组织设计与人力资源规划五14009.docx

组织设计计与人力力资源规规划第五章 人力资资源具体体规划一、概述述 （一）人人力资源源规划的的定义 1.人力力资源规规划的含含义的种种类 关于人力力资源规规划的定定义和概概念，已已有不少少的论述述。总括括起来有有下面几几种： （1）人人力资源源规划就就是要分分析组织织在环境境的变化化中的人人力资源源需求状状况并制制定必要要的政策策和措施施以满足足这些要要求。 （2）人人力资源源规划就就是要在在组织和和员工的的目标达达到最大大一致的的情况下下，使人人力资源源的供给给和需求求达到最最佳的平平衡。 （3）人人力资源源规划就就是要确确保组织织在需要要的时间间和需要要的岗位位上获得得各种所所需的人人才（包包括数量量和质量量两个指指标），人人力资源源规划就就是要使使组织和和个人得得到长期期的益处处。 归纳纳起来，人人力资源源规划就就是一个个国家或或组织科科学的预预测、分分析自己己在环境境变化的的人力资资源的供供给和需需求状况况，制定定必要的的政策和和措施以以确保自自身在需需要的时时间和需需要的岗岗位上获获得各种种所需要要的人才才（包括括数量和和质量两两个方面面），并并使组织织和个体体得到长长期的利利益。 2.人力力资源规规划的含含义的层层次 这个定义义包含了了三层含含义： （1）说说明了一一个组织织的环境境是变化化的。这这种变化化带来了了组织对对人力资资源供需需的动态态变化，人人力资源源规划就就是要对对这些动动态变化化进行科科学的预预测和分分析，以以确保组组织在近近期、中中期和长长期的对对人力资资源的需需求。 （2）一一个组织织应制定定必要的的人力资资源的政政策和措措施，以以确保组组织对人人力资源源需求的的如期实实现。政政策要正正确而明明晰。例例如对涉涉及内部部人员的的调动补补缺、晋晋升或降降职、外外部招聘聘和培训训以及奖奖惩等都都要有切切实可行行的措施施保证，否否则就无无法确保保组织人人力资源源规划的的实现。 （3）人人力资源源规划要要使组织织和个体体都得到到长期的的利益。这这是指组组织的人人力资源源规划还还要创造造良好的的条件，充充分发挥挥组织中中每个人人的主动动积极性性和创造造性，得得以使每每个人提提高自己己的工作作效率，提提高组织织的效益益，使组组织的目目标得以以实现。与与此同时时，也要要切实关关心组织织中每个个人的物物质、精精神和业业务发展展等方面面的需求求，并帮帮助他们们在实现现组织目目标的同同时实现现个人的的目标。这这两者都都必须兼兼顾，否否则就无无法吸引引和招聘聘到组织织所需要要的人才才，也难难于留住住本组织织内已有有的人才才。 (二)人人力资源源规划的的内容 企业业的人力力资源规规划按其其规划的的期限有有长、中中、短期期之分。短短期规划划通常是是一年规规划，中中期规划划一般三三至五年年，长期期规划则则在五年年以上。企企业的人人力资源源规划的的期限长长短，主主要取决决于企业业环境的的确定性性、稳定定性及其其对人力力资源素素质高低低的要求求。如果果经营环环境不确确定、不不稳定，企企业对人人力资源源的素质质要求不不总预算算表 55-1 计划类别别 目 标 步步 骤 预 算算 政 策总目标： 基本本政策 总体步步骤总规规划 （绩效、人人力资源源总量、素素质、职职工满意意度等） （如扩大大、收缩缩、改革革、稳定定等） （按年安安排）如如完善人人力资源源信息系系统等 总预算 ××××万元 拟定标准准（×月） 类型、数数量 人人员标准准人员来来源起点点待遇 招聘、挑挑选费用用 人员员补充计计划 广广告宣传传（×月） 对人人力资源源结构及及绩效的的改善等等 考试试（×月）×××万元录录用（××月） 部门编编制，人人力资源源结构优优化及绩绩效改善善，职务务轮换幅幅度 按按使用规规模、类类别及人人员状况况决定的的工资、福福利预算算人员使使用计划划 任职职条件职职务轮换换范围及及时间 选拔标准准，资格格，试用用期，提提升比例例未提升升资深人人员安置置 后备人才才 人才才接替及及提升 计划 数量保保持、提提高人才才结构及及绩效目目标 职职务变动动引起的的工薪变变化略 素质质及绩效效改善；培训类类型数量量，提供供新力资资源，转转变态度度及作风风 培训时间间的保证证；培训训效果的的保证（如如待遇、考考核、使使用） 教育培训训计 划划 教育育培训总总投入，脱脱产损失失 略 评价及 激励计计划 人人才流失失降低士士气水平平 激励励重点工工 略 增加工资资，奖金金额 资资政策奖奖励 绩绩效改进进 政策策反馈高高，企业业可以随随时从劳劳动力市市场上补补充所需需的劳动动力，则则企业的的人力资资源规划划可以以以短期规规划为主主。