某汽车股份有限公司动态宽带薪酬体系的设计与应用10519.docx

比亚迪股股份有限限公司动动态宽带带薪酬体体系的设设计与应应用内容提要要：在传统薪薪酬制度度中，一一般采用用定人定定岗、定定岗定薪薪的薪酬酬体系。比比亚迪股股份有限限公司员员工想要要提高原原来的工工资级别别，只有有提升职职位，但但是这样样带来的的一个直直接弊端端是，在在现有岗岗位上，员员工做得得再好，也也不可能能得到大大幅度的的加薪，唯唯一能留留住员工工的是以以奖金的的形式发发放补贴贴。而随随着比亚亚迪股份份有限公公司内部部组织的的扁平化化、业务务流程再再造、团团队导向向、能力力导向等等新的管管理战略略的运用用，原有有那种带带有大量量等级层层次的垂垂直型薪薪酬体系系不能适适应公司司发展要要求。为此，本本文尝试试采用一一种新型型的薪酬酬系统设设计-动态宽宽带薪酬酬，运用用岗位价价值测评评的方法法，为公公司内部部的薪酬酬分配与与调节提提供了科科学、合合理的依依据，也也为岗位位等级数数量及岗岗内工资资变动范范围的确确定，进进而为动动态宽带带薪酬体体系设计计，以及及基于宽宽带薪酬酬的激励励体系构构建奠定定了系统统、理性性的基础础。本文第一一部分是是对动态态宽带薪薪酬体系系的研究究背景和和目的、研研究方法法和国内内外企业业运用宽宽带薪酬酬体系的的实践经经验；第第二部分分是对比比亚迪股股份有限限公司的的背景调调查；第第三部分分是结合合比亚迪迪股份有有限公司司的实际际情况，将将现行传传统薪酬酬制度与与实施动动态宽带带薪酬制制度的对对比分析析；第四四部分详详细阐述述了比亚亚迪股份份有限公公司动态态宽带薪薪酬系统统设计的的流程，最最终设计计完成比比亚迪股股份有限限公司的的动态宽宽带薪酬酬体系，并并阐述宽宽带薪酬酬在实施施过程中中应注意意的问题题以及企企业在相相关方面面应采取取的措施施。第五五部分结结论，旨旨在通过过这样的的研究，运运用现代代的、科科学的方方法，建建立一套套适应该该企业特特点的、卓卓有成效效的薪酬酬体系。关键词：岗位 薪酬体体系设计计 动态态宽带薪薪酬 激激励体系系目 录一、绪论论1（一）题题目背景景与目的的1（二）国国内外研研究状况况221国外外研究状状况332国内内研究状状况55（三）题题目研究究方法77（四）论论文构成成及研究究内容77二、比亚亚迪股份份有限公公司背景景调查8（一）比比亚迪股股份有限限公司的的发展历历史及公公司的现现状88（二）比比亚迪股股份有限限公司的的组织结结构99（三）比比亚迪股股份有限限公司薪薪酬满意意度和薪薪酬状况况调查99（四）比比亚迪股股份有限限公司薪薪酬问题题分析10三、现行行传统薪薪酬制度度与实施施动态宽宽带薪酬酬对比分分析112（一）比比亚迪股股份有限限公司现现行传统统薪酬制制度的局局限性分分析122（二）比比亚迪股股份有限限公司实实施动态态宽带薪薪酬体系系的优越越性分析析1331. 适适应组织织扁平型型组织结结构的需需要1132.引导导员工重重视个人人技能的的增长和和能力的的提高143.有利利公司职职位的轮轮换144能密密切配合合劳动力力市场的的供求变变化145有利利于推动动良好的的工作绩绩效15四、比亚亚迪股份份有限公公司新的的薪酬体体系的设设计与运运用115（一）对对集团岗岗位进行行岗位分分析并编编写岗位位说明书书155（二）编编定岗位位评价表表和进行行岗位评评价166（三）对对全部岗岗位进行行分类、分分级17（四）完完成宽带带薪酬体体系的设设计177（五）对对有效实实施动态态宽带薪薪酬制度度的进一一步探讨讨188五、结论论20参考文献献222附录A23附录B29IV一、绪论论（一）题题目背景景与目的的随着市场场竞争的的日益激激烈，企企业所面面临的外外部环境境日益复复杂，企企业的战战略需要要不断地地调整，跟跟随着组组织结构构也要做做出灵活活的变动动，以往往庞大的的组织架架构不能能应对快快速节奏奏、多变变化的市市场状况况了。