人力资源三级助理人力资源师核心考点6584.doc

三级（助助理）人人力资源源师核心心考点X第一章 工作岗岗位分析析与设计计1 人人力资源源规划的的基本概概念广义义的人力力资源规规划是企企业所有有人力资资源规划划的总称称，是战战略规划划和战术术规划的的统一；狭义的的人力资资源规划划是为实实现企业业的发展展战略，完完成企业业的生产产经营目目标，根根据企业业内外环环境和条条件的变变化，运运用科学学的方法法，对企企业人力力资源的的需求和和供给进进行预测测，制定定相宜的的政策和和措施，从从而使企企业人力力资源供供给和需需求达到到平衡，实实现人力力资源的的合理配配置，有有效激励励员工的的过程。2 工工作岗位位分析的的主要来来源1）书面面资料；保存的的各类岗岗位现职职人员资资料记录录以及岗岗位责任任的说明明，如现现有的岗岗位职责责、招聘聘广告等等2）任职职者的报报告；可可通过访访谈、工工作日志志等方法法得到任任职者的的报告。3）同事事的报告告；可以以从任职职者的上上级、下下属等处处获得资资料。这这些资料料可以弥弥补其他他报告的的不足。4）直接接的观察察；工作作现场观观察对于于任职者者会造成成一定的的影响，但但它能提提供一些些其他方方法所不不能的信信息3 工工作说明明书的内内容1、 基基本资料料。主要要包括岗岗位名称称、岗位位等级（即即岗位评评价的结结果）、岗位编编码、定定员标准准、直接接上下级级和分析析日期等等方面识识别信息息。2、 岗岗位职责责。主要要包括职职责概述述和职责责范围。3、 监监督与岗岗位关系系。说明明本岗位位与其他他岗位之之间在横横向与纵纵向上的的联系。4、 工工作内容容和要求求。它是是岗位职职责的具具体化，即即对本岗岗位所要要从事的的主要工工作事项项作出的的说明。5、工作作权限。为确保保工作的的正常开开展须赋赋予每个个岗位不不同权限限，但权权限必须须与工作作责任相相协调、相一致致。6、 劳劳动条件件和环境境。它是是指在一一定时间间空间范范围内工工作所涉涉及的各各种物质质条件。7、 工工作时间间。包含含工作时时间长度度的规定定和工作作轮班制制的设计计等两方方面内容容。8、 资资历。由由工作经经验和学学历条件件两方面面构成。9、 身身体条件件。结合合岗位的的性质、任务对对员工的的身体条条件做出出规定，包包括体格格和体力力两项具具体的要要求。10、心心理品质质要求。应紧密密结合本本岗位的的性质和和特点深深进进行行分析，并并作出具具体的规规定。11、专专业知识识和技能能要求。12、绩绩效考评评。从品品质、行行为等多多个方面面对员工工进行全全面的考考核和评评价。4 起起草和修修改工作作说明书书的具体体步骤1.需要要在企业业单位进进行系统统全面的的岗位调调查，并并起草出出工作说说明书的的初稿。2.企业业单位人人力资源源部组织织岗位分分析专荚荚冬包括括各部门门经理、主管及及相关的的管理人人员，分分别召开开有关工工作说明明书的专专题研讨讨会，对对说明书书的订正正、修改改提出具具体意见见。为了保证证说明书书科学性性、可靠靠性和可可行性，工工作说明明书需由由初稿、第一稿稿、第二二稿到送送审稿増増删多次次，才能能形成工工作说明明书“审批稿”，最终终交由企企业单位位的总经经理和负负责人审审查批准准，并颁颁布执行行。5 工工作岗位位分析的的程序（一）准准备阶段段准备阶段段的具体体任务是是：了解解情况，建建立联系系，设计计岗位调调查的方方案，规规定调查查的范围围、对象象和方法法。1.根据据工作岗岗位分析析的总目目标、总总任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。2.设计计岗位调调查方案案。（1）、明确岗岗位调查查的目的的。（2）、确确定调查查的对象象和单位位。（3）、确定调调查项目目。 （4）、确确定调查查表格和和填写说说明。（5）、确定调调查的时时间、地地点和方方法。应包括：明确规规定调查查的期限限，明确调调查的日日期、时时点；决定采采用什么么方式进进行调查查3.做好好员工的的思想工工作，说说明分析析的目的的和意义义，使有有关员工工对岗位位分析有有良好的的心理准准备。4.