生产产员工考考核制度度制度名称生产员工工考核制制度受控状态态编 号号执行部门门监督部门门考证部门门第1章 总 则第1条 为全全面了解解、评估估员工的的工作绩绩效，发发现优秀秀人才，提提高工厂厂工作效效率，特特制定本本制度。第2条 本制制度适用用于工厂厂生产车车间所有有员工的的考核。第3条 名词词解释。1生产产能力考考核即根根据每个个工位定定额产量量，检查查每个员员工在出出勤期间间是否达到到预定产产量。2定额额产量是是根据生生产设备备与作业业员的生生产能力力而制定定的单位位时间内内（通常常为一个个小时）的的生产能能力。3预定定产量=定额产产量×出勤时时间。4全勤勤工资，即即目前工工资核算算方法所所得的工工资，其其由底薪薪与加班班费、岗岗位补贴贴、其他他补贴或或奖金及及应扣款款五部分分组成。第2章 新进进员工考考核第4条 新进进员工或或调入员员工，在在该岗位位实习至至少一个个月，并并且可以以独立进进行操作作后，进进行转正正考核。第5条 转正正考核内内容包括括书面考考核、提提问考核核与实际际操作考考核三个个方面，同同时其平平时表现现也纳入入转考核核中。第6条 转正正考核由由班组长长主持，结结果记录录在生产产车间员员工考核核表中。转转正考核核合格后后，就直直接转正正为正式式员工，不不合格者者做转岗岗培训或或劝退处处理。第7条 书面面考核只只针对品品管、焊焊锡、测测试、打打标等工工位，如如有需要要时，其其他工位位也可以以进行书书面考核核。考核核内容包包括电容容器的基基本知识识、岗位位操作注注意事项项、客户户的特别别要求等等内容。第8条 进行行书面考考核的员员工，可可以不对对其进行行提问考考核。未进行行书面考考核的员员工，必必须进行行提问考考核。提提问考核核内容包包括看单单作业、异异常预防防能力与与不良品品处理方方法等内内容。第9条 每个个转正考考核的员员工，必必须进行行实际操操作考核核。实际际操作考考核内容容包括机机台保养养、操作作、生产产效率与与5S工工作。第10条条 平平常表现现由班组组长酌情情打分，主主要看与与同事的的关系、对对待工作作的态度度、上进进心等。第3章 正式式员工考考核第11条条 正正式员工工要进行行日常行行为考核核和生产产能力考考核。第12条条 员员工考核核底分为为1000分，根根据第114条和和第155条进行行加减分分。第13条条 考考核结果果直接与与工资挂挂钩，表表现绩优优者可参参加优秀秀员工评评选，同同时可以以得到或或超过全全勤工资资。第14条条 日日常行为为考核。1日常常行为考考核由班班组长执执行。2日常常行为考考核，包包括纪律律、品质质、5SS状况与配配合状况况等四个个方面的的考核，具具体内容容见下表。（1）纪纪律考核核纪律考核核内容表表考核项目考核内容纪律状况1上班时间喧哗嬉闹，影响他人工作2上班时间看杂志、吃零食等与工作无关的事情3多次离岗，离岗超过20分钟4无故不参加班前会或迟到，不遵守会议纪律5下班时，未整理工作台面、打扫工作区域卫生6损坏车间物品，或与工友吵架7曾因犯错误被工厂通告处分8顶撞、欺骗、威胁上级9未当面向班组长请假（特别情况除外）或未经批准私自下班10偷窃工厂财物（2）品品质考核核。品质考核核内容表表考核项目考核内容品质状况1工作台面堆积东西过多，未及时清理造成品质隐患2未按作业指导书和操作规程作业3未对不合格品进行分类标示、隔离4未按时点检、填写自检表和点检表5点检表上脏乱6未做到自检、互检，发现不合格品置之不理7换规格时，未经首件确认8使用材料，发现不合格品时未上报9工作时粗心大意，造成产品不合格，收到异常处理单10未及时或当天处理不合格品（3）55S状况况考核。5S状况况考核内内容表考核项目考核内容5S状况1工作区域内地面、机台脏乱，有不同种的规格产品2椅子摆设不整齐，工作台面脏3各种表格、指导书挂放不整齐4衣着不整洁5待作业的产品摆放乱，标示卡未填写或不符合要求6未佩戴工牌，未穿戴工服7未保养设备仪器，表面有灰尘8各类产品标示不明确或混乱，且未分类放置（4）配配合状况况考核。配合状况况考核内内容表考核项目考核内容配合状况1不听从班组长合理的分工调配2空闲时不主动帮助相邻工位3无故旷工、早退和迟到4不捡拾掉落在地面上的物料5发现设备故障不主动上报6故意偷懒，不努力工作7班组长指定任务未按时达成或未上报作业情况8工作中自己出现问题推卸责任9在集体中散布谣言，蛊惑人心3评分分。