人力资源内在动机与外在激励6024.docx

內在動機機與外在在激勵* 基金项目：教育部人文社会科学基金，基金号为02JA880037。蒲勇健趙國強強重慶大學學經濟與與工商管管理學院院，重慶慶，40000444作者簡介介蒲勇健(Pu Yonngjiian)，男，（1961.11 ），漢族，重慶市人，重慶大學經濟與工商管理學院，副院長，教授，博士，博士生導師研究方方向：博博弈論與與人力資資源管理理趙國強(Zhaao GGuoqqianng)，男男，（119744.1），重重慶大學學經濟與與工商管管理學院院技術經經濟及管管理專業業20000級博博士研究究生研究方向向：人力力資源管管理通訊地址址：重慶慶大學AA區12舍2-1145室室 44000044電話：0023-6511113369E-maail：dooctoorbooxssohuu.coom12內在動機機與外在在激勵摘要本文結合合管理實實踐系統統論述了了內在動動機對於於個體行行爲的激激勵作用用，探討討了個體體的內在在動機與與外在激激勵之間間的關係係，明確確了內在在動機與與外在激激勵在激激勵機制制設計中中的地位位。通過過模型分分析發現現，內在在動機對對於個體體的行爲爲具有顯顯著的激激勵作用用，它能能夠提高高個體的的努力水水平。內內在動機機對於外外在激勵勵具有替替代作用用，內在在動機是是個體努努力的根根源，應應該成爲爲激勵機機制的核核心，而而外在激激勵則是是對內在在動機的的補充。關鍵字：內在動動機，外外在動機機，激勵勵，委託託代理Intrrinssic Mottivaatioon aand Exttrinnsicc InncenntivvePu YYonggjiaan Zhhao GuooqiaangColllegee off ecconoomiccs aand bussineess admminiistrratiion mannageemennt, Choongqqingg unniveersiityAbsttracctThiss paaperr diiscuusseed tthe rellatiionsshipp beetweeen inttrinnsicc mootivvatiion andd exxtriinsiic iinceentiive, coonfiirmeed ttheiir sstattus in inccenttivee meechaanissm ddesiign. Byy moodellingg annalyysiss, wwe ffounnd tthatt inntriinsiic mmotiivattionn caan eexerrt ssignnifiicannt iinceentiive efffectt too thhe aagenntss beehavviorr; iit ccan impprovve tthe ageents eeffoort. Esspecciallly, whhen thee inndivviduuals iintrrinssic mottivaatioon bboossts, itt caan bbe tthe subbstiituttionn off exxtriinsiic iinceentiive, inntriinsiic mmotiivattionn iss thhe ssourrce of efffortt annd sshouuld be thee coore of inccenttivee meechaanissm, andd exxtriinsiic