XX纤工业有限公司薪酬设计方案(292742.docx

XX化纤纤工业有有限公司司薪酬设计计方案(讨论稿稿)目录录第一章总总则1第二章薪薪酬体系系3第三章薪薪酬结构构4第五章结结构工资资制10第六章提提成工资资制14第七章固固定工资资制17第八章工工资特区区18第九章工工资调整整19第十章其其他21第十一章章附则23附件一：进出口口部薪酬酬方案24附件二：岗位工工资等级级表28第一章总总则第一条 适用范围围本方案适适用于XX化纤纤工业有有限公司司（以下下简称公公司）除除生产工工人以外外的所有有人员。第二条 目的通过薪酬酬体系与与结构的的重新设设计，使使员工能能够与公公司一同同分享公公司成长长所带来来的收益益，对员员工为公公司发展展付出的的劳动和和做出的的绩效给给予合理理补偿和和激励。即：（一） 使薪酬与与岗位价价值紧密密结合；（二） 使薪酬与与员工业业绩紧密密结合；（三） 使薪酬与与公司发发展的短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合。第三条 原则薪酬作为为公司价价值分配配方式之之一，全全面遵循循了公平平性原则则、竞争争性原则则、激励励性原则则及经济济性原则则。即：（一） 公平性原原则：以以薪酬的的外部公公平、内内部公平平和自我我公平为为导向；（二） 竞争性原原则：以以提高公公司在人人才市场场竞争力力和对外外部的人人才吸引引力为导导向，在在薪酬结结构调整整的同时时，对于于与市场场水平差差距较大大的岗位位的薪酬酬有一定定幅度的的调整；（三） 激励性原原则：以以增强薪薪酬的激激励性为为导向，通通过动态态工资和和奖金等等激励性性工资单单元的设设计激发发员工积积极性；并开放放多条薪薪酬通道道，使不不同岗位位的员工工有同等等的晋级级机会。（四） 经济性原原则：整整体薪酬酬水平与与公司的的目前的的薪酬水水平和未未来的经经济效益益增长相相一致，使使人力成成本的增增长幅度度既要低低于利润润总额的的增长幅幅度，同同时也要要低于公公司劳动动生产率率的增长长速度，以以合理的的薪酬的的增长激激励员工工，从而而既保障障投资者者的利益益，又实实现公司司的可持持续发展展。第四条 依据薪酬分配配的主要要依据是是：岗位位价值、个人能能力素质质和业绩绩贡献，并并参考宜宜昌市社社会平均均工资水水平和行行业平均均工资水水平、劳劳动力市市场的供供求状况况、生活活费用与与物价水水平等多多种因素素。第五条 总体水平平薪酬的总总体水平平将从未未来可持持续发展展角度，并并结合公公司当期期经济效效益综合合确定。第二章薪薪酬体系系第六条 公司薪酬酬体系包包括五种种：（一） 结构工资资制（二） 提成工资资制（三） 固定工资资制（四） 以谈判工工资制为为主的工工资特区区第七条 对于管理理职系的的管理人人员、一一般职能能人员以以及技术术职系所所有人员员采用结结构工资资制。第八条 对于承担担销售任任务的员员工实行行提成工工资制，其其特征是是薪酬与与其销售售业绩密密切相关关。第九条 对于临时时聘用人人员、后后勤服务务工人采采用固定定工资制制，其特特征是每每月支付付固定工工资。第十条 对于特聘聘人员采采取谈判判工资制制等灵活活的薪酬酬制度，具具体参见见工资特特区相关关规定。第十一条 进出口部部人员的的薪酬方方案见附附件一。第十二条 离退休人人员的薪薪酬另行行规定。第三章薪薪酬结构构第十三条 公司员工工薪酬包包括以下下几个组组成部分分，并根根据不同同薪酬系系列有不不同的组组合。（一） 基本工资资，是公公司为所所有正式式在册员员工支付付的固定定数额的的劳动报报酬，包包括基础础工资、年功工工资、学学历工资资。（二） 岗位工资资，是依依据相对对岗位价价值确定定的劳动动报酬，体体现了岗岗位的内内在价值值和员工工技能因因素。（三） 绩效工资资，即与与考核结结果挂钩钩的浮动动工资单单元。