某集团股份有限公司食品招聘管理体系9276.docx

浙江海通通食品集集团股份份有限公公司招聘管理理体系服务单位位 : 上海华华彩管理理咨询有有限公司司目录录第一部分分 系统统篇2第一节 招聘管管理系统统21.1 系统定定位221.2 系统功功能22第二节 招聘管管理系统统实态描描述3第三节 解决思思路3第四节 方案分分析4第二部分分 运作作篇5第一节 招聘管管理系统统概述51.1 招聘管管理的理理念551.2 招聘管管理的原原则55第二节 招聘管管理系统统图72.1 招聘管管理系统统与人力力资源其其他系统统关系图图772.2 招聘管管理结构构图88第三节 招聘管管理系统统陈述83.1 招聘环环境83.2 招聘流流程1103.3 招聘途途径1153.4 招聘来来源1163.5 招聘方方法1163.6 招聘技技能2203.7 招聘管管理2283.8 组织责责任229第三部分分 制度度篇311第一部分分 系系统篇第一节 招聘管管理系统统1.1 系统定定位招聘是在在一定的的时间内内吸引足足够数量量和具有有合适资资格的人人选，并并从中选选拔满足足公司人人力资源源需求的的人员的的过程。当当人力资资源规划划显示出出对员工工的需求求时，公公司首先先应评价价已招聘聘员工的的备择方方案，当当其他的的选择方方案都不不能满足足需求时时，招聘聘过程便便开始了了。招聘管理理系统是是以人力力资源战战略为指指导，根根据人力力资源规规划、组组织管理理、成本本管理、绩绩效管理理等人力力资源相相关模块块的信息息输入，组组织实施施招聘，选选拔合格格人才，为为公司提提供所需需的人力力资源，以以支撑公公司发展展战略的的实现。招招聘管理理系统的的战略地地位如图图一所示示：发展战略人力资源战略招聘管理绩效管理组织管理培训管理薪酬管理激励管理信息管理成长管理人力资源规划成本管理图一 招聘管管理系统统战略地地位图1.2 系统功功能招聘管理理系统是是根据公公司人力力资源规规划输入入的信息息，结合合组织管管理、成成本管理理、绩效效管理等等要求，通通过信息息发布、候候选人的的测试、选选拔等过过程，及及时地为为公司提提供所需需要的合合格人才才。招聘聘工作的的核心是是获得与与公司人人力资源源需求相相一致的的向公司司申请工工作的最最合适的的人选。招招聘管理理系统的的功能体体现在：l 提供潜在在的合格格候选人人才库；l 尽可能以以最低成成本获得得候选人人才库；l 减掉显然然不合格格或资历历过高的的人；l 降低一旦旦招聘在在短期内内求职者者离开公公司的可可能性；l 从候选人人才库中中选拔公公司所需需要的人人才；l 树立公司司形象；l 履行公司司的法律律义务和和社会义义务等。第二节 招聘管管理系统统实态描描述华彩咨询询通过对对海通集集团进行行深入的的诊断，发发现海通通集团在在招聘管管理上存存在如下下的问题题：l 招聘管理理模块与与人力资资源管理理其他模模块之间间的关联联性不紧紧密，如如缺乏系系统的人人力资源源规划，组组织管理理系统不不很完善善，难以以为招聘聘管理提提供比较较精确的的资质模模型等信信息等；l 在招聘理理念上存存在误区区，比如如以前在在招聘中中本地化化倾向比比较严重重，影响响到集团团对优秀秀人才的的引进和和使用；l 员工来源源较为单单一，导导致目前前组织缺缺乏应有有的活力力；l 历史原因因使得前前些阶段段公司对对外来招招聘人员员特别是是中高层层职位人人员缺乏乏安全感感；l 在招聘过过程中，对对人员的的选拔缺缺乏相应应的技能能支持，所所招聘人人才的素素质无法法得到有有效的保保证；l 地理位置置、薪酬酬激励机机制等因因素，使使得公司司对优秀秀人才引引进缺乏乏吸引力力。l 员工内部部调配流流程缺乏乏系统规规划，员员工主动动性不强强等。随着目前前海通集集团快速速的发展展，尤其其在此次次上市成成功以后后，使得得集团在在人力资资源储备备和结构构上的问问题一下下子凸显显出来，对对人力资资源招聘聘的要求求也日益益提高。