7之七员工薪酬与绩效考核制度1557.docx

员工薪酬与绩效考核制度 121 淮安汽车运输集团有限公司基本管理制度之七员工薪酬酬与绩效效考核制制度（20004年55月288日董事事会审议议通过）第一章 总则则第一条 为建建立以工工作绩效效考核为基础、按按劳取酬酬为原则的激激励机制制，激发发员工的工工作积极极性，提提高工作作效率，促促进公司司发展，特制定本制度。第二条 本制制度适用用于公司司本部及及各分公公司，所所属各控控股子公公司比照照执行。第二章 员工工薪酬第三条薪薪酬原则则：（一）员员工薪酬酬体现多多劳多得得、按劳劳取酬的的原则，岗岗变薪变变；（二）薪薪酬形式式适应各各单位、各专业业、各岗岗位特点点，岗变变薪酬形形式变；（三）薪薪酬发放放实行严严格考勤勤、考绩绩；（四）建建立灵活活的增、减薪和和奖励机机制。第四条薪薪酬形式式：（一）年年薪制、津贴制制1、公司司经营决决策层的的专职成成员，经经股东会会决定，实实行以资资产保值值、增值值和股东东收益为为主要考考核目标标的年薪薪制；兼兼职成员员，经股股东会决决定，实实行津贴贴制；2、公司司经营管管理层，经经董事会会决定，实实行以资资产安全全、生产产安全、经营管管理和经经济效益益为主要要考核目目标的年年薪制；3、分公公司行政政正职(非管理理型单位位)和所所属经营营性单位位行政正正职，经经总经理理办公会会批准，实实行以生生产安全全、经营营管理和和经济效效益为主主要考核核目标的的年薪制制。（二）职职位薪酬酬制公司其他他各级职职员，经经总经理理办公会会决定，实实行以管管理绩效效考核为为主、经经济效益益考核为为辅的职职位薪酬酬制。（三）计计件薪酬酬制公司各单单位生产产岗位工工人，经经分公司司经理办办公会决决定，实实行以劳劳动成果果考核为为主、工工作技能能考核为为辅的计计件薪酬酬制。（四）岗岗位薪酬酬制辅助岗位位工人，实实行以工工作绩效效考核为为主、经经济效益益考核为为辅的岗岗位薪酬酬制。（五）承承包考核核薪酬制制公司各单单位承包包岗位工工人，经经分公司司经理办办公会决决定，实实行以承承包履约约考核为为主的承承包考核核薪酬制制。第五条各各类员工工薪酬形形式，均均包含员员工法定定节日加加班报酬酬，法定定节日加加班时不不再另计计;各单位位在发放放薪酬时时应依法法代扣个个人所得得税、个个人应缴缴的各项项社会保保险费等等；月度度发放的的薪酬均均在月终终考核后后发放。员工个人人年(月)度薪酬酬内所含含法定节节日加班班报酬为为：全年（月月）法定定节日天天数×3员工全年年（月）薪薪酬总额额×全年（月月）应出出勤天数数全年年（月）法法定节日日天数××3第六条年年薪制：年薪职职位薪管理薪薪绩效效薪（一）职职位薪按按所在的的职位确确定，按按月平均均发放；（二）管管理薪管理基基薪×管理规规模系数数×管理考考核得分分百分比比，月度度预发550%，剩剩余500%年终终一次发发放。管管理规模模系数由由公司经经营层根根据各职职位管理理规模大大小进行行评定，管管理考核核是对各各项管理理指标进进行百分分制考核核，年度度获得特特殊荣誉誉的，可可适当加加分。各职位管管理规模模系数评评定表及及评定办办法如下下：职位可评规模系数区间评定因素素管理规模系数资产规模管理 人数管理层次对企业发发展和利润的贡贡献12345671、评定定管理规规模系数数的因素素为各职职位所直直接管理理或分管管的经营营性资产产规模、在职在在岗员工工人数、该职位位管理层层次的高高低及对对企业发发展与利利润的贡贡献等，由由公司经经营层逐逐项评定定，各评评定人员员的评分分权重为为各自所所入股份份占经营营层人员员总股份份的比例例；2、各职职位可评评规模系系数区间间：分公公司行政政正职和和所属经经营性单单位行政政正职为为0.220.5，00.055为一档档；3、评定定人员评评定的管管理规模模系数（77栏）=（3栏栏+4栏栏+5栏栏+6栏栏）÷4；4、各评评定人员员评定的的管理规规模系数数的加权权平均值值即为该该职位的的管理规规模系数数。