基于激励理论的高校图书馆知识型员工的绩效考核3101.docx

基于激励励理论的的高校图图书馆知知识型员员工的绩绩效考核核林豪慧（广东工工业大学学 广广州51100990）文 摘摘高校图图书馆知知识型员员工的工工作具有有创新性性、自主主性、团团队性等等特点，由由于知识识服务在在高校图图书馆的的兴起和和发展，对对知识型型员工的的绩效考考核有其其现实需需要。尝尝试基于于激励理理论，关关注驱动动和激励励他们的的真正的的内生动动力，建建立一种种动态目目标结合合关键绩绩效指标标的绩效效考核体体系，结结合考虑虑冗余资资源、工工作氛围围和反馈馈机制问问题，进进行有效效的考核核管理，促促进高校校图书馆馆知识型型员工潜潜能的发发挥，提提升图书书馆服务务绩效。关键词 高校校图书馆馆 激激励 知识型型员工 绩效效考核中图号 G2251 C9931.2在知识经经济时代代，信息息是重要要资源，知知识成为为主导资资本，人人们更加加注重从从信息资资源中寻寻求解决决问题的的知识，图图书馆作作为完善善和发展展中的有有机机构构，需要要在信息息服务的的基础上上开展知知识服务务已获得得共识,发展知知识服务务已成为为图书馆馆服务的的主流趋趋势。在在这种发发展趋势势下，图图书馆的的知识型型员工作作为知识识载体，地地位越来来越重要要，因而而，运用用现代管管理手段段对图书书馆知识识型员工工进行绩绩效管理理和考核核，使其其在图书书馆的发发展中发发挥应有有作用，有有利于图图书馆服服务绩效效的提高高和图书书馆事业业的进一一步发展展。1高校图图书馆知知识型员员工的概概念和工工作特点点1.1高高校图书书馆知识识型员工工的概念念界定 管理大大师彼德德·德鲁克克最早提提出知识识工作者者的概念念，他认认为知识识型员工工即“那些掌掌握和运运用符号号和概念念，利用用知识和和信息工工作的人人”。弗朗朗西斯··赫瑞比比认为，知知识员工工就是那那些创造造财富时时用脑多多于用手手的人们们。他们们通过自自己的创创意、分分析、判判断、综综合、设设计给产产品带来来附加价价值11。 根据上上述定义义，结合合高校图图书馆的的服务内内容，可可以认为为，高校校图书馆馆知识型型员工是是那些从从事生产产、创造造、扩展展和应用用知识的的活动，为为高校图图书馆及及高校图图书馆服服务带来来知识资资本增值值的人员员。1.2高高校图书书馆知识识型员工工的工作作内容和和特点 高校图图书馆是是大学的的一个组组成部分分，承担担着为高高校教学学和科研研服务的的职责，为为师生提提供信息息和知识识服务是是应有之之义。作作为一个个组织，高高校图书书馆的主主要部门门有基础础业务部部门（采采访、编编目、典典藏、流流通、阅阅览）、专专业发展展部门（信信息素质质教育、参参考咨询询、信息息加工整整理、数数据库建建设、数数字图书书馆建设设）和管管理部门门（行政政管理、党党务）。由由于员工工所在的的岗位不不同、职职称不同同，相应应地在具具体工作作中对他他们的知知识技能能、工作作方式也也应有不不同的要要求。对对高校图图书馆的的知识型型员工来来说，承承担的工工作职责责应当超超越单纯纯的图书书资料管管理这种种基础性性岗位职职责，深深化拓展展其信息息和知识识服务的的工作内内容，具具体可以以涵盖以以下方面面：承担担对学术术性信息息知识的的有效管管理和利利用；对对学校师师生进行行关于信信息素质质和信息息利用方方面的培培训、教教学和讲讲座；制制定图书书馆的服服务条款款、工作作流程及及工作计计划；创创造性地地为科研研项目提提供知识识信息服服务；与与专业人人士合作作撰写学学术论文文等。 高校图图书馆知知识型员员工从事事的不是是简单重重复性的的工作，创创造性是是其工作作性质的的最主要要特点，具具有创造造性精神神则是知知识型员员工最重重要的特特征。