违反任何何日常行行为考核核条款11条者，扣扣除2分（严严重违反反者，扣扣除3分），如如果1月内连连续出现现三次违违反相同同情况者，再再扣除110分。一个月月内未违违反任何何考核条条款者，可可得3分。4班组组长根据据每个员员工每日日表现，在在“日常行行为考核核评分表表”（如下下表所示示）中进进行登记记。日常行为为考核评评分表被考核人人： 班组组长： 年 月 日考核内容违反条款得分纪律状况品质状况5S状况配合状况5班组组长在月月末将考考核评分分表交考核核专员处处理。第15条条 生生产能力力考核。1由各各班组长长根据目目前人员员、机台台的生产产状况，制制定定额额产量，报报车间主主任签字字后生效效。2生产产能力考考核达标标者（即即达到预预定产量量，不超超过预定定产量的的5%），不不扣分不不加分；超过预预定产量量5%以以上的，可得得1分，110%以以上的，可得得2分，220%以以上的，可得得3分；未达到到预定产产量900%的，扣1分，880%的的，扣3分，770%的的，扣5分，660%以以下的，扣10分。3在绩绩效考核核中，若若因设备备故障未未及时排排除而造造成未达达到预定定产量的的，在机机修同意意的前提提下，可可以不扣扣分。4由考考核专员员汇整各各班组长长确认后后的每个个员工“工作日日报表”，作成成“员工每每日生产产报告”，并将将其公布布出来。第16条条 在在下月初初，由考考核专员员汇总本本月所有有员工的的考核得得分，作作成“生产车车间员工工绩效考考核汇总总表”，由生产产部经理理确认后后报副总总批准。批批准后复复印一份份给财务务部，财财务部根根据此结结果计算算所有员员工工资资。工资计算算公式为为：员工工资资=底薪薪+其其他补贴贴或奖金金应扣款款第4章 附 则第17条条 本本制度由由人力资资源部制制定，经经总经理理批准后后实施。第18条条 本本制度自自颁布之之日起实实施。编制日期期审核日期期批准日期期修改标记记修改处数数修改日期期17.55 劳动动合同管管理制度度制度名称劳动合同同管理制制度受控状态态编 号号执行部门门监督部门门考证部门门第1章 总 则第1条 为规规范劳动动合同的的订立和和履行，加加强劳动动合同管管理，维维护工厂厂和员工工的合法法权益，根根据劳动动法和有有关法律律、法规规，结合合工厂实实际情况况，特制制定本制制度。第2条 本制制度适用用于与工工厂形成成劳动关关系的劳劳动者。第3条 工厂厂与员工工本着“平等自自愿、协协商一致致”的原则则签订劳劳动合同同，明确确工厂和和员工的的双方责责任，以以法律形形式确定定双方的的劳动关关系。第4条 除法法律、法法规或劳劳动合同同另有规规定外，劳劳动合同同自双方方签字之之日起即即具有法法律效力力，双方方必须认认真履行行，不受受工厂法法定代表表人或其其委托代代理人变变动的影影响。第2章 管理理机构第5条 由工工厂法定定代表人人授权工工厂总经经理负责责与工厂厂全体员员工签订订劳动合合同。第6条 人力力资源部部负责工工厂劳动动合同的的日常管管理工作作。第3章 劳动动合同的的内容第7条 基本本事项。工工厂名称称、注册册地址；员工姓姓名、性性别、出出生日期期、身份份证号码码等。第8条 基本本条款。1劳动动合同期期限。2工作作内容。3劳动动保护和和劳动条条件。4劳动动报酬及及支付方方式与时时间。5社会会保险。6劳动动纪律。7劳动动合同终终止条件件。8违反反劳动合合同的责责任。第9条 双方方约定的的保守工工厂商业业秘密和和竞业禁禁止的有有关事项项。第4章 劳动动合同期期限第10条条 劳劳动合同同期限分分为固定定期限、无无固定期期限和以以完成一一定的工工作为期期限三种种。第11条条 工工厂可以以根据生生产经营营特点合合理确定定劳动合合同期限限或法律律、法规规规定的的其他情情形。第12条条 员员工在医医疗期、孕孕期、产产期和哺哺乳期内内劳动合合同期限限到期的的，劳动动合同应应自动延延续至医医疗期、孕孕期、产产期和哺哺乳期期期满为止止。第13条条 员员工属于于涉密人人员或从从事与工工厂商业业秘密相相关工作作的，其其劳动合合同的期期限延长长至保密密期满为为止。第14条条 工工厂对新新聘人员员均实行行试用期期。合同同期限一一年的试试用期为为两个月月，合同同期限为为三年的的试用期期为六个个月，但但试用期期限最长长不得超超过六个个月。试试用期内内，工厂厂可随时时解除劳劳动合同同。第15条条 劳劳动合同同不受法法定代表表人变更更的限制制。