反之之，则必必须制定定较长期期限的人人力资源源规划。 表 5-11（此处处图略）计计划类别别 目标标 政策策拟定标标准（××月） 选拔标标准，资资格，试试用期，提提升比例例未提升升资深人人员安置置 后备备人才 人才接接替及提提升计划划 数量量保持、提提高人才才结构及及绩效目目标 职职务变动动引起的的工薪变变化 略略 素质质及绩效效改善；培训类类型数量量，提供供新力资资源，转转变态度度及作风风 人才才流失降降低士气气水平 减少少非期望望离职率率，干群群关系改改进，减减少投诉诉率及不不满法律律劳动关关系计划划参与管管理加强强沟通略略 诉讼讼费编制制，劳务务成本降降低及生生产率提提高 退退休政策策解聘程程序等 退休解解聘计划划 略 安置费费人员重重置费 从企企业的人人力资源源规划所所涉及的的范围看看，企业业的人力力资源规规划包括括两个层层次，即即人力资资源的总总体规划划和人力力资源的的专项业业务计划划。企业业的人力力资源总总体规划划是有关关计划期期内人力力资源开开发利用用的总目目标、总总政策、实实施步骤骤总体预预算的安安排。总总体规划划与企业业的战略略直接相相关，是是实现企企业战略略目标的的人力资资源保证证。总体体规划又又是制定定各专项项人力资资源业务务计划的的依据。 人力力资源规规划中所所涉及的的专项业业务计划划主要包包括人员员补充计计划、人人员使用用计划、提提升计划划、教育育培训计计划、薪薪资计划划、退休休计划、劳劳资关系系计划等等等。专专项业务务计划是是总体规规划的展展开和具具体化，以以保证企企业人力力资源总总体规划划目标的的实现。每每一专项项业务计计划也都都由目标标、任务务、政策策、步骤骤及预算算等部分分组成。各各项人力力资源规规划所涉涉及的大大致内容容如表55-1所所示。 (三)制制定人力力资源规规划的必必要性 任何何一个组组织都要要维持生生存和考考虑发展展，这就就必须提提高组织织效益，拥拥有一支支合格的的和富有有较强竞竞争能力力的员工工队伍。首首先，人人力资源源，尤其其是技术术人力资资源的获获得并不不是轻而而易举的的，并不不是想要要就有的的，这是是因为人人的培养养期较长长。当然然，一般般而言，培培养一名名适用人人才未必必就要百百年，但但是花上上二三十十年的时时间并不不是奇怪怪的。其其次，科科学技术术的迅速速发展导导致新的的职业和和工作岗岗位的产产生。这这种新的的职业和和工作岗岗位会对对人在知知识、技技能等方方面提出出全新的的和更高高的要求求。 科学学技术瞬瞬息万变变，而竞竞争环境境也变幻幻莫测。这这不仅使使得人力力预测变变得越来来越困难难，同时时也是越越来越迫迫切。人人力资源源管理部部门必须须对组织织未来的的人力资资源供给给和需求求作出科科学预测测，保证证组织在在需要时时就能及及时获得得所需要要的各种种人才，进进而保证证实现组组织的战战略目标标。对任任何一个个组织来来说，制制定人力力资源规规划不仅仅是必要要的，而而且也是是十分紧紧迫的。 (四)人人力资源源规划的的任务 人力力资源规规划是企企业根据据其发展展战略的的要求，对对实现企企业目标标所需要要的人力力资源进进行预测测，对企企业现有有的人力力资源进进行分析析与规划划，对可可能的人人力资源源进出途途径进行行系统安安排的过过程。人人力资源源规划是是实施企企业发展展战略的的基础性性条件，是是企业发发展战略略和年度度计划的的重要组组成部分分，当然然也是企企业人力力资源管管理中各各项工作作的依据据。 1.企业业人力资资源规划划的必要要性 企业业人力资资源规划划是对企企业发展展中所需需的人力力资源的的一种预预先的统统筹安排排。这种种预先的的统筹安安排的必必要性： （1）在在于人力力资源是是企业资资源中最最重要、最最基础性性的资源源。