（三）绩绩效薪绩效基基薪×经营风风险系数数×效益指指标完成成百分比比，年终终一次性性发放。经营风风险系数数由公司司经营层层根据各各职位经经营风险险大小进进行评定定。各职位经经营风险险系数评评定表及及评定办办法如下下：职位可评风险险系数区间间评定因素素经营风险险系 数经营管理理难度责任决策（市市场）风险1234561、评定定经营风风险系数数的因素素为各职职位的经经营和管管理工作作的难度度、对效效益(营收、成本控控制或工工作结果果)承担担的责任任、管理理决策或或市场经经营的风风险等，由由公司经经营层逐逐项评定定，各评评定人员员的评分分权重为为各自所所入股份份占经营营层人员员总股份份的比例例；2、各职职位可评评风险系系数区间间：分公公司经理理和所属属经营性性单位行行政正职职为0.200.5，00.055为一档档；3、评定定人员评评定的经经营风险险系数（66栏）=（3栏栏+4栏栏+5栏栏）÷3；4、各评评定人员员评定的的风险系系数加权权平均值值即为该该职位的的经营风风险系数数。（四）各各职位具具体的职职位薪和和管理基基薪、绩绩效基薪薪，人力力部以职职位年薪薪表形式式予以拟拟定，由由总经理理提出，董董事会审审批发布布。职位年薪薪表见表表一。（五）各各职位的的效益指指标、管管理考核核标准、年薪的的考核兑兑现办法法，在公公司下达达的年度度计划书书中予以以明确。（六）公公司董、监事职职位薪和和管理薪薪、绩效效薪的具具体内容容，由股股东会依依法决定定；公司司经营管管理层人人员职位位薪和管管理薪、绩效薪薪的具体体内容，由由董事会会依法决决定。 第七条职职位薪酬酬制： 公司非年年薪制的的各级职职员，实实行按职职（岗）位位评定薪薪酬，按按出勤、业绩考考核薪酬酬，按年年度评价价增减薪薪酬的职职位薪酬酬制。（一）各各职员职职位薪酬酬，人力力部以职职位薪酬酬表形式式予以拟拟定，由由总经理理提出，董董事会审审批发布布。职位位薪酬表表见表二二。其他各类类职员职职（岗）位位所对应应的职级级、序列列，由总总经理办办公会决决定。（二）职职员职位位薪酬的的评定：1、评定定依据：各职位位和专业业、技术术岗位按按实际聘聘用的职职（岗）位位确定(以直接接上级填填报人力力部门的的职员职职位变动动表为依依据)，依依照其职职（岗）位位的工作作说明书书进行评评定；表一：职位年薪薪表年薪项目目 标准职位职位薪管理基薪薪绩效基薪薪津贴经营决策层董事会董事长-专职董事事兼职董事事-监事会监事会主席-专职监事事兼职监事事-经营管理层总经理-副总经理理-财务负责人-分公司行行政正职职-三级单位位行政正正职-表二：职位薪酬酬表职级序列职位专业、技技术岗位最低薪酬可评最高薪酬预留档次次最高薪酬级差档次中级职员1分公司正正职、公司本部部部门正正职副总工程程师、副总会计计师、业务主管管2分公司财财会机构构负责人人主任工程程师、主主任会计计师、业业务主任任3三级单位位正职科员级职职员4分公司部门正职职工程师、会计师5公司本部部门门内设机构构负责人业务主办办 办 事 员6公司本部部办事员7分公司办事员2、评定定人员：1-22序列由由公司经经营者（层层）评定定；3序序列由公公司经营营者（层层）、各各分公司司正职和和公司指指定人员员评定；4序列列由公司司分管领领导、各各分公司司正职和和公司指指定人员员评定；5序列列由公司司分管领领导、公公司本部部各部门门正职或或各分公公司正职职和各三三级单位位正职评评定；66序列由由公司经经营者（层层）和公公司本部部各部门门正职评评定；77序列由由分公司司正职和和分公司司本部各各部门正正职或各各三级单单位正职职评定；3、评定定因素：该职员员前一年年量化的的工作业业绩水平平和现实实表现，以以及该职职位的工工作责任任及重要要性、工工作技能能要求、工作量量等；4、评定定方式：由人力力部门根根据五项项评定因因素设定定评定表表(附件一一)、评评定办法法，评定定人员进进行评定定，确定定具体职职（岗）位位的薪酬酬标准；5、评定定调整：根据年年度的职职员评价价结果，由由该职（岗岗）位评评定人员员按总经经理办公公会确定定的优良良职员增增薪比例例评出增增薪一档档的职员员，在己己评定的的薪酬标标准上增增加一个个档次；被评为为不称职职的，在在评定的的薪酬基基础上降降低一个个档次；6、评定定要求：评定薪薪酬时，每每个序列列预留部部分档次次，不予予评定，作作为职员员年度评评价晋升升档次的的空间，各各序列预预留档次次见职位位薪酬表表；在可可评档次次内，评评为同一一职级序序列最高高薪酬（去去掉预留留档后）的的职（岗岗）位数数不得超超过该序序列职（岗岗）位总总数的11/5。