同同时市场场环境也也要求企企业以及及企业的的许多员员工有更更强的应应变能力力，对于于企业的的员工，尤尤其是核核心员工工来说，工工作内容容不再是是稳定的的，面临临着经常常的变化化与调整整，岗位位的区分分越细，对对于岗位位职责的的描述和和限定越越清楚，越越是难以以适应工工作内容容复杂化化和不断断变化的的情况，这这使得传传统的单单纯以岗岗位职责责定薪的的薪酬制制度不能能够完全全反映员员工所承承担的责责任。进入200世纪990年代代以来，为为了适应应竞争日日趋激烈烈和灵活活多变的的外部市市场环境境，许多多大型公公司、跨跨国集团团纷纷精精简组织织结构和和人员，通通过实行行组织结结构扁平平化，压压缩组织织层级来来促进组组织变得得更加灵灵活，反反应更加加灵活，上上下信息息沟通更更加通畅畅。比如如通用电电气的前前董事长长韦尔奇奇将通用用电气的的25层层组织结结构简化化为5层层，IBBM的董董事长甘甘斯纳在在被聘到到IBMM之后立立即着手手了对IIBM进进行大规规模的机机构重组组、精简简，使IIBM返返老还童童。当组组织机构构改变后后，之前前等级众众多的传传统薪酬酬结构就就不能适适应组织织结构调调整的要要求了。首首先，组组织结构构大大减减少就不不需要那那么多的的薪酬等等级；其其次，扁扁平化组组织结构构要求有有灵活的的薪酬制制度，能能够依据据市场的的变化随随时做出出反应和和调整。因因此,通通过创建建一个平平等、团团队、知知识共享享和以绩绩效、能能力为导导向的企企业文化化氛围，增增强企业业的核心心竞争优优势和适适应能力力，最终终有效地地提升企企业的整整体绩效效为目的的。在比亚迪迪股份有有限公司司传统的的薪酬体体系下，员员工薪酬酬水平的的提高只只能依靠靠在职位位上的提提升达到到，唯有有员工上上升到更更高的职职位上，他他们的薪薪酬才会会得到大大幅的增增加。在在这种情情况下，员员工即使使掌握了了更多的的工作技技能，工工作能力力有显著著的改进进，而职职位没有有提升时时，员工工还是不不能得到到较高的的薪酬。因因此，长长此以往往，在这这种薪酬酬体系的的激励下下，员工工的注意意力会只只放在极极力地得得到上级级的赏识识和提拔拔，而不不会放在在对自身身技能和和能力水水平的掌掌握和提提高上去去。动态态宽带薪薪酬正是是适应这这种状况况需要，通通过导入入宽带概概念，在在同一级级别内拉拉大员工工之间的的薪酬差差异，弥弥补岗位位描述和和评估相相对固定定的缺陷陷，能够够更好地地适应变变化的和和复杂的的竞争环环境，通通过薪酬酬水平对对员工的的工作内内容进行行更好、更更公平的的体现，从从而引导导企业战战略的平平稳“落地”。它的的出现打打破了传传统薪酬酬结构维维护和强强化的等等级观念念，可以以说是为为了扁平平化组织织结构量量身定做做的，它它的最大大特点是是减少薪薪酬等级级，增加加薪酬体体系的灵灵活性和和弹性，更更加突出出外部市市场导向向作用，使使得企业业组织结结构变得得更加有有效率和和灵活，提提高了企企业组织织结构对对外部市市场竞争争的适应应能力。而而动态宽宽带薪酬酬设计的的初衷是是关注员员工技能能和能力力水平的的提高，通通过压缩缩薪酬等等级，扩扩大薪酬酬带范围围，使得得即使是是在同一一个薪酬酬带之内内，员工工通过技技能和工工作能力力水平的的改变导导致绩效效的提升升可以获获得薪酬酬水平更更大范围围变动。这这样，员员工就不不必只盯盯住晋升升到更高高层的职职位，而而只要专专心提高高自己的的工作能能力就行行了，因因为他们们明白，只只要依照照企业和和岗位的的要求，不不断提高高个人技技能，注注重工作作效率和和效果，同同样能够够得到薪薪酬水平平的增加加，甚至至比之前前提升到到更高一一级别的的职位上上所获得得的薪酬酬更多。因此，相相对比亚亚迪股份份有限公公司旧的的薪酬体体系，动动态宽带带薪酬虽虽然为员员工提供供的晋升升职位大大大减少少了，但但是它作作为一种种激烈手手段和形形式将员员工的注注意力引引导到注注重个人人能力和和工作业业绩提高高的方向向上去了了，从而而也推动动了企业业的绩效效进一步步改进。（二）国国内外研研究状况况宽带薪酬酬（brroaddbannd ppay，bbroaadbaandiing或或brooad graadess），起起源于美美国200世纪880年代代末900年代初初，是一一种脱胎胎于美国国传统薪薪酬而又又优于传传统薪酬酬的现代代薪酬模模式。