有了了人，才才会有物物，也才才会有行行动。因因此，人人力资源源在企业业的创业业、发展展与变革革中，必必须先行行一步。 （2）十十年树木木，百年年树人。人人力资源源与企业业所需的的其他资资源最大大的不同同点，就就在于他他不是企企业可以以用钱在在市场上上随时随随意购买买的。符符合企业业发展与与战略要要求的人人力资源源，更是是要进行行预先的的统筹安安排。是是自己培培养，还还是招聘聘引进，都都必须从从长计议议。 （3）内内外环境境的变化化使和实实现企业业战略所所需的人人力资源源的数量量和质量量必须做做出相应应的调整整；环境境的变化化，也可可能必须须对企业业战略进进行必要要的调整整，因而而对人力力资源的的要求也也必然要要有所变变动。 （4）企企业的员员工队伍伍本身就就处在不不断变动动之中，如如离职、退退休等，必必然会造造成岗位位的空缺缺和人力力资源的的缺口，因因此应当当预先采采取相应应的措施施。同时时，人力力资源从从补充到到适应需需要，要要有一个个过程。这这一过程程的长短短，与岗岗位所需需人员的的类型，以以及补充充人员自自身的素素质有关关，因而而必须作作出周密密的安排排。 （5）企企业现有有的人力力资源的的分布可可能存在在着不同同程度上上的不合合理，需需要有计计划地进进行必要要的调整整。如年年龄结构构、资历历结构等等等，必必须保持持一个良良好的结结构，才才能保证证企业的的良性运运行。但但对员工工年龄结结构和资资历结构构的调整整，却不不可能在在一朝一一夕之间间完成，需需要进行行通盘的的考虑与与周密的的安排。 （6）人人力资源源管理活活动是一一项复杂杂的系统统工程，人人力资源源的供应应与需求求都存在在着某种种“刚性”，需要要通过预预先规划划来妥善善处理和和协调。人人力资源源的供求求的刚性性是指人人力资源源的供应应和需求求不能轻轻易被影影响的特特性。 2.产生生企业人人力资源源供需刚刚性的因因素 导致人力力资源的的供应刚刚性的因因素有： （1）员员工的某某些特征征，如年年龄、性性格、天天资、气气质等，是是无法改改变的； （2）劳劳动力的的供给存存在着某某种程度度上的短短缺，尽尽管社会会上存在在着大量量的失业业人口，企企业招募募所需的的人才总总是一件件不易的的事情 ； （3）企企业对员员工的责责任承诺诺。 产生人力力资源的的需求刚刚性的因因素有 ： （1）企企业对市市场变化化的低可可控性 ； （2）企企业在技技术和组组织结构构方面的的低自由由度。企企业提供供的产品品和劳务务，无论论在数量量上还是是在质量量上，或或在品种种规格上上，都难难以对整整个消费费市场产产生决定定性的影影响。企企业的技技术构成成和组织织结构不不仅存在在，而且且也存在在相对的的稳定性性，它们们的变动动也必然然是一个个渐进的的过程。 由此可见见，人力力资源规规划是企企业发展展过程中中不可缺缺少的一一个重要要环节，它它通过对对人力资资源需要要和人力力资源有有效供给给进行预预先的统统筹规划划，以保保证企业业发展过过程中人人力资源源的综合合平衡。同同时，它它还可以以使员工工的需要要与组织织的需要要相吻合合，从而而促进企企业效率率和员工工士气的的提高，形形成高效效率高高士气高效率率的良性性循环，确确保企业业总体目目标和整整体战略略的实现现。 3.企业业人力资资源规划划的任务务 具体来说说，企业业人力规规划应该该做好以以下几方方面的工工作： （1）分分析与评评价企业业人力资资源的供供需现状状，进行行企业人人力资源源供需的的静态平平衡； （2）根根据企业业的发展展战略和和环境变变化的趋趋势，预预测企业业人力资资源供需需关系，从从战略的的高度进进行企业业人力资资源的动动态平衡衡工作；（3）规规划企业业人力资资源管理理程序，包包括人员员的补充充、使用用、培训训等活动动的具体体目标、任任务、政政策、步步骤和预预算； （4）保保持企业业人力资资源管理理的各项项业务计计划的内内在平衡衡，并确确保人力力资源规规划与企企业其他他计划的的相互衔衔接。 （5）人人力资源源规划效效益。 人力资源源规划效效益可以以有七个个方面： 任何组组织的最最高管理理层在制制定组织织目标、任任务及计计划时总总要考虑虑人力资资源供给给与需求求。