因因此，合合理地设设计海通通集团的的招聘管管理系统统，保障障集团可可以及时时地获得得合格的的人才已已经成为为迫在眉眉睫的问问题。第三节 解决思思路针对目前前海通集集团在招招聘管理理上存在在的问题题，华彩彩咨询提提出如下下的解决决思路：l 树立正确确的招聘聘管理理理念，为为集团选选拔合适适的人才才提供指指导；l 建立招聘聘管理与与人力资资源管理理其他模模块之间间的连接接端口，使使之与人人力资源源管理其其他模块块之间产产生系统统、有机机的联系系；l 完善招聘聘管理的的各输入入模块，如如指导海海通集团团设计公公司各岗岗位资质质模型，完完善人力力资源规规划等，为为招聘管管理提供供必要的的支持；l 完善招聘聘管理系系统，包包括招聘聘流程、招招聘方法法、组织织责任等等，提高高招聘的的效率与与效果；l 提供招聘聘技术技技巧上的的辅导，提提升招聘聘人员的的招聘技技能等。第四节方案分分析4.1 新方案案可能产产生的问问题l 新的招聘聘理念较较难被海海通员工工，尤其其是管理理人员所所接受；l 对前后端端配套系系统支持持要求提提高；l 新的招聘聘技能不不易被招招聘人员员所掌握握并熟练练运用。4.2 问题的的解决方方式l 加强全员员对人才才观的认认识教育育，转变变思想观观念；l 以行文、制制度的形形式保证证招聘管管理系统统能够顺顺利地运运转起来来；l 加强人力力资源管管理其他他配套系系统的建建设，采采取各个个配套系系统并行行建设的的方式，从从而能够够使之在在建设过过程中相相互协调调、共同同完善；l 加强对招招聘人员员招聘技技能的培培训，切切实提高高招聘人人员的招招聘技能能等。第二部分分运作作篇第一节 招聘管管理系统统概述1.1 招聘管管理的理理念人适其事事、事得得其人、人人尽其才才、事竟竟成功理念诠释释：l 所谓人适适其事，是是指所招招聘的人人员在集集团内都都有适合合其能力力和特长长的岗位位和具体体工作。如如果在选选拔人才才时不考考虑所招招聘人员员的特长长和意愿愿，只是是从岗位位和工作作的角度度出发，结结果自然然造成诸诸如“专业不不对口”，“能力得得不到发发挥”等抱怨怨。所以以在招聘聘中招聘聘人员要要对员工工的个性性特长有有较深入入的了解解，以便便录用后后所配置置的工作作能够与与其特点点相适应应，做到到人适其其事；l 所谓事得得其人，是是指根据据集团人人力资源源规划，当当集团的的某些工工作和岗岗位出现现人员短短缺时，及及时地找找到合适适的员工工来承担担。如果果集团在在人员招招聘上目目光狭隘隘，只在在小圈子子中寻找找人选，往往往就会会出现“都不行行，但退退而求其其次，只只能用他他了”的现象象。这既既是人员员招聘不不当的表表现，也也给工作作带来了了潜在的的危机。所所以，集集团在招招聘人员员上，一一定要坚坚持为每每个岗位位找到最最合适的的人选，该该人选能能够承担担起该岗岗位的职职能职责责，这样样才能真真正把工工作完成成；l 所谓人尽尽其才，这这不仅仅仅是针对对招聘管管理，而而是要求求人力资资源管理理的整个个系统要要能够激激励、调调动员工工的积极极性，使使员工的的才能得得到完全全的发挥挥，这样样集团才才能获得得员工最最大的主主观能动动性和使使用效益益。l 所谓事竟竟其功，就就是要使使工作完完成到最最好，或或者说获获得在现现有条件件下的最最好效果果。在人人才流动动日益频频繁的今今天，集集团高层层管理者者不应只只是担忧忧是否有有人离去去，而应应该更关关心有没没有更好好的人来来，并将将工作做做到更好好。1.2 招聘管管理的原原则在招聘管管理中，必必须遵循循如下原原则：1、因事事择人集团应依依据人力力资源规规划进行行招聘。无无论多招招了人还还是招错错了人，都都会给集集团带来来很大的的负面作作用，除除了人力力成本、低低效率、犯犯错误等等看得见见的损失失，由此此导致的的人浮于于事还会会不知不不觉对集集团文化化造成不不良影响响，并降降低集团团的整体体效率。