实业有限公司-人力资源咨询项目诊断报告.doc

唐山市铸恒实业有限公司人力资源咨询项目诊断报告诊断报告目录前言.3第 1部分 调查过程与诊断所依据的理论.41-1 调查的基本方法与过程 .41-2 诊断所依据的理论 .6第 2部分 对咨询项目背景与使命的认识.72-1 本次咨询项目的背景 .72-2 本次咨询项目的使命 .82-3 诊断中发现的企业优势 .9第 3部分 企业人力资源管理问题.123-1 组织机构与部门职能 .123-2 招聘管理 .153-3 薪酬管理 .173-4 绩效管理 .203-5 信息沟通机制 .223-6 职业通道与人才储备 .233-7 培训管理 .263-8 政策模糊 .26第 4部分 企业业务流程管理问题.274.1 业务流程问题 .284.2 解决方案 .29第 5部分 企业文化问题.30第 6部份 项目整体工作计划.31结束语.31唐山市铸恒实业有限公司人力资源项目总体进度.32前 言2004 年 2 月 23 日至 29 日，管理顾问中心受 xxx 实业有限公司委托，对公司人力资源管理体系进行了调查诊断。调查采用了文案调查、访谈调查、 问卷调查相结合的形式，以人本管理和人力资源管理的基本理论和方法为指导，对调查资料进行了较为系统的分析，并形成了初步的诊断报告。 对企业的了解需要一个认识和在认识的过程，由于 时间的原因在诊断报告中可能存在很多不准确的地方或没有发现的问题，还希望 xxx 公司的高管层及项目组予以指正。现将调查诊断的过程、所采用的理论和方法、形成的初步 诊断意见，一并汇报如下。第 1部分 调查过程与诊断所依据的理论1-1 调查的基本方法与过程1.1.1 调查的基本方法1. 面谈调查根据咨询协议的规定，经过与公司项目组协商，确定这次调查的对象为企业的所有部门与所有代表性的岗位。访谈规模按照如下原则确定：1) 原则上公司所有代表性岗位都要进行面谈；2) 公司实行三班制，按单班人员规模的 10%比例访谈，大约 90 人左右；3) 每个部门不同层次的员工都要面谈；4) 各分厂不同班次的员工都要访谈；按照上述原则，公司项目组以认真负责的精神、务实协作的态度，克服了各 岗位人员工作繁忙、协调难度大的困难， 进行了有效的安排与协调。最后，共安排企 业中不同层次的领导者、管理者和员工 101 人进行了深入的单独面谈。被调查人员的职务及数量分布如下表所示：职位 副总经理 正副部长 正副厂长 工段长 组长 职工数量 2 人 16 人 7 人 15 人 17 人 44 人访 谈 职 位 分 布2 167151744、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、2. 文案调查按照专家组提出的需求，企业项目组提供了 100 余份文件和资料。专家组的成员对其中重要的 54 份资料，进 行阅读与讨论，从制度基础上对企业进一步了解。3. 问卷调查在面谈调查和文案调查的基础上，为了进一步扩大调查面，并取得有说服力的数据，专家组编写了调查问卷，进 行问卷调查。本次共 发放 调查问卷 197 份，收回 183 份（其中无效问卷 7 份），占发放比例的 89.3 %。按 统计概率收回 60%以上即视为有效。回收比率较高，因此可以认为本次调查 有效。 调查问卷覆盖各部 门、各 层级、各班次，分布 较均匀。年龄分布和职务分布也基本符合目前的人员现状，从而可以认为本次的调查数据具有广泛的代表性。1.1.2 调查的基本过程1. 科学分工、严密协作、分头面谈、集中讨论项目组一行 7 人，1 人负责协调， 1 人负责收集整理企业提供的文案资料， 6 人负责调查。调查时，6 人分头行动，与访谈对象单独面谈 。面谈采用的是“半结构化” 方法，每人都按照同一个预先编制好的访谈大纲提问，但是，追问的问题可以根据访谈者的回答自己设问，并根据回答做好记录。晚上，由专家组项 目经理主持召开讨论交流会议，调查者逐一汇报白天访谈发现的问题，并就有关问题与其他调查者进行交流，最后，由 项目经理总结，并指出次日面谈中需要注意的重点问题。2. 逐步收敛、筛选，初步确定问题目标在分头调查和集中交流的过程中，一些具有普遍同感的问题被首先确定下来，并在讨论中，逐步锁定问题原因、解决思路，并在第二天的调查中，进行验证或纠正；对一些重要但有争议的问题，作为第二天的重点调查问题，与企业有关人员进行讨论，每个 调查者将调查、讨论中收集的新的信息、材料和 产生的新的感想带到晚上的交流会上这样，对很多问题的认识逐步收敛， 对收敛性较强、认识比较一致的问题，作为目标问题（准备在诊断报告中写出的问题）进行深入研究；对认识存在很大差异的问题继续调查、求证，最后，或者得出一致性意见，或者作 为争议性 问题保留；3. 进行问卷调查访谈调查的优势是比较深入，可以采用追踪的方法对某一问题进行深入的研究。但是，由于结构性较差，可比性不是太强。问卷调查正好可以弥 补这个不足。所以，尽管我们访谈了 101 人，但最终还是采用了调查问卷的形式，对有关问题进行了有针对性的调查。将问卷调查结果与访谈调查和文案调查进行对比，发现， 问卷调查结论与访谈调查的结论完全一致，为初步诊断意见提供了有力的量化依据；4. 