根据据工作岗岗位分析析的任务务、程序序，分解解成若干干工作单单元和环环节，以以便逐项项完成。5.组织织有关人人员，学学习并掌掌握调查查的内容容，熟悉悉具体的的实施步步骤和调调查方法法。必要要时可先先对若干干个重点点岗位进进行初步步调查分分析，以以便取得得岗位调调查的经经验。（二）调调查阶段段 这这一阶段段的主要要任务是是根据调调查方案案，对岗岗位进行行认真细细致的调调查研究究。在调调查中，应应灵活运运用访谈谈、问卷卷、观察察、小组组集体讨讨论等方方法，广广泛深进进地搜集集有关岗岗位的各各种数据据资料。（三）总总结分析析阶段 本本阶段是是岗位分分析的最最后环节节。它首首先要对对岗位调调查的结结果进行行深进细细致的分分析，最最后，再再采用文文字图表表等形式式，作出出全面的的回纳和和总结。工作岗位位分析并并不是简简单地收收集和积积累某些些信息，而而是要对对岗位的的特征和和要求作作出全面面深进的的考察，充充分揭示示岗位主主要的任任务结构构和关键键的影响响因素，并并在系统统分析和和回纳总总结的基基础上，撰撰写出工工作说6 工工作岗位位设计的的基本方方法1.传统统的方法法研究技技术，是是运用调调查研究究的实证证方法，对对现行岗岗位活动动的内容容和步骤骤，进行行全面系系统的观观察、记记录和分分析，找找出其中中不必要要不合理理的部分分，寻求求构建更更为安全全经济、简便有有效作业业程序的的一种专专门技术术。包括括：1、程序序分析。2、动作作研究。2.现代代工效学学的方法法，是研研究人们们在生产产劳动中中的工作作规律、工作方方法、工工作程序序、细微微动作、作业环环境、疲疲劳规律律、人机机匹配，以以及在工工程技术术总体设设计中人人机关系系的一门门科学。3.其他他可以借借鉴的方方法，最最具现实实意义的的是工业业工程所所阐明的的基本理理论和基基本方法法。7 企企业定员员的基本本概念企业业定员又又叫劳动动定员或或人员编编制，是是在一定定生产技技术组织织条件下下，为保保证企业业生产经经营活动动正常进进行，按按一定的的素质要要求，对对企业配配备各类类人员所所预先规规定的限限额。企业定员员是以企企业劳动动组织常常年性生生产、工工作岗位位为对象象，即凡凡是企业业正常生生产经营营所需要要的各类类人员，都都包括在在定员的的范围。一般占占全体员员工的40%50%。8 核核定人员员数量的的基本方方法某类岗位位用人数数量=某类岗岗位制度度时间内内计划工工作任务务总量 / 某类人人员工作作（劳动动）效率率1）按劳劳动效率率定员是根据据生产任任务和工工人的劳劳动效率率、出勤勤率来计计算定员员人数。定员人人数=计划期期生产任任务总量量/（工人人劳动效效率×出勤率率）工人劳动动生产率率=劳动定定额×定额完完成率; 班产量量定额=工作时时间/工时定定额定员人人数=生产任任务量×工时定定额/工作班班时间×定额完完成率×出勤率率定员人人数=（每种种产品年年总产量量×单位产产品工时时定额）/年制度度工日×8×定额完完成率×出勤率率定员人人数=（每种种产品年年总产量量×单位产产品工时时定额）/年制度度工日×8×定额完完成率×出勤率率（*作业业率）/（1计划划期废品品率）2)按设备备定员据设备备需要开开动的台台数和开开动的班班次、工工人看管管定额，以以及出勤勤率来计计算定员员人数 定员人人数=需要开开动设备备台数*每台开开动的班班次 / 工人看看管定额额*出勤率率3)按比例例定员 按照与与企业员员工总数数或某一一类人员员总数的的比例，来来计算某某类人员员的定员员人数。 44)按岗位位定员是根据据岗位的的多少，以以及岗位位的工作作量大小小来计算算定员人人数。 班定员员人数=共同操操作各岗岗位生产产工作时时间的总总和 / 工作班班时间 个人需需要与休休息宽放放时间5)按组组织机构构，职责责范围和和业务定定员主主要适用用于企业业管理人人员和工工程技术术人员的的定员。9 定定员标准准的概念念 定定员标准准是由劳劳动定额额定员标标准化主主管机构构批准，发发布，在在一定范范围内对对劳动者者所作的的统一规规定。10 企企业定员员标准的的分级分分类按管理体体制分级级：1.国家劳劳动定员员标准2.行业劳劳动定员员标准3.地方劳劳动定员员标准4.企业劳劳动定员员标准按综合程程度分类类：1.