2、人适适其事在招聘中中，必须须根据相相应岗位位的职能能职责以以及该岗岗位的资资质模型型，选拔拔人才。对对于集团团根据人人力资源源规划招招聘的储储备性人人才，必必须按照照企业文文化、人人力资源源战略等等进行选选择，以以满足集集团未来来对人才才的需要要，合理理的控制制人力成成本，并并有利于于把人力力成本转转化为人人力资本本。3、公开开招聘信息息、招聘聘方法应应公之于于众，并并且公开开进行。这这样做，一一方面可可将录用用工作置置于公开开监督之之下，以以防止不不正之风风；另一一方面，可可吸引大大批应聘聘者，从从而有利利于招到到一流人人才。当当然，招招聘还有有一个功功能是树树立集团团形象，通通过公开开招聘，可可以从侧侧面宣传传集团，为为集团树树立良好好的形象象服务。4、平等等竞争对所有应应聘者应应一视同同仁，不不得人为为制造各各种不平平等的限限制。要要通过考考核、竞竞争选拔拔人才。静静止的选选拔人才才，靠“伯乐”“相马马”、靠在在“马厩”里“选马”，靠领领导的直直觉、印印象来选选人，往往往带有有很大的的主观片片面性。采采用“赛马不不相马”的方法法，以严严格的标标准和科科学的方方法对候候选人进进行动态态测评，根根据测评评结果确确定人选选，就可可以创造造一个公公平竞争争的环境境，这样样既可以以选出真真正优秀秀的人才才，又可可以激励励其他人人员积极极向上。5、用人人所长在招聘中中，必须须考虑有有关人选选的专长长，量才才适用，做做到“人尽其其才”、“事得其其人”，这对对应聘者者个人以以及集团团都十分分重要。第二节 招聘管管理系统统图2.1 招聘管管理系统统与人力力资源其其他系统统关系图图发展战略人力资源战略招聘管理绩效管理组织管理培训管理薪酬管理激励管理信息管理成长管理人力资源规划成本管理图二 招聘管管理与人人力资源源其他模模块之间间的关联联图关系图说说明：l 招聘管理理必须服服从和服服务于集集团的发发展战略略；l 人力资源源规划是是系统评评价人力力资源需需求，确确保在必必要的时时候，可可以获得得所需数数量和质质量的员员工的过过程。而而在这个个获得的的过程中中，招聘聘管理占占据着重重要的地地位，因因此，人人力资源源规划为为招聘管管理输入入必要的的信息，以以保证招招聘管理理能够为为人力资资源规划划功能的的实现提提供支持持；l 招聘管理理要实现现其功能能，必须须有组织织管理提提供支持持，因为为招聘中中必须依依据资质质模型选选拔合格格的人才才，而资资质模型型是在组组织管理理完成的的。另外外，当对对组织体体系进行行优化时时，一般般会伴随随产生人人力资源源的需求求，这些些信息也也将输入入到招聘聘管理中中，通过过招聘管管理满足足需求；l 招聘管理理受人力力资源成成本管理理的制约约，成本本管理会会在某种种程度上上左右着着招聘中中对人才才的选拔拔，向招招聘管理理输入信信息；l 在招聘管管理中，尤尤其是面面向内部部的招聘聘，在一一定程度度上受绩绩效管理理输出信信息的影影响，人人员的异异动，在在进行考考察时，其其中一重重要的项项目就是是要考察察该员工工原有的的绩效结结果；l 招聘中所所获得的的信息，如如所获得得人才的的特长、性性格爱好好、知识识结构、能能力等，将将会输出出到培训训管理、激激励管理理、薪酬酬管理、成成长管理理、信息息管理等等模块中中，对这这些模块块形成支支持等。2.2 招聘管管理系统统图发展战略人力资源战略招聘管理招聘环境招聘流程招聘途径招聘来源招聘方法招聘技能招聘管理组织责任图三 招聘管管理系统统图第三节招聘管管理结构构陈述3.1 招聘环环境招聘环境境是指对对集团招招聘工作作产生影影响的一一切因素素的总和和，包括括外部招招聘环境境和内部部招聘环环境。l 外部招聘聘环境外部招聘聘环境是是指能够够对集团团的招聘聘工作产产生显著著影响的的一切外外部因素素。首先，劳劳动力市市场的不不断变化化是影响响集团招招聘工作作的一个个最为重重要的因因素。