根根据美国国薪酬管管理学会会的定义义，宽带带薪酬，就就是对传传统薪酬酬结构中中多个薪薪酬等级级（paay ggraddes）或或狭窄薪薪酬区间间（naarroow rrangges）进进行重新新整合（cconssoliidattionn）压缩缩，使它它们变成成少数几几个相互互很少重重叠（ooverrlapp）的宽宽泛薪酬酬区间（wwideer rrangges）或或薪酬宽宽带（bbroaad bbandds）。宽带薪酬酬之所以以叫“宽带”，可以以归纳为为两个来来源：第一，“宽带”概念来来源于广广播术语语，它被被应用于于薪酬的的目的就就是，企企业不再再指望（位位于某个个薪酬区区间中的的）员工工的技能能和能力力是“单一频频率”的，而而是希望望他们能能够覆盖盖“宽频”，具有有多种技技能和能能力，从从而使组组织在工工作任务务分配上上拥有更更多的弹弹性、员员工在职职业生涯涯发展上上具有更更多的机机会。第二，“宽带”概念来来源于网网络术语语，指单单位时间间内流经经传输介介质的信信息量比比传统技技术下的的信息量量大。它它用在薪薪酬设计计上，则则喻指“流经”某一岗岗位级别别的薪酬酬不再是是传统薪薪酬结构构下的“一薪”，即一一个定数数，而是是一个宽宽泛的区区间或薪薪酬宽带带，其间间含有多多个薪酬酬档级（ppay levvelss）。宽带薪酬酬是一种种强调基基于员工工绩效而而增加薪薪酬的现现代薪酬酬模式。宽带薪酬酬是要在在扁平的的组织结结构中，增增加各岗岗位薪酬酬的垂直直空间，摆摆脱过去去的薪酬酬与岗位位牢牢捆捆绑在一一起的局局面，摆摆脱加薪薪必须通通过（岗岗位级别别）晋升升这条唯唯一途径径的局面面。也就就是说，宽宽带薪酬酬看中的的不再是是岗位，而而是绩效效，即原原先是什什么岗位位拿什么么样的薪薪酬，岗岗位变化化薪酬也也随之发发生变化化，注重重的是岗岗位概念念，而现现在采取取的宽带带薪酬，注注重的则则是绩效效概念。很很多岗位位被归类类到同一一个岗位位级别中中，带宽宽区间跨跨度拉大大，员工工薪酬有有了更加加灵活的的升降幅幅度。在在薪酬宽宽带内，薪薪酬的变变动将依依据员工工的绩效效而非年年度的、定定期的自自动增长长。因此此对企业业来讲，宽宽带薪酬酬从本质质上看，更更接近于于薪酬的的原始作作用-物质激激励，而而不是原原来混淆淆的、集集物质激激励与精精神激励励（地位位和名誉誉）于一一体的作作用；对对于个人人来讲，它它更专注注于个人人的能力力与业绩绩，而不不是资力力和运气气，在强强调个人人公平的的同时，也也突出了了内部公公平；对对社会来来讲，它它弱化了了等级森森严的行行政观念念，提倡倡了机会会平等、自自由竞争争的文化化氛围。1. 国国外研究究状况现有国外外文献理理论上主主要侧重重于对宽宽带薪酬酬设计的的过程研研究，包包括宽带带薪酬的的适用性性和实施施前的必必须准备备，在宽宽带薪酬酬的适用用性方面面提出了了具体的的衡量指指标；实实践研究究侧重于于对宽带带薪酬的的发展趋趋势预测测以及实实施过程程中的问问题分析析。不足足之处在在于缺乏乏对具体体的设计计流程分分析，且且基于国国外市场场环境设设定的衡衡量指标标对中国国企业适适用性不不强，因因此在实实际操作作中缺乏乏借鉴作作用。Bradddicck，CCarool AA，Jooness（19992）认认为成功功的宽带带薪酬系系统需要要相应的的支持系系统，包包括：（1）企企业希望望塑造新新的文化化或企业业刚刚经经理过一一个突发发事件；（2）高高层管理理者强力力支持变变革；（3）企企业有一一套有效效的沟通通渠道；（4）薪薪酬管理理者精通通薪酬的的设定与与管理；（5）企企业有一一整套运运行有序序的管理理系统。同时提出出宽带薪薪酬系统统实施不不成功的的原因主主要有：（1）现现行的薪薪酬系统统运行良良好；（2）企企业内传传统的官官僚制文文化根深深蒂固；（3）企企业的职职业管理理系统运运行良好好；（4）现现行的职职位结构构与公司司战略相相匹配；（5）企企业仅仅仅是希望望借助宽宽带薪酬酬来解决决薪酬管管理上的的某个问问题。