哈佛模式人力资源管理--绩效测评2634.docx

哈佛模式式人力资资源管理理绩效测评评 第三章 绩效考考核与 测评体系系 一、 有有效测评评方式考核核 （一） 基本观观点 1.考核核 所谓谓考核，是是指在一一般时间间内对个个人的工工作能力力和工作作成绩作作出的判判断。 现代代劳动人人事管理理要求运运用正式式的评价价系统，准准确、公公正、积积极地对对管理人人员和员员工的工工作成绩绩作出考考核和评评定。劳劳动人事事心理学学的一项项任务，就就是设计计和研制制这种考考核与评评定系统统。 绩效效考核是是人力资资源管理理上不可可缺少的的工具，它它包括直直属上级级对员工工工作的的观察和和评价。考考核的目目的并不不仅是为为了奖惩惩，员工工的调任任、升迁迁、加薪薪等重大大决定都都必须依依据精确确的考核核结果。因因此，如如何在员员工日常常表现中中制定一一些明确确的绩效效标准以以期奖惩惩分明，同同时据此此施行适适当的在在职训练练，有系系统地持持续绩效效考核工工作，这这是人力力资源管管理的一一个重要要内容。 人事事考评是是员工在在全部职职业生涯涯中接触触到的问问题。员员工在企企业工作作中，希希望自己己的工作作成绩得得到企业业的承认认，得到到应有的的待遇，希希望通过过个人努努力取得得事业的的进步，同同时也希希望得到到上级对对自己的的指点。总总之，员员工从本本质上说说，是寄寄希望于于人事考考评工作作的。 考核是一一项非常常细致的的工作，必必须严格格按照一一定的程程序来进进行。 第一步，确确定考核核基础。应应清楚地地说明对对下属的的要求是是什么，这这可以从从找出工工作要项项（即构构成工作作的多项项活动）制制订绩效效考核的的标准入入手。 第二步，考考核绩效效实施，并并与下属属在考核核时面谈谈，一起起讨论。 第三步，拟拟定绩效效考核改改进计划划，这是是考核工工作最终终的落脚脚点。 第四步，在在职辅导导，以辅辅助员工工提高绩绩效。 绩效效考核也也称考绩绩，就是是检查和和评定员员工对职职务所规规定的职职责的履履行程度度，以评评定其工工作成绩绩。 考绩绩的意义义不仅是是一个企企业对其其员工工工作绩效效情况的的评估，同同样也是是员工心心理上的的一种高高层次的的需求成就就感需要要的满足足、员工工需要感感到自己己完成了了某些工工作，要要求得到到认可；通过目目标考核核，员工工需要感感到有为为实现公公司目标标出力的的参与感感；通过过对员工工本人发发展意识识的了解解，使员员工感到到有培养养提高和和升迁发发展的机机会，有有一种需需要目标标导向和和参与的的组织归归属感。所所以，考考绩不仅仅在分配配和人力力选拔上上有指导导意义，而而且有更更广泛的的激励作作用。通通过考绩绩也能使使企业了了解在实实施目标标过程中中的状况况与企业业人力资资源对目目标完成成的影响响，以便便对下一一步行动动作出正正确的导导向。 因而而，考绩绩的过程程既是企企业人力力资源发发展的评评估和发发掘过程程，也是是了解个个人发展展意愿，制制定企业业培训计计划和为为人力资资源开发发作准备备的过程程。 绩效效考核是是种又费费时又不不那么令令人感到到愉快的的一种工工作，那那么为什什么管理理还要用用它呢？是因为为绩效考考核所能能达到的的一些目目标是别别的工作作或办法法所达不不到的。 绩效效考核是是利用和和开发组组织最重重要的资资源企业员员工的关关键因素素。绩效效考核被被用来达达到很多多管理目目标。 员工工考评的的内容大大致可以以分为德德、能、绩绩、勤四四个方面面。根据据不同的的需要，考考评时有有不同的的侧重。 “德德”主要要包括思思想作风风、职业业道德等等方面。 “能能”主要要指工作作人员从从事本员员工作的的能力，即即分析和和解决问问题的能能力以及及独立工工作的能能力等。具具体地说说，它主主要包括括学识水水平、工工作能力力和身体体能力等等三个方方面。 学识识水平：它包括括文化水水平、专专业知识识水平、学学历、工工作经历历等。 工作作能力：它包括括领导能能力、管管理能力力、决策策能力、计计划能力力、组织织能力、监监督能力力、调控控能力以以及反应应能力、适适应能力力、预见见能力、创创造能力力、表达达能力、谈谈判能力力等。 身体体能力：它主要要是指年年龄和健健康状况况两个因因素。 “勤勤”就是是指勤奋奋精神。它它要包括括积极性性、纪律律性、责责任感、出出勤率四四个方面面。