iinceentiive is thee coompllemeent to inttrinnsicc mootivvatiion.Key worrds: inntriinsiic mmotiivattionn, eextrrinssic mottivaatioon, inccenttivees, priinciipall-aggentt2內在動機機與外在在激勵1 案例例與問題題在對企業業激勵機機制的實實證調研研中，某某公司銷銷售部門門的激勵勵措施引引起了我我們的注注意。該該公司對對銷售部部門採取取的薪酬酬方案極極其簡單單：固定定工資。但但是，令令我們驚驚奇的是是在這種種單調的的薪酬方方案下，銷銷售部門門的人員員竟然幹幹勁十足足。這是是爲什麽麽呢？根根據經濟濟學對於於委託代代理的研研究結論論：當代代理人的的努力水水平不可可觀測時時，在只只支付固固定工資資的情況況下，代代理人是是不會努努力工作作的。那那麽，在在這種極極不合理理的薪酬酬方案中中到底是是什麽神神奇的力力量在發發揮著積積極的激激勵作用用呢？帶帶著這個個問題我我們對該該公司進進行了深深入的調調查。這是一家家生物制制藥企業業下屬的的子公司司，專事事納米技技術在醫醫藥領域域的開發發和銷售售（以下下簡稱納納米公司司）。納納米公司司成立於於20001年，在在20002年11月份份，一款款藥品成成功推向向市場，在在不到一一年的時時間裏已已經取得得了不俗俗的銷售售業績。納納米公司司銷售部部門700的員員工是220022年7月份畢畢業的應應屆生，其其他人員員爲陸續續從社會會上招聘聘的，但但是年齡齡均在335歲以以下。銷銷售部門門的工資資方案是是這樣的的：應屆屆畢業生生中，本本科生月月工資爲爲20000元，碩碩士爲330000元，其其他從社社會上招招聘來的的帶有一一定工作作經驗的的員工月月工資較較高，在在40000-550000元之間間。對於於應屆畢畢業生來來說，他他們的工工資收入入與其在在該城市市工作的的同學們們相比是是最低的的，其他他員工的的工資在在其同等等資歷的的人中也也比較低低。我們們還瞭解解到，從從納米公公司成立立至今，在在近兩年年的時間間裏，公公司的工工資方案案從未變變過，始始終都是是固定工工資，而而且每個個人的工工資水平平也沒有有進行過過調整，至至於在將將來什麽麽時候會會調整也也是未知知的，員員工們認認爲完全全不可預預期，實實際上他他們對此此並沒有有抱什麽麽希望。那麽，是是什麽在在激勵他他們努力力工作呢呢？當我我們提出出這個問問題的時時候，員員工們的的回答幾幾乎一致致：“我努力力工作並並不是爲爲了公司司，而是是爲了我我自己，爲爲了我將將來的事事業發展展。在這這裏我們們每個人人都獨立立負責管管理部分分區域市市場，我我們能夠夠得到鍛鍛煉，這這對於我我們的成成長很有有益處。雖雖然我目目前的工工資收入入很低，但但是我相相信在不不久的將將來，一一旦我跳跳槽到其其他公司司，我會會得到很很高的工工資”。實際際情況部部分地證證明了這這一點，該該部門的的跳槽率率的確很很高。經過系統統地調查查之後，納納米公司司銷售部部門存在在的下述述三種現現象吸引引了我們們的注意意：現象一：固定工工資的薪薪酬方案案，並且且顯著低低於外部部的工資資水平；現象二：銷售部部門的員員工幹勁勁十足，而而且工作作的主動動性、創創造性較較高，這這可以通通過業績績顯示出出來；現象三：員工的的流動率率很高。