他们认为为一个运运行良好好的宽带带薪酬体体系应具具备三个个要素：（1）高高层管理理层也被被纳入其其中；（22）倾听听员工的的意见；（3）成成立一个个设计团团队，并并要求团团队成员员要对各各个职位位都足够够了解和和熟悉，对对企业的的目标与与文化有有正确的的理解。Marttin（119933）在Is Broad banding Right For Your Organization?一文中设计了宽带薪酬适用性调查表，企业可以通过回答表中问题累计出得分来判定是否适应采取宽带薪酬。Sahll，Rooberrt JJ（19994）提提出企业业在实施施宽带薪薪酬前，应应注意的的几个问问题：（11）定义义清晰公公司实施施宽带薪薪酬的原原因，即即使仅在在某一个个部门实实施，这这个步骤骤也不能能轻视；（2）要要进行员员工意见见的征集集，弄清清楚员工工对这一一转变的的态度；（3）增增强对外外界薪酬酬信息的的获取；（4）与与宽带薪薪酬相关关的新标标准和指指标的发发展，以以及给付付报酬的的合法程程序。Kaniin-LLoveers，JJilll，Caamerron（119944）认为为真正吸吸引企业业采用宽宽带薪酬酬的原因因是（11）它可可以减少少管理成成本；（22）它可可以市场场的多样样化需求求；（33）它可可以影响响现存的的组织结结构。但但在实施施宽带薪薪酬之前前，企业业必须审审视自己己是否具具备足够够的条件件。Marttineez，MMichhellle NNeelly（119955）根据据美国薪薪酬管理理协会（American Compensation Association）和Hewitt协会（Hewitt Association）对近200家企业的调查，提出宽带薪酬可以被划分为两类：“宽级别”（broad grades）和“职位带”（career band），“宽级别”指层级数量较少，相对较宽的报酬等级，但其中包括很多传统薪酬管理系统中的控制因素，“职位带”则有更宽的薪酬级别，不包含传统的控制因素，更强调雇员的职业发展。Flynnn，GGillliann（19996）认认为宽带带薪酬的的作用可可以归纳纳为：（11）创造造雇员薪薪酬的多多样化；（2）减减轻薪酬酬的“官僚化化”；（33）强化化管理者者的薪酬酬决策权权利；（44）将人人力资源源的职能能从“看门人人”转换为为“咨询师师”，并从从薪酬管管理、薪薪酬决策策、职位位评定和和薪酬预预算四个个角度比比较了传传统薪酬酬与宽带带薪酬的的区别。Merrrickk，Neeil（119977）总结结了在IIPD薪薪酬研讨讨会（IIPD Commpennsattionn Foorumm Coonfeerennce）上上多人的的观点，对对宽带薪薪酬提出出批判，认认为其在在实施过过程中，必必须克服服两个障障碍-当地劳劳资关系系法和雇雇员当中中不希望望改变现现状的心心理，提提出薪酬酬带最底底层员工工的激励励如何解解决等问问题。而国外宽宽带薪酬酬操作实实践经验验有如下下叙述：宽带薪酬酬作为当当今美国国极为盛盛行的一一种现代代薪酬模模式，最最早由美美国国家家海军于于19880年在在其中国国湖示范范项目（China Lake Project）中首次创立。1989年，通用电气（GE）公司作为全球首家企业开始试用。随后，多家企业及公共机构开始采用宽带薪酬。截止2005年，美国财富500强中有60的企业使用了宽带薪酬。根据1994年-1998年美国薪酬管理协会就“宽带薪酬”对企业进行的追踪调查结果显示：宽带薪酬适应于现代企业发展，对于提高组织的灵活性、支持企业文化的转变、淡化等级观念、鼓励员工提高技能以及重视职业生涯的发展，从而增强企业竞争力方面取得了很好的效果，而且有进一步被广泛、深入应用的趋势。主要结论为： 第一，宽宽带薪酬酬有效性性高。119988年和119944年分别别有911、887的的被调查查者认为为它是有有效的甚甚至是高高效的，这这里所认认为的有有效应该该是指能能够结合合企业的的发展策策略，在在人才招招聘、发发展、留留用等方方面，特特别是提提高组织织的灵活活性、支支持企业业文化转转变、淡淡化等级级观念、鼓鼓励员工工提高技技能以及及重视职职业生涯涯的发展展，从而而增强企企业竞争争力方面面取得明明显的效效果。