化工公司工作绩效考核管理办法（69页）.docx

2019年化工企业工作绩效考核管理措施管理制度模板目录第一局部 考核通那么1第一章总那么1其次章考核组织3第三章考核方法4第四章申诉与处理8其次局部考核实施程序10第五章关于车间（部门）的月度考核10第六章车间（部门）内部的月度考核12第七章关于中管人员的季度考核17第八章年度考核18第三局部 附表和附件22表3-2考核台帐22表4-2员工申诉表23表4-3员工申诉处理记录表23表5-3车间（部门）月度考核评分表25表5-4车间（部门）周边绩效考核评分表27第四章申诉与处理第二十一条申诉措施被考核人如关于考核结果有异议，原那么上接受内部申诉的方式（即员工先向所在单位的考核组提出申诉），假如不能协调节决，再进入公司级申诉渠道。第二十二条公司申诉受理机构表4.1被考核人申诉关于应部门被考核人车间（部门）中管人员一般员工关于应申诉部门企管部党委工作部人力资源部第二十三条公司申诉受理一、被考核人以书面形式向公司申诉受理机构提交申诉书。申诉书内容包含: 申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。二、公司申诉受理机构接到被考核人申诉后，应在三个工作日做出是否受理 的答复。关于于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。三、受理的申诉大事，首先由公司申诉受理机构关于申诉内容进行调查，然 后与员工直接上级、共通上级进行协调、勾通。不能协调的，上报公司考核组处理。四、申诉处理答复：申诉处理答复：公司申诉受理机构应在接到申诉申请书的15个工作日内明确 答复申诉人。公司申诉受理机构不能解决的申诉，应准时上报公司考核组处理，并 且将进展状况告知申诉人。公司考核组在接到申诉处理记录后，10个工作日内就 申诉的内容组织审查，并且将处理结果通知申诉人。五、具体流程见图4-1 ,申诉表格见表4-2、表4-3。图4-1考核申诉流程图车间（部门）内部申诉处理其次局部考核实施程序第五章 关于车间（部门）的月度考核第二十四条考核范围考核关于象为公司各车间和部门。第二十五条 车间（部门）考核指标、权重表5.1 车间（部门）的月度考核指标.权重考核指标考核人考核权重车间/部门KPI和CPI权重指标职能考核部门/分管领导参见S股份公司考核指标库车间/部门KPI和CPI加扣项指标职能考核部门/分管领导参见S股份公司考核指标库说明：L权重指标中的周边绩效指标，考核结果来自S内部网上相关单位间的相互评 分，评分规矩；2、车间（部门）月度考核系数=（部门规矩绩效工资总额x部门权重指标系数十部门 加扣项指标考核结果）+部门规矩绩效工资总额其中，部门权重指标考核系数=（w各项KPI和CPI权重指标得分X关于应指标权重） /100第二十六条关于中管人员的月度考核表5.2中管人员的月度考核指标、权重被考核人考核指标考核人考核权重中管正职中管正职部门KPI和CPI指标参见S股份公司考核中管副职岗位KPI和CPI指标直接上级指标库说明：1、中管正职的月度考核结果等于车间（部门）月度考核结果，即：中管正职月度 考核系数=车间（部门）月度考核系数；2、中管副职的月度考核结果由直接上级（即部门正职）依据其岗位KPI和CPI指标进行评判。第二十七条考核流程一、分管领导、职能考核部门、协作单位负责人关于车间（部门）KPI和CPI 指标进行评分，企管部收集考核数据，填写考核评分表（表5-3、表5-4 ）,统 计汇总得到车间（部门）的月度考核系数，计算车间（部门）月度绩效工资总额。二、党委工作部依据车间（部门）月度考核系数，计算车间（部门）正职的 月度绩效工资。车间（部门）正职评判其副职的KPI和CPI指标得分，党委工作部依据评判结果，计算中管副职的月度绩效工资。（相关表格见5-5、5-6 ）三、将考核结果上报公司考核组，审批后由直接上级与被考核人进行绩效面 谈。假设被考核人关于考核结果有异议，即进入考核申诉程序。