在在人才市市场上，专专业技术术人才的的需求和和供给特特别重要要。如果果对某些些特殊技技术人才才如“果蔬产产品研发发人才”的需求求大于供供给，则则在招聘聘工作上上需要做做出一番番不同寻寻常的努努力。当某一类类型人员员如加工工工人等等，在的的人才市市场失业业率很高高时，集集团的招招聘过程程就比较较简单了了。通常常主动向向集团申申请工作作的人会会很多，于于是不断断增大的的劳动力力储备提提供了一一个更好好的吸引引合格申申请者的的机会。相相反地，随随着失业业率的下下降，集集团就必必须对招招聘工作作付出更更多的努努力，并并要开辟辟新的招招聘来源源。慈溪市当当地人才才市场对对招聘多多数非管管理人员员、众多多的基层层管理者者，甚至至是一些些中层领领导人员员都显得得比较重重要。但但对于高高级管理理者及特特殊专业业岗位，则则面向全全国甚至至是面向向国际去去招聘，如如集团的的人力资资源总监监、财务务总监、上上海营销销总公司司的营销销总监、市市场总监监等职位位。另外，集集团形象象也是一一个影响响招聘的的重要因因素。如如今集团团已经上上市，对对于树立立集团的的社会公公众形为为和企业业品牌效效应是个个良好的的机遇，使使员工相相信集团团能公平平地对待待他们，那那么他们们这种表表现在口口头上和和形为上上的积极极支持对对集团也也是非常常有益的的。这有有助于建建立与未未来新员员工之间间的相互互信任。通通过这种种方式赢赢得的良良好社会会信誉，会会吸引更更多和更更好的人人才加盟盟集团。l 内部招聘聘环境内部招聘聘环境是是指那些些会对招招聘工作作产生显显著影响响的集团团自身的的一些的的措施和和政策。集集团要想想招聘并并留住有有才能的的员工，应应该努力力创造出出一种良良好的内内部环境境，建立立规范的的员工成成长通道道和职业业发展规规划，使使员工能能够全身身心地投投入到工工作中，发发挥出他他们的潜潜能，这这是集团团长期成成功的最最重要的的保障。对招聘工工作产生生影响的的内部因因素可能能包含许许多方面面，但最最为显著著的因素素主要还还是以下下两点：u 人力资源源规划这是有助助于招聘聘的一个个重要内内部因素素。大多多数情况况下，集集团不可可能在一一夜之间间就吸引引了足够够数量的的、具有有所需技技能的员员工。所所以，花花一些时时间检查查招聘来来源的备备择方案案，并找找到最有有效的方方法是值值得的。在在确定出出最佳选选择后，人人力资源源经理就就可以制制定适时时、适当当的招聘聘计划。u 员工职业业发展规规划这也对招招聘有非非常重要要的影响响。通常常情况下下，一个个良好的的提升政政策能够够帮助集集团吸引引并留住住大批积积极上进进的优秀秀员工。3.2 招聘流流程步骤一：识别岗位空缺步骤二：决定如何填补岗位空缺不新雇人新雇人 加班 工作剔除 工作重新设计 防止跳槽应急核心 临时 租用 承包步骤三：辨认目标总体所有合格求职者求职者总体的细分步骤四：通知目标总体步骤五：会见候选人步骤六：选拔与录用 内部 外部图四 招聘流流程图招聘流程程说明：步骤1：识别工工作空缺缺此步骤看看起来很很容易，只只需等待待员工递递一纸辞辞职报告告，或把把员工调调离现有有的岗位位出现岗岗位空缺缺。这种种办法的的主要问问题是，填填补空缺缺要花去去集团很很长时间间。例如如，通知知和筛选选求职者者往往要要4到88周的时时间；决决定提供供工作与与否要11周或更更长时间间。决策策之后被被选中的的人员必必须通知知他或她她以前服服务的企企业（这这通常大大约2周周到4周周），因因此所涉涉及到的的工作即即使招聘聘进展很很顺利也也要空缺缺数周。理想的情情况是：集团应应在员工工声明辞辞职或员员工调离离岗位之之前识别别工作空空缺。人人力资源源部应计计划出短短期和长长期的未未来岗位位空缺。未未来空缺缺预计提提供集团团以必要要的时间间来筹划划和完成成招聘工工作，不不至于造造成“最后一一周必须须招聘到到位”尴尬。集团的人人力资源源规划至至少要回回答以下下问题：l 目前的职职位不久久是否有有空缺？