员工怎样有效激励9329.docx

员工如何何有效激激励 一、什什么是激激励要想有效效激励员员工，首首先要充充分理解解激励的的含义。很很多人说说，所谓谓激励就就是调动动员工的的积极性性。这话话没错，但但没说透透。怎样样才能调调动员工工的积极极性呢？能感觉到到你们都都在使劲劲地为我我加油鼓鼓劲。”分析：1、两只只落入深深坑的青青蛙都有有求生的的欲望，都都想跳出出深坑，这这是它们们的内在在需求；2、队友友们的呼呼喊是外外在的激激发；3、积极极的话能能让人振振作精神神渡过难难关，消消极的话话会打击击人的积积极性，甚甚至毁掉掉一个人人。再举个大大家熟悉悉的活动动项目-拔河。参参加拔河河的队员员没有不不卖力的的，大家家都使出出了吃奶奶的劲头头。每个个部门都都派出拉拉拉队为为各自的的队员呐呐喊助威威。比赛赛前，有有经验的的人还为为队员做做赛前指指导。参参加拔河河的队员员为何如如此地卖卖力呢？是因为为高额的的奖金？还是有有领导的的压力？显然都都不是。分析：1、人们们喜欢这这项活动动，有求求胜的心心理和集集体荣誉誉感，这这些是人人们的内内在需求求；2、拉拉拉队有节节奏的加加油声，以以及声嘶嘶力竭的的肢体语语言，是是外在激激发；3、激励励不是单单向的，而而是双向向的互动动，拔河河队员与与拉拉队队之间相相互感染染，相互互作用；4、赛前前指导，既既能提高高队员们们拔河的的技巧，也也可增强强他们赢赢得比赛赛的信心心；5、拔河河活动的的组织者者了解人人们喜欢欢这项活活动，并并满足了了他们的的需求。现在，让让我们把把对以上上两个案案例的分分析转化化为激励励的定义义：了解解员工的的内在需需求，加加以激发发，引起起动机，指指导行为为，最终终实现员员工个人人与组织织共同的的目标。激激励不是是单向的的，而是是双向的的互动。注意：管管理大师师德鲁克克说，对对人最好好的激励励，就是是给他最最需要的的。 二、 需求求层次与与双因素素理论 1、马斯斯洛的需需求层次次理论 人的需需求层次次可用金金字塔来来表示。从从塔底到到塔顶，人人们的需需求依次次这样排排列：生生理需求求、安全全需求、社社会需求求、尊重重需求、自自我实现现需求。根根据马斯斯洛的理理论，当当一个层层次的需需求满足足后，另另一个层层次的需需求就变变得很重重要，就就像一个个上升的的阶梯。这里给大大家讲一一个案例例。我们们去一家家民营企企业做培培训的时时候，这这家公司司一位刚刚来不久久的高层层管理人人员辞职职了。辞辞职的原原因竟然然是为了了一台电电脑，老老板谈起起这件事事很不理理解。老老板说，办办公室人人员看他他有电脑脑用就没没给他配配（他的的私人电电脑），他他也向我我提起过过电脑的的事，我我说我家家里还有有一台笔笔记本电电脑闲置置着拿来来给他用用，他又又说不要要。我已已经让办办公室尽尽快给他他买台笔笔记本电电脑，他他还是坚坚决辞职职。我们们对此事事的理解解是：这这位高层层管理人人员因为为电脑而而辞职只只是表象象（他可可以继续续使用他他的私人人电脑，并并不影响响他的工工作，但但影响他他的心情情），他他的真正正需求是是获得尊尊重、应应有的工工作条件件、制度度化的企企业管理理。启示：当当一个员员工抱怨怨时，可可能意味味着他有有高一层层次的需需求，而而不是他他抱怨的的需求没没能满足足。管理理者可能能花费很很多时间间去解决决员工说说出来的的问题，而而不是真真正的问问题。再给大家家讲个故故事。有有一个飞飞行员在在退休后后，要独独自驾驶驶飞机做做一次环环球旅行行（自我我实现需需求）。起起飞前，来来了一个个人向他他推销一一种神奇奇药水，一一美元一一瓶，可可以将海海水淡化化。飞行行员拒绝绝了他,"我已已经准备备了足够够的饮用用水，依依我的飞飞行水平平也不可可能掉入入海里，我我不需要要你的神神奇药水水。”（当一一个人没没有内在在需求的的时候，你你怎么激激发他也也无效）不不幸的是是，飞机机出了事事故，飞飞行员跳跳伞落入入了大海海。他在在大海里里垂死地地挣扎（生生理需求求和安全全需求）。不不幸中的的万幸，过过路的一一条小船船把他救救了起来来。他抬抬头一看看，救他他的是那那个向他他推销神神奇药水水的人。他他想要些些水喝。卖卖神奇药药水的人人说船上上没有淡淡水。