在在工作中中，知识识型员工工需要充充分发挥挥自己个个人的能能力，他他们的重重要性，体体现在他他们具有有不断创创新有用用知识的的能力方方面，从从而推动动高校图图书馆服服务发展展与进步步。 高校图图书馆知知识型员员工的工工作具有有自主性性，工作作过程中中的自我我引导、自自我管理理和控制制非常重重要。知知识型员员工工作作中必须须进行的的思维性性活动是是依靠大大脑而不不是体力力，因此此劳动过过程有时时是无形形的，可可能发生生在任何何时间和和任何场场所。在在这种情情况下，严严格地对对知识型型员工的的劳动过过程进行行监控没没有意义义，也没没有必要要2。而且且他们的的工作流流程和步步骤可以以因人而而异，很很难规则则化。因因此，图图书馆知知识型员员工工作作的自主主性常表表现在知知识型员员工对工工作程序序、工作作方法的的灵活性性要求，以以及对良良好的物物质环境境、宽松松的制度度环境和和组织气气氛的相相应要求求上。 高校图图书馆知知识型员员工的工工作有时时具有团团队工作作的特征征。对于于某一些些服务项项目和服服务内容容，比如如查新、参参考咨询询和大批批量信息息调研等等，知识识型员工工有时需需要与其其他同事事合作才才能顺利利地或更更好地完完成任务务，有时时组成工工作团队队可以获获得综合合优势。在在这方面面，美国国图书馆馆协会参参考咨询询与用户户服务分分会制定定的参参考咨询询和读者者服务图图书馆员员专业资资质第第6条指出出：“要模拟拟训练高高效的参参考咨询询团队行行为，包包括倾听听、讨论论和信任任”3，这里里体现了了图书馆馆参考馆馆员组成成团队，可可以在专专业背景景、个人人专长、检检索习惯惯、思维维方式等等方面互互相取长长补短, 达到到合作的的最佳方方式。也也就是说说，组成成工作团团队再进进行具体体的参考考咨询工工作，可可以为用用户提供供高质量量的参考考咨询服服务。因因此，有有时劳动动成果是是工作团团队的智智慧和努努力的结结晶，如如何分割割衡量个个人的绩绩效有一一定困难难与主观观性。此此外，有有时劳动动成果本本身也可可能是不不太好度度量的。2适用于于高校图图书馆知知识型员员工的激激励理论论由于高校校图书馆馆知识型型员工的的工作内内容和工工作特点点，他们们有着开开放的眼眼界、较较强的知知识创新新精神、较较强的自自主性、高高度的责责任感和和团队感感，以及及实现自自我价值值的内心心需求，因因此，对对于他们们的绩效效管理和和考核，重重点在于于提供一一种驱动动和激励励他们的的真正的的内生动动力，使使他们的的潜能得得到最大大限度的的发挥，促促进管理理效率的的提高。主主要可应应用以下下三种激激励理论论。2.1马马斯洛的的需要层层次理论论 马斯洛洛认为，人人类的需需要是分分层次的的，由低低到高分分别是生生理需要要、安全全需要、社社会交往往需要、尊尊重需要要和自我我实现的的需要。生生理和安安全需要要是较低低级的需需要，主主要通过过外部如如报酬、合合同、任任职时间间等内容容使人得得到满足足，而社社会需要要、尊重重需要和和自我实实现需要要是较高高级的需需要，通通过内部部即个体体内在的的内容使使人得到到满足。自自我实现现是最高高等级的的需要，满满足这种种需要要要求完成成与自己己能力相相称的工工作，最最充分地地发挥自自己的潜潜在能力力，把工工作当是是一种创创作活动动，希望望为人们们解决重重大课题题，从而而完全实实现自己己的抱负负，这是是一种创创造的需需要。根根据需要要层次理理论，对对于高校校图书馆馆知识型型员工的的激励，就就要注重重他们的的尊重需需要和自自我实现现的需要要。2.2赫赫茨伯格格的双因因素理论论赫茨伯格格提出了了双因素素理论，又又称激励励保健理理论，认认为引起起人们工工作动机机的因素素主要有有两个，一一是保健健因素，即即造成员员工不满满的因素素，二是是激励因因素，即即造成员员工感到到满意的的因素，主主要是工工作富有有成就感感、工作作本身带带有挑战战性、工工作成绩绩能够得得到社会会的认可可、职务务上的责责任感、职职业上能能够得到到发展和和成长等等。