具体体地说，就就是：是是否具有有良好的的工作态态度、事事业心、工工作责任任感和服服务精神神；是否否肯学肯肯钻，任任劳任怨怨；是否否达到规规定的出出勤率。 “绩绩”，就就是工作作人员的的实际贡贡献，即即完成工工作的数数量和质质量。它它包括 ：人员员是否按按时、按按质、按按量完成成本职工工作和规规定的任任务，在在工作中中有无突突出成绩绩等。 所谓谓德，主主要是员员工的工工作态度度和职业业道德 。现代代企业里里，员工工不再处处于跟着着机器转转的从属属地位，不不再是机机器的支支配人。整整个企业业经营管管理都以以人为中中心，这这一点尤尤其集中中地体现现在企业业人才的的作用上上。企业业技术骨骨干和经经营骨干干的一个个点子，往往往能给给企业增增加极大大的效益益，而这这种点子子仅用监监督的办办法，是是难以从从人头脑脑中开发发出来的的。为此此，不仅仅需要企企业的有有适当的的激励办办法，而而且需要要企业员员工具有有较强的的敬业精精神和企企业责任任心。从从德的方方面考评评员工，主主要也就就是考评评这种精精神和责责任心。所所谓能，主主要是员员工的专专业技能能，也包包括一般般能力。企企业考评评不同岗岗位上的的员工，有有不同的的能力要要求。一一般来说说，理解解能力、操操作能力力、交往往能力、创创新能力力、组织织能力等等，是员员工技能能考评比比较普遍遍的内容容。对于于一般员员工，比比较侧重重前两种种；对于于技术骨骨干，是是员工发发挥作用用的基础础，与他他对企业业的贡献献直接相相关。所所谓绩，即即员工的的工作成成绩，包包括岗位位上取得得的成绩绩和岗位位之外取取得的成成绩。岗岗位成绩绩与岗位位职责有有关，是是员工成成绩的主主体。在在企业管管理中，岗岗位职责责体现为为一系列列任务标标准和操操作标准准，这种种标准是是要求每每一个员员工能达达到的，达达标成绩绩是员工工的起码码成绩。在在此之上上，根据据工作任任务和工工作规范范的执行行情况，表表现出不不同的业业绩水平平。除了了本职工工作之外外，作为为企业的的一员，员员工还可可能为企企业做出出其他方方面的成成绩，例例如合理理化建议议。这些些成绩也也体现着着员工对对企业的的贡献，考考评时不不能忽视视。 所谓谓勤，主主要是指指员工的的工作态态度，即即处理本本职工作作的方式式，例如如事业心心、出勤勤率等。企企业的工工作是在在分工协协作中进进行的，一一个员工工的工作作与其他他员工有有直接关关系，例例如流水水线上的的操作工工。即使使是比较较独立的的岗位，例例如推销销员，也也不是只只看他能能否完成成推销任任务就行行，还要要看他是是如何工工作的，是是否尽到到了自己己的责任任。尽职职尽责但但完不成成任务，和和能完成成任务但但不努力力，都不不是好的的状态，说说明管理理中有问问题。合合理的情情况应该该是员工工愿意也也能够较较好地完完成任务务。勤是是联系德德、能、绩绩之间的的纽带。 2. 绩绩效考核核的作用用 通过过招聘、培培训、把把符合要要求的人人员录用用和分配配到合适适的工作作岗位后后，接下下来，就就需要在在工作过过程中不不断地对对人员的的工作或或成绩作作出考核核和评定定，这也也是劳动动人事部部门的一一项重要要任务。 工作作成绩考考评涉及及管理的的各个部部门，考考评的标标准主要要通过职职务分析析来制定定，并作作为考评评工作的的基础。 工作作成绩考考评信息息的主要要用途之之一，是是对管理理人员、员员工提供供反馈，让让他们了了解工作作情况，从从而改进进工作中中由于人人的原因因而产生生的缺陷陷和不足足之处，这这就为人人员的培培训提供供了依据据。因此此，考证证可以说说是一种种诊断手手段，通通过科学学的、公公正的、积积极可靠靠的评价价，使人人们了解解和发现现自己的的弱点。这这比消极极地指责责与批评评，效果果会好得得多。 工作作成绩考考核与评评定的又又一作用用，是能能够根据据合理分分配的原原则，用用考评结结果确定定工资报报酬。企企业和单单位应该该尽可能能使考评评系统与与报酬升升降之间间有比较较直接的的关系，即即按照考考评结果果决定工工资报酬酬的升降降幅度，从从而充分分调动工工作积极极性。在在实际工工作中，可可以从两两个方面面运用考考评手段段： 在全全面调整整工资时时，由劳劳动人事事部门对对管理人人员、员员工的工工作实绩绩进行比比较全面面的考核核与评定定，并结结合调次次制度和和其他要要求（如如工龄、职职务等），确确定应调调整的工工资量。 