四、企管部整理、归档各单位考核绩效记录和相关资料，党委工作部整理、 归档中管人员的绩效记录和相关资料。公司考核组一间«党委工作部?流君一企管部一5T分管领导/车间/部门I职能部门第六章车间（部门）内部的月度考核第二十八条考核范围考核关于象为各车间（部门）内除正职/副职外的全部员工。第二十九条 车间关于班组的月度考核表6.1班组的月度考核指标、权重考核指标考核人考核权重班组KPI和CPI权重指标直接上级参见S股份公司考核指标库班组KPI和CPI加扣项指标参见S股份公司考核指标库及车间内部考核措施说明：班组月度考核系数二（班组规矩绩效工资总额X班组权重指标考核系数十班组加扣项 指标考核结果）：班组规矩绩效工资总额其中，班组权重指标考核系数=（£班组KPI和CPI权重指标得分X关于应指标权重） /100第三十条 车间关于班组长的月度考核表6.2班组长的月度考核指标.权重考核指标考核人考核权重KPI和CPI权重、加扣项指标直接上级（或车间考评会）80%态度指标20%说明：班组长月度KPI和CPI指标考核结果就等于班组月度考核综合结果。即：班组长月度KPI和CPI考核系数=班组月度考核系数，贝U ：班组长月度考核综合系数二班组长月度KPI和CPI考核系数x80% +（态度指标得分-100 ) x20%第三十一条车间关于班组的考核流程一、直接上级（或车间考评会）收集相关数据，填写考核评分表（表6-3 ）, 关于班组KPI和CPI指标进行评分，并且计算班组月度考核系数和绩效工资总额。二、直接上级加权计算班组月度考核系数和班组长态度指标得分，得到班组 长月度考核综合系数，并且据此计算班组长的月度绩效工资。三、直接上级与班组进步行绩效面谈。假设班组（班组长）关于考核结果有异 议，即进入考核申诉程序。四、车间依据班组长的考核结果，发放班组长个人的绩效工资。扣除班组长 个人的绩效工资后，将余额发放给班组，用于班组内的三级安排。五、车间整理、归档班组考核绩效记录和相关资料，并且将考核结果报人力 资源部。说明：职能部门关于分部的考核，参照车间关于班组的考核措施执行。车间关于班组的考核流程见图6-1 :车间考核小组考核结束班组/班组长考核申诉程序第三十二条车间（或班组）关于员工的月度考核表6.4车间关于员工的月度考核指标、权重考核指标考核人考核权重岗位KPI和CPI指标直接上级80%态度指标20%个人月度KPI和CPI考核系数=（岗位规矩绩效工资x个人月度KPI和CPI权重指标系数+个人月度加扣项指标考核结果）一岗位规矩绩效工资。其中，个人月度KPI和CPI权重指标系数=（W岗位KPI和CPI权重指标得分x关于应指标权重） /100那么，个人月度考核综合系数=个人月度KPI和CPI考核系数x80%+（态度指标得分+100 ） x20%第三十三条 车间（班组）关于员工的月度考核流程一、直接上级收集数据，关于员工的KPI和CPI指标、态度指标进行评分， 并且加权计算得到员工月度考核综合系数，填写考核评分表（见表6-5 X二、直接上级将员工的考核结果报车间考核小组，审批后再由直接上级与员 工进行绩效面谈，直接上级需填写绩效面谈记录（见表6-6 ）,假设员工关于考核 结果有异议，即进入考核申诉程序。三、直接上级依据确定的考核结果，计算员工的月度绩效工资。四、直接上级整理、归档员工考核绩效记录和相关资料，并且经过车间将考 核结果报人力资源部。职能部门（分部）关于员工的考核，参照车间（班组）关于员工的考核措施执行。车间（班组）关于员工的考核流程见图6-20附图见下页车间考核小组直接上级员工收集数据，评 分，加权计算 员工综合得分考核申诉程序图62车间（班组）关于员工的考核流程第七章 关于中管人员的季度考核第三十四条考核的范围季度考核关于象为公司全部中管人员。第三十五条中管人员季度考核的指标与权重表7.1中管人员的季度考核指标与权重考核指标考核人考核权重本季度部门三个月考核结果的平均值80%态度（行为）指标直接上级20%中管人员季度综合考核系数=（W中管人员月度综合考核系数-3） x80%+ （态度考核得分:100 ） x20%第三十六条季度考核流程一、下季度首月初，计算中管人员三个月考核系数的算术平均值。