（三）薪薪酬的考考核发放放：1、实得得月薪职位薪薪×单位效效益指标标完成百百分比（以以1000%为限限）考考勤、考考绩扣款款，每月月月终一一次发放放；2、每月月根据公公司及各各分公司司的效益益指标超超额完成成情况，由由总经理理办公会会决定职职员薪酬酬的上浮浮比例或或奖金数数额；3、每月月按公司司的考勤勤和月度度考核制制度对职职员进行行严格的的考勤、考绩；人力部部门汇总总考勤、考绩的的结果，计计算考勤勤、考绩绩扣款标标准，通通知财务务部门造造表发放放。考勤扣款款按公司司的考勤勤制度执执行；考考绩扣款款职位位薪×1%×考绩扣扣分。（四）职职位薪酬酬的增减减1、根据据职员的的年度评评价结果果，由总总经理办办公会决决定，可可按优良良职员的的一定比比例，在在本职位位序列内内晋升一一个档次次，达到到本职（岗岗）位所所在序列列最高薪薪酬的不不再晋升升；2、职员员年度评评价为不不称职的的，降低低一档职职位薪酬酬或按降降职后的的职（岗岗）位重重新评定定薪酬，降降职后的的薪酬不不得超过过原薪酬酬；3、因年年度评价价为优良良获得晋晋升职位位薪酬档档次的，在在其后连连续两年年年度评评价中均均未达到到优良的的，回降降一档职职位薪酬酬，直至至该职位位原评定定的薪酬酬档次；4、职员员调动工工作，按按新职（岗岗）位要要求重新新评定职职位薪酬酬；5、分公公司年度度经济效效益较差差、且目目标计划划完成率率在800%以下下，除年年度评价价优良的的职员外外，其他他职员应应各降低低一档职职位薪酬酬；公司司年度经经济效益益较差、且目标标计划完完成率在在80%以下，公公司本部部除年度度评价优优良的职职员外，其其他职员员应各降降低一档档职位薪薪酬。次次年连续续两个月月目标计计划完成成率达1100%，由总总经理办办公会决决定恢复复原职位位薪酬。第八条计计件薪酬酬制：公司各单单位生产产岗位工工人，可可以定量量考核劳劳动成果果的，均均实行计计件薪酬酬，月薪薪技能能薪计计量薪。（一）计计件薪酬酬的评定定1、生产产岗位工工人技能能薪的标标准分为为八级，各各工人的的技能薪薪酬实行行评定等等级制，由由分公司司及三级级单位行行政正职职、分公公司指定定人员和和相关班班组长组组成评定定小组，根根据员工工的现实实工作表表现、工工作技能能等因素素，在公公司核定定的薪酬酬总额内内进行评评定，其其中四级级以上暂暂不评定定，作为为工人年年度考核核升级的的空间；具体评评定方法法参照职职员评定定办法；2、计量量薪实实际劳动动成果××单位劳劳动成果果薪酬值值单位劳动动成果薪薪酬值计件薪薪酬总基基数÷劳动总总定额；实行计件件薪酬制制各工人人的计件件薪酬基基数之和和为计件件薪酬总总基数；劳动定定额由分分公司组组织专业业人员，按按各岗位位的劳动动强度、劳动责责任、劳劳动环境境等因素素科学确确定，并并报总经经理办公公会审批批后实施施。3、各工工人岗位位技能薪薪酬和计计件薪酬酬基数，人人力部以以计件薪薪酬表形形式予以以拟定，由由总经理理提出，董董事会审审批发布布。计件薪酬酬表薪酬项目目技能薪计量薪酬酬基数评定标准准一级二级三级四级五级六级技师高级技师师说 明（二）计计件薪酬酬的考核核发放实得月薪薪技能能薪实实际劳动动成果××单位劳劳动成果果薪酬值值考勤勤、考绩绩扣款；考勤扣款款按公司司的考勤勤制度执执行；对对实行计计件薪酬酬制的工工人应进进行服务务质量、遵章守守纪等方方面的考考核，考考绩扣款款办法由由各单位位制定，报报公司人人力部审审批后实实施。