l 合同是否否涉及到到额外招招聘需求求？l 在以后几几个月中中预期流流动的人人员数量量是多少少？步骤2：决定怎怎样填补补岗位空空缺在作出空空缺存在在判断后后，第一一个要问问的问题题是：“我们需需要找一一位新人人来填补补空缺岗岗位吗？”有时没没有必要要填补空空缺职位位，因为为集团可可以用其其它办法法替代。例例如，如如果让当当前的员员工加班班去完成成需要的的工作、该该岗位剔剔除、岗岗位重新新设计等等（即把把空缺位位置的任任务和当当前存在在的职位位的任务务合并）。集团在选选择填补补岗位空空缺，还还将回答答两个问问题：l 是用目前前正式员员工还是是外招临临时员工工去填补补它？l 如果应当当用正式式员工，是是从内部部还是从从外部招招聘他们们？1、正式式员工和和临时员员工目前国内内有些公公司开始始采用正正式员工工和临时时员工两两种方法法去填补补空缺的的方法。以以“传统”方式招招聘的员员工构成成了正式式员工，他他们纳入入公司的的薪酬体体系，被被认为是是“长期员员工”。临时时员工，如如集团的的季节工工，虽然然为集团团工作，但但并不在在纳入集集团的薪薪酬体系系中。然而临时时员工的的使用也也有其缺缺陷。集集团在开开始工作作分派时时，临时时员工需需要进行行大量的的相关培培训工作作，这就就要平衡衡成本和和效用关关系问题题。另一个问问题是，与与正式员员工相比比，临时时员工也也许会对对集团表表现出较较低的忠忠诚度或或承诺。临临时员工工的使用用可能也也会导致致一些这这样的问问题：在在完成同同样工作作的情况况下，由由于临时时员工比比正式员员工取得得更好的的工资，这这种不公公平在正正式员工工中可能能会引起起不满。总的来说说，集团团应在以以下几种种情况下下使用临临时员工工：Ø 需要某些些很难找找到的专专门技术术人员时时；Ø 集团将在在远离总总部的地地区补充充新的员员工时；Ø 集团试图图补充职职位来实实施项目目，在这这些项目目中，异异常高的的风险因因素许会会损害集集团原有有员工的的薪酬水水平时。2、内部部招聘和和外部招招聘当集团招招聘正式式员工时时，相关关部门应应该决定定是用目目前的员员工去填填补空缺缺岗位还还是在外外部招聘聘。在很多公公司中，中中高层次次岗位的的招聘一一般采用用内部提提拔的方方式，一一般员工工采用外外部招聘聘的方式式，除非非内部员员工一下下子较难难顶上，或或某些高高级、特特殊专业业人才。内内部的晋晋升机会会可以激激励当前前员工的的士气和和动力。当当前，集集团因人人才数量量和结构构不尽合合理，应应尽可能能多的采采用外部部招聘的的方式来来弥补这这一问题题。内部招聘聘相对于于外部招招聘有一一些如下下优势：Ø 对内部候候选人的的情况很很熟悉；Ø 内部招聘聘花费较较少；Ø 内部招聘聘能更快快地填补补工作空空缺；Ø 内部候选选人更熟熟悉集团团的政策策、文化化和相关关工作内内容，因因此需要要较少的的培训时时间和费费用等。当然内部部招聘也也会产生生一些问问题。在在一个职职位空缺缺时，许许多员工工都会被被考虑来来补充那那个岗位位，当然然大部分分会被否否决，一一些被否否决的候候选人可可能会产产生不满满。外部招聘聘通常仅仅限于以以下这些些情形：Ø 没有合适适的内部部候选人人；Ø 某些高级级、特殊殊专业人人才；Ø 需要外部部人员给给集团带带来新的的理念和和创新；步骤3：辨认目目标总体体这一步，集集团应该该回答这这样一个个问题：“我们要要寻找哪哪类人来来填补空空缺职位位？”即要：l 具体描述述对该岗岗位的要要求和资资质说明明；l 决定内部部招聘是是以全员员竞聘还还是上级级饮点形形式进行行，外部部招聘是是面向更更大范围围内招聘聘还是定定点于某某一较小小的范围围内或从从其它公公司挖人人等。步骤4：通知目目标总体体一旦瞄准准了求职职者总体体，集团团必须决决定怎样样通知这这些空缺缺职位的的求职者者。各种种招聘方方法可被被用作传传达空缺缺信息，如如：工作作张榜、报报纸广告告、校园园面谈、网网站发布布等。