有胜任力的人力资源管理者专业培训16480.docx

基于胜任任力的人人力资源源管理者者专业化化一、前言言    如今的的企业面面临着日日新月异异的变化化，如迅迅速发展展的科技技、扁平平化的组组织结构构、强调调客户导导向等。在在这样的的环境中中，越来来越多的的企业开开始重视视人的价价值，人人力资源源逐渐成成为企业业竞争优优势的来来源。传传统的管管理观念念受到冲冲击，人人力资源源管理开开始被赋赋予新的的内涵。作作为人力力资源管管理活动动的执行行者，人人力资源源管理者者也面临临着新的的挑战。    首先，在在新的环环境下，人人力资源源管理者者不仅要要扮演行行政和具具体操作作的角色色，如档档案管理理、工资资福利等等，更要要扮演战战略伙伴伴的角色色，深入入各个环环节，提提高企业业绩效。人人力资源源管理者者的战略略角色表表现为以以下三个个方面：    (1) 与直直线经理理和总经经理合作作，共同同实施人人力资源源政策；    (2) 更多多地了解解企业经经营的知知识，使使人力资资源管理理以企业业经营为为导向；    (3) 在组组织的变变革和战战略的制制定过程程中，从从人力资资源的角角度，给给予专业业性的指指导和支支持。    其次，因因为人力力资源管管理者角角色越来来越复杂杂，所以以对从事事人力资资源管理理的人员员要求也也越来越越高。要要成为一一名优秀秀的人力力资源管管理者，必必须具有有很高的的综合能能力，如如过硬的的专业知知识、内内部咨询询专家、领领导团队队的能力力等，这这就涉及及到人力力资源管管理者的的专业化化问题。相相关研究究表明，人人力资源源管理在在组织中中的地位位和作用用，很大大程度上上取决于于人力资资源管理理人员的的专业化化程度。    第三、如如何定义义专业化化呢？事事实上，专专业化不不仅仅是是要求管管理人员员具备专专业的知知识，而而是一个个更为广广义的概概念，它它对人力力资源专专业人员员的能力力和素质质有着严严格的要要求，包包括了影影响工作作业绩的的个人条条件和行行为特征征，专家家们将其其定义为为胜任力力（coompeetennce）。因因而，有有关专业业化的讨讨论，很很大程度度上就是是关于胜胜任力的的讨论。具具体到人人力资源源管理者者的胜任任力，又又有其特特定的内内涵。本本文就将将从胜任任力的角角度，对对人力资资源管理理者的专专业化问问题进行行探讨。    二、人人力资源源管理者者胜任力力内涵    胜任力力（coompeetennce）这这一概念念最早由由美国心心理学家家麦克利利兰提出出，19993年年，美国国心理学学家斯班班瑟对胜胜任力进进行了新新的界定定，认为为“胜任任力是指指能将某某一工作作中有卓卓越成就就者与表表现平平平者区分分开来的的个人的的深层次次特征，它它可以是是动机、特特质、自自我形象象、态度度和价值值观、某某领域知知识、认认知或行行为技能能，及任任何可以以被可靠靠测量或或计数的的并且能能显著区区分优秀秀与一般般绩效的的个体的的特征。”随随着人力力资源学学科的发发展，近近年来，有有很多学学者对人人力资源源管理者者的胜任任力进行行了大量量的研究究。    运用比比较广泛泛的是美美国密歇歇根大学学商学院院和美国国人力资资源协会会提出的的五维模模型（如如图1所所示），他他们经过过调查研研究，将将人力资资源管理理者的胜胜任力定定义为五五个方面面。图11略    1、商商业经营营知识    对于人人力资源源管理人人员来说说，拥有有人力资资源专业业知识是是基本的的要求，除除此之外外，要在在企业中中成为关关键人物物，还必必须了解解与企业业经营相相关的商商业知识识，主要要包括以以下三方方面的问问题：    (1) 企业业的价值值链：人人力资源源管理者者需要了了解内部部财务状状况以及及外部供供应商、销销售量、竞竞争对手手分析等等情况；    (2) 理解解企业的的价值创创造策略略：了解解企业在在股票市市场的表表现、有有关并购购的事宜宜以及组组织结构构设计等等；    (3) 劳动动力：了了解新的的劳动法法、关注注工会的的发展等等。    2、人人力资源源管理实实践能力力    人力资资源管理理实践通通常被描描述为六六个方面面：员工工、发展展、评价价、奖励励、组织织设计和和沟通。具具体来说说，就是是关注员员工职业业发展、薪薪酬福利利；设计计有效的的绩效评评价制度度；善于于与上下下级沟通通、协调调。能做做好这六六方面的的人力资资源管理理人员，通通常被认认为是合合格的，有有胜任力力的。    3、人人力资源源管理技技术    人力资资源管理理技术已已经成为为人力资资源管理理的重要要部分，它它关系到到人力资资源管理理者是否否能有效效执行人人力资源源的实践践活动。