这这是一个个非常有有说服力力的成绩绩。第二，宽宽带薪酬酬将有被被更广泛泛应用的的趋势。从从不同的的地区来来看，加加拿大、拉拉丁美洲洲、欧洲洲以及亚亚洲应用用宽带薪薪酬的跨跨国公司司数量在在不断增增长，幅幅度为22至111不不等。相相对而言言，拉丁丁美洲和和亚洲的的涨幅更更大。另另外，从从企业高高层和人人力资源源专业人人士的角角度来看看，超过过90的人认认为宽带带薪酬将将会继续续得到维维持或推推广使用用。 第三，企企业引入入宽带薪薪酬的整整体目标标基本上上并没有有明显的的变化。大大部分企企业引入入宽带薪薪酬的整整体目标标都是在在于提高高组织的的灵活性性、支持持企业文文化转变变、淡化化等级观观念、鼓鼓励员工工提高技技能以及及重视职职业生涯涯的发展展，但是是这五个个具体目目标的侧侧重程度度已经有有所变化化，鼓励励员工技技能的提提高以及及重视职职业生涯涯的发展展越来越越得到企企业的重重视。第四，使使用宽带带薪酬的的企业必必须加强强在配套套员工职职业生涯涯规划和和发展方方面的力力度。据据调查，119988年，全全面实施施员工职职业生涯涯规划和和发展工工作的企企业只有有23，455的企企业是无无正规体体系的，而而32的企业业仍在摸摸索和设设计之中中。这主主要有两两个原因因，一是是企业对对配套员员工职业业生涯规规划和发发展方面面没有足足够的认认识，不不够重视视；二是是相对来来说，员员工职业业生涯规规划和发发展是人人力资源源管理的的新课题题，企业业需要时时间共同同去摸索索和探讨讨。第五，在在沟通方方面需要要加强。通通常当企企业刚引引入宽带带薪酬时时，相对对是重视视沟通的的。一旦旦开始实实施以后后，常常常会忽略略了日常常的沟通通。19998年年的数据据显示，大大部分企企业（773）在在引入宽宽带薪酬酬时沟通通相对较较多，而而进入日日常运作作后沟通通就少了了。但是是从员工工的角度度来看，他他们是希希望定期期获得有有关信息息的，特特别是市市场信息息以及企企业内部部所做的的有关调调整的信信息，以以便他们们结合市市场及企企业发展展的需要要，不断断的调整整自己，这这对企业业不断地地推动员员工进步步也是有有好处的的。 2. 国国内研究究状况国内学者者对宽带带薪酬的的研究早早期主要要停留在在理论层层面，包包括对其其理论的的具体阐阐述、优优势的比比较以及及实施意意义的分分析，近近年来逐逐渐转向向对其实实践意义义的研究究，并结结合中国国企业实实际情况况，提出出宽带薪薪酬实施施过程中中的注意意问题。不不足之处处在于缺缺乏对适适用性衡衡量指标标的设计计，且设设计的具具体过程程涉及的的较少，企企业在实实际操作作中可借借鉴性不不强。刘昕（220033）认为为宽带薪薪酬在新新型的“无边界界”组织以以及强调调低专业业化程度度、多职职能工作作、跨部部门流程程、技能能工种的的团队型型组织中中非常有有用。鉴鉴于我国国许多企企业在薪薪酬管理理以及整整体人力力资源管管理体系系方面的的基础非非常薄弱弱，有些些企业甚甚至连规规范的职职位说明明书都没没有，更更是从来来没有做做过工作作岗位评评价，在在这种情情况下，实实行宽带带薪酬会会有一定定困难。企企业应在在做好基基础工作作的前提提下，引引进、运运用宽带带薪酬这这一理念念。 于雅楠，史史桦鑫（220033）认为为宽带薪薪酬思想想可以部部分地体体现在企企业组织织结构的的局部，选选取那些些适合于于宽带薪薪酬管理理的部门门和人员员，这样样一方面面符合宽宽带薪酬酬实施的的环境，使使其效能能充分发发挥，另另一方面面也降低低了薪酬酬管理的的难度，使使其管理理成本尽尽可能减减少。 殷盛（220033）宽带带薪酬体体系能有有效地解解决“彼得高高地”现象，使使企业的的员工可可以安心心地长期期保持在在他能够够发挥最最大效用用的职位位上；能能有效地地避免“格雷欣欣”效应，解解决低素素质员工工对高素素质员工工的“驱逐”，从而而帮助企企业留住住优秀人人才，是是一个适适合“扁平化化”组织结结构的薪薪酬体系系。