初步筛选选不合格格的求职职者的最最好方法法是在空空缺职位位通知中中清楚地地描述该该岗位的的资质模模型。步骤5：会见招招聘候选选人对最合格格的候选选人进行行面试和和其他评评价流程程。这些些流程是是为挑选选和招聘聘目的服服务的。从从挑选的的角度看看，它们们给集团团一个进进一步评评价候选选人资格格的机会会，从招招聘的角角度看，他他们给侯侯选人提提供一个个更多的的了解就就业良机机的机会会。应向候选选人提供供集团和和工作等等相关信信息，没没有提供供相对充充分信息息对招聘聘过程将将是不利利的。如如：这可可能被候候选人理理解为试试图回避避工作本本身没有有什么吸吸引力，或或认为招招聘者对对他们不不感兴趣趣等。如如果没有有详尽的的信息，求求职者可可能在不不太了解解工作各各方面的的情况下下接受了了录取通通知，这这会影响响他们长长期的工工作满意意度，或或因为不不了解工工作的某某些有吸吸引力的的特性而而拒绝录录取。步骤六：选拔与与录用人员选拔拔就是从从候选人人中选出出集团需需要的人人才的过过程。由由于这一一步将直直接决定定集团最最后所聘聘用的人人，因而而这是招招聘过程程中最关关键的一一步；同同时，这这也是技技术性最最强的一一步，在在这一过过程中，需需要运用用多种测测试方法法，包括括人事测测评的有有关技术术。选拔人员员多依据据的信息息可以分分为两大大类：知知识、技技能、能能力；人人格、兴兴趣、偏偏好。根根据这些些信息，集集团可以以评估哪哪些求职职者将来来可能成成功。因因此，这这些信息息也被称称为“预测信信息”。人员员选拔就就是要了了解应聘聘者的这这些信息息，并把把它同集集团的要要求进行行对比，然然后做出出判断。所谓人事事测评，就就是测评评主体采采用科学学的方法法，收集集被测评评者在主主要活动动领域中中的表征征信息，针针对某一一素质测测评目标标系作出出量值或或价值的的判断的的过程。或或者直接接从表征征信息中中引发与与推断某某些素质质特性的的过程。根据测评评目的的的不同，可可以把人人事测评评分为选选拔性测测评、开开发性测测评、诊诊断性测测评、考考核性测测评等。l 选拔性测测评是以以选拔优优秀人员员为目的的的测评评，通过过这类测测评，要要把不同同素质、不不同水平平的人区区别开来来；l 开发性测测评是以以开发人人员素质质为目的的的测评评，是要要了解测测评对象象哪些方方面有优优势，哪哪些方面面存在不不足，从从而为测测评对象象指出努努力方向向，为组组织提供供开发依依据；l 诊断性测测评是以以了解现现状或查查找根源源为目的的的测评评，这类类测评要要从表面面特征观观察人手手，继而而深入分分析问题题与原因因、诊断断“症状”，最后后提出矫矫正对策策方案；l 考评性测测评又称称鉴定性性测评，是是以鉴定定与验证证某种（些些）素质质是否具具备或者者具备程程度大小小为目的的的测评评，它它经常穿穿插在选选拔性测测评中。3.3 招聘途途径人员的招招聘的途途径不外外乎两个个方面：内部招招聘和外外部招聘聘。传统统上认为为招聘都都是对外外的，而而事实上上，集团团内部人人员也是是空缺岗岗位的后后备人员员，而且且有越来来越多的的集团开开始注重重从内部部招聘人人员。内部招聘聘与外部部招聘各各有利弊弊，两者者基本上上是互补补的，如如下表所所示：比较内部招聘聘外部招聘聘优点l 了解全面面，准确确性高l 可鼓舞士士气，激激励员工工进取l 应聘者可可更快适适应工作作l 使组织培培训投资资得到回回报l 选择费用用低l 人员来源源广，选选择余地地大，有有利于招招到一流流人才l 新员工能能带来新新思想、新新想法l 当内部有有多人竞竞争而难难以做出出决策时时，向外外部招聘聘可在一一定程度度上平息息或缓和和内部竞竞争者之之间的矛矛盾l 人才现成成、节省省培训投投资缺点l 来源局限限于集团团内部，水水平有限限l 容易造成成“近亲繁繁殖”l 可能会因因操作不不公或员员工心里里原因造造成内部部矛盾l 不了解集集团情况况，进入入角色慢慢l 对应聘者者了解少少，可能能招错人人l 内部员工工得不到到机会，积积极性可可能受到到影响在实际运运作中，内内外部结结合会产产生最佳佳效果，具具体的结结合力度度取决于于集团的的人力资资源规划划、招聘聘的岗位位、上岗岗速度以以及对集集团经营营环境的的考虑等等因素。