（三）薪薪酬的增增减1、每年年根据工工人年度度考核结结果，由由分公司司经理办办公会决决定，可可按优良良工人的的一定比比例，晋晋升一级级技能薪薪，达到到技能薪薪最高级级的不再再晋升；2、工人人年度考考核为不不合格的的，降低低一级技技能薪；3、因年年度评价价为优良良获得晋晋升薪酬酬档次的的，在其其后连续续两年年年度考核核中均未未达到优优良的，回回降一档档薪酬，直直至该岗岗位原评评定的薪薪酬档次次。实行劳务务代理、能定量量考核劳劳动成果果的工人人薪酬，比比照计件件薪酬制制执行。第九条岗岗位薪酬酬制：公司各单单位因不不能定量量考核劳劳动成果果，而无无法实施施计件或或承包考考核薪酬酬制的各各岗位工工人，均均实行岗岗位薪酬酬，月薪薪技能能薪岗位位薪。（一） 岗位薪酬酬的评定定：1、辅助助岗位工工人按直直接上级级填报人人力部门门的工人人岗位变变动表所所确定的的岗位，依依照其岗岗位的工工作说明明书进行行评定；2、辅助助岗位工工人技能能薪的标标准分为为六级，各各工人的的技能薪薪酬实行行评定等等级制，由由分公司司及三级级单位行行政正职职、分公公司指定定人员和和相关班班组长组组成评定定小组，根根据员工工的实际际工作表表现、工工作技能能等因素素，在公公司核定定的薪酬酬总额内内进行评评定，其其中三级级以上暂暂不评定定，作为为工人年年度考核核升级的的空间；具体评评定方法法参照职职员评定定办法；3、辅助助岗位工工人岗位位薪的标标准分为为若干级级，也实实行评定定等级制制，由分分公司及及三级单单位行政政正职、分公司司指定人人员和相相关班组组长组成成评定小小组，按按各岗位位的劳动动强度、劳动责责任、劳劳动环境境等因素素，在公公司核定定的薪酬酬总额内内进行评评定，评评为最高高标准的的工人数数不得超超过1/3；4、各工工人技能能薪酬和和岗位薪薪酬标准准，人力力部以岗岗位薪酬酬表形式式予以拟拟定，由由总经理理提出，董董事会审审批发布布。岗位薪酬酬表薪酬项目目技能薪岗位薪评定标准一级二级三级四级五级六级技师最低标准最高标准级差说 明（二）岗岗位薪酬酬的考核核发放：实得月薪薪技能能薪岗岗位薪××单位效效益浮动动比例（以以1000%为限限）考考勤、考考绩扣款款；各单位效效益指标标超额完完成后的的岗位薪薪上浮比比例和奖奖金，参参照职员员职位薪薪酬办法法执行；考勤扣扣款按公公司的考考勤制度度执行；考绩扣扣款办法法由各单单位制定定，报公公司人力力部审批批后实施施。（三）薪薪酬的增增减1、每年年根据工工人年度度考核结结果，由由分公司司经理办办公会决决定，可可按优良良工人的的一定比比例，晋晋升一级级技能薪薪，达到到辅助岗岗位工人人技能薪薪最高级级的不再再晋升；2、工人人年度考考核为不不合格的的，降低低一级技技能薪；3、工人人调动工工作，按按新岗位位要求重重新评定定岗位薪薪酬；4、因年年度评价价为优良良获得晋晋升薪酬酬档次的的，在其其后连续续两年年年度评价价中均未未达到优优良的，回回降一档档薪酬，直直至该岗岗位原评评定的薪薪酬档次次。（四）实实行劳务务代理、不能定定量考核核劳动成成果的工工人薪酬酬，比照照岗位薪薪酬制执执行。第十条承承包考核核薪酬制制：公司各单单位、各各专业岗岗位承包包工人，均均依据承承包合同同，实行行承包考考核薪酬酬。（一）承承包考核核薪酬所有合合法的显显、隐性性收入上交的的承包金金代缴缴代扣费费用，由由承包人人在承包包合同期期内自行行支付，其其他福利利待遇按按承包合合同约定定办理；（二）发发包单位位每月对对承包人人履约情情况进行行考核，对对违约、违纪者者，按情情节对照照承包合合同条款款给予行行政处理理和经济济处罚；（三）公公司缴纳纳的承包包人社会会保险费费，按承承包人贡贡献大小小分档确确定：即即依据承承包人的的承包金金中企业业净收益益、聘用用企业员员工数、累计承承包时间间等，由由发包单单位按公公司规定定，分档档确定承承包人社社会保险险缴费工工资基数数（运输输单位在在进行承承包车辆辆运输成成本分解解时,以以此作为为应进成成本工资资的分解解数额），依依据承包包合同期期限内的的安全与与履约情情况增减减档次；具体办办法由人人力部另另定；（四）各各专业岗岗位的承承包合同同文本均均应报公公司人力力部、财财务部和和法律事事务主任任审查。