人力力资源规规划的制制定有助助于组织织目标、任任务和规规划的制制定和实实施。 引起技技术及其其他工作作流程的的变革。 提高竞竞争优势势，如最最大限度度削减经经费、降降低成本本、创造造最佳效效益。 辅助其其他人力力资源政政策的实实施，如如招聘、培培训和发发展等。 改变劳劳动力队队伍结构构，如数数量、质质量、年年龄结构构等。 按计划划检查人人力资源源规划与与方案的的效果。具具体的检检查方法法是计算算机模拟拟法和成成本核算算法。前前者在制制定人力力资源战战略与规规划中有有着重要要作用；后者是是指通过过核算有有关人力力资源规规划方案案实施的的成本以以及带来来的效益益，帮助助管理者者进行快快速而准准确的决决策。 适应国国家法律律和政府府政策，如如雇佣平平等法、人人权法、劳劳动保护护条例等等。 在人力资资源管理理职能中中，人力力资源规规划职能能最具战战略性和和积极的的应变性性。组织织发展战战略及目目标、任任务、计计划的制制定与人人力资源源战略及及计划的的制定紧紧密相连连。人力力资源规规划是在在实施组组织目标标和计划划过程中中并用实实施结果果来衡量量人力资资源管理理的项目目和措施施。因此此，人力力资源规规划是人人力资源源管理和和职能的的联系纽纽带。工工作分析析和岗位位设计、工工作评价价有利于于人力资资源规划划的制定定；人力力资源规规划又规规定了招招聘和挑挑选人才才的目的的、要求求及原则则 ；人人员的培培训和发发展，人人员的余余缺都是是依据人人力资源源规划进进行实施施和调整整；员工工的报酬酬、福利利等也是是依据人人力资源源中规定定的政策策实施的的。 (五)人人力资源源规划的的重要性性 人力资源源规划的的重要性性主要表表现在以以下几个个方面： 1.确保保组织在在生存、发发展过程程中对人人力的需需要 组织织在生存存、发展展过程中中，常常常处于不不稳定状状态中。人人力资源源的需求求和供给给不可能能实现自自动平衡衡，就要要采取适适当的手手段分析析和调整整供需差差异并调调整差异异。因此此，预测测供需差差异是人人力规划划的基本本职能。 2.人力力成本控控制 人力力成本中中最大的的支出是是工资，而而工资总总额在很很大程度度上取决决于组织织中人员员的分布布状况，即即人员在在不同职职务、不不同级别别上的数数量状况况。合理理的人力力资源规规划，能能够合理理地控制制目前的的人力成成本，在在预测未未来企业业发展的的条件下下，有计计划地逐逐步调整整人员的的分布，将将人力成成本控制制在合理理的范围围内。 3.组织织结构的的复杂性性 在大大型复杂杂结构的的组织中中，无论论是确定定人员的的需求量量、供给给量，还还是职务务、人员员以及任任务的调调整，不不通过一一定的计计划显然然是难以以完成的的。 4.人事事决策的的需要 人力力资源规规划的信信息往往往是人事事决策的的基础，例例如采取取什么样样的晋升升政策、制制定什么么样的报报酬分配配政策等等。为了了避免人人事决策策的失误误，准确确的信息息是至关关重要的的。例如如：一个个企业在在未来某某一时间间缺乏某某类有经经验的员员工，而而这种经经验的培培养又不不可能在在短时间间内实现现。如果果从外部部招聘，有有可能找找不到完完全合适适的人员员，或者者成本高高些；如如果自己己培养，就就需提前前培养，同同时还要要考虑培培训过程程中人员员流失的的可能性性等。显显然，在在没有确确切信息息的情况况下，决决策是难难以客观观的，而而且可能能根本考考虑不到到这方面面的问题题。 5.调动动员工积积极性的的需要 只有在人人力资源源规划的的条件下下，员工工可以根根据自己己的工作作实际，看看到自己己发展的的前景，从从而去积积极地努努力争取取。 外部环境境 内部环境境 战略规划划 人力资源源计划 人力资源源 供给预测测人力资资源需求求预测需需求与供供给比较较需求=供给 劳动力剩剩余不采采取行动动劳动力力短缺选选择限制制雇用，减减少工作作时间，提提前退休休，解聘聘 招聘聘 二、人力力资源供供需预测测 (一)概概述 人力力资源规规划是需需求人员员供需平平衡的管管理过程程，因此此在规定定人力资资源规划划时就必必须综合合考虑影影响供需需的因素素，如企企业战略略规划、经经营规划划、年度度预算的的需要、预预测人员员需求量量，在此此基础上上进行人人员审核核、招聘聘、晋升升、调动动、培训训等一系系列规划划。 (二)示示例(见见图5-1)（此此处图略略） 图5-11（此处处图略） 外部环境境 内部部环境 战略规规划 人力资源源计划 人力资资源 供供给预测测 人力力资源 需求预预测 需需求与供供给比较较 限制雇用用，减少少工作时时间，提提前退休休，解聘聘选择 (三)人人力资源源供需求求预测的的步骤 1.人力力资源的的需求预预测 人力力资源需需求预测测以组织织的战略略目标和和发展计计划、工工作任务务为依据据。人力力资源需需求取决决于组织织的生产产服务务需求以以及投入入产出出之间的的要素等等。例如如，扩大大生产、增增加产品品和服务务，人力力资源需需求量增增加；自自动化水水平提高高，需求求量减少少，且对对员工的的技能要要求也随随之变化化。在这这里，给给出两个个有关的的框图。如如科5-2所示示。 图5-22 （此此处图略略）2.程序序 人力资源源的需求求预测应应做好以以下工作作： (1)对对影响人人力资源源需求的的因素进进行分析析 影响人力力资源需需求的因因素很多多，概括括起来主主要有两两大方面面： 企业内内部因素素 主要有： a企业业的发展展。由于于企业的的发展需需要增加加职工或或提高现现有职工工的素质质。而企企业的发发展或规规模的扩扩大一般般会反映映在企业业的综合合经营计计划上（包包括长期期的计划划和年度度的计划划），所所以我们们可以根根据企业业的综合合计划来来预测企企业对职职工数量量、结构构和技能能等方面面的需求求。 b现有有人力结结构状况况。企业业现有的的人力结结构状况况如何，会会影响到到企业对对人力资资源的需需求。因因此，应应对企业业现有人人员的数数量、类类别、素素质和年年龄结构构进行分分析。对对人员数数量的分分析，主主要是分分析现有有人员数数量是否否与企业业现有的的工作量量或业务务量相适适应。对对人员类类别的分分析，主主要是分分析企业业各类不不同人员员的构成成是否合合理，需需要作何何调整。人人员素质质分析，就就是分析析现有人人员的年年龄结构构是否合合理，是是否需要要补充新新人等。 企业外外部的因因素 主要包括括： a宏观观经济环环境。如如政府的的各种法法令和产产业政策策、财政政金融以以及市场场需求、供供给状况况等都会会影响到到企业的的投资和和发展决决策，从从而影响响到企业业对人力力资源的的需求。 b技术术的发展展状况。如如自动控控制技术术的广泛泛应用和和电脑的的普及，会会促使一一些企业业的劳动动率大幅幅度提高高，导致致企业对对人员需需求特别别是对第第一线的的生产工工人需求求的大幅幅度减少少。 c市场场竞争状状况。由由于市场场竞争激激烈化，要要求企业业不断提提高劳动动生产率率， 降低成本本，同时时还要提提高质量量，开发发新产品品，以便便在竞争争中处于于有利地地位。所所有这些些，都会会影响到到企业对对人力资资源的需需求。 选择需需求预测测的方法法 可供供选择的的人力资资源需求求预测的的方法很很多，概概括起来来可分为为判断性性预测和和统计分分析预测测两种方方法。而而常用的的判断性性预测的的方法主主要有：德尔斐斐法、名名义分组组技术和和管理人人员判断断法。常常用的统统计分析析预测的的方法主主要有：一元回回归和多多元回归归分析法法；此外外还有生生产率比比率法、人人员比率率法、时时间序列列分析法法、随机机分析法法。企业业选择何何种预测测法，主主要取决决于时间间长短、组组织类型型、组织织规模和和分散程程度、可可得信息息的准确确性和确确定性。预预测的结结果也只只能是大大体准确确，并非非完全确确实和精精确。 人力资源源需求预预测方法法很多，分分定性方方法和定定量方法法两大类类。常用用的有： 现状预预测法； 经验预预测法； 微观集集成法； 描述法法； 德尔斐斐法； 计算机机模拟法法； 外推预预测法； 回归法法； 劳动生生产率分分析法； 人员比比例法。 下面，对对每种方方法作一一简要的的介绍。 现状预预测法 这是是一种最最简便的的预测方方法，适适用于短短期的预预测。