任丽霞（220044）认为为宽带薪薪酬会改改变组织织内部的的稳定性性。当企企业发展展到比较较成熟的的阶段时时，企业业各方面面的管理理制度己己经形成成。组织织结构比比较清晰晰，职位位体系明明确，员员工之间间的分工工根据岗岗位的不不同更加加详细。在在这种情情况下，员员工的工工作内容容基本上上比较稳稳定，此此时如果果硬要打打破以岗岗定薪的的薪酬制制度，减减少薪酬酬级别，不不顾己有有的组织织结构和和组织文文化，则则会导致致原有的的相对平平稳的内内部管理理受到重重大的冲冲击和破破坏，员员工的不不满情绪绪增加，从从而导致致企业整整体效率率和业绩绩水平的的降低。何琛（220044）认为为技术型型、创新新型的高高科技企企业和外外贸企业业更适合合于宽带带薪酬管管理模式式，而劳劳动密集集型企业业则并不不一定适适宜。传传统薪酬酬体系运运行不正正常的企企业不适适宜引入入宽带薪薪酬。 王超（220044）认为为由于宽宽带薪酬酬可能会会冲击原原有的已已经成型型和被普普遍认可可的一些些观念，甚甚至带来来员工行行为上和和心理上上的某些些异常转转变。晋晋升机会会的减少少、支付付过程难难以保证证公平、报报酬水平平偏离市市场标准准等都会会对员工工造成负负面的影影响，从从而偏离离宽带薪薪酬设计计的初衷衷，同时时，在进进行职位位评定时时，评定定的客体体由职位位变成了了个人，也也增加了了评定工工作的复复杂度。周迪生（220044）认为为宽带薪薪酬模式式比较适适合技术术和管理理类的员员工。对对于基层层管理类类、事务务类以及及非技术术生产类类员工来来说，应应以职位位为基础础的基本本薪酬决决定方式式；对于于技术类类人员和和中高层层管理人人员实行行以技能能和绩效效为基础础的宽带带薪酬的的决定方方式较为为合理。 杜涛，吴吴春林（220055）将权权变理论论应用于于薪酬理理论，认认为宽带带薪酬的的应用模模式可以以有：（11）以岗岗位定级级、以能能力定档档的宽带带薪酬模模式；（22）以岗岗位定级级、以工工龄定档档的宽带带薪酬模模式；（33）以能能力定级级、以绩绩效定档档的宽带带薪酬模模式；（44）以专专业方向向定级、以以绩效定定档的宽宽带薪酬酬模式；（5）以以专业方方向定等等级、以以能力定定档的宽宽带薪酬酬模式；（6）以以专业方方向定级级、以工工龄定档档的宽带带薪酬模模式。企企业必须须根据自自身的环环境条件件进行选选择和设设计。陈兆鹏（220055）提出出企业可可以分阶阶段引进进宽带薪薪酬。在在组织中中需要招招聘数量量相当的的新进人人员才能能保持现现有生产产力状况况的部门门，最合合适的方方法是先先让这些些部门人人员“按兵不不动”，避免免因人力力资源市市场中相相关人员员短期内内“资源紧紧张”使企业业“补进”困难而而影响企企业正常常经营。高文智（220066）提出出交互式式宽带薪薪酬管理理模式概概念，在在继承传传统宽带带薪酬的的减少薪薪酬等级级，拉大大薪酬差差距的基基础上，首首先利用用统一的的标准对对企业所所有岗位位进行工工作价值值评估，在在充分考考虑评估估值、市市场薪酬酬状况和和企业自自身承受受能力的的基础上上，划分分企业的的薪酬等等级范围围并得出出每一个个薪酬等等级的基基准薪酬酬待遇（员员工薪酬酬范围的的60点），然然后在综综合考虑虑每一薪薪酬等级级员工有有效刺激激强度的的差异和和前提下下，确定定出每一一薪酬等等级的薪薪酬上下下限，最最后在对对员工的的工作绩绩效、个个人能力力和企业业为员工工提供的的各种抽抽象薪酬酬待遇进进行综合合评价的的基础上上，最终终算出员员工薪酬酬的一种种薪酬管管理模式式。 郭丽芳（220066）提出出宽带的的意义在在于承认认个体主主观努力力程度的的不同造造成的绩绩效差异异，因此此宽带薪薪酬在解解决个体体公平性性问题有有其独特特的优势势，它主主要是通通过浮动动薪酬来来实现的的。王世彤，王王文玲（220066）提出出将宽带带薪酬理理论引入入到我国国公务员员工资改改革。