二、直接上级评判中管人员的态度指标得分，党委工作部加权计算得到中管 人员的季度考核综合系数和季度绩效工资额。（评分表见表7-2、7-3 ）三、党委工作部将中管人员的季度考核结果上报公司考核组，审批后由直接 上级与中管人员进行绩效面谈。假设中管人员关于考核结果有异议，即进入考核申 诉程序。四、党委工作部整理、归档中管人员的季度绩效记录和相关资料。表5-5中管正职月度考核评分表29表5-6中管副职月度考核评分表31表6-3班组（分部）月度考核评分表33表6-5员工月度考核综合统计表35表6-6绩效面谈记录表37表6-7绩效改进方案38表7-2中管人员态度（行为）考核评分表39表7-3中管人员季度考核综合统计表41表8-3中管人员力量考核评分表42表8-4员工力量考核评分表43表8-5中管人员年度考核综合统计表45表8-6员工年度考核综合统计表47附件一员工态度考核指标评定表48附件二 周边绩效考核指标评定表50附件三员工力量考核指标评定表52附件四KPI和CPI的定义和制订62第八章年度考核第三十七条考核范围年度考核关于象为公司全部中管人员和其他员工。关于新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间缺乏六个月或有特殊缘由的员工，可以不参与年度考核，考核结果视为“良二第三十八条年度考核指标与权重一、中管人员表8.1中管人员的年度考核指标与权重考核指标考核人考核权重四个季度考核结果的平均值80%力量直接上级20%说明：L中管人员年度考核综合系数二（2中管人员季度综合考核得分-4 ） x80%+ （力量指标考核得分:100 ） x20% ,2、年度考核综合系数作为中管人员每年末履职考核的权重项，具体参见党委工作部 制定的中管人员考核措施。二、其他员工表8.2员工年度考核指标与权重考核指标考核人考核权重12个月考核结果的平均值80%力量直接上级20%员工年度综合考核系数=（2员工月度综合考核系数-12） X 80%+ （力量考核得分+ 100 ） x20%第三十九条年度考核流程一、年度绩效考核的启动：12月上旬，公司考核组召开年度绩效考核发动会。二、确定绩效指标在下年第一个月内，考核人依据公司经营方案和实际工作要求，就本年度主 要工作任务、考核指标、考核规矩、指标权重等项内容与被考核人面谈，报上一 级主管领导审批。审批后双方各持一份，作为本年度的工作指导和考核依据。三、12月上旬，考核人组织完成关于被考核人最终一月（或季度）的考 核工作，并且评判被考核人的力量指标得分，再加权计算得到被考核人的年度 考核综合系数（相关评分表见表8-3、8-4、8-5、8-6 X公司考核组审议中管人员年度考核结果，车间（部门）考核小组审核一般员 工年度考核结果，并且将审批后的结果反应给被考核人的直接上级。直接上级在一周内与被考核人进行绩效面谈。假设被考核人关于考核结果有异 议，即进入考核申诉程序。各单位依照年度考核综合系数关于被考核人进行排序和定级，党委工作部诀 别关于中管正职和中管副职进行排序和定级。关于于绩效考核等级为"差"的员 工,双方可经过制订绩效改进方案（参见表6-7 ）来提高其绩效呈现。四、相关部门及人员完成全部考核资料的整理归档工作。第四十条年度考核结果的用途年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、职称聘任、 培训等工作的依据。关于于薪酬的具体影响参见S股份公司薪酬管理制度。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩打算，一般有以下几类：一、职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核被评为"优”的员工，列为人才 梯队的后备人选。