“那我给给你一美美元买你你的神奇奇药水吧吧”，“现在一一瓶水卖卖一千美美元了”，“可以，可可以，你你要多少少钱我都都给你”（生理理需求）。小小船在海海上航行行了几天天，飞行行员非常常渴望回回到岸上上（社会会需求）。当当飞行员员踏上陆陆地的时时候，迎迎接他的的是鲜花花和拥抱抱。他又又充满激激情地说说：“我还要要独自驾驾驶飞机机做环球球旅行，实实现我一一生的梦梦想。”（自我我实现需需求）启示：11、不同同的时候候有不同同的需求求；2、对对人最好好的激励励，就是是给他最最需要的的；3、当当一个层层次的需需求满足足后，另另一个层层次的需需求就变变得很重重要。2、 赫赫茨伯格格的双因因素理论论 根据赫茨茨伯格的的理论，生生理需求求、安全全需求、社社会需求求是保健健因素（或或维持因因素）。保保健因素素的缺失失会造成成员工不不满，但但其存在在不足以以让员工工产生更更多的工工作动力力。认真真想一下下，赫大大师的理理论有道道理，公公司给员员工配备备电脑，他他会觉得得是应该该的，工工作需要要啊，你你要是不不配，他他就不满满意了。赫茨伯格格认为，尊尊重需求求和自我我实现需需求才是是激励因因素。对对极了。有有一项调调查表明明，员工工中有990%以以上的人人认为自自己对公公司的运运作方式式有更好好的想法法，但只只有388%的人人认为他他们的上上司会有有兴趣听听他们的的意见。中中国还有有句俗话话，给他他鱼吃，吃吃光了，没没了；如如果教会会他钓鱼鱼的本事事，他永永远有鱼鱼吃。（授授之以鱼鱼不如授授之以渔渔）有多多少员工工是因为为物质因因素而闷闷闷不乐乐、提不不起干劲劲？又有有多少员员工是因因为物质质因素而而离开公公司的呢呢？ 3、识识别保健健因素和和激励因因素 保健因因素 激励励因素 工资与与福利 工作作本身 工作条条件 责任任感 工作环环境 被关关心和认认可 工作安安全感 成就就感 人际关关系 个人人成长 生活保保障 晋升升 双因因素理论论带来的的启示：管理中中不关注注保健因因素，将将会导致致员工不不满。只只关注保保健因素素，无法法使员工工充满动动力。只只有充分分重视激激励因素素，才能能有效激激励员工工。三、为什什么员工工的表现现不如管管理者期期望的 工作绩绩效=工工作能力力+工作作意愿。这这个简单单的模型型告诉我我们一个个管理秘秘诀。那那就是，要要想获得得令人期期望的绩绩效，管管理者必必须同时时在提高高员工能能力和意意愿上下下功夫，而而且两者者是相互互联系，相相互影响响的。当当然针对对不同的的员工状状况，同同一个员员工处在在不同的的发展阶阶段，管管理者的的工作侧侧重点不不同。 员工发发展还要要经历这这样一个个过程，从从第一阶阶段到第第四阶段段，由不不成熟到到逐步成成熟。 第一阶阶段：这这个阶段段的员工工很想做做事但不不会做或或是做不不好。新新员工、新新岗位或或是接受受新任务务的员工工处在这这一阶段段。第二阶段段：两、三三个月以以后，员员工的工工作能力力经过培培训或是是自我摸摸索比第第一阶段段有了提提高，但但意愿降降低了，甚甚至低到到了不想想干下去去的地步步。为什什么会发发生这么么大的变变化呢？就一个个新员工工而言，可可能有这这样的原原因：他他/她的的技能还还不熟练练，经常常出错，效效率不高高，如果果得不到到上司耐耐心的辅辅导、帮帮助和鼓鼓励，将将失去信信心；经经过两、三三个月，他他/她开开始发现现上司的的管理意意识、风风格、能能力不尽尽人意，发发现公司司运作不不规范，或或是感受受不到温温馨的企企业文化化。他对对公司美美好的憧憧憬和愿愿望破灭灭了。第三阶段段：经过过半年以以后，员员工的能能力有了了较高的的水平，但但工作意意愿还不不稳定。当当工作顺顺利的时时候，意意愿就高高；当工工作遇到到挫折时时，意愿愿就低。这这一阶段段的员工工自信心心还不足足。第四阶段段：一年年过去了了，员工工可能走走进了第第四阶段段，能力力高意愿愿也高。当当人的能能力提高高的时候候，他/她的意意愿也会会提高，因因为自信信心增强强了。需需要提醒醒的是，处处在第四四阶段的的员工也也不是永永远保持持不变的的，他们们会随着着环境的的变化，在在能力和和意愿上上发生变变化。管理者必必须了解解自己的的下属处处于哪个个发展阶阶段，这这样才能能抓住时时机给予予及时的的辅导和和激励。