在日日常工作作中，定定期进行行考核与与评定，用用以确定定奖金的的数额。这这种考核核已被经经常运用用。 工作作成绩考考评对于于工作调调配决策策也是十十分重要要的。许许多企业业和单位位对新录录用或选选拔的人人员实行行试用期期，让他他们从事事几种工工作，比比如在几几个部门门或车间间分别干干几个月月，承担担不同的的工作任任务，然然后对他他们的工工作实绩绩作出考考评，把把他们安安排到最最能取得得好成绩绩的岗位位上去。对对于新任任用的基基层管理理人员，也也可以采采取试用用的办法法，让他他们在不不同的工工作部门门锻炼一一段时间间，再根根据工作作考评的的结果作作一个比比较，决决定最适适合各人人能力特特长的工工作职务务。 工作作成绩考考评还可可以作为为人员提提升与晋晋级的依依据。当当然，工工作实绩绩并不是是提升的的惟一理理由，还还要考虑虑有关人人员的工工作经验验、思想想品质以以及工作作的实际际需要等等因素。但但严格地地以工作作考评结结果作为为提升与与晋级的的主要依依据，无无论从提提升后的的工作情情况，还还是群众众的反映映来看，效效果都比比较好。 因为为绩效考考核是按按照一定定的标准准，采用用科学的的方法，检检查和评评定企业业员工对对职务所所规定的的职责的的履行程程度，以以确定其其工作成成绩的一一种有效效的管理理方法。对对员工绩绩效考核核，是在在工作了了一段时时期以后后进行的的，因而而使它更更能全面面地反映映人员的的实际能能力和对对某类工工作岗位位的适应应程度。绩绩效考核核是以员员工为对对象，其其主要目目的在于于通过对对员工全全面综合合的评价价，判断断他们是是否称职职，并以以此作为为企业人人力资源源管理的的基本依依据，切切实保证证员工的的报酬、晋晋升、调调动、职职业技能能开发、激激励、辞辞退等项项工作的的科学性性。 绩效考核核又是人人力资源源部门开开展人力力资源管管理工作作研究的的重要途途径。当当人力资资源部门门需要确确定新的的人员测测评指标标时，可可以用绩绩效考核核的结果果作为工工作成效效的标准准。因此此，绩效效考核可可以用来来进行各各种人力力资源管管理研究究：设计计有关人人员招收收、预测测、录用用、调配配方面的的人力资资源管理理决策方方案；检检验人力力资源管管理政策策的效用用；制定定人力资资源开发发时的计计划等等等。 绩效效考核涉涉及企业业管理的的各个方方面、各各个部门门。首先先，考核核的标准准要通过过岗位分分析来制制定，并并以此作作为考核核工作的的基础，有有利于加加强企业业管理的的基础工工作；第第二，在在考核中中，不但但要考核核个人的的工作实实绩，而而且还要要考核集集体的、整整个企业业的工作作成效。因因此，考考核工作作起着某某种管理理作用，对对管理信信息有着着控制与与反馈的的作用。 (二)绩绩效考核核的目标标、原则则、特点点 1.绩效效考核的的评价目目标 （1） 评价目目标 绩效效应以完完成工作作所达到到的可接接受程度度为标准准，不宜宜定得过过高，也也不宜定定得过低低，以免免失去考考核的意意义。从从合理的的角度来来看，绩绩效的标标准应使使员工有有很多机机会得以以超过标标准并得得到主管管的赏识识，也表表示未达达到此标标准的绩绩效是无无法让人人满意的的。它应应由接受受考核的的部门或或个人事事先与管管理者或或主管共共同讨论论后订立立并同同意此项项考核标标准，以以此作为为管理和和执行的的依据。 绩效效考核的的目标主主要包括括开发员员工的技技能、激激发其积积极性和和提供绩绩效反馈馈。因为为员工对对绩效考考核也有有投入，因因此考核核变得比比监督者者简单地地填一个个表格要要费时得得多。 员工工都想知知道他们们的上司司（监督督者）对对他们表表现的看看法，因因此绩效效反馈便便成了一一项最基基本的开开发需要要。员工工们想知知道他们们的上司司（监督督者）对对他们表表现的看看法，他他们工作作的结果果是否令令人称道道。在员员工追求求他们的的职业时时，不断断地积累累组织对对他们的的表现的的看法是是很重要要的。当当得知对对他们将将来职业业转移有有利的反反馈，他他们的工工作积极极性就提提升了。如如果运用用恰当的的话，绩绩效考核核可以极极大地满满足和激激励员工工。大体体说来，绩绩效考核核的目标标主要在在于两个个方面：开发和和评价。 