单项定定员标准准（即详详细定员员标准，以以某类岗岗位、设设备、产产品或工工序为对对象制定定标准） 22.综合定定员标准准（即概概略定员员标准，以以某类人人员乃至至企业全全部人员员为对象象制定标标准）按具体形形式分类类：1效率定定员标准准2.设备定定员标准准3.岗位定定员标准准4.比例定定员标准准5.职责分分工定员员标准11 企企业定员员标准的的内容P388不同同级别的的企业劳劳动定员员标准基基本内容容大致相相同，只只是从不不同角度度对人员员使用规规定了素素质要求求和数量量界线。而行业业定员标标准不仅仅包括上上述内容容，还应应对不同同类型企企业的机机构设置置、管理理层次、轮休轮轮班组织织形式、作业率率、出勤勤率、以以及设备备开支率率等提出出原则性性要求。劳动动定员标标准中，对对人员数数量标准准的规定定，可采采用尽对对（数）指指标，具具体明确确；亦可可采用相相对（数数）指标标，便于于按比例例核定人人数。有有时根据据需要还还可以规规定控制制幅度。定员定额额标准的的内容包包括：定定员定额额标准的的适用范范围和使使用说明明；各类类人员的的划分范范围；岗岗位设置置及工作作量的规规定；生生产方法法与程序序；使用用设备的的名称与与规格；各岗位位、设备备的定员员人数及及各主要要岗位对对人员素素质的要要求等内内容和项项目。12 定定员标准准的格式式设计P411 劳动动定员标标准多采采用表格格的形式式，对用用人数量量和质量量提出要要求。采采用表格格形式，简简单明确确而直接接地向读读者提供供了某种种信息，便便于读者者理解和和接受。1、表的的编号。采用阿阿拉伯数数字从1开始一一一编号号2、表的的接排。表的长长度超过过一页时时，应在在下面各各页上重重复写表表的编号号并叫括括弧注明明，如“表1（续）”3、表格格的画法法。表格格采用封封闭式，即即应加边边框线；按GB/T1.1编写；应竖排排而非横横排4、表头头的项目目设计。（1）序号 （2）编码 （3）工种种或岗位位名称 （4）岗位位主要工工作要求求（5）主主要设备备名称、型号、规格、车速、日（年年）生产产能力、有效作作业（台台时）率率等指标标。（6）劳劳动定员员定额的的形式、计量单单位的基基本要求求、同时时可规定定出勤率率、作业业率或作作业时间间标准。（7）人人员素质质要求，如如职业标标准的等等级要求求。13 制制度化管管理的基基本理论论1、制度度化管理理的概念念以制度规规范为基基本手段段协调企企业组织织集体协协作行为为的管理理方式，就就是制度度化管理理。2、制度度化管理理的特征征（1） 在劳动动分工的的基础上上，明确确规定每每个岗位位的权利利和责任任，并将将其作为为明确规规范而制制度化；（2） 按照各各机构、各层次次不同岗岗位权利利的大小小，确定定其在企企业中的的地位，从从而形成成一个有有序的指指挥链或或等级系系统，并并以制度度形式固固定下来来。（3） 以文字字形式规规定岗位位特性，提提出员工工应具备备的素质质、能力力等要求求；（4） 在实行行制度管管理的企企业中，所所有权与与管理权权相分离离；（5） 管理人人员在实实施管理理时有三三个特点点：一是是根据因因事设人人的原则则，每个个管理人人员只负负责特定定的工作作；二是是每个管管理者均均拥有执执行自己己职能所所必要的的权力；三是管管理人员员所拥有有的权力力要受到到严格的的限制，要要服从有有关章程程和制度度的规定定；（6） 管理者者的职务务是管理理者的职职业，他他有固定定的报酬酬，具有有按资历历、才干干晋升的的机会，他他应忠于于职守，而而不是忠忠于某个个人。3、制度度化管理理的优点点（1） 个人与与权力相相分离（2） 制度化化管理以以理性分分析为基基础（3） 适合现现代大型型企业组组织的需需要14 人人力资源源管理制制度规划划的基本本步骤 1.提出人人力资源源管理制制度草案案2.广泛征征求意见见，认真真组织讨讨论3.逐步修修改调整整，充实实完善15 制制定人力力资源管管理制度度的程序序p500 在企企业中，人人力资源源管理制制度体系系是由一一系列具具体管理理制度组组成的。可按照照以下程程序进行行：1、概括括说明建建立本项项人力资资源管理理制度的的原因，在在人力资资源管理理中的地地位和作作用，即即在企业业单位中中加强人人力资源源管理的的重要性性和必性性。