在在我們調調查的人人員當中中，800的人人明確表表示在將將來的某某個時間間會跳槽槽，400的人人認爲自自己會在在一年之之內跳槽槽；在一個公公司中，出出現以上上三種現現象中的的任何一一種都不不足爲奇奇，可是是，當所所有這幾幾種情況況同時在在一個公公司中出出現的時時候，不不由得我我們不爲爲之側目目，因爲爲它們是是一組矛矛盾的組組合：當當現象一一出現的的時候，現現象二不不應該出出現；當當現象二二出現的的時候，現現象三的的出現也也不大合合理。直覺告訴訴我們，一一定有某某種內在在機制在在發揮作作用。那那麽，這這種內在在機制到到底是什什麽呢？是否能能在激勵勵機制中中有效的的利用這這種內在在機制的的積極作作用呢？這種內內在機制制與外在在的物質質激勵之之間是什什麽關係係呢？既既然它與與外在激激勵都能能夠提高高代理人人的努力力水平，而而且能夠夠顯著地地節約激激勵成本本，所以以，我們們想知道道是否能能在激勵勵機制中中將其作作爲首要要的因素素加以考考慮，只只在必要要的時候候才考慮慮應用成成本更高高的外在在激勵措措施。我我們還想想知道這這種內在在機制發發揮積極極的激勵勵作用的的條件是是什麽，以以便能夠夠通過積積極主動動的行爲爲來創造造或引導導這些條條件，提提高激勵勵機制的的效果。當當然，我我們更希希望通過過對這種種內在機機制的探探索，一一方面排排除我們們對納米米公司激激勵機制制存在的的困惑，另另一方面面可以揚揚長避短短，降低低員工的的流動率率，爲公公司留住住人才。可是，我我們應該該如何著著手進行行研究呢呢？納米米公司銷銷售部門門員工們們的回答答給了我我們啓發發。回顧顧“我努力力工作不不是爲了了公司，而而是爲了了我自己己，爲了了”，它它表明了了員工們們的動機機，這意意味著我我們應該該從個體體的行爲爲動機的的角度著著手分析析。下面面我們就就來進行行這項工工作。2外在動動機與內內在動機機人的行爲爲受到多多種因素素的影響響，個體體所採取取的任何何行動都都是出於於一定的的動機。個個體的行行爲動機機可以分分爲外在在動機和和內在動動機，所所謂外在在動機是是指爲了了獲得外外在的物物質獎勵勵，特別別是以業業績爲基基礎的變變動工資資而執行行任務；內在動動機則指指個體完完全是爲爲了自己己著想而而履行任任務，雖雖然其行行爲也會會使委託託人受益益，但是是這並不不是代理理人的直直接目標標所在。雖然外在在動機和和內在動動機共同同對個體體的行爲爲産生影影響的客客觀事實實已爲學學術界普普遍接受受，但是是，研究究的側重重點卻不不一樣。經經濟學家家們的研研究大多多集中在在外在動動機上，認認爲外在在激勵能能夠提高高個體的的努力水水平和業業績是經經濟學的的一個中中心主題題，而且且已經有有很多研研究證據據表明確確實是這這樣的，如如Gibbbonns(119977)、Lazzearr(20000)。換句句話說，變變動薪酬酬對所要要求的代代理人的的行爲確確實起到到積極的的強化作作用。但但是，心心理學家家們卻對對以外在在動機爲爲基礎的的激勵機機制的有有效性持持懷疑態態度。他他們著重重強調的的是個體體的內在在動機，認認爲獎金金只是在在短期內內對個體體的行爲爲有一定定的激勵勵效果，在在長期的的情況下下卻有可可能起到到破壞的的作用，會會降低業業績，成成爲負的的強化因因素（KKrugglannskii，19778）。大大量實驗驗的和現現場的證證據也表表明，有有時候外外在動機機和內在在動機之之間確實實存在著著衝突。在在Willsonn ett all. (19881)做做的一個個實驗中中，大學學生被分分成兩個個組來猜猜謎，一一組給報報酬，另另一組不不給報酬酬。結果果發現，當當在沒有有任何報報酬的情情況下再再來猜謎謎的時候候，先前前收到報報酬的那那一組繼繼續留下下來猜謎謎的人數數有了顯顯著的下下降。KKrugglannskii err all.