第三章 员工工奖金第十一条条年度（或或季度、月度）公公司经济济效益增增长幅度度较大，或或当期专专项工作作完成较较好，或或其他特特殊原因因，经总总经理办办公会研研究确定定，总经经理可向向董事会会提出年年（或季季、月）度度奖金、特殊员员工奖金金的发放放计划，经经批准后后实施。特殊的的员工奖奖金发放放办法由由公司董董事会另另定。第十二条条 员员工奖金金发放的的计划编编制和发发放原则则：（一）员员工月度度病假超超过五天天或有事事假、旷旷工的，不不参加月月度奖金金评定和和分配；员工年年度病假假超过十十天、或或事假超超过七天天、或连连续旷工工超过三三天、或或累计旷旷工超过过五天的的，不参参加年终终（度）奖奖金评定定和分配配；（二）员员工全年年薪酬、奖金总总额应与与社会劳劳动力报报酬水平平相适应应，且增增长水平平不高于于公司经经济效益益增长水水平，并并确保股股东年终终收益目目标的实实现；（三）坚坚持奖优优罚劣、奖勤罚罚懒的分分配原则则，各单单位奖金金分配必必须拉开开档次，不不得平均均分配；对特殊殊贡献的的员工，必必须给予予重奖；（四）员员工奖金金分为团团体奖金金和个人人奖金：团体奖奖金占各各单位奖奖金基数数的比例例由总经经理办公公会临时时确定，并并按应奖奖员工数数平均发发放；个个人奖金金按第十十三条规规定发放放；（五）各各单位员员工的奖奖金基数数，由公公司按经经营管理理考核规规定确定定；各单单位通过过计件、评定等等方式分分配员工工个人奖奖金；（六）个个人奖金金实行计计件方式式分配时时，按员员工实际际劳动成成果计算算奖金；个人奖奖金实行行评定方方式分配配时，由由员工直直接上级级按员工工实绩发发放。第十三条条员工奖奖金发放放的方式式：（一）公公司按一一定比例例确定各各职位年年薪制职职员、计计件薪酬酬制工人人、各职职位薪酬酬制职员员、岗位位薪酬制制工人、承包考考核薪酬酬制工人人和其他他员工在在奖金总总额中的的分配数数额，分分别确定定各类人人员的人人均发放放数，具具体比例例及标准准由总经经理办公公会临时时确定经董事会会批准，总总经理可可以为季季（月）度度有突出出贡献的的个别员员工颁发发特殊奖奖金。（二）各各分公司司（或三三级单位位、或班班组）奖奖金基数数，一律律与经营营管理考考核结果果挂钩，由由公司（或或分公司司、或三三级单位位）组织织考核：单位奖金金基数=【各各职位年年薪制人人数×各职级级人均发发放数之和计件薪薪酬制人人数×人均发发放数各职（岗岗）位薪薪酬制职职员人数数×各职级级人均发发放数之和岗位薪薪酬制人人数×人均发发放数承包薪薪酬制人人数×人均发发放数其他员员工×人均发发放数】×各项任务和目标计划完成水平×经营管理考核得分百分比经总经理理批准，分分公司行行政正职职可以为为月度有有突出贡贡献的个个别员工工颁发特特殊奖金金。（三）员员工个人人奖金的的具体发发放：1、年薪薪制职员员，按公公司（或或分公司司、三级级单位）任任务和目目标计划划完成水水平、经经营管理理考核计计发奖金金：个人奖金金=年薪制制职员奖奖金人均均数×各项任任务和目目标计划划完成水水平×经营管管理考核核得分百百分比2、计件件薪酬制制工人，按按个人实实际产量量计发奖奖金：个人奖金金=(计件工工人奖金金总基数数÷奖金期期总产量量)×个人产产量产量类型型应充分分反映工工人对公公司的贡贡献量，能能货币化化的应尽尽量货币币化。3、承包包考核薪薪酬制工工人，按按承包履履约考核核情况计计发奖金金：个人奖金金=（承承包工人人奖金总总基数÷÷承包工工人实得得总评分分）×个人得得分评分实行行三分制制，即优优良3分、履约2分、违约1分，由由承包管管理小组组无记名名书面评评分，优优良级不不得超过过20%。4、职位位薪酬制制职员、岗位薪薪酬制工工人和其其他员工工，由直直接上级级按员工工实绩评评定计发发个人奖奖金：（1）直直接所属属员工的的个人奖奖金差距距不得超超过三倍倍；（2）承承担效益益指标员员工的个个人奖金金：超额额完成指指标时应应获得最最高数；完成指指标时不不得少于于平均数数；未完完成指标标时不得得多于平平均数。