2、对负负责本项项人力资资源管理理的机构构设置、职责、业务分分工，以以及各级级参与本本项人力力资源管管理活动动的人员员的责任任、权限限、义务务和要求求作出具具体的规规定。3、 明明确规定定本项人人力资源源管理的的目标、程序和和步骤，以以及具体体实施过过程中应应当遵守守的基本本原则。4、说明明本项人人力资源源管理制制度设计计的依据据和基本本原理，对对采用数数据采集集、汇总总整理、信息传传递的形形式和访访求，以以及具体体的指标标等作出出简要、确切的的解释和和说明。5、 详详细规定定本项人人力资源源管理活活动的类类别、层层次和期期限。6、 对对本项人人力资源源管理制制度中所所使用的的报表格格式、量量表、统统计口径径、填写写方法、文字撰撰写和上上报期限限等提出出具体的的要求。7、对本本项人力力资源管管理活动动的结果果应用原原则和要要求，以以及与之之配套的的规章制制度的贯贯彻实施施作出明明确规定定。8、 对对各个职职能和业业务部门门本项人人力资源源管理活活动的年年度总结结、表彰彰活动和和要求作作出原则则规定。9、 对对本项人人力资源源管理活活动中员员工的权权利与义义务、具具体程序序和管理理办法作作出明确确详细的的规定。10、对对本项人人力资源源管理制制度的解解释、实实施和修修改等其其他有关关问题作作出必要要的说明明。人力资源源费用预预算审核核的概念念是在一个个生产周周期内对对各项人人力资源源费用的的预算进进行审核核，以保保证其符符合政府府有关规规定及企企业自身身发展的的需求，并并为企业业人力资资源下期期费用规规划提供供依据。16 审审核人力力资源费费用的基基本程序序在审审核下一一年度的的人工成成本预算算时，首首先要检检查项目目是否齐齐全，尤尤其是那那些子项项目。在在审核时时，必须须保证这这些项目目齐全完完整，注注意国家家有关政政策的变变化，是是否涉及及人员费费用项目目的增加加或废止止。特别别是应当当密切注注意企业业在调整整人力资资源某种种政策时时，可能能会涉及及人员费费用的增增减问题题，在审审核费用用预算时时应使其其得到充充分体现现，以获获得资金金上的支支持。总总之，工工资项目目和基金金项目必必须严格格加以区区别，不不能混淆淆。在审审核费用用预算时时，应当当关注国国家有关关规定和和发放标标准的新新变化，特特别是那那些涉及及员工利利益的资资金管理理、社会会保险等等重要项项目，以以保证在在人力资资源费用用预算中中得以体体现。17 审审核人力力资源费费用的方方法（操操作部分分）在审审核费用用时，首首先要认认真分析析人力资资源管理理各方面面活动及及其过程程，然后后确定在在这些活活动及其其过程中中，都需需要哪些些资源、多少资资源给予予支持（如如人力资资源、财财务资源源、物质质资源）。这些费费用预算算与执行行的原则则是“分头预预算，总总体控制制，个案案执行”，公司司根据上上年度预预算与结结算的比比较情况况提出一一个控制制额度。大部分分由人力力资源部部门掌握握，项目目之间根根据余缺缺，在经经济批准准程序后后可以调调剂使用用。对有有些项目目如费用用，按使使用部门门进行控控制，避避免部门门之间相相互挤占占而完不不成各自自的任务务。18 审审核人力力资源费费用的基基本要求求1.确保保人力资资源费用用预算的的合理性性2.确保人人力资源源费用预预算的准准确性3.确保人人力资源源费用预预算的可可比性。19 审审核人力力资源管管理费用用预算的的方法（操操作部分分）1.注重重内外部部环境变变化，进进行动态态调整1）关注注政府发发布的年年度工资资指导线线，即基基准线、预警线线和控制制下线来来衡量本本企业生生产经营营状况2.）定定期进行行工资水水平市场场调查，了了解同类类企业工工资变化化3.）关注注消费物物价指数数2.注重重比较分分析费用用使用趋趋势3.保证企企业支付付能力和和员工利利益。4.应与人人力资源源规划工工作结合合起来。20 人人力资源源支出控控制2、控控制的原原则 Z及时时性原则则、节约约性原则则、适应应性原则则、权责责利相结结合原则则3、控制制的程序序制定定控制标标准、实实施控制制、差异异处理1 内内部招募募的主要要方法内部部招募：（一）推推荐法；生产企企业管理理制度范范本(最新精精编)(882个docc4个pptt)（二二）布告告法；（三三）档案案法。