2022年山西省企业人力资源管理师自我评估提分卷23.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 专题讲座法的优点不包括（）。A.形式比较灵活B.传授方式较为枯燥单一C.可随时满足员工某方面的培训需求D.培训对象易于加深理解【答案】 B2. 【问题】 在选择具体的绩效考评方法时。无需考虑的因素是（）。A.培训成本B.工作实用性C.管理成本D.工作适用性【答案】 A3. 【问题】 顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )的分析。A.顾客消费承受能力B.顾客消费偏好C.企业产品消费群体D.顾客购买动机【答案】 B4. 【问题】 关于集团总部业务流程再造，说法不正确的是（ ）。A.战略是方向，没有了方向就无法保证集团总部组织结构再造的有效性B.对集团总部组织结构进行再造是在现有集团基础上进行的C.全新设计法和系统化改造法都不适合对集团总部业务流程进行再造D.系统化改造法适合对集团总部业务流程进行再造【答案】 D5. 【问题】 以学员为中心的研讨通常采用分组讨论的形式，一是由教师提出问题，学员独立提出解决办法；二是( )，学员就某议题进行自由讨论，相互启发。A.不规定任务B.不规定议题C.不规定方式D.不规定范围【答案】 A6. 【问题】 在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用（）的提问方式。A.假设式B.清单式C.开放式D.举例式【答案】 C7. 【问题】 下列关于关键事件法的说法，错误的是（）。A.关键事件法对事不对人，以事实为依据B.关键事件法的时间跨度比较大C.关键事件的记录和观察费事费力D.能作定量分析，不能作定性分析【答案】 D8. 【问题】 市场营销计划的控制，不包括（ ）。A.盈利能力控制B.战略控制C.产品价格控制D.效率控制【答案】 C9. 【问题】 培训课程内容应以( )为出发点去选择并组合。A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源【答案】 B10. 【问题】 ( )主导型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】 A11. 【问题】 研究表明，组织承诺比（）能更好地预测员工流动率，原因在于组织承诺水平反映了员工对组织整体全面和长久的认同。A.感情承诺B.继续承诺C.工作满意度D.员工满意度【答案】 C12. 【问题】 以下指标是“领先指标”的是（ ）。A.内部指标B.结果性衡量指标（如利润）C.外部指标D.驱动性衡量指标（如循环周期）【答案】 D13. 【问题】 有关培训激励制度的说法，错误的是（）。A.企业要建立起培训使用考核奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要【答案】 C14. 【问题】 战略性绩效管理设计的最终目的是（ ）。A.确保组织战略目标能够有效实现B.确保组织EVA能够有效实现C.确保组织的使命能够有效实现D.确保组织的愿景能够有效实现【答案】 A15. 【问题】 （）是指信息发出者将信息借助一定的传输手段、利用一定的传输方式传递给信息接收者。A.信息采集B.信息传输C.信息处理D.信息接收【答案】 D16. 【问题】 公司经营不景气，准备裁减人员，你认为应该被裁减的人员是（）。A.女员工B.年老体弱的人员C.行政人员D.消极怠工的人员【答案】 D17. 【问题】 ( )是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。A.绩效沟通B.绩效计划C.绩效合同D.绩效考评【答案】 B18. 【问题】 岗位评价的具体标准不包括（）。A.岗位评价指标的分级标准B.岗位评价的分类标准C.岗位评价指标的量化标准D.岗位评价的方法标准【答案】 B19. 【问题】 （）方法是以某种价值判断为基础。A.实证研究B.调查研究C.考察研究D.规范研究【答案】 D20. 【问题】 选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求；确定适合的招聘来源；分析潜在应聘人员的特点；选择适合的招募方法。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 下列选项中，属于制度规范类型的有（ ）。A.企业基本制度B.培训制度C.技术规范D.业务规范E.行为规范【答案】 ACD2. 【问题】 咨询过程可以划分为()阶段。A.获准进入B.调查与分析C.完成D.推出E.索取【答案】 ABCD3. 【问题】 按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（）。A.管理岗位培训规范B.生产岗位工作规范C.管理岗位考核规范D.生产岗位考核规范E.生产岗位技术业务能力规范【答案】 ABCD4. 【问题】 岗位工作不饱满，会出现（）问题。A.人力的浪费B.影响产品成本的降低C.物力的浪费D.财力的浪费E.影响员工的情绪【答案】 ABCD5. 【问题】 雇员参与民主管理的形式包括（）。A.职工代表大会B.岗位参与C.质量管理小组D.政策参与E.合理化建议【答案】 ABC6. 【问题】 人力资源供大于求的解决方法有（）。A.永久性辞退劳动态度差、技术水平低的员工B.合并和关闭某些臃肿的机构C.鼓励提前退休和内退D.提高员工整体素质E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】 ABCD7. 【问题】 (2018年11月)劳动关系的调整方式包括（ ）。A.劳动合同规范的调整B.集体合同规范的调整C.民主管理制度的调整D.企业内部劳动规则的调整E.劳动争议处理制度的调整【答案】 ABCD8. 【问题】 360度考评中包含的考评者有（ ）。A.上级B.本人C.下级D.同事E.客户【答案】 ABCD9. 【问题】 （）属于影响压力的环境因素。A.宏观经济环境恶化B.公司内部人际关系恶化C.同行业其他公司开始裁员D.信息技术发展导致部分职位消失E.需要对太多人的任务期望作出反应【答案】 ACD10. 【问题】 关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（ ）。A.对于自己不喜欢的岗位，可以不敬业也难以做到敬业B.敬业要求一辈子只从事一种职业或者在一个岗位上坚持到底C.敬业是一种职业精神，贯穿于各种行业和工作之中D.当企业困难时加倍努力工作，更加体现了敬业精神【答案】 CD11. 【问题】 政府支出包括( )。A.财政税收B.政府购买C.政府赠与D.转移支付E.政府呆坏账【答案】 BD12. 【问题】 (2016年11月)企业员工薪酬制度的调整包括（）。A.物价性调整B.季节性调整C.工龄性调整D.政策性调整E.考核性调整【答案】 AC13. 【问题】 关于工作地组织，下列说法正确的是()。A.要有利于员工进行生产劳动B.增加员工辅助生产的时间C.要为企业所有人员创造良好的劳动环境D.要有利于员工的身心健康E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】 ACD14. 【问题】 动态优势原理是指在动态中（）。A.用好人B.管好人C.充分利用和开发员工的潜能D.促进员工培训开发E.充分利用和开发员工的聪明才智【答案】 ABC15. 【问题】 以下（）是企业实现人本管理的必要保证。A.选择机制B.自我实现机制C.压力机制D.约束机制E.动力机制【答案】 ACD16. 【问题】 培训前、中、后所发生的费用包括（）。A.考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等B.教材费、教员劳务费C.