与高管层沟通如果项目组发现的问题及对问题的分析不能为高级管理层所认同，则此次咨询活动是不能深入下去的，也难以取得预期效果。因此，项 目组的专家带着提炼出的问题，以及对产生该问题原因的分析，与企业的最高管理层进行沟通，进一步修正诊断意见； 1-2 诊断所依据的理论我们在诊断调查中采用的主要理论是人本管理理论以及人力资源管理理论。具体说，人本管理理论的核心理念是“自我、超我相 结合，文化（理念）、制度并重，企业组织目标与员工个体目标兼顾” （人本管理的具体内容和体系已经在以管理人员为主的培训动员大会上用两个半天时间进行了系统的讲解）。无论在访谈大纲的编制、问卷调查表的编制中，还 是在对调查资料进 行整理和诊断时，我 们都是以“ 自我、超我相结合”为依据，以“文化（理念）、制度并重”为手段，以“企业目标与员 工个体目标兼顾” 为目的。这决定了我们即使在考虑制度性问题时，也会把企业的文化背景、理念、价 值倾向等因素考虑进来；在判断某种措施是否有效时，除了考虑是否有利于企业组织目标的实现外，也会同时考虑是否有利于员工的职业发展和利益的实现。在考虑如何激励员工时，既从员工利益控制的角度激发自我动力，也从 员工价值观、理念的整合角度激发员工的超我动力。第 2部分 对咨询项目背景与使命的认识2-1 本次咨询项目的背景唐山市铸恒实业有限公司是 1999 年成立的民营钢铁企业，在丁励铨总经理的带领下，企业连续四年实现高速增 长，截止到 2003 年底企 业实现产值 12 亿元，成 为唐山乐亭地区的利税大户，企业拥 有 2000 余名员工的中型制造企业。纵贯全国形势，企业取得这样的成绩除与公司高层管理人员的经营管理有关，更与全国钢铁行业的大形势相关。据统计资料显示：从 2001 年以来，我国钢铁行业已步入高增长期，到 2003 年上半年，已连续三年实现钢、钢 材消费量持续增长。来自权威部门的数据显示，截止到 2001 年，中国民营钢铁企业的钢产 量为 1500 万吨左右，占全国 钢产量的 10%；生 铁产量 2000 万吨左右，占全国生铁产量的 14%；钢材产量 3000 万吨左右，占全国钢材产量的 19%。生 产钢材的主要品种为普通小型材、线材和热轧窄带钢。民 营钢铁企业涉及的范围很广，有普钢企业，也有特 钢企 业， 还有独立的炼铁企业和独立的轧钢企业等等。在市场的强劲 拉动下，民 营钢铁企业发 展势头很猛。据不完全 统计，截止到 2003 年目前已有和在建的民营钢铁企业炼钢生产能力已超过 2500 万吨。 （注：上述信息来自官方钢铁网站）但任何行业的增长都不是永续的，在高增长的背后往往隐藏着危机。一般的波动周期都是 58 年。2003 年下半年钢铁行业原材料普遍上涨，企业利润空间缩小。各方面投资的进入，使人才争夺激烈 ，某些关 键岗位工资炒得 过热， 导致关键岗位人员流动频繁。民营企业普遍抗风险能力薄弱，以往坐等市场生产就赚钱的局面将不复存在，企业的竞争将从比产量转向比管理、比价格的竞争。很多民营企业的管理问题被企业眼前的盈利所掩盖，而一旦危机降临时则手足无措，无法应对。在这种情况下铸 恒公司高层管理者高瞻远瞩、居安思危，及 时导入人力资源管理咨询项目，期望提高企 业的内部管理水平，增 强 企业的核心竞争力。我 们认为这是一项非常英明的决策。2-2 本次咨询项目的使命铸恒实业有限公司管理层在有利的大市场环境下，抓住机遇勇于开拓开创了今天辉煌的局面。尽管如此，铸恒公司还是存在着很多业先天的不足，规模小、资金短缺、人才匮乏、技 术力量薄弱、企业实行经验管理等问题。为 以后进一步的生存和发展设置了障碍。如何提高人力资源管理水平，如何开发、活用人才，如何全面提高员工素质，如何通过科学的人际关系管理、提高 员工的劳动积极性和劳动效率，是铸恒公司亟待解决的问题。贤峰融智管理顾问中心，此次咨询就是为铸恒公司提供发现和解决人力资源管理方面问题的服务。并期望本次咨 询为铸恒公司完成三项使命：一是全面发现企业存在的人力资源管理问题；二是解决这些问题，量体裁衣，制定切合企业实际的方案并帮助实施；三是传授企业管理者发现和解决人力资源管理问题的方法和技能，使企业在人力资源管理方面具有自我造血功能。人力资源管理的最终目的是使企业的人力资源管理能够充分配合企业的发展战略（如图所示）。公司实施战略任务、目标设定组织结构确定部门职能岗位设定与职务分析职务说明书（岗位职责、权限、岗位技能要求、任职资格、待遇等）员工的招聘（根据职务说明书的要求进行员工的招聘）员工的培训（根据职务说明书中的要求、工作需要制定培训计划）注：不在本次咨询范围内岗位评估（评价出每个岗位的价值、确定岗位等级）设定年度工作实现目标（进行评估、目标管理）制定薪资方案（由岗位等级建立工资等级制度以及相应的工资、福利）绩效考核（进行目标考核、根据结果决定奖金、晋升等）2-3 诊断中发现的企业优势在诊断过程中我们发现了企业很多问题同时也识别出企业很多积极因素，具体如下：1. 员工对企业的未来充满信心，这说明铸恒公司是一个有朝气、充满活力的公司；、020406080100120140、 123 11 8 29 5、 70% 6% 5% 16% 3%、 、 、 、 、 、2. 大部门员工对本岗位的工作职责有较清晰地认识、71%、27%、1%、1%