优点点：了解解全面，准准确性高高激励性性强，适适应性快快，使组组织投资资得到回回报，费费用较低低缺点点：来源源局限、抑制创创新，“企业管管理繁殖殖”，可能能造成内内部矛盾盾2 外外部招募募的主要要方法（一）发发布广告告；两个个关键问问题，一一是广告告媒体如如何选择择，二是是广告内内容如何何设计（二）借借助中介介；职业业介绍机机构：猎猎头公司司（高素素质人才才、高服服务费）、劳务市市场；人人才交流流中心（针针对性强强、费用用低）；招聘洽洽谈会（应应聘者集集中，选选择余地地大，有有时难以以招聘到到高级人人才）（三）校校园招聘聘；适合合招聘大大批初级级技术人人员（四）网网络招聘聘；成本本低、选选择余地地大、涉涉及范围围广、方方便快捷捷；不受受地点和和时间限限制；申请书等等资料的的储存、分类、处理和和检索更更便捷和和规格化化。（五）熟熟人推荐荐，比较较了解候候选人，招招聘成本本低，可可能形成成裙带关关系 （六）行行业协会会优点：来来源广，余余地大，利利于召到到一流人人才；带带来新思思想、新新方法；树立企企业形象象；可平息或或缓和内内部竞争争者之间间的矛盾盾；节省省投资缺点：筛筛选难度度大；进进进角色色慢；招招募成本本大；决决策风险险大；可可能影响响内部员员工积极极性不同招聘聘方法适适用的招招聘对象象：发布广告告：中下下级人员员； 借助一一般中介介机构：中下级级人员猎头公司司：热门门、高级级、尖端端人员 校园招招聘即上上门招聘聘：初级级专业人人员熟人推荐荐：专业业人员、一般人人员3 选选择招聘聘渠道的的步骤1、分析析单位的的招聘要要求；2、分析析招聘人人员的特特点；3、确定定适合的的招聘来来源；4、选择择适用的的招聘方方法；5、选择择对应的的媒体发发布信息息；6、收集集应聘者者资料4 笔笔试的适适用范围围P666笔试试是一种种最古老老而又最最基本的的选择方方法，它它是让应应聘都在在试卷上上笔答事事先拟好好的试题题，然后后根据应应聘者解解答的正正确程度度予以评评定成绩绩的一种种选择方方法。这这种方法法主要通通过测试试者的基基础知识识和素质质能力的的差异，判判断该应应聘者对对招聘岗岗位的适适应性。也有单单位通过过笔试来来测试应应聘者的的性格和和兴趣。 一一般知识识和能力力包括一一个人的的社会文文化知识识、智商商、语言言理解能能力、数数字才能能、推理理能力、理解速速度和记记忆能力力等。专专业知识识和能力力即应聘聘岗位相相关的知知识和能能力。5 笔笔试方法法的应用用提高高笔试的的有效性性应注意意以下几几个问题题：1、 命命题是否否恰当。命题是是笔试的的首要问问题，命命题恰当当与否，决决定笔试试的考核核的效度度如何。2、 确确定评阅阅计分规规则。各各个考题题的分值值，应与与其考核核内容的的重要性性及老师师难度成成比例。3、 阅阅卷及成成绩复核核。在阅阅卷和成成绩复核核时，关关键要客客观、公公平、不不徇私情情。6 筛筛选简历历的方法法（一）分分析简历历结构；（二）审审察简历历的客观观内容；（三）判判断是否否符合岗岗位技术术或经验验要求；（四）审审查简历历中的逻逻辑性；（五）对对简历的的整体印印象。7 筛筛选申请请表的方方法（与与筛选简简历方法法大体相相同，其其特殊地地方如下下：）（一）判判断应聘聘者的态态度；（二二）关注注与职业业相关的的问题；（三）注注明可疑疑之处。8 面面试的内内涵面试是用用人单位位最常用用的、也也是必不不可少的的测试手手段。调调查表明明，99%的用人人单位在在招聘中中都采用用这种方方法。在在现代社社会，用用人单位位越来越越注重员员工的实实际能力力与工作作潜力，因因此，面面试在人人员选择择环节中中占有非非常重要要的地位位9 面面试的方方法1.从面面试所达达到的效效果看初步面试试（增进进双方的的相互了了解）；诊断面面试（对对初步面面试合格格者进行行实际能能力和潜潜力的测测试）。2.