一一旦失去去激励员员工的最最佳时机机，以后后再来补补救将十十分费力力。那么，为为什么员员工的工工作表现现不如管管理者期期望的呢呢？归纳纳起来，与与以下几几个方面面有关：1、与人人力资源源质量有有关这个问题题从企业业招聘时时就发生生了。所所谓人力力资源是是人的数数量、质质量和结结构的总总和。很很多企业业凑足了了人数，但但在人的的素质、能能力、甚甚至工作作意愿上上达不到到要求。这这样，在在一开始始就为以以后的管管理工作作增加了了难度。导导致这个个问题发发生的原原因有以以下三种种情况：1）招聘聘难度大大。前不不久（220099年9月月23日日），厦厦门商报报上有篇篇报道，题题目是“招一名名初中生生花了五五个小时时”，“金融危危机曾令令许多厦厦企愁上上眉头。如如今，经经济回暖暖，许多多厦企还还是愁眉眉不展因为为工人需需求猛增增，为了了能招到到工人，他他们提薪薪水，增增福利，走走南闯北北，使尽尽浑身解解数还是是难如愿愿。”“都来看看看啊！免费包包吃住，月月薪最高高30000元，没没有工作作经验的的也可以以，福利利待遇好好，厦门门独此一一家！昨天一一早，记记者一进进厦门劳劳动力市市场， 就听到到群鑫机机械的招招聘人员员在吆喝喝，一副副“练摊”的架势势。”现在，很很多企业业的招聘聘境遇与与群鑫机机械公司司一样。龙龙岩一家家公司的的总经理理对我们们说，现现在薪酬酬已经不不是问题题，一线线工人太太难招了了，不要要说找到到合适的的人，就就是人数数也凑不不齐啊！注意：鉴鉴于目前前的人力力资源市市场状况况，企业业更需要要在留住住老员工工上下功功夫；既既然预知知新员工工素质、能能力偏低低，甚至至工作意意愿不高高，管理理者更需需要在员员工辅导导和激励励上多花花费心思思。否则则，“月薪最最高30000元元”就是一一句忽悠悠人的广广告词。员员工技能能得不到到提高，怎怎么可能能拿到这这样的工工资，随随之他们们的工作作意愿将将会降低低。2）与招招聘工作作本身有有关（用用人标准准模糊、眼眼光太低低、看走走了眼，或或是急于于找人）。注意：职职务说明明书是员员工招聘聘的依据据；如果果找不到到合适的的人，那那就退而而求次寻寻找有培培养潜力力的人；不能经经过正常常培训就就可达到到基本要要求的人人不能招招，没有有工作意意愿的人人不能招招，这些些是招聘聘的底线线（尽管管现在找找人好难难），否否则，企企业将会会付出高高昂的代代价，即即使把他他们招进进来，很很快也会会离开。3）与企企业的吸吸引度有有关（企企业的品品牌、性性质、规规模、政政策、环环境、文文化、所所在地等等）。注意：员员工加入入或离开开一家公公司主要要考虑薪薪酬福利利、工作作环境（软软环境和和硬环境境）以及及个人成成长（技技能和职职位）三三个主要要因素；改变企企业软环环境，从从来没有有像今天天这样变变得如此此迫切；改变企企业软环环境，管管理者首首先必须须改变自自己。 2、与管管理者的的职能履履行有关关 1）管理理者具有有实务操操作和管管理两大大职能。所所谓实务务操作职职能，是是亲自去去完成工工作任务务；所谓谓管理职职能，是是通过他他人去完完成工作作任务，集集众人的的力量以以达成一一组织的的目标。在在组织机机构中，职职务层级级越高，他他/她的的管理职职能所占占的比例例越大；反之，职职务越低低，他/她的管管理职能能所占的的比例越越小。 注意：一一线主管管在完成成自身的的工作后后，应尽尽量多花花些时间间在管理理职能上上。即使使在亲自自实务操操作时，也也不能忽忽视其管管理职能能，否则则，其表表现将等等同于普普通员工工。一线线主管应应避免操操作员的的倾向。 2）管管理者的的管理职职能包括括计划、组组织、人人员配置置、培训训、指导导和控制制。不是是所有的的管理者者都已理理解并有有效履行行这六个个职能。 计划，是是指做什什么，怎怎样去做做。如果果希望下下属实现现你所期期望的目目标，你你就必须须在一开开始让他他/她清清楚地知知道：他他/她应应该做什什么，怎怎样去做做，做到到什么程程度才是是最好的的，他/她的职职权是什什么，可可能遇到到什么困困难，谁谁可以给给他/她她帮助，他他/她的的回报是是什么。