(119711)也發發現了類類似的現現象。KKohnn(19993)證實，在在短期內內，報酬酬起著一一定的激激勵作用用，而在在長期，報報酬的激激勵作用用會變得得越來越越差。EEtziionii(19971)對此的的解釋是是，工人人們認爲爲通過外外在激勵勵來對他他們的行行爲進行行控制是是非人性性化的，讓讓人覺得得被疏遠遠。近來來對以業業績爲基基礎的獎獎金或者者懲罰方方面的實實驗證據據表明，在在有些情情況下，顯顯性激勵勵會導致致比不完完全勞動動契約更更壞的結結果（FFehrr&Faalk(19999), Feehr&&Schhmiddt(220000), Gneeezyy&Ruustiichiini(20000a)）。相相關的，Gneezy&Rustichini(2000b)發現，通過提供貨幣激勵來讓實驗物件回答從IQ測試中抽出的問題會顯著地降低他們的成績，除非將回答出每個問題的貨幣回報提高到一個足夠高的水平。爲了更有有效地分分析外在在動機和和內在動動機在激激勵機制制中的作作用，我我們希望望能夠在在二者之之間建立立某些聯聯繫，以以便對其其具體化化和量化化，從而而可以在在數學模模型中進進行分析析。我們知道道，人的的需要可可以簡單單地分爲爲物質需需要和精精神需要要，根據據辯證唯唯物主義義“物質是是第一性性的，精精神是第第二性的的，精神神以物質質爲基礎礎，物質質決定精精神”，物質質需要的的內容和和獲得滿滿足的程程度將決決定精神神需要的的內容和和滿足標標準；而而精神需需要的滿滿足最終終要通過過物質來來證明，往往往體現現爲一定定的物質質財富的的積累，這這意味著著精神需需要獲得得滿足的的過程能能夠不斷斷地提高高個體的的財富水水平，從從而促進進了對物物質需要要的滿足足。可見見，物質質需要和和精神需需要的聯聯繫就是是物質財財富的積積累。由由於個體體的任何何動機都都源於他他的某些些需要，所所以說，外外在動機機和內在在動機的的最終根根源都是是物質財財富的積積累。基於物質質財富這這條紐帶帶，我們們可以把把個體的的動機具具體化。在在實踐中中，個體體的收益益主要來來自於兩兩個方面面，一是是通過努努力工作作可以從從當前委委託人那那裏得到到一定的的物質收收益，包包括工資資、獎金金以及各各種非物物質的獎獎勵等，這這些外在在的獎勵勵是外在在動機的的根源。另另一方面面，當個個體創造造了一定定的業績績的時候候，他還還可以從從當前委委託人之之外得到到相當的的收益，主主要體現現在以下下方面：高業績績能夠提提高市場場對個體體的評價價，從而而提高其其未來可可獲得的的工資水水平，在在競爭性性勞動力力市場中中尤其如如此；來自晉晉升的收收益。在在企業中中，晉升升往往是是以多期期的業績績爲依據據的，因因此，個個體所創創造的高高業績能能夠增加加其獲得得晉升的的機會。雖雖然個體體的工資資提高或或者得到到晉升可可能都是是當前的的委託人人給予的的，但是是，因爲爲委託人人對代理理人的評評價（通通過提高高工資或或者晉升升表現出出來）發發生了改改變，這這會對隨隨後的委委託代理理關係産産生影響響，所以以，從廣廣義的角角度來說說，我們們可以認認爲委託託人發生生了變化化。高業績績能夠爲爲個體贏贏得特定定的外部部機構的的獎勵以以及各種種會員資資格等等等，而這這些又都都是可以以體現爲爲一定的的物質的的。高業績績能夠提提高個體體的社會會地位，得得到世人人的尊敬敬，使個個體有機機會參與與更多的的社交，其其所從事事的工作作會得到到更多人人的積極極的配合合等，進進一步提提高其工工作的效效率。