屡次考核为"优"的员工，列为职务晋升关于象。其中，中管 人员年度履职考核的结果，是其职务升降的依据。年度考核为"差"的员工，可考虑内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。二、工资等级升降和专业技术津贴等级升降年度考核为"优"和"差"的员工，依据公司当年规那么调整其岗位工资等级。 具体参见S股份公司薪酬管理制度。三、年终效益奖金安排在年度效益奖金安排时，不同的考核结果关于应不同的考核系数。四、职称聘任年度考核为"优”的员工，优先列为破格聘任关于象。五、培训年度考核为"优"的员工，优先列为深造培训的关于象。季度考核为"差" 的员工，由人力资源部接合部门负责人关于其进行针关于性强化培训I,帮助员工 改善绩效。第四十一条年度考核流程12月初启动年度考核公司考核组审批中管人员的考核结果，各单位考核小组审议班组（或员工）的考核结果，确定年度考核结果考评指标调整议案由上一级领导审批由直接上级与被考核人进行绩效面谈，制定绩效改进方案年度考核结束，党委工作部和人力资源部关于考核资料备图8-1年度考核流程图第三局部附表和附件表3-2考核台帐（由考核人填写）部门时间考核人被考核人被考核人绩效记录备注表42员工申诉表表43员工申诉处理记录表申诉人姓名所在部门1-1-1 /-i- 冈位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）具它申诉内容接待人申诉日期申诉人姓名所在部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）具它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查状况：建议解决方案：协调结果：经办人：备注：表53车间（部门）月度考核评分表（此表由企管部填写）考核期间：年 月至 年 月被考核部门序号KPI和CPI权重指标权重3i%考核目标实际完成考核得分（百分制）Ai加权得分Cj=A(X 3(%1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56KPI-67KPI-78CPI-19CPI-210CPI-311CPI-4加权总分（l）=W（Aix ai%）本月发生加扣项总金额（2 ）='本月发生KPI和CPI加扣项金额车间（部门）月度考核系数（3）=车间绩效工资总额X （1）/100 + （2）/车间绩效工资总额考核期初车间（部门）负责人签字：年月日考核人签字：年月日考核期末被考核部门负责人签字：年 月 日说明：L周边绩效指标的考核结果来自S内部网上部门间的相互评分，评分规矩参见附件二（周边绩效考核指标评定表），表格设计参见表5-4;2、本月发生KPI和CPI加扣项总金额的明细账另附。表5-4车间（部门）周边绩效考核评分表（此表由相关协作单位正职填写）考核期间：年 月至 年 月第一局部考核通那么考核人姓名所在部门uJ-l网位周边绩效序号考核指标权重被考核人得分（百分制）部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：部门六：部门七:部门八：部门九：1主动性20%2响应时间20%3解决问题时间20%4信息反应准时20%5服务质量20%第一章总那么第一条 为规矩公司绩效考核管理工作，爰护组织体系顺畅运行，持续提高 公司、车间（部门）和员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理措 施。第二条 适用关于象本措施适用于S公司（以下简称S ）所属车间、部门及其员工。第三条考核目的一、确保实现S战略目标，提升公司整体绩效。二、完备S的绩效评判体系，科学有效地评估车间（部门员工绩效。三、奖优罚劣，增加员工的公正感和满足度，指引员工持续改进工作。四、促进各部门之间、以及上下级间的勾通协作。