第5章 劳动动合同的的签订、变变更、解解除和终终止第16条条 员员工签订订劳动合合同的程程序。1工厂厂法定代代表人、总总经理与与上级主主管部门门签订劳劳动合同同。2其他他员工与与工厂法法定代表表人或其其委托代代理人签签订劳动动合同。第17条条 劳劳动合同同必须由由当事人人双方亲亲自签字字或盖章章。如果果当事人人因故无无法亲自自履行签签章的，可可书面委委托他人人代理。委委托书应应包括委委托人、委委托事项项、委托托期限、委委托责任任等内容容。第18条条 订订立合同同所依据据的法律律、法规规等发生生变化，合合同应变变更相关关内容。第19条条 因因工作需需要变更更工作岗岗位和工工作内容容的，劳劳动合同同中工作作内容的的条款视视为自动动变更，工工厂与该该员工无无须另行行签订变变更协议议。第20条条 员员工有下下列情形形之一的的，工厂厂可以解解除劳动动合同。1在试试用期内内被证明明不符合合录用条条件的人人员。2严重重违反工工厂规章章制度和和劳动纪纪律的人人员。3严重重失职、营营私舞弊弊或泄露露工厂商商业秘密密，对工工厂利益益造成重重大损害害的人员员。4被工工厂辞退退、除名名或开除除的人员员。5被依依法劳动动教养或或追究刑刑事责任任的人员员。6打架架斗殴、参参与犯罪罪活动致致伤不能能坚持正正常工作作的人员员。第21条条 有有下列情情形之一一的，工工厂可以以解除劳劳动合同同，但应应提前330日以以书面形形式通知知员工本本人。1员工工患病或或非因工工负伤，医医疗期满满后，不不能从事事由工厂厂另行安安排的工工作的。2员工工不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调换换工作岗岗位仍不不能胜任任或员工工本人不不接受的的。3劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行，经经当事人人协商仍仍不能就就变更劳劳动合同同达成协协议的。第22条条 有有下列情情形之一一的，工工厂不得得解除劳劳动合同同。1患职职业病或或因工负负伤并经经劳动鉴鉴定委员员会确认认丧失或或部分丧丧失劳动动能力的的。2患病病或者负负伤，在在规定医医疗期内内的。3女员员工在孕孕期、产产期、哺哺乳期内内的。4法律律、法规规规定的的其他情情形。第23条条 员员工解除除劳动合合同，应应提前330日以以书面形形式通知知工厂。第24条条 有有下列情情形之一一的，员员工可以以随时通通知工厂厂解除劳劳动合同同。1工厂厂不履行行合同或或违反国国家政策策、法规规、侵害害员工合合法权益益的。2工厂厂不能按按照本合合同规定定支付劳劳动报酬酬或提供供劳动条条件的。第25条条 劳劳动合同同期满即即行终止止，有特特殊情况况合同中中应约定定，当完完成生产产任务超超过合同同期限时时，合同同期限自自动顺延延至生产产任务完完成之日日。第26条条 合合同终止止前300日内，工工厂与员员工双方方协商续续订劳动动合同，任任何一方方不同意意续订的的，合同同自行终终止。双双方同意意提出续续签的，即即合同终终止后重重新签订订劳动合合同，或或继续原原合同使使用期限限。第6章 工资资、保险险、福利利待遇第27条条 员员工在合合同期内内享有按按劳取酬酬的权利利，接收收培训和和职业教教育的权权利、参参与工厂厂民主管管理及解解除劳动动合同的的权利，国国家法律律规定的的其他权权利等。第28条条 员员工养老老、医疗疗、失业业、生育育、工伤伤等社会会保险按按国家及及工厂的的有关规规定执行行。解除除、终止止劳动合合同后，工工厂应按按规定为为员工办办理社会会保险转转移手续续。第29条条 工工厂对签签订三年年以上合合同的员员工，在在聘任、升升级、培培训等方方面，在在同等条条件下，予予以优先先考虑。第30条条 员员工在合合同期内内，根据据岗位劳劳动和贡贡献大小小，享受受相应工工资待遇遇。第31条条 员员工在合合同期内内因工负负伤，医医疗期间间的待遇遇按国家家规定执执行。第32条条 职职工患病病或非因因工负伤伤，从停停止工作作治病休休息之日日起，根根据国家家规定按按本人实实际参加加工作年年限和在在本单位位工作年年限确定定医疗期期，医疗疗期按劳劳动部有有关规定定执行。第7章 违约约责任第33条条 员员工在劳劳动合同同期内违违约，必必须履行行违约责责任，否则工厂厂通过法法律程序序予以追追究。赔赔偿额按按以下内内容计算算。1从员员工违约约的次月