这些些因素的的满足，能能够极大大地激发发员工工工作的热热情，对对于员工工的行为为动机具具有积极极的促进进作用。 双因素素理论表表明，对对于高校校图书馆馆知识型型员工的的绩效考考核，要要更关注注激励因因素的改改善，这这常常是是管理者者调动员员工积极极性，提提高劳动动生产效效率的好好办法。2.3亚亚当斯的的公平理理论亚当斯的的公平理理论又称称社会比比较理论论，侧重重于研究究工资报报酬分配配的合理理性、公公平性及及其对职职工生产产积极性性的影响响，该理理论的基基本要点点是：人人的工作作积极性性不仅与与个人实实际报酬酬多少有有关，而而且与人人们对报报酬的分分配是否否感到公公平更为为密切。对对于高校校图书馆馆知识型型员工，这这种公平平性的比比较更多多体现在在职称评评定、职职务晋升升、成果果奖励、奖奖酬金评评定、考考核等级级等方面面，在绩绩效评估估时就要要充分关关注到公公平理论论对于考考核评估估及其结结果产生生的影响响。3高校图图书馆知知识型员员工的绩绩效考核核 基于上上述激励励理论，由由于高校校图书馆馆知识型型员工的的工作本本质是知知识和智智慧成果果的转让让，具有有创新性性、自主主性和团团队性特特点，因因此单纯纯靠奉献献精神和和职业道道德等手手段来激激发员工工的工作作热情还还远不够够，在实实际工作作中必须须注重知知识型员员工的高高层次自自我实现现需要，以以工作业业绩为评评价基准准，对那那些在工工作中有有卓越成成效的知知识型员员工给予予精神和和物质方方面的激激励，充充分体现现激励因因素对于于知识型型员工才才能发挥挥的促进进作用。3.1建建立动态态目标结结合关键键绩效指指标的考考核体系系 高校图图书馆传传统的行行政管理理模式是是控制式式及机械械式的，这这种刚性性管理特特征在一一定程度度上束缚缚了高校校图书馆馆知识型型员工在在工作上上的自主主能力和和创新能能力。而而且平均均主义的的考核机机制也使使他们缺缺乏足够够的工作作动力，从从而限制制了其内内在的积积极性和和主动性性。因此此应对激激励理论论充分理理解，设设立完善善的考核核与培训训体系，建建立有效效的激励励机制。激励是最最好的监监督和控控制手段段，对图图书馆知知识型员员工宜采采用一种种激励管管理与考考评结合合的方式式。图书书馆知识识型员工工的工作作往往有有一定的的挑战性性，知识识型员工工喜欢有有挑战性性的项目目，认为为攻克难难关是一一种体现现自我价价值的方方式，也也能从项项目圆满满完成中中获得满满足感和和业务成成就感。从从马斯洛洛的需要要层次理理论可知知，个人人的发展展和自我我实现是是最高层层次的需需要，赫赫茨伯格格的双因因素理论论则揭示示了工作作挑战性性对员工工工作热热情的激激发和行行为动机机的促进进作用，因因此可以以采用目目标管理理法，通通过设定定工作目目标来激激发知识识型员工工自我发发展、自自我实现现的愿望望，在图图书馆工工作中获获得自我我实现的的动力，最最大程度度地激发发其创造造力，帮帮助和引引导员工工实现自自己最高高层次的的需要。一般目标标管理法法主要有有6个实施施步骤：确定组组织目标标；确定定部门目目标；确确定个人人目标；进行工工作绩效效评价；通过良良好的沟沟通渠道道与反馈馈机制4。在在目标管管理中可可以引入入关键绩绩效指标标（Keey PPerfformmancce IIndiicattor，简简称KPPI）。关关键绩效效指标考考核是一一种考核核被考核核者绩效效的定量量化或行行为化的的标准体体系55。也也就是说说，在确确定目标标的同时时，根据据高校图图书馆工工作的目目的与需需要，整整合或选选出各级级核心指指标，提提炼出团团队及个个人的关关键绩效效指标。