第四条 考核原那么一、稳定原那么：公司在确定了考核指标后，在一年内，绩效考核的指标、考 核规矩和安排方式基本不会发生大的变革，维持相关于稳定。二、公开原那么：考评进程公开，各级KPI指标的制订与进程调整，均由目标 担当者与其上级主管共通协商争辩完成，员工有知晓自己考核结果的权力。三、客观原那么：关于被考核者的评判都有明确的评判规矩与客观依据，考核 要客观反映实际状况。四、参与原那么：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核规矩的权限，同 时在考核进程中，有进行自评和获知上级评判意见、评判结果的权限。加权得分备注1、周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为亲密的单位负责人，各单位间的考核关系采用S原来的考核关系。2、周边绩效考核指标评定表参见附件二。表55中管正职月度考核评分表（此表由党委工作部填写）考核期间：年 月至 年 月被考核人所在部门所在车间（部门）月度考核系数（1）本月发生个人KPI和CPI加扣项金额（元）1234567本月个人KPI和CPI加扣项总金额（2 ）=本月发生个人KPI和CPI加扣项金额考核期初被考核人签字：年月日考核人签字：年月日考核被考核人签字：年 月 日期末说明：所在车间（部门）月度考核系数（I r来自表5-3 车间（部门）月度考核系数（3 y。表56中管副职月度考核评分表（此表由党委工作部填写）考核期间：年 月至 年 月被考核人所在部门序号KPI 和 CPI权重 ai%考核目标实际完成考核得分（百分制）Ai加权得分Ci=Ajx ai%1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56CPI-17CPI-28CPI-3加权总分（1） =I（Aix a.%）本月个人KPI和CPI加扣项金额（元）1234本月个人KPI和CPI加扣项总金额（2 ）个人月度考核综合系数（3 ） = 个人规矩绩效工资x （ 1） + （ 2 ）上个人规矩绩效工资考核期初被考核人签字：年月日考核人签字：年月日考核期末被考核人签字：年 月 日说明：中管副职的KPI和CPI考核得分，由所在车间（部门）的正职评判。表63班组（分部）月度考核评分表（此表由班组/分部的直接上级填写）考核期间：年 月至 年 月被考核班组所在车间（部门）序号KPI和CPI权重指标权重di%考核目标实际完成考核得分（百分制）Ai加权得分Cj=A(X 3(%1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56KPI-67KPI-78CPI-19CPI-210CPI-311CPI-4加权总分（l）=W（Aix ai%）本月发生KPI和CPI加扣项总金额（2 ）='本月发生KPI和CPI加扣项金额班组（分部）月度考核系数（3）=班组绩效工资总额X （1）/100 +班组绩效工资总额考核期初被考核班组负责人签字：年月日考核人签字：年月日考核期末被考核班组负责人签字：年 月 日说明：本月发生KPI和CPI加扣项总金额（2 y的明细账另附。表65员工月度考核综合统计表（此表由员工的直接上级填写）考核期间：年 月至 年 月被考核人所在部门1-1-4 /-I- 冈位考核维度序号KPI 和 CPI权重考核目标实际完成考核得分（百分制）加权得分任务绩效80%1KPI-1ai%Aix ai%2KPI-2a2%A2X 92%3KPI-3a3%A3X 83%4CPI-184%A4X 34%5CPI-2a5%A、x as%6CPI-336%AfX 96%7CPI -4a7%A7X a7%8CPI-588%Agx as%力口权总，分（1） = I（Aix ai%）个人月度加扣项总金额（2 ）个人月度KPI和CPI考核系数（3 ）=规矩绩效工资X （1） + （2）/规矩绩效工资说明：L态度指标评估规矩参见附件一员工态度考核指标评定表；2、个人月度KPI和CPI加扣项总金额的明细账另 附。