最通通常的建建立在绩绩效考核核上的决决策是报报酬，包包括绩效效增长、员员工分红红和其他他报酬方方面的增增长。对对于员工工来说，这这是绩效效考核的的最基本本的目标标。因此此，经常常在组织织中见到到用绩效效考核决决定报酬酬增长的的绩效评评价或绩绩效考察察的用语语。通常常绩效考考核在两两个方面面影响员员工未来来的报酬酬：从短短期看，它它可以决决定下年年度的报报酬增长长；长期期来说，它它可能决决定哪个个员工将将得到高高报酬的的职位。 人力力资源管管理决策策是绩效效评价的的第二个个评价性性目标，因因为经理理和监督督者必须须就提升升、降职职、调动动和退职职等问题题做出决决策。过过去的绩绩效考核核结果通通常有助助于决策策哪个员员工最值值得提升升或向别别的好的的工作变变动。 绩效效也可用用来评估估招募、挑挑选和安安排人员员。这些些职能的的有效性性可以部部分地通通过把员员工的绩绩效评价价结果和和他们申申请工作作时测验验结果进进行比较较来衡量量。例如如，管理理者可能能会发现现在挑选选测验中中得分大大致相等等的工作作申请人人一年后后在工作作岗位的的成绩却却相差很很多；因因此，这这些测验验没有精精确地预预测员工工的行为为。据调调查，绩绩效考核核的评价价目标和和人力资资源决策策目标是是企业所所追求的的绩效考考核的最最主要目目标。 绩效效考核的的目的是是绩效考考核程序序的开始始和基础础，它对对绩效考考核机构构及其职职责的确确定、绩绩效考核核内容及及其标准准的确定定、绩效效考核方方法的选选择等具具有重要要决定作作用。如如对个人人的考核核和对部部门的考考核的目目的是不不同的，因因而其考考核机构构、考核核内容、考考核方法法都是不不同的；同样是是对个人人的考核核，以培培训为目目的考核核和奖金金分配为为目的考考核，其其考核的的内容和和方法都都不一样样，其考考核机构构的确定定也有区区别。 （2） 目标与与考核的的层次水水平 绩效效是一个个比较复复杂的现现象，包包含着许许多方面面。其中中之一便便是应该该对工作作的哪些些方面作作出评估估，这是是绩效考考核的层层次和分分析水平平问题。分分析水平平是与考考核的目目的联系系在一起起的，不不同的考考核目的的决定了了应该进进行何种种层次水水平的分分析 人力资源源管理心心理学把把绩效考考核分成成五个层层次水平平： 企业组组织的成成效。包包括企业业的产值值、利润润、市场场销路、产产品质量量以及整整个组织织气氛等等。 部门或或群体的的成效。包包括部门门或群体体的工作作效率、事事故率、生生产水平平和群体体气氛等等。 个人任任务的成成效。包包括员工工个人所所完成的的产量和和质量指指标，如如管理人人员的管管理效果果，计算算机应用用开发人人员完成成的程序序设计量量和投入入应用的的项目数数，医务务员治愈愈病人数数量，等等等。 个体行行为。这这是指个个体在完完成任务务中所采采用的方方式或行行为，如如管理人人员的领领导方式式风格，计计算机程程序员在在编制管管理系统统软件时时的编程程步骤，学学校教师师的教学学方式，等等等。 影响个个体行为为的心理理特征。包包括个体体的态度度、信息息、期望望、个性性、技能能和能力力倾向。 在绩效考考核中以以何种层层次水平平为主，这这取决于于考核的的目的。例例如人力力资源调调配或晋晋级方面面的决定定需要着着重对个个人成绩绩进行考考察，就就应该以以第、层次水水平为主主，对个个人工作作任务成成效和行行为表现现做出考考核 ；人力资资源部门门需要收收集并公公布工作作情况，对对员工给给予绩效效反馈，以以便改进进工作。 绩效效考核的的开发性性目标也也给员工工们指出出了未来来工作的的努力方方向。这这种反馈馈使员工工认识到到了他在在过去工工作中的的长处和和缺陷，使使他决定定将来要要提高哪哪些方面面。员工工们特别别想知道道他们怎怎样才能能提高。绩绩效考核核的设计计应利于于开发更更优秀的的员工，因因为绩效效考核是是为了解解决不好好的工作作表现而而设计的的。 考核核结果会会影响员员工训练练和开发发决策。低低于通常常标准的的评价或或考核结结果会表表明员工工某些方方面的表表现可通通过在岗岗或脱产产培训得得到加强强。当然然，并不不是所有有的低绩绩效都能能通过训训练和开开发克服服的。监监督必须须能把缺缺乏必要要的技能能或能力力而导致致的不好好的工作作表现和和由于士士气低或或某种形形式的工工作不满满导致的的工作表表现差别别区分开开。 