培训费（差旅费）、教员劳务费D.培训测评结果的经费E.培训评价结果的经费【答案】 ABCD17. 【问题】 设置绩效考评指标时应遵循的基本原则包括()A.突出特点B.普遍适用C.先进合理D.简洁扼要E.定量准确【答案】 ACD18. 【问题】 面试的实施阶段包括（）。A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段E.结束阶段【答案】 ABCD19. 【问题】 分析工作绩效差距的具体方法（）。A.行为比较法B.目标比较法C.水平比较法D.纵向比较法E.横向比较法【答案】 BC20. 【问题】 企业集团（）分别对应的是集团公司、控股子公司、参股企业和关联协作企业四个层级。A.核心层企业B.紧密层企业C.半紧密层企业D.松散层企业E.关联层企业【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题：(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分）(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程？（8分）(3)背景审查应把握的哪几个关键点？（6分）【答案】(1)为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则：行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；b经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。(2)基于胜任特征的人才甄选流程：获取获选人（招募环节）。应聘申请表（基于胜任特征）。行为面试技术（基于胜任特征）。背景审核（基于胜任特征）。其他辅助或强化甄选手段。能位匹配技术（基于胜任特征）。2. (2016年11月)维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式？在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点？（10分）（2）该集团更适合采用哪种管控模式？为什么？这种管控模式下的人力资源管理特点？（10分）【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。财务管控型模式中，集团总部主要负责集团的资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。第2小题：P52-54该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌握统一的人力资源政策。3. 某百货公司成立于2000年，目前在全国17个城市拥有百货公司31家，随着公司的发展，预计在2013年将扩充50个大型百货商场。经调查，目前各地商场的员工素质不均，薪资标准也有不同，各区域经理的待遇区别也很大，为此问题已经有7位经理不同程度地表示了对公司的不满。为保障公司战略的顺利进行，总经理要求人力资源部提交一份解决方案，以明确公司的薪酬制度。请阐述薪酬管理制度制定的步骤和程序。【答案】制定企业薪酬管理制度的基本步骤和程序如下。(1)单项工资管理制度制定的基本程序。准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；明确界定单项工资制度的作用对象和范围；明确工资支付与计算标准；涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。(2)岗位工资或能力工资的制定程序。根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析；了解该企业财务支付能力；根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；确定每个工资等级之间的工资差距；确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；确定工资等级之间的重叠部分大小；确定具体计算办法。(3)奖金制度的制定程序。按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；确定奖金发放对象及范围；确定个人奖金计算办法。4. 某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级(A、B、C、D、E、F、G)的评等方式，取而代之是四级(1、2、3、4)评等方式。员工如被评定为1等，说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为“360度反馈”。每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。2013年5月二级真题请您结合本案例，回答下列问题：(1)采用定性表述。为该公司设计绩效考评结果44级的等级标准。填入表4-4。(2)对该公司新的绩效考评制度进行剖析。说明其优点和不足。【答案】(1)采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果44级的等级标准如表45所示。(2)优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(3)不足：由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为不公，因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些；而对绩效差的部门，也拿到同样比例的2等，也造成分配上的不公平。从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度。5. 张刚是公司技术部的副经理，今年40岁，在公司工作了整整l2年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功。根据公司规定。参加内部竞聘上岗的年龄不得超过40岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：(1)、张刚目前处于职业生涯哪个阶段?(2)、人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径?(3)、拓宽职业路径时需要注意哪些问题?【答案】(1)张刚目前处于职业生涯职业生涯中期阶段(2)人力资源部应当采取措施为其拓宽职业路径：在本阶段，个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，人生情感复杂化，容易引发职业生涯中期的危机。面对这一复杂的人生阶段，组织要特别加强职业生涯管理。一方面，通过各种方式，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋进，将危机作为成长的机会，顺利渡过职业阶段人的不同情况进行分类指导，为其开通职业生涯发展通道。(3)员工职业生涯中期的组织管理拓宽职业路径时需要注意问题：职业生涯中期既是个人职业发展的黄金时期，又是职业发展的危机期。因此，组织应针对职业生涯中期危机，进行有效的预防、改进和补救，加强职业管理，促进员工职业朝向顶峰发展。具体措施如下：A安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者安排探索性的工作对于处于职业生涯中期的员工，组织依然要充满信任，大胆地将富有挑有战性的工作和新的工作任务交给他们。B实施工作轮换C继续教育和培训D赋予员工以良师益友角色，提供适宜的职业机会E改善工作环境和条件，增加报酬福利