在在行政机机构规制制建设不不断完善善、机构构精简、职职能转换换的基础础上，逐逐步将绩绩效导向向的理念念引入到到公务员员薪酬管管理中，小小幅增加加在职级级内根据据公务员员绩效调调整薪酬酬的幅度度；在进进行工作作分析的的基础上上，理顺顺组织的的岗位结结构，明明晰岗位位职责，完完善组织织的绩效效评价系系统，将将组织文文化由原原来的资资历文化化向绩效效文化转转变。而国内宽宽带薪酬酬操作实实践经验验有如下下叙述：宽带薪酬酬在国内内高科技技企业中中已经不不再陌生生，在西西门子公公司和IIBM等等国际知知名企业业纷纷采采用宽带带薪酬的的管理体体系之后后，国内内高科技技企业也也纷纷加加入到宽宽带薪酬酬的管理理领域中中来，并并且不乏乏成功案案例。宽宽带薪酬酬在中国国企业的的应用过过程中，也也表现出出一些特特殊的“中国特特色”，主要要可以概概括为三三个方面面：第一，中中国式宽宽带薪酬酬结构下下的薪酬酬宽带（bbroaad bbandd）与美美国宽带带薪酬的的情况相相比，数数量要少少。比如如偌大的的美国IIBM公公司能将将原来传传统薪酬酬的255个级别别压缩成成4个薪薪酬宽带带，而我我们在中中国企业业里就很很难压缩缩到这样样一个程程度。第二，中中国式宽宽带薪酬酬体制下下相邻薪薪酬宽带带间的重重叠与美美国宽带带薪酬的的情况相相比，程程度要大大。重叠叠度多少少，与薪薪酬差距距拉开与与否有关关；重叠叠度越大大，薪酬酬差距拉拉开的越越小。第三，中中国式宽宽带薪酬酬体制下下的薪酬酬区间与与美国宽宽带薪酬酬的情况况相比，跨跨度 （sspreead）要要小。由由于薪酬酬等级只只能在“合理”的范围围内拉开开，所以以也决定定了在11 个薪薪酬区间间内，最最高值与与最低值值之间的的差距，即即薪酬区区间跨度度也将难难以拉开开。如一一些垄断断行业中中的国有有企业的的宽带薪薪酬区间间跨度只只有300多，连连美国传传统薪酬酬区间跨跨度的440-50的水平平都未达达到。（三）题题目研究究方法1文献献检索法法，国内外外学者已已分别对对宽带薪薪酬做了了大量的的研究工工作，形形成了丰丰富的理理论成果果，也有有学者对对其实践践经验进进行了总总结。为为此，通通过对现现有研究究成果的的收集、阅阅读和整整理，确确保理论论分析更更为透彻彻深入。2定量量分析与与定性分分析相结结合的方方法，通通过采用用公式、图图表和模模型，使使研究分分析更为为透彻、更更易于理理解。3理论论研究与与定性分分析相结结合的方方法，在在各种薪薪酬理论论综合的的指导下下，以比比亚迪股股份有限限公司的的实际情情况为研研究对象象，对公公司的现现有薪酬酬体系进进行分析析，理顺顺薪酬关关系并对对其薪酬酬体系进进行重新新设计。4比较较研究法法，通过过对比亚亚迪股份份有限公公司原有有薪酬体体系的分分析和动动态宽带带薪酬体体系的横横向比较较以及企企业内部部员工工工资水平平的比较较分析，从从中归纳纳出薪酬酬体系设设计的一一些基本本规律。5问卷卷调查法法，通过过设计薪薪酬满意意度调查查表，对对收集来来的问卷卷，进行行统计、分分析。（四）论论文构成成及研究究内容本文基于于对大量量的文献献阅读和和了解，查查阅人力力资源管管理相关关书籍，在在薪酬理理论的指指导下，通通过对动动态宽带带薪酬体体系的设设计各环环节的研研究，结结合本人人对比亚亚迪股份份有限公公司成长长与发展展过程的的熟知，对对公司重重新构建建薪酬体体系的必必要性和和迫切性性进行阐阐述。从从分析比比亚迪股股份有限限公司薪薪酬体系系现状入入手，运运用理论论与实践践相结合合的方法法设计一一套符合合企业特特点的科科学薪酬酬体系并并有效的的导入实实际的工工作中。同时，本本文以国国内外薪薪酬设计计模式为为支持和和指导，借借鉴国内内外先进进企业在在薪酬设设计和管管理实践践中的成成功经验验与教训训，将已已成功使使用的被被实践证证明能提提升企业业竞争力力的理论论和方法法用于薪薪酬体系系的设计计与运用用。本文的内内容结构构如下：第一章章阐述了了动态宽宽带薪酬酬设计的的选题背背景及国国内外研研究状况况；第二部部分介绍绍比亚迪迪股份有有限公司司的发展展历史及及公司的的现状；第三部部分根据据比亚迪迪股份有有限公司司的情况况，分析其其现行传传统薪酬酬制度的的局限性性和实施施宽带薪薪酬制度度的优越越性，存存在的具具体问题题以及原原因；第四部部分根据据比亚迪迪股份有有限公司司存在的的具体的的薪酬管理理上的问题题，设计计一套新新的薪酬酬体系，来来应对当当前激烈烈竞争的的环境和和业务发发展的需需要。