因因此，在在计划阶阶段各层层级的管管理者首首先需要要建立或或者熟悉悉管理系系统，包包括组织织架构、部部门职能能说明、职职务说明明书、工工作流程程、操作作规程、人人力资源源管理制制度等，然然后与下下属进行行面对面面的交流流、沟通通，给予予必要的的培训和和指导。组织，是是指用最最佳的方方法安排排资源（包包括物质质资源和和人力资资源）。一一旦确定定了需要要做什么么，怎样样去做，下下一步就就要合理理地安排排资源，以以有效完完成组织织下达的的目标。管管理者需需要细心心研究工工作计划划，合理理安排人人员，分分派工作作任务；将计划划及要求求清楚地地传达给给下属；授予员员工完成成任务的的权力；准备好好完成工工作任务务的工具具和物资资；身为为主管应应随时准准备支持持下属，确确保下属属完成任任务的条条件。人员配置置，是指指员工聘聘用、调调配和晋晋升。要要实现组组织下达达的目标标，就需需要合格格的员工工来完成成工作任任务。人人员配置置的好坏坏，对组组织的绩绩效至关关重要。因因此，各各层级管管理者应应当积极极参与属属下人员员的配置置。需要要特别提提醒的是是，在很很多企业业一线主主管（如如班组长长）可能能不具有有人员配配置的权权力，但但是他们们具有对对其下属属考核的的责任，他他们的意意见不可可忽视。培训，是是指使员员工获得得与工作作相关的的知识和和技能。如如果你需需要合格格的员工工来工作作，你就就必须培培训他们们。作为为一个部部门的管管理者，你你最熟悉悉这个部部门的运运作，在在你上任任的时候候，要做做的第一一件事是是制定或或是重新新确定标标准，接接着就是是培训属属下员工工按照你你已确定定的标准准工作，你你的培训训将保证证部门有有条不紊紊地运作作；你最最了解部部门运作作的动态态，通过过及时的的培训，可可以预防防问题的的发生，或或是纠正正已发生生的问题题；你和和属下一一起工作作，了解解每一位位员工的的个性、能能力和工工作状况况，没有有人比你你更能切切中要害害地确定定培训的的需求和和培训方方式，有有效地达达到培训训目标；当你做做培训的的时候，你你把热情情、真诚诚和期望望带给了了员工，你你激励了了他们；你亲自自做培训训，你的的收获更更多，员员工感激激引领他他们成长长的管理理者，你你获得了了员工更更多的尊尊重，经经过培训训的员工工将会创创造更大大的业绩绩，你从从他们的的工作中中得到了了回报，因因为员工工是你创创造业绩绩的唯一一指望；你亲自自做培训训也保证证了工作作标准从从一开始始就能清清晰、完完整、准准确地传传递给每每一位员员工。因因此，无无论多么么忙，管管理者都都别忘了了做培训训，别人人代替不不了你的的亲自培培训。指导，是是指引导导和激励励员工朝朝着正确确的方向向去工作作。在系系统的培培训之后后，为什什么还要要在工作作中指导导呢？有有利于增增强员工工的意识识和能力力。你无无法做到到，通过过一两次次培训就就能使员员工达到到期望的的要求，学学习是个个过程，培培训后的的指导不不可忽视视。有利利于澄清清员工不不明白的的问题。有有时，我我们以为为已经交交代清楚楚了，其其实不然然。这就就需要我我们及时时发现问问题并给给予指导导，使员员工完全全领会上上司的指指令。有有利于纠纠正令人人不满意意的表现现。一旦旦发现问问题，我我们应当当及时指指出问题题所在，帮帮助员工工改变令令人不满满的行为为。有利利于培养养员工自自我指导导能力。你你的职责责不仅是是完成具具体的任任务，还还要培养养员工的的能力。当当你指导导员工的的时候，你你也在教教授他们们解决问问题的方方法。有有利于激激励员工工的士气气。当你你通过指指导来帮帮助员工工提高能能力、解解决问题题、改进进绩效的的时候，你你也激励励了他们们的士气气，因为为员工知知道你很很关心他他们，愿愿意与他他们沟通通并帮助助他们。控制，是是指对照照工作标标准，检检查员工工的表现现，发现现偏差并并给予纠纠正。控控制职能能要求管管理者跟跟进工作作的全过过程直至至工作完完成，工工作的结结束即是是控制的的结束。工工作标准准自始至至终贯穿穿于各个个管理环环节。它它是管理理者和员员工双方方接受的的关于工工作绩效效的准则则，对个个人、团团队和组组织的绩绩效起着着衡量的的作用。举举一个例例子。有有一次我我和朋友友在一家家酒店咖咖啡厅聊聊天，我我们俩都都抽烟，很很快烟灰灰缸就满满了，却却不见服服务员过过来更换换。