雖然這些些收益的的産生要要落後于于業績完完成的刹刹那，甚甚至要滯滯後一個個較長的的時期，但但是，每每當個體體完成一一定的業業績，他他會對這這些業績績能夠在在未來爲爲他帶來來一定的的物質利利益而滿滿懷期望望，這種種期望是是個體與與整個社社會之間間的心理理契約，個個體能夠夠從這種種對未來來的可獲獲得性的的期望中中得到精精神上的的滿足。爲爲了獲得得這種滿滿足而做做出努力力的動機機，我們們將之稱稱爲內在在動機，體體現爲個個體的事事業心以以及敬業業精神。從經濟學學的效用用觀點來來看，一一切非物物質收益益甚至精精神上的的滿足都都可以等等價於一一定的物物質效用用，所以以，我們們可以把把業績能能夠爲個個體帶來來的所有有的外部部收益的的現值用用表示，更更進一步步，我們們用效用用函數表表示帶給給個體的的效用。爲爲了敍述述的方便便，我們們就將稱稱爲個體體創造業業績的內內在動機機，在不不引起混混淆的情情況下，我我們也將將稱爲個個體的內內在動機機。3 內在在動機對對努力水水平的激激勵作用用我們用表表示個體體的業績績（産出出），用用表示個個體的努努力水平平。而且且，其中中是邊際際遞減的的，即，。爲個體的的財富水水平，爲爲當期的的工資水水平，努努力的負負效用函函數爲，是是邊際遞遞增的，即即，並且且，。而且我們們已經知知道，個個體從其其業績的的創造中中得到物物質收益益可以分分爲兩部部分：一部分是是由當前前委託人人支付的的，不管管是物質質激勵還還是非物物質激勵勵，都可可以用代代理人得得到的工工資來等等價地表表示，在在此，我我們將採採用線性性工資的的形式，即即。如果果我們用用表示個個體從當當前的物物質收益益中得到到的效用用，那麽麽，個體體從本期期的工資資收入中中得到的的效用爲爲。另一一部分來來自于社社會性心心理契約約，是來來自于當當前委託託人之外外的收益益，即個個體的內內在動機機。用表示個個體的總總效用，根根據我們們對和的描述述，個體體從當期期的努力力中得到到的總的的效用爲爲：實際上，工工資可以以有兩種種情形，一一是固定定工資的的形式，此此時；二二是與業業績相關關的工資資形式，。我們對這兩種情形分別進行分析。當是固固定工資資形式時時，若不不考慮個個體的內內在動機機，則由由個體的的效用最最大化問問題得。但是是，如果果考慮了了個體的的內在動動機，個個體的最最大化問問題爲一階條件件爲，將最優解解表示爲爲，顯然然。亦即即，在固固定工資資的情況況下，個個體也會會付出一一定的努努力，這這與實踐踐情況是是相符的的。至此此，我們們也部分分解釋了了納米公公司中存存在的現現象：在在只有固固定工資資的情況況下，儘儘管幹得得好與否否都是同同樣的收收入，但但是銷售售部門的的員工們們依然付付出了相相當的努努力，原原因就在在於內在在動機對對個體的的激勵作作用。當爲與與業績相相關的工工資形式式，即時時，若不不考慮個個體的內內在動機機，個體體的最大大化問題題爲一階條件件爲，將最優解解表示爲爲，顯然然。即以以業績爲爲基礎的的工資是是具有激激勵作用用的，這這是委託託代理理理論的一一般結果果。如果再考考慮了個個體的內內在動機機，結果果會怎樣樣呢？此此時，個個體的最最大化問問題爲一階條件件爲，將最優解解表示爲爲，由於於，所以以，又由的遞遞增性質質，我們們得到。至此，我我們可以以看出，不不管是採採用固定定工資還還是線性性工資合合同，內內在動機機對於個個體的努努力水平平確實是是具有激激勵作用用的。但但是，如如果輔之之以適當當的外在在激勵，激激勵機制制的效果果會更好好。4內在動動機與外外在激勵勵假定是一一個一維維努力變變數，産産出函數數取如下下線性形形式：，其其中是均均值爲零零、方差差爲的正正態分佈佈隨機變變數，代代表外生生的不確確定性因因素。