5、有突突出贡献献员工的的特殊奖奖金，从从月度奖奖金总基基数中优优先支出出、发放放。第四章 员工工考勤第十四条条 员工工考勤由由各单位位人力部部门、建建制的三三级单位位进行统统一考勤勤，条件件许可的的单位可可采用电电子考勤勤机刷卡卡等方式式进行考考勤。各各单位人人力部门门、建制制的三级级单位应应认真、及时、准确地地记载考考勤，妥妥善保管管各种休休假证明明凭证。第十五条条 事事假员工当年年事假不不得超过过二十天天，超过过二十天天的，劳劳动合同同到期后后不再续续签；员员工事假假期间薪薪酬停发发,扣发发当月奖奖金；员员工当年年事假累累计超过过7天,扣发年年终奖金金。第十六条 中中途脱岗岗员工因公公外出，应应向直接接上级申申请，经经直接上上级批准准后方可可外出。上班时时间（外出办办理私事事或中途途）脱岗岗，一次次扣日薪薪酬和当当月奖金金的200%；中中途脱岗岗时间超超过一小小时，或或当月累累计脱岗岗三次，计计算为旷旷工一天天。 第十七条迟到与早退员工工迟到或或早退在半半小时以以内，一一次扣日薪酬酬和当月月奖金的的20%；迟到到或早退半小小时至一小时，一一次扣日日薪酬和和当月奖奖金的550%；迟到或或早退时间间超过一一小时，或或当月累累计迟到到或早退三次，计算算为旷工工一天。第十八条条旷工 员员工有下下列情形形之一的的，均作作旷工处处理： （一）用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明的； （二）未请假,或请假未获批准而未上班的，或休假超过批准期限的； （三）不服从工作调动，经教育仍不到岗的； （四）打架斗殴、违纪致伤等造成无法到岗上班的；（五）其其他旷工工行为。员工旷工工一天，按按日薪酬酬的三倍倍扣当月月薪酬并扣扣发当月月奖金，无正当当理由连连续旷工工时间超超过三天天的，或者一年内累计旷旷工时间间超过十十天的，予以解解除劳动动合同。第十九条条 病病假员工因病病需休假假治疗的的，依法法确定医医疗期。员工病病假在规规定的医医疗期内内的，按按实际病病假时间间确定处处理办法法：（一）病病假在一一个月以以内的，病病假一天天扣日薪薪酬的330%（扣扣后薪酬酬不低于于市区最最低工资资标准）；（二）病病假在一一个月至至六个月月的，按按病休前前月薪酬酬标准的的50%发给病病假薪酬酬，最低低不低于于市区最最低工资资标准的的90%；（三）病病假在六六个月以以上的，薪薪酬停发发，按不不低于市市区最低低工资880%的的标准发发给疾病病救济费费；（四）员员工当月月病假累累计超过过五天的的，扣发发当月奖奖金；当当年病假假累计超超过十天天的，扣扣发年终终（度）奖奖金。第二十条条 月月度计发发员工薪薪酬或发发放各类类奖金时时，首先先应进行行考勤扣扣款，再再进行考考绩扣款款，然后后通知财财务部门门正式发发放。考勤扣款款的标准准薪酬为为：实行行年薪制制和职位位薪酬制制的职员员为职位位薪；实实行计件件薪酬制制的工人人为技能能薪加计计件薪酬酬基数；实行岗岗位薪酬酬制的工工人为技技能薪和和岗位薪薪之和；实行劳劳务代理理的员工工按比照照执行的的薪酬制制确定。日工资资为月工工资除以以月平均均应出勤勤天数。第五章 月度度考核第二十一一条在职职在岗员员工均须须参加月月度考核核，根据据考核结结果计发发月度薪薪酬和奖奖金。第二十二二条实行行年薪制制的职员员，按年年薪制的的考核办办法，每每月对管管理指标标进行考考核，根根据月度度考核结结果发放放管理薪薪月度预预发部分分，根据据年度综综合考核核结果，兑兑现剩余余的管理理薪和绩绩效薪。具体考考核要求求为：（一）经经营层人人员由董董事会办办公室收收集资料料、董事事会考核核；（二）分分公司行行政正职职由公司司各部室室收集资资料、公公司考核核小组考考核；（三）分分公司所所属经营营性单位位行政正正职由分分公司处处室收集集资料、分公司司考核小小组考核核。