特特别是互互联网和和计算机机科技的的发展，更更促进了了人力资资源管理理技术的的发展。    4、对对于组织织的战略略贡献    人力资资源管理理已经越越来越多多地渗入入企业战战略层面面，对于于人力资资源管理理者来说说，有四四个方面面的能力力关系到到其对于于组织的的战略贡贡献：    (1) 企业业文化管管理能力力：建立立起强有有力的企企业文化化，使得得战略得得以有效效实施，并并将企业业与外界界环境紧紧密联系系；    (2) 快速速反应能能力：面面对环境境的变化化能快速速做出准准确的反反应；    (3) 战略略决策能能力：对对于阻碍碍企业发发展的因因素做出出预测，参参与战略略制定和和决策；    (4) 市场场导向能能力：收收集客户户信息，从从而了解解市场状状况，制制定出以以市场为为导向的的政策。    5、个个人诚信信    人力资资源管理理者必须须在企业业员工中中建立起起个人诚诚信，包包括以下下三方面面：    (1) 有效效的人际际关系：高绩效效的人力力资源管管理者能能够与企企业员工工建立起起相互信信任的关关系，从从而得到到其在工工作上的的支持；    (2) 目标标的实现现：言而而有信，并并形成个个人习惯惯，凡是是口头承承诺的事事情都会会执行或或反馈；    (3) 良好好的沟通通：无论论是在书书面上还还是口头头上，都都能与其其他员工工建立起起良好的的沟通。    三、如如何培养养人力资资源管理理者的胜胜任力        鉴于专专业化和和胜任力力的密切切关系，要要实现人人力资源源管理人人员的专专业化，就就必须培培养人力力资源管管理者的的胜任力力。        高胜任任力的人人力资源源管理者者可以通通过招聘聘与人力力资源专专业相关关的高学学历的专专业人才才来实现现。人力力资源管管理技术术的日益益复杂，使使得企业业对于管管理人员员的学历历有了更更高的要要求，因因为接受受过正规规高等教教育的人人力资源源管理者者知识结结构较为为完善，学学习能力力也较强强，能够够很快适适应不断断变化的的外部环环境。如如在欧洲洲，人力力资源管管理人员员拥有高高学历的的比例就就很高，法法国833%，西西班牙668%，瑞瑞典633%，英英国722%等。        其实，招招聘受过过正规的的高等教教育的人人才只是是专业化化的路径径之一。人人力资源源管理工工作有其其特殊性性，作为为一个实实务性很很强的工工作，如如何结合合工作实实践提高高自己的的胜任力力则是更更为重要要的问题题，因此此，对于于人力资资源管理理者而言言，在职职培训则则是另一一条十分分重要的的培养胜胜任力的的路径。培培训的方方法有很很多，针针对胜任任力方面面的，有有一种叫叫做基于于胜任力力的培训训。基于于胜任力力模型设设计的培培训，是是对员工工进行特特定职位位的关键键胜任特特征的培培养，培培训的目目的是增增强员工工取得高高绩效的的能力、适适应未来来环境的的能力和和胜任力力发展潜潜能。它它分为五五个步骤骤：评估估、解释释、计划划、培训训、再评评估，如如图2所所示。(略)    第一步步：评估估    要想使使培训达达到预期期的效果果，首先先最重要要的就是是了解人人力资源源管理者者的需求求，对症症下药，进进行相应应培训。这这些评估估项目一一般采用用问卷、图图表等方方式，加加上计算算机的辅辅助，通通过对管管理者各各自已有有胜任力力和素质质的分析析，最后后得出报报告。    第二步步：解释释    报告出出来以后后，可以以先进行行以小组组为单位位的讨论论，每个个人通过过对图表表的分析析，了解解真正的的高胜任任力的管管理者的的特征是是什么。然然后，各各个参与与者独自自与他们们的职业业培训师师进行交交流，明明确自身身的优势势和劣势势，选择择适合自自身的课课程进行行培训。    第三步步：计划划    得到专专业的指指导后，人人力资源源管理者者应该根根据自身身情况开开始制定定计划。在在基于过过往表现现、同事事意见、个个人价值值观等的的基础上上，管理理者应该该制定一一个为期期6-112个月月的计划划并列出出所期望望达到的的效果。定定好计划划后，管管理者应应该与专专业人员员或同事事分享，以以得到合合理的建建议。    第四、培培训    在职培培训的形形式有很很多种，包包括脱产产课程培培训、与与工作相相关的项项目培训训、工作作轮换、参参加国际际会议等等。人力力资源管管理者可可以根据据自己和和企业的的需求和和个人情情况进行行选择，经经费和时时间都是是重要的的限制条条件。    第五、再再评估    怎样评评估培训训后的胜胜任力呢呢？