我把把服务员员叫了过过来，问问她烟灰灰缸里有有几个烟烟头就应应该更换换。她不不假思索索地回答答说两到到三个就就要更换换。这个个服务员员很清楚楚服务标标准，也也经过培培训，她她为何不不按标准准执行呢呢？是服服务员的的错吗？不是。是是管理者者的错。她她的上司司从来不不到现场场检查，或或是从现现场走过过视而不不见。时时间久了了，服务务员的服服务意识识和工作作意愿就就下降了了。 3）管理理者为什什么不能能有效地地履行管管理职能能呢？有有四个原原因。11、选拔拔错误，优优秀员工工未必是是优秀的的管理者者；2、惯惯性导致致的实务务操作倾倾向，当当员工被被提拔到到管理岗岗位后，他他/她还还没意识识到、甚甚至不理理解角色色的不同同；3、员员工本人人不努力力提升自自己的管管理能力力；4、在在角色转转换前和和转换之之后得不不到帮助助。 注意：管管理大师师明茨伯伯格说：“优秀的的管理者者能挖掘掘员工的的潜能并并为企业业创造更更大的财财富，糟糟糕的管管理者是是在浪费费企业资资源和员员工的才才干。”3、与管管理者的的意识、风风格有关关1）错误误的管理理意识：- 将将绩效差差的员工工视为无无可救药药，要么么弃之不不管，要要么打压压；- 对对不喜欢欢的员工工处处找找茬，或或是不理理不睬；- 对对喜欢的的员工呢呢处处袒袒护，甚甚至丧失失公正；- 搞搞平衡，自自以为是是公正派派；- 认认为员工工的个人人问题与与企业无无关，对对员工的的个人问问题漠不不关心；- 关关心和帮帮助员工工需要回回报；- 对对员工缺缺乏信任任，不能能够充分分授权。 注意：激激励也是是信任 (TRUUST) T ：时间间 （激励励需要抓抓住时机机） Timme R ：尊重重 （每个个人都需需要尊重重） Resspecct U ：无条条件 （关关心人是是无条件件的） Unnconndittionnal S ：敏感感 （千万万别漠视视了员工工） Sennsittivee T ：接触触 （接近近员工就就是激励励） Touuch2）令人人沮丧的的风格：- 自自以为是是，或是是不能令令人信服服的强势势，缺乏乏沟通；- 犹犹豫不决决，缺乏乏主见，或或是圆滑滑，不愿愿承担责责任，甚甚至推卸卸责任；- 多多变，让让人无法法适从；- 不不守信用用，不能能为下属属合理的的要求和和委屈据据理力争争；- 对对员工不不尊重、不不关心、不不鼓励，不不能帮助助员工成成长；- 过过分施加加压力，或或漠视员员工的体体能；- 缺缺乏激情情，或是是忽视个个人职业业形象。注意：员员工有犯犯错误的的权利，主主管有帮帮助他们们改善的的责任。没没有不是是的员工工，只有有不是的的主管；没有不不是的主主管，只只有不是是的总经经理。没没有不是是的总经经理，只只有不是是的老板板。4、与人人力资源源管理体体系有关关让我们看看一段一一位离职职员工的的表述：“当我接接到面试试通知时时，非常常高兴。我我穿好西西装，打打上精心心挑选的的领带，准准时到达达招聘的的公司。我我被领进进销售部部王经理理的办公公室，他他很热情情地请我我坐下，一一边泡茶茶一边与与我交谈谈，他拿拿着我寄寄来的简简历，问问了很多多问题。事事后，我我有点不不解，这这家公司司怎么没没让我填填写职职位申请请表，人人力资源源部也没没有初试试。过了了一星期期，我接接到了被被录用的的电话通通知。说说句心里里话，想想去这家家公司上上班的兴兴趣开始始下降了了，最后后还是抱抱着看看看再说的的想法去去报到了了，毕竟竟一份工工作对于于失业的的我还是是很重要要的。一一上班就就投入到到了繁忙忙的销售售工作中中去了，我我很想有有所表现现。王经经理热情情开朗，一一直在鼓鼓励我，打打心里我我喜欢这这样的领领导。可可是，三三个月后后我还是是辞职了了。导火火索是我我的工资资问题，但但不是唯唯一的原原因。三三个月试试用期后后我的工工资没有有调整。人人力资源源部说当当初定的的就是这这个工资资，王经经理说我我也是这这样说的的啊，试试用期后后根据业业绩提成成。那是是我听错错了？只只能怪我我当初没没坚持向向公司要要一份书书面录用用确认信信。可是是到现在在也没人人告诉我我业绩提提成的政政策啊。在在我离开开公司的的那天，我我很想对对王经理理说两句句话，话话到了嘴嘴边还是是没说出出来。