2.绩效效考核的的原则 为了了正确而而有效地地进行人人员考绩绩，首先先要明确确人员考考绩所必必须遵循循的基本本原则，一一般有以以下几条条： （1） 公平原原则 公平平是确立立和推行行人员考考绩制度度的前提提。不公公平，就就不可能能发挥考考绩应有有的作用用。在考考绩中，各各级领导导和人事事部要排排除一切切干扰，本本着实事事求是的的精神，客客观、全全面、真真实地考考察和评评价工作作人员、要要摒弃个个人的好好恶恩怨怨，防止止用感情情和偏见见来代替替政策。 公司的人人事考评评标准、考考评程序序和考评评责任都都应当有有明确的的规定，而而且在考考评中应应当严格格遵守这这些规定定。同时时，考评评标准、程程序和对对考评责责任者的的规定在在公司内内都应当当对全体体员工公公开。这这样才能能使员工工对人事事考评工工作产生生信任感感，对考考评结果果抱以理理解、接接受的态态度。 （2） 严格原原则 考绩不不严格，就就会流于于形式，形形同虚设设。考绩绩不严，不不仅不能能全面地地反映员员工的真真实情况况，而且且还会产产生消极极的后果果。考绩绩的严格格性包括括：要有有明确的的考核标标准；要要有严肃肃认真的的考核态态度；要要有严格格的考核核制度与与科学而而严格的的程序及及方法等等。 （3） 单头考考评的原原则 对各各级员工工的考评评，都必必须由被被考评者者的“直直接上级级”进行行。直接接上级相相对来说说最了解解被考评评者的实实际工作作表现（成成绩、能能力、适适应性），也也最有可可能反映映真实情情况。间间接上级级（即上上级的上上级）对对直接上上级作出出的考评评评语，不不应当擅擅自修改改。这并并不排除除间接上上级对考考评结果果的调整整修正作作用。单单头考评评明确了了考评责责任所在在，并且且使考评评系统与与组织指指挥系统统取得一一致，更更有利于于加强经经营组织织的指挥挥机能。 （4） 结果公公开原则则 考绩绩的结论论应对本本人公开开，这是是保证考考绩民主主的重要要手段。这这样做，一一方面，可可以使被被考核者者了解自自己的优优点和缺缺点、长长处和短短处，从从而使考考核成绩绩好的人人再接再再励，继继续保持持先进；也可以以使考核核成绩不不好的人人心悦诚诚服，奋奋起上进进。另一一方面，还还有助于于防止考考绩中可可能出现现的偏见见以及种种种误差差，以保保证考核核的公平平与合理理。 （5） 结合奖奖惩原则则 依据据考绩的的结果，应应根据工工作成绩绩的大小小、好坏坏、有赏赏有罚，有有升有降降，而且且这种赏赏罚、升升降不仅仅与精神神激励相相联系。而而且还必必须通过过工资、奖奖金等方方式同物物质利益益相联系系，这样样，才能能达到考考绩的真真正目的的。 （6） 客观考考评的原原则 人事事考评应应当根据据明确规规定的考考评标准准，针对对客观考考评资料料进行评评价，尽尽量避免免渗入主主观性和和感情色色彩。也也就是说说，首先先要做到到“用事事实说话话”。考考评一定定要建立立在客观观事实基基础上。其其次要做做到把被被考评者者与既定定标准作作比较，而而不是在在人与人人之间比比较。 （7） 反馈的的原则 考评评的结果果（评语语）一定定要反馈馈给被考考评者本本人，否否则就起起不到考考评的教教育作用用。在反反馈考评评结果的的同时，应应当向被被考评者者就评语语进行说说明解释释，肯定定成绩和和进步，说说明不足足之处，提提供今后后努力的的参考意意见。 （8） 差别的的原则 考核核的等级级之间应应当有鲜鲜明的差差别界限限，针对对不同的的考评评评语在工工资、晋晋升、使使用等方方面应体体现明显显差别，使使考评带带有刺激激性，鼓鼓励员工工的上进进心。 除了了以上原原则之外外，对考考评承担担者进行行充分训训练，使使其尽量量排除主主观因素素，并能能够对考考评标准准有准确确的、统统一的理理解，也也是非常常重要的的。 3.绩效效考核的的特点 员工工考评的的特点在在于，它它是由企企业进行行的、以以企业的的要求为为标准、只只对企业业员工进进行的考考察和评评估。企企业在掌掌握员工工自主权权的同时时，也就就有了对对于员工工的考察察评估权权。实际际上，在在现代企企业中，员员工之所所以能成成为员工工，已经经是考察察评估的的结果，即即已经接接受了招招聘时的的考察评评估，并并达到了了聘用的的标准。