有一一种评价价方法叫叫做价值值增加标标准，即即人力资资源管理理者的胜胜任力高高低通过过他为企企业增加加的价值值来评价价，具体体到操作作层面就就是通过过公司业业绩来评评价，人人力资源源管理者者通过对对公司业业绩的影影响，证证明自己己的胜任任力。    四、中中国人力力资源管管理者的的胜任力力    人力资资源管理理是一个个综合性性的管理理问题，文文化、制制度、经经济发展展水平的的不同都都会对其其产生重重要的影影响。因因此，中中国目前前的人力力资源管管理者的的胜任力力问题呈呈现出其其自身的的特点，主主要表现现为以下下几个方方面：    首先，在在一些中中国企业业特别是是中小企企业管理理者印象象中，人人力资源源部是无无专业性性可言的的，而且且对于公公司发展展没有很很大的贡贡献。而而在一些些规模较较大的企企业中虽虽然已经经开始意意识到人人力资源源管理的的重要性性，但并并不知道道怎样在在管理中中实践这这一理念念。在这这种情况况下，人人力资源源管理在在企业中中的专业业化程度度很低，导导致组织织对于人人力资源源管理者者的胜任任力要求求也很低低。针对对这种情情况，中中国企业业的高层层管理者者应当从从战略的的高度开开始关注注人力资资源管理理者的专专业化问问题，通通过培养养人力资资源管理理者的胜胜任力，实实现其专专业化。    其次，衡衡量人力力资源管管理人员员专业化化水准的的重要指指标是其其拥有的的学历和和所学的的专业，很很多拥有有高胜任任力的管管理者都都经过了了高水平平的高等等教育。因因此，人人力资源源高等教教育是职职业化过过程中不不可缺少少的重要要一环。随随着市场场对于高高素质人人力资源源管理人人员的需需求日益益增加，在在中国已已经有越越来越多多的高校校开始开开设相关关课程，而而且已经经出现了了专门的的人力资资源学科科。但是是，单单单是数量量的增加加还是不不够的。人人力资源源开发和和管理不不单单是是一门学学科，而而是一个个领域，是是一个由由经济学学、心理理学、管管理学不不同学科科展开探探讨和研研究的专专业领域域。与技技术相比比较，人人力资源源管理学学习和引引进的广广度和深深度尤为为不足。因因此，我我国的人人力资源源开发与与管理的的培训和和教育的的规模、水水平亟待待加强。应应增设人人力资源源管理专专业硕士士学位，提提升人才才培养层层次。另另外，一一些专业业职业培培训机构构也可以以开设人人力资源源专业课课程，对对从事人人力资源源管理的的人员进进行有针针对性的的、基于于胜任力力的职业业培训。    第三、就就人力资资源管理理者自身身而言，中中国现有有的大多多数人力力资源管管理者一一部分一一直从事事传统的的人事管管理工作作，另一一部分由由直线经经理或其其他岗位位转过来来，因此此，知识识结构比比较单一一，很少少同时了了解人力力资源专专业知识识和有关关企业经经营的知知识，因因此适应应不了当当今人力力资源管管理战略略化的趋趋势，不不能很好好地胜任任新型的的人力资资源管理理工作。因因此，企企业应该该对于原原有的人人力资源源管理人人员结构构进行调调整，在在对原有有人员加加强培训训的基础础上，还还应根据据企业的的实际情情况和需需求招聘聘符合要要求的高高胜任力力的人力力资源管管理人才才。    第四，缺缺少行业业协会、学学会或国国家法定定的机构构对于人人力资源源管理者者资格任任职。人人力资源源管理者者专业化化的一个个标志就就是拥有有相应工工作岗位位或等级级“胜任任力”证证书，现现在虽然然有一些些机构办办理这类类证书和和从事相相应的培培训考试试，但是是，国家家的劳动动部门尚尚缺乏如如国家统统一司法法考试、会会计师资资格认证证等严格格的资格格要求及及审查，这这样就不不利于人人力资源源管理职职业化的的发展。当当然，有有从业证证书并不不能就简简单说明明其符合合工作岗岗位的要要求，没没有从业业证书也也不必然然无法从从事相关关工作，但但作为职职业分类类，制定定出有关关标准和和行为准准则，对对于本领领域人才才的培养养、教育育和职业业生涯发发展，都都有着积积极的指指导意义义。    五、总总结    人力资资源管理理者的专专业化已已经成为为不可避避免的发发展趋势势，而在在其专业业化过程程中，通通过胜任任力的角角度来分分析研究究并加以以实践，也也已经成成为主流流。诚然然，虽然然中国的的人力资资源管理理还处于于起步阶阶段，人人力资源源管理者者的胜任任力与专专业化水水平还较较低，但但是，只只要正确确借鉴国国外人力力资源管管理的方方法与技技术，注注重对人人力资源源管理者者胜任力力的培养养，一定定能实现现人力资资源管理理者的专专业化，使使得人力力资源管管理的优优势得以以充分发发挥，更更给企业业的整个个管理注注入生机机和活力力，使人人力资源源管理者者真正成成为企业业高层管管理者的的战略伙伙伴。