第第一句话话是，王王经理，你你人很好好，很想想跟着你你干，但但公司的的管理太太不规范范了。公公司连个个入职培培训都没没有，你你怎么能能让员工工从一开开始就明明白哪些些是他应应该获得得的，哪哪些是他他应该做做的，哪哪些是不不应该做做的。第第二句话话是，你你人虽然然好，可可是来了了这么久久，你也也没给我我做过一一次培训训，我拿拿什么本本事去拿拿业绩提提成，在在这样的的公司我我怎么能能有发展展？”这位员工工的经历历和感受受只是企企业人力力资源管管理体系系缺失的的一部分分反映。我我们说，建建立企业业人力资资源管理理体系需需要专家家（没有有经验的的人，可可能建立立起来的的体系不不合理、不不周全），但但是企业业人力资资源管理理运行依依赖的是是体系而而不是哪哪个个人人。有了了体系，一一切都将将变得秩秩序井然然。所有有人在这这个体系系中都将将逐渐变变成专家家。以上上案例中中的那位位离职员员工算得得上是一一位人力力资源管管理的专专家，他他有过规规范管理理的经历历。人力力资源管管理体系系是企业业文化的的基础，一一旦被破破坏，企企业将失失去引进进人才、留留住人才才的肥沃沃土壤。我们从来来不否认认管理者者个人的的领导魅魅力。在在前面我我们已经经分析了了员工的的工作表表现不能能达到期期望的要要求，与与主管的的管理职职能履行行，与主主管的管管理意识识、风格格密切相相关。但但是，没没有人力力资源管管理体系系或者已已建立的的体系不不能得到到有效执执行（关关键看总总经理），主主管的个个人领导导魅力总总有一天天会被削削弱和抵抵消。再再说，如如果有领领导魅力力的王经经理走了了，来了了没有魅魅力的李李经理怎怎么办呢呢？因此，我我们需要要将激励励制度化化，不能能单靠管管理者的的个人魅魅力；形形成体系系，从多多方面、多多层次激激励员工工；营造造企业整整体激励励氛围，让让员工融融入企业业文化，使使管理者者的个人人魅力与与企业制制度化结结合起来来；同时时，也让让人力资资源管理理体系约约束一下下有些管管理者的的错误意意识和令令人沮丧丧的风格格。四、如何何有效激激励员工工为了便于于大家记记忆和应应用，我我们将众众多的员员工激励励理论和和方法，以以及我们们个人对对员工激激励的经经验和分分析，按按照顺序序归纳为为“员工激激励的七七大法宝宝”。一颗爱心心要想有效效激励员员工，首首先管理理者应当当对下属属怀有一一颗爱心心。这份份对员工工的爱，就就是尊重重、关心心、从正正面看待待员工、帮帮助员工工成长。先给大家家讲一个个古希腊腊神话故故事。在在古希腊腊，塞浦浦路斯国国王皮格格马利翁翁是一位位有名的的雕塑家家。他用用象牙精精心雕刻刻出一尊尊美丽的的少女雕雕像。在在夜以继继日的工工作中，皮皮格马利利翁将他他全部的的精力、热热情都倾倾注在这这尊雕像像上。他他深深地地爱上了了她，并并给她取取名叫盖盖拉蒂。他他给她穿穿上美丽丽的长袍袍，每天天拥抱她她，亲吻吻她，期期望他的的爱能被被她接受受，可是是她依然然是一尊尊雕像。皮皮格马利利翁再也也受不了了这种单单相思的的煎熬了了。于是是，他带带着丰盛盛的祭品品来到神神殿，祈祈求女神神赐给他他一位如如盖拉蒂蒂一样美美丽的妻妻子。皮皮格马利利翁的真真诚期望望感动了了女神，女女神决定定赋予这这尊少女女雕像生生命。皮皮格马利利翁回到到家后，径径直走到到雕像前前，凝视视着她。这这时，雕雕像发生生了变化化。她的的脸颊慢慢慢地呈呈现血色色，她的的眼睛开开始释放放光芒，她她的嘴唇唇缓缓张张开，露露出了甜甜美的微微笑。盖盖拉蒂向向皮格马马利翁走走来，她她用充满满爱意的的眼光看看着他，浑浑身散发发出温柔柔的气息息。不久久，盖拉拉蒂会说说话了。皮皮格马利利翁的少少女雕像像终于成成了他心心爱的妻妻子。皮格马利利翁的故故事给了了我们什什么启示示呢？对对一个人人传递积积极的期期望，就就会使他他精神振振奋，充充满活力力，进步步得更快快；反之之，向一一个人传传递消极极的期望望，则会会使他自自暴自弃弃，放弃弃努力。本本文一开开始讲的的青蛙故故事说的的也是这这个道理理。这就就是著名名的皮格格马利翁翁效应。这这种效应应体现的的是心理理暗示的的力量。再讲一个个苏东坡坡与佛印印的故事事。有一一天，苏苏东坡与与佛印和和尚对坐坐聊天。聊聊到高兴兴时，苏苏东坡问问佛印：“你看我我坐禅的的样子像像什么？”