第二十三三条 非年薪薪制的其其他职员员和工人人，由直直接上级级考核，公公司或分分公司考考核小组组审议。具体考考核要求求为：（一）由由人力部部门设定定考绩卡卡(附件二二)，实实行一人人一卡；直接上上级逐日日、逐月月登记员员工的工工作业绩绩、工作作表现等等，对职职员按月月度考核核标准(附件三三)进行评评分（满满分为1100分分），对对工人所所进行的的评分，具具体考核核标准由由各单位位制定，报报公司人人力部审审查后实实施。1、公司司本部部部门正职职和未实实行年薪薪制的分分公司行行政正职职由总经经理、分分管副总总考核；2、公司司本部员员工和内内设机构构负责人人由本部部部门正正职考核核，部门门内设机机构的职职员由内内设机构构负责人人考核；3、分公公司本部部部门正正职和未未实行年年薪制的的三级单单位正职职由分公公司正职职考核；4、分公公司本部部职员由由本部门门正职考考核，三三级单位位职员由由三级单单位正职职考核；5、各单单位工人人由班组组长考核核，班组组长由所所在单位位行政正正职、分分管领导导考核；6、非领领导的专专业、技技术岗位位职员的的考核，比比照上述述各款执执行。（二）公公司及分分公司、各三级级单位均均应成立立考核小小组，负负责月度度考核工工作，并并有对所所属各级级考核结结果的审审议权、纠正权权和接受受申诉权权。（三）人人力部门门汇总考考核结果果，月度度发放员员工薪酬酬或各类类奖金时时，首先先应进行行考勤扣扣款，再再进行考考绩扣款款，然后后通知财财务部门门正式发发放。（四）月月度考核核中，发发现员工工严重违违反规章章制度且且符合行行政处分分条件的的，各级级考核小小组应提提交人力力部门按按章处理理；给予予员工行行政处分分的权利利，公司司本部员员工归人人力部，其其他员工工归分公公司；考考核小组组未提交交或提交交人力部部门未酌酌情处分分的，一一律追究究责任人人渎职责责任。第六章 年度度考核第二十四四条 公司每每年对全全体员工工进行一一次年度度考核：对高级级职员进进行德、能、勤勤、绩等等方面的的民意测测评；对对中级职职员进行行德、能能、勤、绩等方方面的评评价；对对其他职职员进行行专业、技术水水平考试试，及德德、能、勤、绩绩等方面面的评价价；对工工人进行行业务知知识、操操作技能能、企业业规章制制度等方方面内容容的考试试，及工工作实绩绩的考核核。年度度考核作作为员工工的增减减薪、调调整岗位位、升降降职、解解除或终终止劳动动合同的的重要依依据。第二十五五条 公司成成立年度度考核委委员会，主主任：董董事长，副副主任：总经理理、监事事会主席席、分管管企管和和人事的的副总经经理，委委员会成成员由人人力部、财务部部、董事事会办公公室、工工会、安安技部、消保部部等相关关人员组组成，负负责公司司本部部部门正职职、分公公司行政政正职、分公司司财务机机构负责责人的年年度考核核工作；各分公公司成立立相应的的年度考考核委员员会，由由分公司司行政正正职任主主任，负负责组织织开展本本单位其其他员工工年度考考核工作作；公司司本部其其他员工工的考核核工作由由人力部部负责组组织。第二十六六条 职员的的专业、技术水水平考试试（一）对对职员应应掌握的的企业基基本管理理制度、专业管管理规章章、职（岗岗）位职职责、业业务技术术安全知知识、专专业管理理理论等等方面内内容，进进行书面面考试。（二）职职员考试试由人力力部统一一计划、指导，公公司各专专业管理理部门、各分公公司负责责实施：1、公司司各级安安全管理理人员、财务会会计人员员、行政政事务人人员、人人力资源源管理人人员分别别由安技技部、消消保部、财务部部、行政政事务部部、人力力部出卷卷考试；2、分公公司行政政正职和和财务机机构负责责人、公公司本部部其他职职员、公公司派入入子公司司职员由由人力部部出卷考考试；3、分公公司其他他职员由由分公司司出卷考考试。（三）公公司各专专业管理理部门及及各分公公司应根根据职员员考试的的内容，编编写培训训学习教教材，经经分管副副总或分分公司行行政正职职审定后后，组织织职员学学习。