这这种方法法假定组组织的员员工总数数与结构构完全能能适应预预期的需需求，管管理者只只需要安安排适当当的人员员在适当当的时间间内去补补缺即可可，如替替补晋升升和跳槽槽者的工工作岗位位。 经验预预测法 这种种根据以以往的经经验进行行预测的的方法，简简便易行行。有些些组织常常采用这这种方法法做预测测。例如如，组织织认为车车间里一一个管理理者（如如工头）管管理100个员工工最佳，因因此依据据将来生生产员工工增加数数就可以以预测管管理者（如如工头）的的需求量量。又例例如，依依照经验验，一个个员工每每天可以以加工110件上上衣，则则若要扩扩大生产产规模即即可按产产量（如如上衣件件数）计计算出员员工的需需求量。运运用这种种方法，还还可以计计算出有有关方面面的预报报数。 微观集集成法 组织织的各个个部门可可根据自自己单位位、部门门的需要要预测将将来某时时期内对对各种人人员的需需求量，人人力资源源管理的的规划人人员就可可以把各各部门的的预测综综合起来来，形成成总体预预测方案案。这种种方法由由上而下下布置预预测工作作，再由由下而上上逐级进进行预测测和汇总总。它属属管理人人员评估估法中的的一种，叫叫由下而而上预测测法，适适用于短短期预测测和组织织的生产产服务务比较稳稳定的情情况。 顺便便介绍管管理人员员评估法法中的由由上而下下预测法法。它是是指上级级管理人人员先拟拟出预测测计划，并并逐级传传达到下下级，开开展讨论论和进行行修改，上上级听取取并集中中大家的的意见后后进行修修改总的的预测和和计划。这这种方法法适用于于短期预预测，在在组织作作总体调调整和变变化时尤尤其方便便。 描述法法 人力力资源管管理的规规划人员员通过对对组织在在将来某某一时期期的目标标和因素素进行描描述（假假定性的的）、分分析和综综合，预预测人力力资源需需求量。由由于这是是假定性性的描述述，因此此人力资资源需求求就有几几种备择择方案，目目的是适适应和应应付环境境与因素素的变化化。 德尔斐斐法 这种种方法也也叫专家家评估法法，一般般采用问问卷调查查或小组组面谈的的形式，听听取专家家们对未未来有关关因素趋趋向的分分析意见见和应采采取的措措施，并并通过多多次反复复以达到到在重大大问题上上取得较较为一致致意见和和看法。这这种方法法适用于于长期预预测，调调查对象象既可以以是个人人或面对对面专家家小组，也也可以是是背靠背背的专家家小组。面面对面的的方式，专专家之间间可能相相互启发发；背靠靠背的形形式可以以免除某某一权威威专家对对其他专专家影响响，而使使每位专专家独立立发表看看法。 计算机机模拟法法 这是是人力资资源需求求预测中中最为复复杂的一一种方法法。这是是指在计计算机中中运用数数学模型型按描述述法中假假定的几几种情况况对人力力资源需需求进行行模拟测测试，并并通过这这种模拟拟测试确确定人力力资源需需求的预预测方案案。当然然，也可可以使用用这种方方法对某某一种情情况的几几种备择择方案进进行模拟拟测试，以以选择一一种最佳佳方案。后后一种应应用带有有评估和和择优的的意思，也也就是说说，可以以用于评评估人力力资源政政策和项项目。 外推预预测法 外推推预测法法是数学学中的一一类计算算方法，有有着广泛泛的用途途。最简简单的形形式是直直线外推推，也可可以有曲曲线，如如指数平平滑法，还还可以有有更复杂杂的形式式。这种种方法适适用于短短期和中中期预测测。 回归分分析法 这是是数理统统计学中中的方法法，比较较常用。它它是处理理变量之之间相互互关系的的一种统统计方法法。这种种方法中中，最简简单的是是一元线线性回归归分析，也也可以是是多元线线性回归归分析和和非线性性回归分分析。一一般而言言，人力力资源需需求量变变化起因因于多种种因素，故故可考虑虑用多元元线性回回归分析析。 劳动生生产率分分析法 这是是一种通通过分析析和预测测劳动生生产率，进进而根据据目标生生产服服务量预预测人力力资源需需求量的的方法。因因此，这这种方法法的关键键部分是是如何预预测劳动动生产率率。如果果劳动生生产率的的增长比比较稳定定，那么么预测就就比较方方便，使使用效果果也较佳佳。劳动动生产率率预测，可可直接用用外推预预测法；也可以以对劳动动生产率率的增长长率使用用外推预预测。这这种方法法适用于于短期预预测。 