从面面试的结结构化程程度看结构化面面试（减减少主观观性，提提高效率率，但过过于程序序化）；非结构化化面试（漫漫谈式，灵灵活自由由，但缺缺乏统一一标准，易易带来偏偏差）10 面面试的基基本程序序P711（一）面面试前的的准备阶阶段；包包括确定定面试目目的，科科学设计计面试问问题，选选择合适适类型，确确定面试试时间地地点等。（二）面面试开始始阶段；从应聘聘者可预预料到得得问题发发问，再再过渡到到其他问问题，以以消除其其紧张情情绪。（三）正正式面试试阶段；采用灵灵活多样样的提问问方式，交交流信息息，应注注意察颜颜观色。（四）结结束面试试阶段；应询问问是否还还有问题题要问，或或可安排排第二次次面试，整整理记录录表。（五）面面试评价价阶段。根据记记录表采采用评语语式评估估或评分分式评估估。11 面面试环境境的布置置P722 应该舒舒适，适适宜，利利于营造造宽松的的气氛（注注意安排排好位置置），而而且应该该是安静静的。12 面面试问题题的设计计P744 准备的的问题主主要来源源于招聘聘岗位工工作说明明书以及及应聘者者的个人人资料。面试提问问应关注注的几个个问题（1）尽尽量避免免提出引引导性的的问题（2）有有意提问问一些矛矛盾的问问题，引引应聘者者做出可可能矛盾盾的回答答，来判判断他是是否在面面试中隐隐瞒了真真实情况况。（3）面面试中非非常重要要的一点点是了解解应聘者者的求职职动机（4）所所提问题题要直截截了当，语语言简练练，有疑疑问可马马上提出出（5）面面试中，除除了要倾倾听应聘聘者回答答的问题题，还要要观察他他的非语语言行为为13 面面试提问问的技巧巧P755（一）开开放式提提问；（二二）封闭闭式提问问；（三三）清单单式提问问；（四四）假设设式提问问；（五）重重复式提提问；（六六）确认认式提问问；（七七）举例例式提问问（即行行为描述述提问）。14 情情境模拟拟测试分分类 1、语言言表达能能力测试试；2、组织织能力测测试；3、事务务处理能能力测试试。15 情情境模拟拟测试的的概念情境境模拟测测试法是是一种非非常有效效的人员员选拔方方法，情情境模拟拟测试是是根据被被测试者者可能担担任的岗岗位，编编制一套套与该岗岗位实际际情况相相似的测测试项目目，将被被试者安安排在模模拟的、逼真的的工作环环境中，要要求被试试者处理理可能出出现的各各种问题题，用多多种方法法来测试试其心理理素质、实际工工作能力力、潜在在能力等等综合素素质。16 情情境模拟拟测试的的方法 11.公文处处理模拟拟法 22.无领导导小组讨讨论法 33.决策模模拟竞争争法4.访谈谈法 55.角色扮扮演 6.即席发发言 77.案例分分析法17 公公文处理理模拟法法公文文筐测试试(inn-baaskeetteest)，也叫叫公文处处理。这这是被多多年实践践充实完完善并被被证明是是很有效效的管理理干部测测评方法法，测试试在模拟拟的情境境中进行行。通过过测试指指导语的的说明，让让应试者者以管理理者的身身份假想想自己正正处于某某个情境境常常是是模拟出出一定的的危急情情况下，完完成各种种公文的的处理。主考官官通过观观察其处处理过程程对其个个人自信信心、企企业领导导能力、计划能能力、书书面表达达能力、敢担风风险倾向向能力、信息敏敏感性等等实际能能力做出出判断与与评价。操作过过程中应应该注意意：文件件编写要要逼真；文件的的处理难难度要有有差异，素素材要充充分；向向应聘者者介绍背背景情况况；处理理结果交交给评价价小组；18 无无领导小小组讨论论法P800 无领导小小组讨论论法是对对同一组组人同时时进行测测试的方方法。在在空房间间中只发发给讨论论小组（不不指定组组长）一一个简短短案例，即即介绍一一种管理理情境，以以引导小小组自发发展开讨讨论，最最后由观观察者评评分。补漏：员员工录用用决策1）多重重淘汰式式；将多多种考核核和测验验项目依依次实施施，每次次淘汰若若干低分分者，最最后排出出名次择择优录用用。2）补偿偿式；不不同的测测试成绩绩可以相相互补充充，最后后根据其其总成绩绩做出录录用决策策。3）综合合式；包包含上面面两种，应应聘者通通过淘汰汰式测试试后才能能参加其其他测试试。在作出最最终录用用决策时时应注意意以下问问题：尽量使用用全面衡衡量的方方法、减减少做出出录用决决策的人人员、不不能求全全责备。