二、 比比亚迪股股份有限限公司背背景调查查（一）比比亚迪股股份有限限公司的的发展历历史及公公司的现现状比亚迪股股份有限限公司是是我国某某一国有有控股的的IT企企业，主主要从事事大型液液晶显示示屏的制制造，集集电子产产品研发发、生产产于一体体。长期期以来，比亚迪股份有限公司实行岗位技能等级工资制，管理、技术、工人三大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y”模式。员工薪水在增长到一定水平后，要想进一步增长，就必须在管理层级上更上一层楼。由于中高层管理岗位的有限性，“高升”的困难使得薪水达到倒“Y”式交叉点的技术人员失去了进取的动力，相当多的基层管理人员也望薪兴叹，个别技术出色的员工被提拔到中高层管理岗位后，不适应新的管理岗位。比亚迪股股份有限限公司岗岗位技能能等级工工资制中中，技能能工资比比重偏高高，由于于技能工工资主要要和职称称挂钩，而而职称在在很大程程度上代代表着资资历，结结果同样样胜任某某岗位、干干同样工工作的员员工，薪薪水却因因职称不不同而差差别较大大。尤其其令公司司领导层层担忧的的是，从从知名高高校招聘聘的毕业业生，大大部分在在工作一一两年、掌掌握了核核心技术术后陆续续离开公公司，使使公司技技术人才才青黄不不接、核核心技术术流失、市市场份额额不断被被竞争对对手蚕食食。公司司人力资资源部分分析认为为，新进进来的大大学生学学习能力力比较强强，掌握握较新的的知识和和技术，但但由于资资历浅、职职称低、薪薪水普遍遍不高。这这些在公公司领着着没有竞竞争力的的薪水却却在就业业市场上上有很强强竞争力力的人才才，极易易成为其其他企业业挖掘的的对象，主主动离职职在所难难免。随着行业业竞争的的加剧，为为了及时时扭转“官本位位”的意识识，打破破“大锅饭饭”的状况况，向现现代企业业制度转转变，以以适应市市场化的的需求，20005年比比亚迪股股份有限限公司在在国家、行行业法律律法规的的框架下下，通过过业务重重组和组组织结构构调整，推推行了扁扁平化管管理，将将公司原原有的225个处处室合并并为111个大部部，原有有的管理理层级由由6个降降为5个个。扁平平化的组组织结构构减少了了中高层层管理岗岗位，加加大了靠靠晋升管管理级别别而提高高薪水的的操作难难度。另另外，市市场的不不确定性性使得公公司的经经营波动动随之变变大，刚刚性的岗岗位技能能等级工工资制使使得人力力资源部部和财务务资产部部对人工工成本的的控制力力不从心心。同时时，岗位位技能工工资占了了公司员员工收入入的绝大大部分，而而且又是是固定的的。因此此，公司司的经营营状况不不能通过过收入变变化这种种激励手手段有效效地传导导给员工工，僵化的的薪酬体体制难以以使市场场的竞争争压力转转化为员员工的工工作动力力。（二）比比亚迪股股份有限限公司的的组织结结构比亚迪股股份有限限公司目目前的组组织结构构是较为为典型的的直线型型职能制制，适用用公司目目前的经经营规模模。通常常在企业业组织结结构设计计时要考考虑部门门设计适适合企业业发展需需要，企企业战略略目标的的实现，同同时是否否具有独独立的功功能。比比亚迪股股份有限限公司目目前的实实行的是是总经理理负责制制，下设设两个副副总经理理。总经经理对公公司的内内部管理理工作进进行了明明确的分分工：两两个副经经理分别别管理质质量检测测单位、市市场部、销销售部、IIT技术术部、人人力资源源管理部部等并对对总经理理负责；财务资资产部由由总经理理直管，具具体组织织结构见见图2.1该组组织结构构简单、管管理费用用低，指指挥命令令关系清清晰、统统一，决决策迅速速，责任任明确，反反应灵活活，纪律律和秩序序的维护护较为容容易。市场部质量检测单位人力资源管理部综合办总经办后勤服务部图 2.1 比亚迪股份有限公司组织结构图董事长总经理监事会副总经理财务资产部行政副总经理销