佛印看看了看，频频频点头头称赞：“嗯！你你像一尊尊佛。”佛印反反问道：“那你看看我像什什么呢？”苏东坡坡故意气气佛印：“我看你你像一堆堆屎。”佛印居居然微微微一笑，没没有提出出反驳。苏苏东坡回回到家中中得意地地告诉苏苏小妹：“今天佛佛印被我我好好地地戏弄了了一番。”当苏小妹听了事件原委后，哈哈大笑。苏东坡不解地问道：“你笑什么？”苏小妹说：“人家佛印和尚心中有佛，所以看你如佛；而你心中有屎，所以看人如屎，其实输得是你啊！”苏东坡这才恍然大悟。苏东坡与与佛印的的故事告告诉我们们，你心心中是怎怎么想的的，你就就会怎么么看他；你怎么么看他，你你就会怎怎么对待待他；你你怎么对对待他，他他就怎么么对待你你。有一次去去一家公公司做培培训，这这家公司司的人力力资源部部负责人人在向我我们介绍绍公司人人力资源源状况时时说，一一线工人人有800%来自自农村，素素质很低低，没有有规矩，很很难管理理。他举举了个例例子，很很多人在在员工食食堂吃完完饭，把把盘子丢丢在桌子子上就走走了。讲讲他们一一次，他他们就收收拾一次次，而且且非常不不情愿，把把盘子重重重地扔扔进塑料料框里。在在这位人人力资源源负责人人的眼里里，这群群员工显显然就是是一堆垃垃圾。那那么你是是否思考考过，是是谁把这这堆垃圾圾搬到这这里来的的呢？如如果这些些员工是是垃圾，你你就是垃垃圾场的的场长啊啊。如果果旧的垃垃圾没有有被清理理干净，新新的垃圾圾将会越越积越多多，人们们是不敢敢往干净净的工厂厂里随便便倒垃圾圾的。我我们以在在酒店工工作的服服务员作作了比较较。他们们一样大大多数来来自农村村，文化化水平不不高，但但是每个个人看起起来都是是那么的的精神、有有礼貌，就就连酒店店里最低低层的清清洁工见见到客人人也会问问声你好好。为什什么酒店店能够做做到，而而我们的的工厂就就做不到到呢？首首先，酒酒店从一一开始就就建立了了这样的的秩序、氛氛围、文文化，每每一个新新进的员员工很快快就融入入了这样样的秩序序、氛围围和文化化，否则则是无法法生存下下去的；其次，从从每一个个新员工工入职的的第一天天起，人人力资源源部和用用人部门门就不断断地给予予他们培培训、指指导。在在酒店管管理者的的眼里，员员工是最最重要的的人，没没有开心心的员工工，就没没有开心心的客人人。在我我们的工工厂里，组组织架构构的最上上方是总总经理，最最底层是是员工。而而酒店的的组织架架构是倒倒金字塔塔，最上上方的是是一线员员工，其其次是主主管、部部门经理理，最底底层的才才是总经经理。在在沃尔玛玛的墙上上，我们们也能看看到这样样倒金字字塔的组组织架构构。这不不仅仅是是一种形形式，它它体现了了企业对对普通员员工的尊尊重。当我们真真诚地爱爱我们的的员工，把把他们视视为企业业最重要要的人，你你就会尊尊重他们们，关心心他们，把把热情和和期望带带给他们们，他们们一定会会给你好好的回报报。一份耐心心提高员工工的工作作技能和和意愿，需需要投入入相当多多的心力力和情绪绪，有时时让我们们感到精精疲力竭竭，甚至至会对“不争气气”的员工工大骂一一通，对对他们丧丧失希望望。激励励员工真真的需要要一份耐耐心。两种选择择我们经常常对管理理者说，对对待“不争气气”和“失望”的员工工，你只只有两种种选择，要要么耐心心地帮助助他们提提高工作作技能和和意愿，要要么就淘淘汰他们们。采取取弃之不不管、让让其自生生自灭的的方式不不是第三三种选择择，那将将影响整整个团队队的士气气和业绩绩。需要要特别提提醒的是是，如果果管理者者不能提提高自身身的管理理意识、风风格和技技能（计计划、组组织、人人员配置置、培训训、指导导和控制制），即即使调换换了员工工，员工工工作技技能差或或工作意意愿不高高的问题题还将重重蹈覆辙辙。三个需求求三个需求求是指了了解需求求、激发发需求、满满足需求求。我们们认为，员员工的需需求有外外显需求求和隐藏藏需求。管管理者要要善于了了解员工工的外显显需求，激激发他们们的隐藏藏需求，并并予以满满足。 作为一个个管理者者，你了了解你的的员工的的外显需需求吗？让我们们以鱼作作比，来来分析员员工的不不同需求求。第一种：水沟里里的鱼水沟面积积小，水水也浅，储储水非常常有限。除除了自然然下雨和和人工供供水外，没没有其他他供水渠渠道。