度指标20%1乐观性5%BiBix5%2协作性5%b2B2x5%3责任心5%b3B3x5%4纪律性5%b4B4x5%个人月度考核综合系数（4 ）=（3）x80%+I（Bix 5%）*20%考核期初被考核人签字：年月日考核人签字：年月日考核期末考核人签字：年 月 日表66绩效面谈记录表部 门时间年 月曰被考核人姓名：职位：直接上级姓名：职位：业绩争辩要点：力量争辩要点：五、反应原那么：进程监控结果和考核结果要准时反应给被考核者，提出今后 努力改进的方向。六、申诉原那么：被考核者认为有失公正的地方，可以要求解释或进行申诉。七、时效性原那么：关于考核期内的工作成果进行综合评判，不将考核期之前 的行为强加于本次考核结果中。第五条考核结果用途一、职务升降。二、薪酬安排。三、工资档级以及专业技术津贴等级升降。四、职称聘任。五、岗位调整转变。六、员工培训。赐予员工的进展建议:表67绩效改进方案部 门时间年 月日被考核人姓名：职位：直接上级姓名：职位：不良绩效描述（含业绩、行为呈现和力量目标，请用数量、质量、时间、本钱/费用、顾客满足度等规矩进行描述）媒由分析:绩效改进措施/方案:直接上级：被考核人：年 月日改进措施/方案实施记录:直接上级：被考核人：年 月日期末评判:优秀：精彩完成改进方案 契合要求：完成改进方案 尚待改进：与方案目标相比有差距评判说明:直接上级：被考核人：年 月日期末签字：被考核人 直接上级 考核管理员表7-2中管人员态度（行为）考核评分表（此表由直接上级填写）考核期间：年 月至 年 月考核人被考核人i-l-l /-I- 冈位指标项权重要素得分（百分制）指标项得分加权得分乐观性30%协作性25%责任心25%纪律性20%加权总分签字:年 月 日注：具体评估规矩参见附件一员工态度考核指标评定表;表73中管人员季度考核综合统计表(此表由党委工作部填写)考核期间：年 月至 年 月序 a被考核人中管人员三个月考核综合系数的平均值态度考核系数(2)季度考核综合系数(3) = (l)x80%+(2)x20%第一个月其次个月第二个月平均值(1)1234567891011121314151617181920统计： 说明：L 中管人员月度考核综合系数来源于表5-5、5-6 个人月度考核综合系数 一栏；2、态度考核系数二态度考核得分+100, 态度考核得分来源于表7-2 加权总分 一栏。表83中管人员力量考核评分表（此表由直接上级填写）考核期间： 年 月至 年 月J) A匚匚五立1士指标项权重尊素细分监去得分（百分制）指标项得分加权得分人际交往 力量10%羊本建立aIR人合作角况;力;由室每勺咸性影响力10%闭口讲展说阻力疝心力富昌勿向力&领导力量20%雨土建立甘日隼吉在管理勾通力量10%口斗勾涌临诉主;而公涵推断和 决策力量10%战帼用考创辛力曷解*百新的力曷胜断;平估力&*笛力昌10%，吉稚姓方案和 执行力量为本台玄木II幺日犯力&有VI/受询2。%其础受询注：具体评估规矩参见附件三员工力量考核指标评定表指标项得分为该指标各细分要素得分的算术平 均值。和技能七VI/受询立冬受问木目口丁作特能加权总分型+左AM今.H口表84员工力量考核评分表（此表由员工的直接上级填写）考核期间： 年 月至 年 月袖考核人日日在京Ri 1指标项权重脖素细分尊素得分（百分制）指标项得分加权得分人际交往 力量13%讦1R人合作自况;力;由室的咸性影响力13%说眼力疝心力富昌力向力鲁勾通力量13%口斗幻谣介而诉主;而公超推断和 决策力量13%创新力解中向题的力曷堆新;平估力曷13%蜡稚性方案和 执行力量台玄木II幺日组力&专业学问 和技能35%其不中受1 司美VI/受而立尔受而木取丁作特能加权总分考核人签字：注：1、具体评估规矩参见附件三员工力量考核指标评定表;2、指标项得分为该指标各细分要素得分的算术平均值。