需需要强调调的是，无无论内部部招聘还还是外部部招聘，对对于高层层管理人人员尤其其重要。一一般来说说，高层层管理人人员更需需要保持持连续性性，但因因此导致致的因循循守旧、降降低集团团创新能能力和适适应能力力的风险险也更高高。至于于到底从从内部还还是外部部招聘，也也不存在在标准的的答案。一一个不变变的原则则，人员员招聘最最终要有有助于提提高集团团的竞争争能力和和适应能能力。3.4 招聘来来源招聘来源源是指能能够发现现具备符符合资格格要求的的员工途途径和地地方。集集团确定定招聘来来源既可可以选择择内部，也也可以选选择外部部。具体来说说，内部部招聘来来源通常常包括：l 具备提拔拔潜力的的下属员员工；l 可横向调调换的其其他部门门员工；l 可重新召召回的以以前的员员工；l 通过工作作公告或或发掘内内部员工工。实际过程程中，集集团组织织更多的的是通过过外部渠渠道吸引引和选拔拔合适的的员工，外外部招聘聘的来源源则主要要有：l 内部员工工推荐；l 竞争公司司或其他他公司高高级人才才；l 行业协会会；l 就业代理理机构和和猎头公公司；l 各级、各各类学校校；l 网络自荐荐或上门门自荐等等。3.5 招聘方方法招聘方法法是指能能够将潜潜在的员员工吸引引到集团团来的方方法。当当确定了了潜在的的员工来来源时，恰恰当的外外部招聘聘或内部部招聘方方法都能能够实现现招聘的的目标。l 从外部招招聘候选选人有多多种方法法，其中中最常用用的有：u 广告招聘聘广告招聘聘是指通通过广播播、报纸纸、电视视和行业业出版物物等媒介介向公众众传送集集团的就就业需求求信息，以以吸引符符合工作作要求的的人员的的一种外外部招聘聘方法。在决定广广告信息息的内容容时，一一个集团团必须对对它想要要树立集集团形象象做出抉抉择。很很明显，集集团应该该给未来来的员工工一个准准确的工工作或集集团说明明，同时时集团应应尽力吸吸引那些些注重自自身未来来员工，以以强调工工作的惟惟一特性性。广告告还必须须告诉潜潜在的员员工他们们为什么么要对那那个特殊殊的工作作或组织织感兴趣趣。信息息内容也也应表明明一个求求职者应应怎样申申请：亲亲自申请请、电话话申请还还是提供供简历。对特殊类类型的工工作要采采取相应应的措施施。最便便宜的且且传播范范围最广广的广告告形式可可能就是是报纸广广告了，许许多集团团采用这这一形式式。其他他可用的的媒体还还包括广广播、广广告牌、电电视和网网络。虽虽然这些些方式大大多数都都可能要要比报纸纸或杂志志的费用用高，但但在特殊殊情况下下运用他他们也非非常成功功。u 职业介绍绍所职业介绍绍所是帮帮助集团团招聘员员工同时时又尽力力帮助个个人找到到工作的的一种组组织。这这些介绍绍所发挥挥着已被被很多集集团证实实为有益益的招聘聘和选择择职能。u 校园招聘聘校园招聘聘是指集集团的招招聘者走走访各种种学院和和大学校校园为要要求学院院文凭的的职位去去招聘人人员的过过程。招招聘者与与学院和和大学校校园最主主要的联联系经常常是通过过学生就就业办公公室，其其能够帮帮助招聘聘者和学学生建立立起有效效的联系系。一旦旦确定了了合格的的候选人人，就可可以安排排会见日日程，并并为会见见提供合合适的场场所。在校园招招聘过程程中，集集团的招招聘者在在吸引求求职者方方面发挥挥着重要要的作用用。被面面试者往往往把招招聘者的的行为看看成是集集团特征征的一种种反映。若若招聘者者反应迟迟钝，被被接见者者可能认认为该集集团也很很迟钝；若招聘聘者冷漠漠、不礼礼貌和粗粗俗，则则被面试试者会将将所有这这些反面面的特征征归同于于该集团团。