因因此，即代代理人的的努力水水平決定定産出的的均值，但但不影響響産出的的方差。假定委託託人是風風險中性性的，代代理人是是風險規規避的。考考慮線性性合同，其其中是代代理人的的固定收收入（與與無關），是代理人分享的産出份額，即産出每增加一個單位，代理人的報酬增加單位。因爲委託人是風險中性的，給定，委託人的期望效用等於期望收入：進而而，假設設內在動動機的具具體函數數形式爲爲，。其中中係數的的大小決決定了個個體能夠夠從業績績中得到到的未來來收益的的多少，所所以，我我們可以以把可以以理解爲爲代理人人對業績績的相對對重視程程度。我我們假定定代理人人的效用用函數具具有不變變絕對風風險規避避特徵，即即，其中中是絕對對風險規規避度量量，是實實際貨幣幣收入。假假定代理理人努力力的成本本可以等等價于貨貨幣成本本。進一一步，爲爲了簡化化起見，假假定，這這裏代表表成本係係數，越越大，同同樣的努努力帶來來的負效效用越大大。那麽麽，代理理人的實實際收入入爲：，業績帶給給個體的的效用的的確定性性收入等等價爲令爲與代代理人的的保留效效用水平平相對應應的收入入水平，則則代理人人的參與與約束條條件（IIR）爲爲根據據努力水水平是否否可以觀觀測，我我們分兩兩種情況況來進行行討論。代理人人的努力力可觀測測當委託人人可以觀觀測到代代理人的的努力水水平時，激激勵約束束是不起起作用的的，任何何水平的的努力都都可以通通過滿足足參與約約束的強強制合同同來實現現。因此此，委託託人的問問題是選選擇和來解下下列最優優化問題題：s.t. (IIR) 在最優的的情況下下，參與與約束的的等式成成立。將將參與約約束通過過固定項項代入目目標函數數，上述述最優化化問題可可以表示示爲：由最優化化的一階階條件，我我們可以以得到：，。將上上述結果果代入代代理人的的參與約約束（IIR）得得。與委託代代理理論論中的最最優合同同相比，是是增加還還是減少少要取決決於的符符號。如如果，則則隨著的增增加而上上升，否否則，隨隨著的增增加而下下降。在在，以及一定定的情況況下，最最優合同同的工資資水平取取決於外外生的不不確定性性因素的的特徵。外外生不確確定性因因素的不不確定性性越大，工工資的水水平也就就越高。因因此，企企業在進進行績效效評估的的時候，應應該盡可可能的準準確，以以節約工工資成本本。特別別是，這這個結論論告訴我我們，即即使是在在採用固固定工資資的情況況下，也也要對代代理人的的業績進進行測量量。因爲爲業績是是代理人人的內在在動機的的基礎，如如果不對對業績進進行測量量的話，內內在動機機的激勵勵作用也也就不復復存在了了。這與與實踐的的結果是是相吻合合的。代理人人的努力力不可觀觀測給定，此此時，代代理人會會選擇一一個努力力水平以以最大化化自己的的確定性性等價收收入，一一階條件件意味著著代理人人的努力力水平爲爲，此時時，委託託人的問問題是選選擇解下下列的最最優化問問題s.t. (IIR) （IC）將參與約約束（IIR）和和激勵約約束（IIC）代代入目標標函數，上上述最優優化問題題可以表表示爲一階條件件爲，即即。由上述運運算式可可以看出出，物質質激勵的的力度隨隨著代理理人對業業績的重重視程度度的提高高而降低低。個體體越重視視業績，物物質激勵勵的力度度就可以以越低。特特別是，此此時的物物質激勵勵的力度度要小於於委託代代理理論論中沒有有考慮代代理人的的內在動動機時的的最優激激勵水平平。這時代理理人的努努力水平平爲。顯顯然，努努力水平平隨著的升升高而提提高。這這對企業業來說是是很劃得得來的，因因爲，當當提高的的時候，一一方面代代理人的的努力程程度提高高了，另另一方面面物質激激勵的力力度卻可可以降低低，既得得到了高高産出，又又節約了了激勵成成本。