动态目标标考核体体系结合合关键绩绩效指标标方法，可可筛选出出影响知知识服务务中团队队绩效的的若干关关键环节节以及每每个关键键环节的的关键点点，根据据学校和和图书馆馆的实际际情况，确确定影响响图书馆馆及学校校发展的的薄弱环环节，从从而确定定出对高高校图书书馆知识识服务影影响较大大的绩效效考核关关键要素素，以此此作为高高校图书书馆知识识型团队队及个人人关键绩绩效考核核的主要要内容。3.2 高校图图书馆知知识型员员工绩效效考核体体系的具具体流程程 对于高高校图书书馆各级级工作目目标的设设定，可可由图书书馆管理理人员与与知识型型团队及及个人共共同商议议确定。设设定的工工作目标标要明确确具体、可可以衡量量、可以以实现、有有时限，对对不能量量化的目目标进行行质化，使使之可以以衡量，各各级工作作目标也也应该密密切相关关，并被被知识型型团队及及个人认认可。在在提炼出出团队及及个人的的关键绩绩效指标标之后，须须确立团团队及个个人的考考核分所所占的权权重,一一般可以以应用公公式：个个人综合合考核分分=个人考考核分770+部门考考核分3306，具具体比例例则可以以根据工工作要求求及工作作性质调调整，比比如，工工作性质质独立性性较弱，对对协作、服服务方面面的要求求比较高高，可以以增加团团队考核核分所占占的权重重，如果果独立性性强，则则可考虑虑增加个个人考核核分所占占权重，最最后得出出考核分分数。绩绩效考核核也将与与绩效工工资挂钩钩，以充充分体现现物质因因素对图图书馆知知识型员员工的激激励，同同时体现现出创造造性工作作的应有有价值。高高校图书书馆知识识型员工工绩效考考核的具具体流程程见下图图所示：高校图书馆绩效考核体系知识服务战略目标团队目标团队业绩执行、沟通、调整、培训个人目标个人业绩提炼团队KPI关键绩效指标(KPI)知识员工评估结果修正下次知识服务总目标高 校 图 书 馆 员 工 的 绩 效 工 资非知识型员工的绩效考核图：高校图书馆知识型员工的绩效考核流程提炼个人KPI知识型员工的绩效考核 在该绩绩效考核核体系中中，以目目标为导导向，通通过逐级级制定目目标、加加强目标标执行过过程中上上下级之之间的沟沟通与交交流、结结合具体体评分时时的关键键绩效指指标考评评、恰当当运用考考核结果果等一系系列过程程，不断断动态调调整和修修正高校校图书馆馆目标，有有效确定定高校图图书馆知知识型员员工的绩绩效改进进方向和和改进措措施，从从而提升升图书馆馆服务绩绩效。3.3绩绩效考核核中有效效激励的的相关问问题与措措施3.3.1保留留一定的的冗余资资源随着社会会的发展展和环境境的变化化，如用用户需求求的变化化或信息息技术的的变化等等，有时时会形成成人力资资源冗余余，但不不是所有有冗余都都必须清清除的，适适度的人人力资源源冗余可可以用于于高校图图书馆开开展提高高绩效的的新项目目、新目目标和新新战略。冗冗余人力力资源的的重要作作用就在在于此，通通过使用用冗余来来开展创创新项目目的试验验，在资资源约束束的环境境中是十十分难得得的77。冗余工作作时间也也是应允允许的。高校图书馆知识型员工的特点之一是愿意从事具有挑战性的工作，从中获得满足感和成就感。同时，由于高校图书馆知识型员工的工作自主性较强，工作过程中需要自我引导、自我管理和自我控制，因此，为了充分体现图书馆对创造性工作的激励，在目标设定中，对知识型员工工作量与时间进行估算时，应具有一定弹性，留有一定的冗余工作时间，为他们创新思考与尝试提供便利，鼓励创新。3.3.2营造造良好的的工作氛氛围 高校图图书馆应应营造良良好的工工作氛围围。知识识型员工工工作中中的相当当部分需需要创造造性，组组织必须须营造相相应的“容许出出错”的宽松松环境，不不能简单单地将工工作结果果判断为为达到目目标或没没有达到到目标、成成功或失失败，而而要分析析知识型型员工及及团队可可以从这这个结果果和过程程中获得得的经验验与教训训。