招聘聘者必须须经常意意识到自自己呈现现给被面面试者的的形象，因因为这往往往会带带给后者者一个长长久的印印象。u 特殊事件件举行“特特殊事件件”是一种种涉及部部分单个个集团或或成组集集团的一一种尝试试，是用用来吸引引大量求求职者来来面谈的的招聘方方法。例例如，工工作招聘聘会就是是一种为为聚集求求职者和和不同集集团的代代表而设设计的特特殊事件件。从集团的的观点来来看，工工作招聘聘会的首首要优点点是，在在短时间间内通常一一天或两两天，集集团有着着见到大大量候选选人的机机会。作作为一种种招聘方方法，工工作招聘聘会提供供了比传传统方法法的单位位招聘成成本低得得多的潜潜力。u 实习招聘聘实习招聘聘是一种种特殊的的招聘形形式，它它是指给给学生安安置一个个临时性性的工作作。按照照这种安安排，集集团不必必承担永永久性雇雇用学生生的义务务，学生生毕业后后也不必必接受集集团的固固定职位位。较典型的的实习是是，在夏夏季里做做临时工工或在学学年期间间做兼职职。在实实习期间间，学生生可以了了解到第第一年的的工作实实践。同同时，他他也通过过执行必必需的任任务而对对集团做做出了贡贡献。通通过这种种关系，学学生能决决定集团团是否是是自己所所期望的的雇主；同样地地，集团团对学生生的工作作表现能能有一个个相对较较长时期期的观察察，并能能够对学学生的个个人资格格做出较较好的判判断。此此外实习习还有其其他好处处，它为为学生架架起在理理论与实实践间差差距的桥桥梁提供供了机会会。u 猎头公司司猎头公司司常被企企业利用用来搜寻寻高层管管理人才才。尽管管在集团团中需要要求助猎猎头公司司来招聘聘的职位位比重不不会很大大，但是是，其中中却可能能包括了了集团中中最为关关键的管管理和技技术职位位。特别别是对于于高级管管理职位位来说，猎猎头公司司的服务务可能是是集团唯唯一的选选择。u 员工推荐荐员工推荐荐是指一一种鼓励励现有员员工向集集团介绍绍新的岗岗位侯选选人的招招聘方法法。在这这种情况况下，集集团将空空缺岗位位和资质质模型在在集团内内部公布布。对于于那些在在集团的的招聘工工作中推推荐候选选人最多多的员工工，集团团往往还还付给一一定数额额的奖金金。这种种方法在在有些公公司，特特别是高高科技公公司中被被证明是是十分有有效的。u 求职者自自荐式招招聘求职者自自荐式招招聘是指指这样一一种情况况，集团团经常会会收到那那些对集集团工作作感兴趣趣的人主主动提出出的申请请或简历历，这时时“主动”招聘就就显得不不太必要要。求职职者自荐荐式招聘聘在薪酬酬政策、工工作条件件、员工工关系或或参加社社区活动动方面享享有好声声誉的集集团里最最为盛行行。如果一个个集团具具有“工作的的好地方方”的名声声，即使使没有做做深人的的招聘工工作，它它也能够够吸引合合格的应应聘者。一一些非常常合格的的人会主主动地寻寻找一个个专门的的集团去去申请工工作。那那些因为为倾慕集集团的名名声而主主动提出出申请的的求职者者，常常常被证明明是很有有价值的的员工。l 内部招聘聘的方法法也有很很多，最最为常用用的有：u 内部提升升内部提升升是一种种用现有有的员工工来补充充高于他他原级别别的职位位空缺的的政策。当当一个集集团强调调从内部部提升时时，其员员工就有有为提升升而拼搏搏的积极极性。而而其他员员工看到到自己的的同事被被提升时时，他们们就会更更清楚地地意识到到自己的的机会。这这种政策策产生的的动力常常常能够够很好地地提高员员工的士士气，这这是内部部提升的的一大优优势。集团对其其员工的的能力有有很好的的了解，是是内部提提升的又又一个优优势。员员工的工工作业绩绩本身也也许并不不是提升升可依据据的唯一一标准，不不过可以以由此了了解许多多员工个个人以及及与工作作相关的的品质。与与其他招招聘方式式会面临临“未知素素质”不同，内内部提升升的员工工往往都都有一份份跟踪记记录，因因此，集集团对这这种个人人的投资资可能会会得到较较高的回回报。另另外一个个积极的的因素是是，员工工对集团团及