表85中管人员年度考核综合统计表(此表由党委工作部填写)考核期间：年 月至 年 月序号被考核人中管人员四个季度考核综合系数的平均值力量考核系数(2)年度考核综合系数(3) = (l)x80%+(2)x20%第一季度其次季度第三季度第四季度平均值(1)1234567891011121314151617181920统计： 说明：1、季度考核综合系数来自表7-3中的季度综合系数（3 ） 一栏；2、力量考核系数二力量考核得分:100,其中，力量考核得分来自表8-3 加权总分 一栏。表86员工年度考核综合统计表（此表由员工的直接上级填写）考核期间：年 月至 年 月序号被考核人员工12个月个人月度考核综合系数的平均值（1）力量考核系数（2 ）年度综合系数(3)=(l)x80%+(2)x20%12345678910111213141516171819第二章考核组织第六条公司考核领导小组负责审议公司绩效考核制度和方案，审批车间、部门和中管人员的绩效考核结 果，具有关于绩效考核结果、绩效申诉的最终裁决权。第七条企管部负责组织关于车间（部门）的绩效考核工作，包含组织制定考核指标，组织开 展关于车间（部门）的考核工作，协调、处理车间（部门）申诉。第八条党委工作部负责组织关于公司中管人员（车间和部门的正职和副职力勺绩效考核管理工作, 开展具体考核工作，协调、处理中管人员申诉。第九条人力资源部负责制订员工绩效考核措施，指导和监督各单位内部绩效考评工作，汇总收集 员工个人绩效评估结果，更新员工绩效记录，协调处理员工考核申诉的有关工作。第十条职能考核部门负责在职能范围内关于相关单位进行考核，实施本单位的绩效考核工作。第十一条各单位负责组织实施本单位的绩效考核工作。20统计： 说明：L 个人月度考核综合系数来源于表6-5中的个人月度综合系数（4 ） 一栏；2、力量考核系数二力量考核得分+100 ,其中，力量考核得分来自表8-4 加权总分 一 栏。附件一员工态度考核指标评定表考核指标超出目标到达目标接近目标远低于目标考核得分100 - 9190-8180-6160-0乐观性ABC长期坚持学习业 务学问。关于于 额外任务能主动 恳求并且且能高 质量完成。工作 中擅长觉察问 题，并且经常提 出新思路和建 议。主动学习业务学 问。主动担当一 般的额外任务。工作中有时能够提出新的思路和 建议有时主动学习业 务学问。有时主 动完成一般额外 任务。能提出各 别的新思路和建 议基本上不主动学 习业务学问。很 少主动恳求担当 额外任务。不能 提出新思路和建 议协作性ABC主动帮助同事精彩的完成工作能够与同事维持 良好的合作关 系，帮助完成工 作依据同事的恳求能够供应一般帮忙不能乐观响应同事的恳求或者协作任务的完成质量较差ABC责任心工作有猛烈的责工作有较强的责工作有肯定的责工作责任心不强任心任心任心ABC能够长期严格遵能够遵守工作的基本能够遵守工不能遵守工作规守工作规那么与规规那么和规矩，有作规那么和规矩，那么和规矩，经常纪律性矩，有格外强的较强的自觉性和基本能够遵守纪发生违规状况，自觉性和纪律性纪律性律，但有时消灭自觉性和纪律性自我要求不严的差状况附件二周边绩效考核指标评定表考核指标超出目标到达E升示接近目标远低于目标考核得分100 - 9190-8180-6160-0主动性ABC经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要有时去其他部门询问，是否有_|_作协作需要简直不去其他部门询问，是否启，作协作需要历来不去其他部门询问，是否白_|_作协作需要响应时间ABC其它部门提出合理工作帮助要求 时，每次准时响应其它部门提出合理工作帮助要求 时，多数准时响应其它部门提出合理工作帮助要求 时，少数准时响应其它部门提出合理工作帮助要求 时，从不准时响应解决问题时间ABC尽快帮助，解决问题远低于预期时间尽快帮助，解决问题在预期时间内尽快帮助，解决问题超出预期时间关于于需帮助解决的问题根本不处理信息反应准时ABC帮助工作完成后， 每次都准时将完 成状况反应到要 求帮助部门帮助工作完成后， 多数能准时将完 成状况反应到要 求帮助部门