员工招聘聘活动的的评估19 成成本效用用评估P833是对招聘聘成本所所产生的的效果进进行分析析招聘成成本效益益评估是是坚定招招聘效率率的一个个重要指指标。一、招聘聘成本：（P83）招聘成本本分为招招聘总成成本与招招聘单位位成本招募总成成本包括括：直接成本本包括：招募的的费用、选拔费费用、录录用员工工费用的的安置费费用、其其他费用用（差旅旅等）。间接成本本：内部部提升的的费用、工作流流动费用用。招聘总成成本直直接成本本间接接成本单位成本本是招聘聘总成本本和实际际录用人人数之比比。二、成本本效用评评估（P83）总成本效效用=录用人人数/招聘总总成本招募成本本效用=应聘人人数/招募期期间的费费用选拔成本本效用=被选中中人数/选择期期间的费费人员录用用成本效效用=正式录录用的人人数/录用期期间的费费用三、招聘聘收益评评估（P83）¯此比率率越高，则则说明招招聘工作作越有效效招聘收益益成本本比=所有新新员工为为组织创创造的总总价值/招聘总总成本20 数数量与质质量的评评估P8441、数量量评估：录用员员工数目目的评估估是对招招聘工作作的有效效性检验验的一个个重要方方面。2、质量量评估：录用人人员的质质量评估估实质上上是对录录用人员员在人员员选拔过过程中对对其能力力、潜在在、素质质等进行行的各种种测试与与考核的的延续。录用质质量是对对员工绩绩效行为为，实际际力，工工作潜力力的评估估，是对对招聘工工作成果果和方法法的有效效性检验验的另外外一个方方面录用比比=录用人人数/应聘人人数*1000% 越小说说明录取取的人员员的平均均素质越越高招聘完完成比=录用人人数 / 计划招招聘人数数*1000% 越大说说明招聘聘的方式式越适合合应聘比比=应聘人人数 / 计划招招聘人数数*1000% >1100%说明在在数量上上完成或或超额完完成了招招聘任务务21 信信度与效效度的评评估P844信度是指指测试结结果的可可靠性和和一致性性，信度度分为稳稳定系数数、等值值系数、内在一一致系数数（还有有评分者者信度）效度即有有效性和和精确性性，指实实际测到到应聘者者的有关关特征及及符合程程度；分分为预测测效度、内容效效度、同同侧效度度22 人人员配置置的原理理p8661、要素素有用原原理。人人力资源源配置过过程中，我我们首先先要遵循循的一个个宗旨即即任何要要素（人人员）都都是有用用的，配配置的根根本目的的是为任任何人员员找到和和创造其其发挥作作用的条条件。2、能位位对应原原理。指指的是人人与人之之间不仅仅存在能能力特点点的不同同，而且且在能力力水平上上也是不不同的。人力资资源管理理的根本本任务是是合理配配置使用用人力资资源，提提高人力力资源投投进产出出比率。一个组组织的工工作，可可分为四四个层级级：决策策层、管管理层、执行层层、操作作层，应应该配备备具有相相应能力力等级的的人来承承担。3、互补补增值原原理。组组员有着着共同的的理想、事业和和追求而而达到在在工作中中密切配配合取长长补短实实现要求求112，4、动态态适应原原理。指指的是人人与事的的不适应应是尽对对的，适适应是相相对的，从从不适应应到适应应是在运运动中实实现的，随随着事业业的发展展，适应应又会变变为不适适应，只只有不断断调整人人与事的的关系才才能达到到重新适适应，这这正是动动态适应应原理的的体现。5、弹性性冗余原原理。要要求在人人与事的的配置过过程中，既既要达到到工作的的满负荷荷，又要要符合人人力资源源的生理理心理要要求，不不能超越越身心的的极限，保保证对人人对事的的安排要要留有一一定的余余地，既既要给人人力资源源一定的的压力和和不安感感，又要要保持所所有员工工的身心心健康。23 员工配配置的基基本方法法P9331. 以以人员为为标准进进行配置置:以人员员为标准准进行配配置即从从人的角角度，按按每人的的最高分分的一项项给前排排岗位。这样做做可能同同时多人人在该岗岗位上得得分最高高，结果果只能选选择一个个员工，而而是优秀秀的人拒拒之门外外。2.以岗岗位为标标准进行行配置:以岗位位为标准准进行配配置是从从岗位角角度出发发，每个个岗位都都选择最最好的人人来做，但但这样做做可能导导致一个个人同时时被好几几个岗位位选中（在在允许岗岗位空缺缺的前提提下才能能实现）。3.