聘聘用之后后的考评评，是员员工的继继续和深深化，是是把人力力与物力力具体地地适当地地结合起起来的重重要条件件。不经经过考评评，不掌掌握员工工能力、素素质、意意向的特特点，就就不能用用好员工工，不能能合理地地因事择择人。因因此，员员工考评评是企业业人事管管理的一一项经常常性工作作。如何何考评？对谁考考评由企企业根据据经营管管理的需需要自己己决定。考考评的标标准，也也由企业业自身决决定。不不能把企企业的员员工考评评标准与与其他的的考评标标准混淆淆起来。 一个个企业员员工情况况是复杂杂的，不不同的员员工在工工作能力力、工作作素质、工工作绩效效上都有有不同。必必须把握握这种差差异性，才才能合理理地使用用员工和和对待员员工，使使员工得得到公平平的待遇遇。怎么么把握员员工之间间的差异异？考核核是最重重要的方方法。但但是，要要使考核核能够如如实反映映员工的的情况，起起到促进进工作的的作用，就就必须使使考核科科学化和和规范化化。 企业业一般都都非常注注重员工工的考绩绩，视其其为本公公司人力力资源管管理的重重要环节节。每次次布置考考绩计划划，董事事长与总总经理一一般都亲亲自参加加，并对对各部门门经理如如何实施施考评工工作提出出具体的的要求。在在每次考考绩的后后期，公公司领导导都要集集中一二二天的时时间，专专门听取取各部门门的考评评工作汇汇报，以以工作实实绩为依依据，对对升级与与降级的的两边对对象，逐逐入分析析，细致致审核，以以作出正正确评价价。现代代企业考考绩的特特点是：企业的的人员考考绩制度度化，使使“优者者”、“能能人”随随时脱颖颖而出，平平庸之辈辈随时被被淘汰，达达到管理理的高效效率。 企业业对员工工的考核核一般同同时采用用日常考考核与年年度考核核两种形形式。日日常考核核主要由由部门经经理以上上的管理理人员对对其下属属进行，一一般每月月考核一一次，其其结果在在员工的的奖金和和浮动工工资上面面反映出出来；年年度考核核由人力力资源管管理部门门组织进进行，根根据不同同的岗位位制定不不同的标标准，从从工作能能力、劳劳动态度度、贡献献大小、出出勤情况况等方面面进行考考核，采采取评分分制，为为年终奖奖、提薪薪、提职职、培训训等奖励励提供依依据。基基层制度度化的考考绩程序序是：在在被考绩绩者进行行工作回回顾后，由由其直接接主管经经理进行行评估，并并在综合合评价后后进行打打分，然然后由上上级经理理及人力力资源部部门经理理确认，总总经理审审批，最最后由部部门经理理与员工工本人履履行谈话话等程序序。 4.对应应考人的的一般要要求 对于应考考人而言言，有以以下的一一般性要要求： （1）制制定应考考人的基基本条件件 应考考人应具具有的基基本条件件，多为为法律所所规定。就就美国而而言，其其主要的的基本条条件，包包括：学历，这这在美国国本不重重视，但但近年来来对某种种全国性性的考试试（如文文官入仕仕考试，），均规定以大学毕业为应考资格；公民，担任各级政府公务员者，依规定需具有美国公民资格 ；居住，应考者多规定其需在其辖境内居住达一定期限，但近年来有逐步取消及放宽的趋势 ；年龄，通常规定最低年龄需在一八岁以上，最高年龄需在65岁以下；性别，由于工作性质之特殊，亦偶有规定限于某种性别人员始能应考；家庭成员任公职的人数，对同一家庭任公职的人数原有限制，超过限额者则不得应考，但此种限制现已取消。 （2） 规定各各种职务务的资格格标准 资格格标准与与考试的的目的有有关，目目前所注注重者为为遴选有有发展潜潜能之人人，以期期遇到晋晋升机会会时不致致发生困困难 ；资格标标准需经经由工作作分析而而认定，并并以所需需专门知知能表示示，但此此种专门门知能又又常转换换为教育育、经验验或训练练，认为为具有此此种教育育、经验验或训练练者即可可具有该该种专门门知能；因为此此种转换换并不正正确，故故对教育育、经验验或训练练的规定定，宜酌酌予降低低。 （3） 注意考考试的客客观性、有有效度与与可信度度 为了了达到考考试的预预期目标标，应注注意：客观性性，即对对考试成成绩的评评定，应应有客观观标准而而不受个个人主观观的影响响 ；有效度度，认定定有效度度的方法法有两种种，即一一为对现现有人员员予以测测验，如如公认为为绩效优优异者可可得高分分，绩效效差者只只能得低低分，则则表示该该测验为为有效；二为对对测验结结果的优优者与劣劣者，追追踪其任任后的工工作绩效效，如发发现原先先测验成成绩优者者现在工工作绩效效亦优，原原先测验验成绩低低者现在在工作绩绩效亦差差，则表表示该测测验为有有效；可信度度，测验验可信度度的方法法有三种种，即一一为将同同样的测测验对同同一在前前后两个个不同期期间举行行，就前前后两次次所得测测验成绩绩间的相相似性来来认定其其可信度度；二为为将同样样的测验验内容用用不同的的形式表表示，就就此两种种测验间间的相似似性来认认定其可可信度；三为将将测验分分为两部部分，对对同一人人作测验验，根据据此两部部分成绩绩间的相相似性来来认定其其可信度度 ；同同时应注注意，考考试不能能过分依依赖某一一测验，最最好能将将若干种种技术并并用，以以此之长长补彼之之短。 （4） 考核人人员还应应具备一一定的数数量 由统统计学原原理可知知，考核核人员数数量越多多，个人人的“偏偏见效应应”就越越小，考考核得出出的数据据越接近近客观值值。然而而符合考考核人员员条件，并并且熟悉悉被考核核者的人人数总是是有限的的，而且且，不符符合条件件的人所所占比例例愈大，考考核结果果的可靠靠性就越越低，所所以应尽尽可能选选择符合合条件的的人员进进行考核核，人数数以200-300人左右右为宜，最最少不能能低于110人。 综上上所述，绩绩效考核核不仅要要制度化化而且应应当规范范化，非非常注重重考绩的的科学性性和客观观性。根根据不同同的岗位位特点，对对员工全全面推行行“量化化打分”的的方法，以以 “生生产任务务完成情情况”为为主要考考核项目目；对管管理人员员则以目目标管理理实施情情况为主主，结合合工作态态度、业业务水平平、团队队精神进进行分档档评价。在在考评汇汇总中，还还须绘制制考评等等级的分分布图和和直方图图，在充充分研究究分布图图的普遍遍性和特特殊性的的基础上上，合理理地确定定分数转转换等级级的标准准。 (三)绩绩效考核核的实现现 1.绩效效考核程程序与评评价因素素 在规规划和实实施考核核体系中中，管理理者必须须决定用用哪个程程序。其其重要性性决不亚亚于考核核的实际际内容或或考核怎怎么实施施。如果果员工认认为绩效效考核是是轻率地地进行的的或者管管理是草草率的，那那么他们们就不会会重视绩绩效考核核，绩效效考核也也就发挥挥不出其其应有的的作用。绩绩效考核核中管理理的不统统一可能能会产生生法律问问题，即即使歧视视性的绩绩效考核核可能不不会被提提起诉讼讼，但是是拙劣的的绩效所所带来的的士气的的降低和和生产率率的下降降也不利利于组织织的成功功。 图33-1（此此处图略略）所示示的是绩绩效考核核工作的的基本过过程。虽虽然它主主要说明明的是成成绩考评评的情况况，但是是对其他他种类的的考评也也适用。 一般般来说，一一种绩效效考核程程序应相相对稳定定和统一一，组织织不应随随意变动动考核程程序，也也不应对对同样的的员工采采取不同同的考核核程序。通通常一个个完备的的考核程程序应具具备以下下内容 ：绩效效考核目目的确定定；确定定绩效考考核机构构及职责责；明确确绩效考考核标准准和范围围 ；选选择绩效效考核方方法 ；选定绩绩效考核核的时机机和时间间 ；组组织绩效效考核 ；最后后是整理理绩效考考核结果果和进行行绩效考考核结果果的应用用与反馈馈 。当当然，一一个组织织的绩效效考核程程序不一一定必须须具备上上述程序序的每一一项，一一些小企企业的绩绩效考核核程序相相对于大大企业的的绩效考考核程序序要简单单得多，它它们可能能把程序序中的某某几项合合并为一一项。 具体的流流程如下下所示： （1） 组织绩绩效考核核 考核核前动员员。在考考核中，考考核人员员都存在在着一种种心理偏偏差，这这些心理理偏差直直接影响响着考核核效果。因因此，在在考核前前应有针针对性地地宣传动动员。向向他们宣宣传考核核的科学学性、目目的和意意义、考考核方法法的合理理性及考考核的有有关纪律律和要求求。 考核核方式及及地点的的选择。考考核方式式有集中中和分散散两种。集集中考核核就是将将考核者者集中在在某一场场所进行行考核。 分散考考核就是是在明确确考核要要求以后后，考核核者各自自分散对对照参照照标准进进行考核核。考核核时可根根据实际际情况选选择具体体的考核核方式，有有时也可可以将两两者结合合起来使使用。 考核核的资料料来源。绩绩效考核核的资料料来源主主要有三三种：客客观数据据、人力力资源资资料和评评判数据据。 a.