因因此沟里里的水很很容易干干涸，另另外水质质也不好好。在这这种生存存环境下下的鱼，最最迫切需需要的是是水。没没有水，鱼鱼就会死死亡。只只有在满满足鱼的的最基本本需求情情况下，其其他的才才有意义义。在工厂里里的一线线工人中中有很多多人是属属于这种种类型的的。他们们的文化化不高，没没有多少少本领，也也没有很很高的追追求，家家庭经济济困难。因因此，他他们可以以做最累累、最脏脏、最不不体面的的工作，只只要有一一份不错错的收入入就行。对对于这部部分员工工，金钱钱和物质质是最需需要的。如如果不能能满足他他们最基基本的物物质需求求，给予予再多的的精神激激励也起起不到任任何作用用。第二种：水塘里里的鱼水塘比水水沟的容容量大多多了，具具有一定定的储水水能力。但但是，水水塘里的的水是静静止的，塘塘里淤泥泥多，塘塘水浑浊浊，甚至至腐臭，水水质较差差。在这这种生存存环境下下的鱼，水水不再是是最需要要的了，它它们最需需要的是是良好的的生存环环境。在员工的的基本物物质生活活得到满满足之后后，良好好的工作作环境对对于他们们变得更更加重要要了。他他们希望望受到别别人的尊尊重、关关怀和帮帮助。因因此，对对这类员员工不仅仅要给予予物质激激励，还还需要给给予相当当的精神神激励。第三种：小河里里的鱼河水是流流动的，朝朝着既定定的目标标，一直直流向广广阔的大大海。在在这种生生存环境境下的鱼鱼，有的的徘徊于于原来的的水域，有有的跃跃跃欲试顺顺流游向向大海。对对于河里里的鱼，它它们最需需要的是是目标、动动力与游游向大海海的能力力。这一类型型的员工工，已经经不再为为衣食担担忧，他他们具有有一定的的工作经经验和技技能。在在他们中中间，有有些人安安于现状状，缺乏乏进步的的意愿；有些人人很想发发展，但但又苦于于得不到到指导。对对于前者者，最需需要的是是目标和和动力；对于后后者，最最需要的的是指导导。物质质激励可可以次之之。第四种：大海里里的鱼海阔凭鱼鱼跃，天天高任鸟鸟飞。大大海具有有无限的的空间，并并且物质质条件丰丰富。但但是，由由于海里里的鱼类类和生物物很多，鱼鱼的生命命很容易易受到威威胁。在在这种生生存环境境下的鱼鱼，它们们最需要要的是锻锻炼自我我生存的的能力。企业中高高层管理理人员属属于这一一类型的的员工。他他们一般般都拥有有比较丰丰厚的物物质基础础，能过过上优越越的日子子，不会会为生活活发愁。他他们需要要的是自自我实现现的舞台台。同时时，他们们又迫切切需要驾驾驭舞台台的能力力。否则则，很快快就会败败下阵来来。在上面的的“员工需需求冰山山”图上，大大约只有有十分之之一是浮浮出海面面的部分分，是我我们看得得见的部部分，也也就是员员工的外外显需求求。至于于其他需需求都隐隐藏在海海面以下下，我们们看不见见，可能能连员工工自己也也不清楚楚。但是是，这不不等于说说这些隐隐藏的需需求不存存在，它它们可能能存在于于员工的的潜意识识里，在在外界的的刺激下下，到了了成熟的的时候就就会出现现。前几天参参加了一一个朋友友的婚礼礼。受邀邀请的几几乎都是是伴随他他成长的的人。在在三拜之之后，他他把一位位老师傅傅请到台台上，深深深地鞠鞠了一躬躬。他动动情地说说，在他他十六岁岁那年从从老家乡乡下来到到厦门打打工，第第一份工工作是在在酒店厨厨房里切切菜，是是这位师师傅的鼓鼓励和教教导才使使他走到到今天。他他感谢引引领他成成长的第第一人（那那位师傅傅），同同时感谢谢在场的的所有帮帮助过他他的人。我我的这位位朋友今今年322岁，已已经是一一家喜来来登酒店店的行政政总厨，可可以讲一一口流利利的英语语和粤语语。参加加完婚礼礼之后，我我一直在在思考他他成功的的激励因因素。他他十六岁岁那年从从农村来来到城里里打工时时，没有有多少文文化，也也没有什什么本事事，还是是一个未未成年工工。那时时，他最最大的需需求莫过过于有人人给他一一份工作作，有饭饭吃，有有地方住住，脏活活、累活活都愿意意做。他他绝对没没有想过过成为一一名国际际酒店的的行政总总厨。但但是，在在他的内内心深处处一定隐隐藏着想想改变命命运的需需求。幸幸运的是是，他的的职业生生涯第一一步就踏踏入了一一个好企企业（假假日酒店店，具有有良好的的员工成成长和激激励氛围围），遇遇到了一一位好领领导（引引领他成成长的那那位师傅傅）。我我们是否否可以