從的的運算式式可以看看出，一一旦確定定，則也也隨之確確定。這這說明，努努力水平平來自於於個體的的內在動動機，外外在的物物質激勵勵的水平平取決於於個體的的內在動動機的強強度。而而且，內內在動機機要比外外在動機機更有效效。因此此，內在在動機應應該成爲爲激勵機機制設計計的核心心，外在在激勵只只能作爲爲內在動動機的補補充。接下來讓讓我們來來看看通通過幫助助個體提提高其的的水平，企企業的收收益體現現在哪里里。我們們假設的的水平提提高到，所所對應的的最優激激勵水平平分別爲爲和，努力力的水平平分別爲爲和。顯然然，。假設固定定工資保保持不變變，則企企業在這這兩種情情況下的的期望收收益分別別爲：企業的期期望收益益的變化化爲：上式右邊邊的三項項都大於於零，所所以，通通過強化化個體的的內在動動機可以以顯著地地提高企企業的收收益。而而且，從從我們知知道，如如果企業業需要對對人力資資源進行行投資以以加強個個體的事事業心，提提高其對對於業績績的重視視的話，投投資的區區間應該該是。5 內在在動機與與外部公公平對於絕大大多數人人來說，努努力工作作的內在在動機主主要來源源於兩個個方面：一是高高業績能能夠提高高市場對對個體的的評價，從從而提高高其未來來可獲得得的工資資水平；二是來來自晉升升的收益益。代理理人從晉晉升中獲獲得的收收益來自自公司內內部，得得到晉升升的前提提是要創創造出一一定的業業績，而而最終是是否會被被晉升還還要取決決於公司司的制度度與文化化，這是是內部公公平。至至於勞動動力市場場對於個個體的評評價則體體現爲薪薪酬的外外部公平平性。如如果勞動動力市場場給予個個體的薪薪酬水平平高於當當前公司司支付給給個體的的薪酬，那那麽當前前的薪酬酬方案就就不滿足足外部公公平性，個個體就有有跳槽的的動機。因爲每個個人都對對自己的的職業生生涯有一一定的規規劃，個個體時刻刻都在尋尋求更充充分的發發展空間間，當條條件具備備的時候候，就會會轉向更更優越的的工作崗崗位。由由於勞動動力市場場幾乎總總是存在在著競爭爭，任何何工作崗崗位，都都只能給給少數人人提供工工作的機機會，因因此，每每個工作作崗位都都對任職職資格存存在一個個基本的的要求，比比如個體體的各種種能力、經驗或或者資歷歷等等，體體現爲個個體創造造業績的的能力。這這樣一來來，每個個工作崗崗位都有有一個最最低的業業績要求求，只有有達到了了這個標標準的人人，才能能獲得該該職位。在在此我們們將這個個最低的的業績標標準稱爲爲勞動力力市場的的准入業業績。每個人都都會向往往更優越越的工作作崗位，而而這個崗崗位的准准入業績績，用表表示，往往往高於於個體當當前的業業績能力力，對於於初入職職場的年年輕人來來說尤其其如此。當當個體應應聘某個個工作崗崗位的時時候，他他必須能能夠提供供足夠的的資訊證證明他具具備創造造高於該該崗位的的准入業業績的能能力。如如果個體體當前的的業績水水平低於於，那麽麽，他就就只能從從一個較較低的工工作崗位位做起，直直到。於於是，就就成了個個體的努努力目標標。我們可以以假設當當前的崗崗位提供供的薪酬酬方案爲爲，准入入業績對對應的工工作崗位位提供的的薪酬方方案爲，並並且。與之間的的差距就就是個體體努力的的內在動動機，差差距越大大，個體體在當前前工作崗崗位上的的努力水水平也就就越高。當當的時候候，個體體會安心心本崗位位努力工工作，但但是，一一旦，個個體就會會尋求薪薪酬的外外部公平平，如果果當前的的企業不不能通過過晉升機機制爲個個體提供供的薪酬酬方案，個個體就會會主動向向外部勞勞動力市市場去尋尋求，結結果就是是跳槽。