第二十七七条 职员评评价办法法 （一）评评价内容容：主要要评价职职员德、能、勤勤、绩等等方面的的表现，实实行百分分制考评评：1、德（115分）：指职员员的公众众评价；遵纪守守法；廉廉洁自律律；爱岗岗敬业；团结协协作；关关心爱护护企业、维护企企业利益益等情况况。2、能（225分）：指职员员的管理理（或科科技）创创新成果果；岗位位要求的的专业知知识、业业务能力力；语言言、文字字表达能能力；组组织协调调能力及及履行职职责的能能力。3、勤（220分）：指职员员的出勤勤情况；工作勤勤奋性、工作积积极性、责任心心；是否否敢于面面对困难难、不回回避矛盾盾等。4、绩（335分）：指岗位位职责的的履行情情况（110分）；量化的的工作任任务或目目标计划划完成情情况（225分）。5、其他他（5分分）：指指以上方方面未包包含的内内容。（二）评评价程序序：1、确定定评价人人员：评评价人员员为各岗岗、职位位的上级级领导层层、直接接上级、关联部部门（单单位）、下级。各职（岗岗）位的的具体评评价人员员：公司司部门正正职、分分公司行行政正职职、分公公司财务务机构负负责人由由公司考考核委员员会研究究确定；公司本本部其他他员工由由人力部部研究确确定；分分公司其其他员工工由各分分公司考考核委员员会研究究确定。评价人员员人数不不少于55人。各各类评价价人员的的评分权权重分别别为：上上级领导导层为330%、直接上上级为330%、关联部部门（单单位）为为20%、下级级为200%；评评价人员员中某类类评价人人员缺位位的，该该类评价价人员的的分值权权重平均均计入其其他各类类评价人人员的分分值权重重中。2、进行行评价：由上级级领导层层、直接接上级、关联部部门（单单位）、下级分分别根据据评价内内容，对对被评价价职员进进行署名名评价打打分（其其中下级级进行不不署名评评价），填填写职职员评价价表；3、评分分汇总：由人力力资源管管理员收收集职职员评价价表，将将各评价价人员的的评分进进行统计计汇总。同类评评价人员员为多人人的，按按各人评评分汇总总计算平平均值，为为该类评评价人员员的评分分；不同同类型的的评价人人员按各各自的评评分权重重计算加加权平均均值，确确定被评评价职员员的最终终评价得得分；人人力资源源管理员员在收集集、统计计各评价价人员的的评分时时应注意意保密；4、确定定结果：各单位位工作小小组对评评分的统统计结果果进行审审查，确确定评价价结果；所有中中级职员员，均须须将评价价材料报报公司审审查； 第二十八八条 职员年年度考核核结果分分为优良良、称职职、不称称职三个个等级。职员专专业、技技术考试试成绩占占年度考考核成绩绩的200%，职职员评价价成绩占占年度考考核成绩绩的800%，综综合得分分为800分以上上的为优优良，550分至至80分分的为称称职，550分以以下的为为不称职职。第二十九九条 工人考考核办法法（一）工工人考核核的主要要内容为为：1、本岗岗位的岗岗位职责责、业务务知识与与操作技技能、工工作规程程与服务务规范、安全知知识等，主主要岗位位具体的的培训内内容由各各分公司司自行制制定后上上报公司司人力部部审查。2、企业业规章制制度，主主要包括括员工奖奖惩规定定、员工工行为规规范、企企业的文文化理念念及各分分公司依依法制定定的规章章制度等等。3、工作作实绩：工人的的出勤情情况、工工作任务务完成情情况、遵遵章守纪纪情况等等。各单位每每年应根根据工人人实际知知识、技技能的水水平及生生产经营营需要，编编发本年年度培训训教材，并并采用多多种形式式对工人人进行培培训。（二）工工人考核核方式：1、对企企业规章章制度、本岗位位的岗位位职责、业务知知识、安安全知识识等方面面内容以以书面考考试为主主，由各各分公司司考核小小组组织织书面考考试。2、对操操作技能能、服务务规范、工作规规程等方方面的内内容主要要进行实实际操作作考核，由由各分公公司制定定具体的的考核办办法，由由所属三三级单位位组织考考核，分分公司考考核委员员会成员员负责监监考。3、工作作实绩考考核成绩绩为工人人月度考考核得分分的平均均值（110分）和和工人年年度量化化工作指指