人员比比例法 这是是根据已已确定的的各类人人员之间间、人员员与设备备之间、人人员与产产量之间间的各种种科学的的比例关关系来预预测人力力资源需需求的一一种方法法。 以上上所介绍绍的定量量方法，在在许多书书中都能能找到详详细的内内容，这这里就不不评价了了。但是是有一点点要注意意，使用用定量方方法时自自变量选选择要正正确，量量化过程程要正确确，预测测后要检检验其可可信度。 各种种组织的的规模和和所处环环境不尽尽一致，人人力资源源需求预预测方法法也有差差异。但但是预测测这件工工作总是是要做的的，而且且大部分分组织都都是在这这种预测测的基础础上制定定人力资资源计划划的。制制定短期期规划可可以选择择一些较较为简单单的方法法，而制制定中、长长期计划划则可以以选择一一些较为为复杂的的方法。 (3)实实施预测测 选择好预预测方法法后，要要想成功功地运用用还必须须做到： 选择预预测因子子。预测测因子是是指与人人力资源源需求有有关的企企业要素素。不同同的企业业与人力力资源需需求相关关的企业业要素不不太一样样，如对对于一个个零售商商店来说说，与人人力资源源需求的的相关因因素可能能是零售售总额，而而对于一一个汽车车制造厂厂来说，它它可能是是汽车产产量。因因此，选选择适当当的预测测因子是是进行人人力资源源需求预预测关键键性的第第一步。 而选择的的预测因因子适当当与否，主主要看它它是否符符合以下下两个条条件： a.它是是否和企企业的基基本性质质有直接接关系，企企业是不不是按照照这个要要素作出出计划的的 ； b.它和和人员需需求是否否成一定定的比例例，它的的变化是是不是引引起人员员需求的的变化。 在选择预预测因子子时应注注意 ：在许多多企业中中，人员员需求的的水平与与产量这这之间比比例不太太一致，有有的企业业产量很很高，需需要的人人却很少少，而有有的则需需要很多多人。另另外，同同一企业业内部有有许多条条产品线线，不同同的产品品线需要要的人员员数量很很不一致致，这就就需要将将产量转转化为价价值要素素，并对对不同的的产品线线和不同同的人员员分别作作出规划划。 对预测测因子的的历史关关系进行行了解。当当企业选选定一个个预测因因子后，还还需要对对其历史史关系进进行了解解。因为为只有准准确了解解过去该该因子与与人员需需求状况况之间的的关系，才才能对未未来的需需求状况况进行预预测。例例如，当当企业明明确了解解过去每每年的销销售量与与人均销销量后，就就可根据据将来的的销售量量准确预预测出企企业未来来对人力力资源的的需求量量。在这这一过程程中，预预测因子子与人员员配备状状况之间间关系的的变动率率是一个个重要的的系数。 计算生生产率和和平均比比率。如如上所述述，预测测因子与与人员配配备之间间关系的的变动率率会影响响到预测测的准确确性。因因此，企企业可以以计算前前5年或或前100年的劳劳动生产产率，得得出生产产率变化化的平均均比率。如如果生产产率有明明显变化化，则需需要了解解引起变变化的真真正原因因（如自自动化程程度提高高或设备备更新等等）在计计算生产产率和平平均变动动率时，还还应认真真听取一一线管理理人员的的意见。人力资资源需求求预测。当当企业确确定了适适当的预预测因子子例如如汽车产产量（辆辆）并并计算出出生产率率的比率率（工人人辆数数）时，即即可直接接预测人人力资源源的需求求量。计计算公式式为：企企业所需需要的有有效人数数企业业要素的的计划水水平（汽汽车产量量） ××生产率率比率（每每辆车的的工人数数）。例例如，某某个汽车车制造公公司19980年年的汽车车产量是是120000辆辆，生产产率是11.8，实实际人数数是2116000人。119955年汽车车的计划划产1008000 辆，计计划的生生产率比比率是00855，则计计划需要要有效人人数应为为：9118000人。其其中， 19883年至至19994年汽汽车的实实际产量量逐年增增长，生生产率比比率逐年年下降，以以此为依依据，可可计算出出汽车产产量的平平均增长长率和生生产率比比率的平平均下降降率作为为预测119955 年该该企业人人力资源源需求量量的基础础。在预预测规划划过程中中，还应应考虑到到某些具具体因素素的影响响（如临临时工数数），并并对预测测数做出出适当调调整。 