因此，不不管企業業採用什什麽樣的的薪酬方方案，外外部公平平性都是是一個首首要的原原則。從從激勵成成本的角角度來說說，企業業沒有必必要支付付高於外外部公平平的薪酬酬，而且且我們已已經知道道，外在在激勵是是對內在在動機的的補充，在在激勵機機制中，首首先要充充分利用用個體的的內在動動機。爲爲此，企企業有必必要瞭解解不同員員工的目目標追求求，與員員工一起起設計其其職業發發展規劃劃是一個個有效的的方法。因爲年輕輕人對於於未來職職業發展展懷有遠遠大的志志向，而而且，對對於剛參參加工作作的應屆屆畢業生生來說，其其業績能能力沒有有任何參參照，外外部公平平性的要要求是比比較低的的，所以以，公司司可以僅僅僅支付付較低的的固定工工資。這這種期望望目標與與現實之之間的巨巨大落差差激發了了個體強強烈的內內在動機機，從而而保證了了較高的的努力水水平。由由可以看看出，當當時，所所以，當當個體的的內在動動機足夠夠強烈時時，沒有有必要支支付業績績工資，只只需要支支付滿足足個體的的參與約約束的固固定工資資即可。納納米公司司充分地地利用了了這一點點。但是是，他們們也僅僅僅是在一一定程度度上利用用了個體體的內在在動機，卻卻沒有對對員工們們的內在在動機給給予足夠夠的重視視和尊重重，這表表現在當當員工們們取得了了可觀的的業績之之後，已已經趨近近甚至超超過了他他們心目目中的工工作崗位位的准入入業績的的時候，納納米公司司卻沒有有及時地地對薪酬酬方案進進行調整整以確保保薪酬方方案的外外部公平平，從而而導致了了人才的的流失。實際上，在在許多對對工作經經驗和資資歷要求求較高的的行業中中，廣泛泛存在著著對個體體的內在在動機的的利用，既既節省了了激勵成成本，又又達到了了激勵的的目的。如如註冊會會計師、律師等等行業領領域，剛剛剛取得得行業資資格證書書的人還還要在某某個事務務所工作作或實習習滿一定定時間才才能獲得得執業證證書，而而在這段段時間內內，他們們要長時時間地、大量地地工作，得得到的報報酬只是是很低的的固定工工資，但但是其幹幹勁卻往往往很足足，因爲爲一旦轉轉正，工工資收入入會大幅幅度提高高。前後後收入的的巨大差差距，就就是其努努力的內內在動機機所在。同同樣，在在獲得執執業資格格之後，對對將來成成爲合夥夥人的期期望則又又促成了了其繼續續努力工工作的內內在動機機。6 結論論一個有效效的激勵勵機制必必須能夠夠最大程程度地滿滿足個體體的需要要，而個個體的行行爲動機機又是個個體的需需要的體體現，所所以，在在激勵機機制的設設計中應應該充分分利用和和引導個個體的動動機。外外在激勵勵就是基基於個體體的外在在動機來來引導個個體的行行爲。但但是，外外在激勵勵的效果果還受到到個體的的內在動動機的影影響，單單純強調調外在激激勵是不不可能達達到理想想的激勵勵效果的的。實際際上，更更多的時時候，個個體的內內在動機機對個體體的行爲爲起著主主要的激激勵作用用，比如如前文提提到的納納米公司司的例子子。此外外，註冊冊會計師師、律師師等行業業的激勵勵機制中中也充分分利用了了個體的的內在動動機。本文系統統論述了了內在動動機對於於個體行行爲的激激勵作用用，探討討了個體體的內在在動機與與外在激激勵之間間的關係係，明確確了二者者在激勵勵機制中中的地位位和作用用。內在在動機是是個體努努力的根根源，應應該成爲爲激勵機機制的核核心，外外在激勵勵只是對對內在動動機的補補充。如如果過分分強調外外在的物物質激勵勵而忽視視了個體體的內在在動機的的話，激激勵的效效果是很很難如人人意的。參考文獻獻1RRobeert Gibbbonns. 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