给予予双向选选择的配配置:双向选选择为标标准进行行配置由由于单纯纯以人为为标准或或者以岗岗位为标标准进行行配置，均均有欠缺缺，因此此，可采采用双向向选择的的方法进进行配置置，即在在岗位和和应聘者者两者之之间进行行必要调调整，以以满足各各个岗位位人员配配置的要要求。24 员员工任务务的指派派方法P955匈牙利法法定使用用（工作作时间最最小化、任务最最小化等等），具具体详见见书本25 加加强现场场管理“5S”活动1、整理理。改善善和增加加作业面面积；使使现场无无杂物，行行道通畅畅，提高高工作效效率；减减少磕碰碰的机会会，保障障安全，提提高质量量；消除除管理上上的混放放、混料料等差错错事故；有利于于减少库库存量，节节约资金金；改变变作风，提提高工作作情绪。（将不不用物品品从现场场清除！）2、整顿顿。对现现场需要要留下的的物品进进行科学学合理的的布置和和摆放，即即把要用用的东西西，按规规定位置置摆放整整齐，并并做好标标识进行行管理，以以便用最最快的速速度取得得所需之之物。（将将有用物物品布置置摆放！）3、 清清扫。在在进行清清洁工作作的同时时进行自自我检查查（对现现场清扫扫检查，保保持清洁洁！）。4、 清清洁。对对整理、整顿、清扫的的成果的的巩固和和维持，使使之制度度化（保保持美观观整洁！）。5、素养养。即教教养，努努力提高高员工的的素养，养养成良好好的作业业习惯，严严格遵守守行为规规范，而而不需要要别人督督促，不不需要领领导检查查，这是是“5S”活动的的核心（使使员工养养成良好好的习惯惯遵守各各种规章章制度！）。26 工工作轮班班制的组组织形式式工作轮班班的组织织形式很很多，企企业采用用过的有有两班制制、三班班制：间间断性/连续性性和四班班制：四四八交叉叉或四六六工作（井井下作业业）五班班四运转转：主要要应用四四班三运运转制由由每周48小时减减少6小时。1两班班制是每每天分早早、中两两班组织织生产，工工人不上上夜班。2三班班制是每每天分早早、中、夜三班班组织生生产。根根据公休休日是否否进行生生产，又又分间断断性和连连续性三三班制。3四班班制是指指每天组组织四个个班进行行生产。又分为为三种形形式，即即“四把交交叉”、四六六工作制制和五班班轮休制制。4四班班三运转转：也叫叫四三制制，其轮轮休制是是以八天天为一个个循环期期，组织织四个轮轮班，实实行早、中、夜夜三班轮轮流生产产，保持持设备连连续生产产不停，工工人每八八天轮休休两天的的轮班工工作制度度。也可可安排工工作三天天休息一一天，或或工作九九天休息息三天，从从循环期期上看，可可分为四四天、八八天、十十二天等等形式。在实行行每周40小时的的工时制制度下，企企业采用用本轮班班方法时时，每个个月需要要安排一一个公休休日。5五班班四运转转：即五五班轮休休制，它它是员工工每工作作十天轮轮休两天天的轮班班制度。以十天天为一个个循环期期，组织织五个轮轮班，实实行早、中、夜夜三班轮轮流生产产，保持持设备连连续生产产不停，并并每天安安排一个个副班，按按照白天天的正常常时间上上班，负负责完成成清洗设设备、打打扫卫生生、维护护环境等等辅助性性、服务务性工作作任务。27 外外派劳务务的管理理1、外派派劳务项项目的审审查（具具有劳务务外派权权的劳务务代理机机构，并并提供：填写完完整、准准确的外外派劳务务项目审审查表；与外方、劳务人员签订的合同，外方与劳务人员签订的雇佣合同；项目所在国政府批准的工作许可证证明；外方的当地合法经营及居住身份证明；劳务人员的有效护照及合格证）。2、外派派劳务人人员的挑挑选（政政治思想想好、技技术业务务好、身身体素质质好）。3、外派派劳务人人员的（内容：国情、法律法法规政策策、职业业道德、语言、风俗民民情等；方式：技术和和外语/公共；给合格格者颁发发外派派劳务合合格证）28 劳劳务引进进的管理理（一）聘聘用外国国人的审审批；1、拟用用的外国国人履历历证明；2、聘用用意向书书；3、拟聘聘用外国国人原因因的报告告；4、拟聘聘用外国国人从事事该项工工作的资资格证明明；5、拟聘聘用外国国人健康康状况证证明；6、法律律、法规规规定的的其他文文件。（二）聘聘用外国国人就业业的基本本条件；1、年满18周岁，身身体健康康；2、具有有从事该该项工作作所必须须的专业