客观观数据。许许多企业业和单位位都用客客观的生生产与数数据作为为员工工工作成效效的指标标 b.人力力资源管管理资料料。绩效效考核的的另一种种资料来来源，是是人力资资源管理理数据和和资料。采采用的比比较多的的有缺勤勤率、离离职率、事事故率和和迟到情情况等。在在这些人人力资源源管理数数据和资资料中，缺缺勤率是是工作表表现的最最灵敏的的指标之之一。 c.评判判数据。评评判数据据是绩效效考核中中运用最最广泛的的资料。剑剑桥大学学受聘的的教授们们曾经对对一五000多种种考核测测量标准准作考察察，发现现有600%的测测定采用用了管理理人员对对下级工工作情况况评判的的方法，而而主观评评判却适适用于几几乎所有有工作职职务。评评判数据据以管理理人员（上上级）的的评定为为主，还还包括员员工本人人的评判判、同事事的评判判以及下下属人员员的评定定等。 考核核的具体体实施。在在确定了了考核的的时间、地地点、方方式及获获得了资资料之后后，就可可以进行行具体考考核。具具体的考考核主要要是考核核者根据据已有的的资料和和对被考考核者的的情况的的了解，对对照考核核标准对对被考核核者进行行考核。考考核者应应该客观观、公正正、实事事求是地地填写考考核表。 考核进行行完毕以以后，考考核表应应由部门门主管领领导或专专职人员员回收，并并注意为为考核者者BaooMi，以以避免考考核者因因怕泄漏漏考核情情况而造造成的心心理压力力。 （2） 整理绩绩效考核核效果 考核数据据的整理理就是通通过对考考核实施施所获得得的数据据进行汇汇总与分分类，利利用概率率论、数数理统计计等方法法进行加加工、整整理、以以得出考考核结果果的过程程。 考核核数据的的汇总与与分类。考考核数据据的汇总总与分类类，就是是将收集集上来的的不同考考核人员员对同一一被考核核者的考考核表进进行汇总总，然后后根据被被考核者者的特点点，对考考核结果果汇总表表进行分分类。 确定定权重。权权重，即即加权系系数。所所谓加权权就是强强调某一一考核要要素在整整体考核核要素中中所处的的地位和和重要程程度，或或某一考考核者在在所有考考核者中中的地位位和可信信程度，而而赋予这这一考核核要素或或考核者者某一特特征的过过程。特特征值通通常用数数字表示示，称为为加权系系数。加加权能够够通过确确定大小小不同的的权重，显显示各类类人员绩绩效的实实际情况况，提高高考核的的信度和和效度。 考核核结果的的计算。在在获得大大量考核核数据之之后，可可利用数数理统计计的方法法计算考考核结果果。计算算方法可可用算术术平均法法和体操操打分法法。 考核核结果的的表示方方法。 a.数字字表示法法。这种种方法是是考核结结果表示示的最基基本形式式。它是是直接利利用考核核结果的的分值对对被考核核者的绩绩效情况况进行描描述的方方式。 b.文字字表示法法。文字字表示法法是用文文字描述述的形式式反映考考核结果果的方法法。它是是建立在在数字描描述基础础上的，有有较强的的直观性性，重点点突出，内内容集中中，具有有适当的的分析。 c.图线线表示法法。此方方法是通通过建立立直角坐坐标系，利利用已知知数据，描描绘出图图线来表表示考核核的结果果的方式式。 （3） 绩效评评价 工作作绩效评评价有两两个基本本目的：第一，是是有助于于人力资资源管理理者制定定有关晋晋升、培培训、报报酬和纪纪律方面面的方针针与政策策；第二二，是有有助于员员工本身身的发展展。对人人力资源源管理部部门来说说，有能能力比较较和评价价员工的的工作绩绩效这一一点是极极为重要要的。例例如，如如果要依依据过去去的工作作绩效而而从三个个员工中中提拔一一人到更更高一级级的职位位上去的的话，就就需要指指明这三三个员工工中谁有有最佳的的工作绩绩效。同同样，为为帮助员员工提高高技能和和寻求发发展，了了解记录录员工个个人的优优点和缺缺点也是是十分重重要的。 与人人事考评评相关联联的是人人事档案案的管理理工作，企企业中人人事档案案材料除除了包括括本人简简历（基基本情况况）等内内容外，还还应包括括：日常常人事考考评资料料，包括括历次奖奖金考评评、提薪薪考评和和各教育育训练课课的结业业成绩等等。这些些日常的的考评资资料和记记载是决决定管理理人员使使用和提提拔的决决定性因因素。使使任何员员工要想想升任企企业内的的高级管管理职务务，就必必须在长长期的努努力工作作中，日日积月累累