3.人力力资源的的供给分分析 通过过对组织织内现有有人力资资源供给给的认真真测算和和员工流流动情况况的调整整，就可可以预测测出在未未来某一一时间里里组织的的人力资资源供给给情况。 组织织内现有有人力资资源状况况可以从从组织的的信息系系统中提提取。一一般而言言，组织织的信息息系统都都有人力力资源数数据信息息库。数数据信息息库里的的信息较较详细而而全面，具具体包括括： (1)人人员数据据； (2)工工作历史史数据； (3)培培训与发发展以及及个人发发展计划划资料； (4)目目前各个个岗位所所需要的的技能； (5)有有关对员员工的人人数以及及年龄状状况、学学历层次次、所学学专业等等方面的的综合性性信息资资料。 由于于各工作作岗位上上的技术术要求有有可能变变化，因因此人力力资源数数据信息息库应收收集有关关员工潜潜力以及及员工晋晋升、个个人发展展、受过过的培训训与教育育等方面面的资料料 ；更更要特别别注意收收集和保保留员工工技能方方面的信信息资料料（包括括技能、知知识及经经验等）。这这对评测测人才的的未来技技术发展展方向大大有益处处。 企业人力力资源供供给预测测的方法法常用的的有以下下几种： (1)人人员核查查法。人人员核查查法是通通过企业业现有人人力资源源的数量量、质量量、结构构和在各各职位上上的分布布状态进进行核查查，从而而掌握企企业可供供调配的的人力资资源拥有有量及其其利用潜潜力。大大中型企企业可在在此基础础上建立立企业内内部人力力资源信信息库。这这种方法法适用于于短期人人力资源源供给量量预测。 (2)替替换单位位。这个个方法最最早用于于人力资资源供给给预测，后后来也应应用于需需求预测测。在现现有人员员分布状状况，未未来理想想人员分分布和流流失率已已知的条条件下，由由待补充充职位空空缺所要要求的晋晋升量和和人员补补充量即即可知人人力资源源供给量量。 (3)马马尔科夫夫模型。这这种方法法用于具具有等时时间间隔隔的时刻刻点上各各类人员员的分布布状况。在在具体运运用中，假假设给定定时期内内从低一一级向上上一级或或从某一一职位转转移到另另一职位位的人数数是起始始时刻总总人数的的一个固固定比例例，即转转移率一一定。在在给定各各类人员员起始人人数、转转移率和和未来补补充人数数的条件件下，就就可以确确定出各各类人员员的未来来分布状状况，作作出人员员供给的的预测。 (4)企企业外部部人力资资源供给给预测。企企业所需需要的人人力资源源除了充充分挖掘掘内部潜潜力进行行补充外外，从企企业外部部招聘引引进也是是一条不不可缺少少的途径径。影响响企业外外部人力力资源筹筹措的因因素很多多，如人人口和社社会体制制背景、国国家的就就业政策策、用人人单位的的竞争状状况、就就业者的的就业心心理等。企企业外部部人力资资源预测测就是要要根据这这些影响响因素，预预测企业业未来可可供利用用的外部部人力资资源状况况。 4.人力力资源供供需综合合平衡 在企企业人力力资源供供需预测测的基础础上，接接下来的的工作就就是要进进行人力力资源的的综合平平衡，这这是企业业人力资资源计划划工作的的核心和和目的所所在。企企业人力力资源的的综合平平衡主要要从三个个方面来来进行，即即人力供供给与人人力需求求平衡、人人力资源源规划内内部各专专项计划划之间的的平衡和和组织需需要与个个人需要要之间的的平衡。 (1)人人力供给给与人力力需求的的平衡 由于于人力资资源供需需的刚性性，企业业的人力力资源供供给与需需求的不不平衡是是一种必必然的现现象。企企业人力力资源供供给与需需求的不不平衡不不外乎三三种类型型，即人人力资源源不足、人人力资源源过剩和和两者兼兼而有之之的结构构性不平平衡。 人力力资源的的供给不不足主要要表现在在企业的的经营规规模扩张张和新的的经营领领域的开开拓时期期，因而而要增加加新的人人员补充充。补充充的途径径有外部部招聘、内内部晋升升、人员员接任计计划、技技术培训训计划等等。同时时企业人人员净补补充阶段段也是企企业人力力资源结结构调整整的最好好时机。企企业在原原有的经经营规模模和经营营领域中中也可能能出现人人力资源源不足，比比如人员员的大量量流失，这这是一种种不正常常的现象象，表明明