众所所周知，有有很多高高科技公公司，比比如Goooglle公司司，对员员工在福福利待遇遇上照顾顾得无微微不至，工工作环境境也优美美随意，工工作时间间非常宽宽松，其其原因就就在于他他们的工工作是高高创造性性的，创创造是需需要灵感感的，而而灵感的的产生往往往需要要创造人人心无旁旁骛，因因此为知知识型员员工创造造良好的的工作与与生活环环境就显显得非常常重要。3.3.3建立立有效的的反馈机机制 结合合马斯洛洛的需要要层次理理论及高高校图书书馆知识识型员工工的特点点进行分分析，知知识型员员工对沟沟通的需需要比较较强烈，希希望能让让同事和和上级了了解自己己的工作作成果，同同时也希希望能与与其他人人交流自自己的想想法和创创意。绩绩效反馈馈的目的的是进行行沟通、反反馈考核核结果并并有效应应用这一一结果，这这是整个个绩效考考核体系系中非常常重要的的一个循循环点8，因因此，高高校图书书馆在绩绩效管理理过程中中，应改改变领导导者高高高在上的的命令式式做法，转转而发展展一种协协作性的的领导模模式，尤尤其要注注重各级级主管主主动与知知识型员员工进行行沟通，和和他们讨讨论、分分析绩效效状况和和工作发发展，并并鼓励他他们及时时主动地地反映在在工作中中和职业业发展中中遇到的的困难和和问题。只只有做到到良好的的沟通以以及对评评估的反反馈，绩绩效考核核及整个个绩效管管理才会会真正有有效。参考文献献1 (加加)弗朗朗西斯··赫瑞比比著, 郑晓明明译.管管理知识识员工:挖掘企企业智力力资本M. 机械械工业出出版社,20000.110.2 陈菲菲.知识识型员工工的绩效效管理探探析JJ. 技术与与市场,20008(110):51-52.3 金美美丽.数数字参考考咨询馆馆员工作作绩效的的评价J.贵图学学刊, 20009(22):226-228.4 杨剑剑,白云云,郑蓓蓓莉.目目标导向向的绩效效考评M中国纺纺织出版版社，220055.5.5 艾术术林.高高校科技技团队KKPI绩绩效考评评体系的的构建J.科技经经济市场场,20009(5): 966-977.6 袁明明英.我我国高校校图书馆馆工作人人员绩效效评估研研究JJ.图图书馆理理论与实实践, 20009 (66):777-881.7 钟和和平,张张旭梅,方润生生.人力力资源冗冗余与企企业绩效效的关系系J.商业业研究, 20009 (110):64-67.8 孟凡凡荣,闰闰学斌.基于人人本位的的高校图图书馆绩绩效管理理探究J.图书馆馆工作与与研 究,2009(8):944-999.林豪慧 女 副研研究馆员员，广东东工业大大学图书书馆。Inceentiive-bassed Perrforrmannce Evalluattionn off Knnowlledgge WWorkeers of Uniiverrsitty LLibrraryyLin HaoohuiiLibrraryy off Guuanggdonng UUnivverssityy off TTechhnollogyy GGuanngZhhou 51100990Absstraact Knnowlledgge WWorkkerss off Unniveersiity Libbrarry wworkk wiith chaaraccterristticss off innnovvatiion, auutonnomyy, tteamm, eetc., aaccoompaanyiing witth tthe rissingg annd ddeveeloppingg off knnowlledgge sservvicees iin tthe uniiverrsitty llibrraryy, peerfoormaancee evvaluuatiion of knoowleedgee woorkeershhasiits acttuall neeedss. 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