（四） 奖金，公公司对员员工超额额劳动部部分或劳劳动绩效效卓越部部分所支支付的奖奖励性报报酬，是是依据员员工通过过努力而而取得的的劳动成成果和业业绩确定定的工资资单元，包包括年度度奖金、项目奖奖金、单单项奖及及其它形形式。（五） 福利，是是公司正正式在册册员工所所能享受受到工资资、奖金金之外的的劳动报报酬，包包括一般般福利补补贴、保保险、劳劳保、津津贴等。第十四条 基本工资资包括基基础工资资、年功功工资、学历工工资。（一） 基础工资资是员工工最基本本的生活活保障。公司员工工基础工工资标准准为：2260元元/月。该标准是是根据宜宜昌市政政府规定定的最低低生活费费标准予予以确定定的，并并将随宜宜昌市最最低生活活费标准准的变动动同时结结合公司司实际状状况作出出相应的的调整。（二） 年功工资资是随着着员工服服务年限限增长而而逐年递递增的工工资。年功工资资是对长长期服务务的员工工的一种种报酬奖奖励形式式，其目目的是承承认员工工以往劳劳动的积积累，并并鼓励其其长期为为公司服服务。服服务年限限不同，其其成熟程程度不同同，从而而为企业业做的贡贡献不同同，对年年功工资资按累进进制给予予相应的的回报。具体年年资规定定见下表表：表3-11 年年功工资资标准表表新丰服务务年限XXX3年年3<X10年10<XX年资资+5元/年/月+10元元/年/月+5元/年/月如某员工工新丰服服务年限限为122年，则则其工龄龄工资3×5（1003）×10（122100）×5995元/月 员工来来公司之之前在其其它企业业的工龄龄按2元元/年/月计算算，具体体参见公公司相关关规定。（三） 学历工资资：是对对员工为为获取知知识与技技能所付付出的辛辛苦与努努力的一一种补偿偿与激励励。全日日制毕业业的学历历工资见见下表：表3-22 学学历工资资标准表表学历中专大专本科硕土（双双学士）博士学历工资资（元/月）203060120240说明：1. 五大生的的学历工工资为对对应的全全日制学学历工资资的0.8。2. 初级职称称对应大大专学历历，中级级职称对对应本科科学历，高高级职称称对应硕硕士学历历。学历历与职称称按就高高原则确确定学历历工资。第十五条 岗位工资资（一） 岗位工资资从岗位位价值和和员工的的技能因因素方面面体现了了员工的的贡献，由由岗位性性质和工工作内容容上的差差异确定定，是在在工作分分析与岗岗位评估估的基础础上，按按照评价价结果，确确定各岗岗位的相相对价值值，以此此作为确确定岗位位工资等等级的依依据，并并在不同同职系内内确定职职等、职职级，采采取一岗岗多薪的的方式确确定员工工的岗位位工资等等级，充充分体现现了各岗岗位对公公司经营营在贡献献程度上上的价值值差异。（二） 岗位工资资的用途途岗位工资资是确定定员工收收入中其其他部分分的基础础，可以以作为以以下项目目的计算算基数：1. 绩效工资资的计算算基数；2. 年底奖金金的计算算基数；3. 加班费的的计算基基数；4. 事病假工工资计算算基数；5. 外派受训训人员工工资计算算基数；6. 其他基数数。（三） 确定岗位位工资的的原则1. 以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；2. 以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；3. 针对不同同的职系系设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长。（四） 岗位工资资的晋升升通道为给不同同岗位员员工提供供合理的的晋升空空间，根根据岗位位性质将将岗位划划分为管管理职系系和技术术职系，员员工可以以通过两两条不同同的通道道进行晋晋升。1. 管理职系系：主要要涵盖了了各级管管理岗位位和职能能部门一一般管理理岗位；2. 技术职系系：主要要涵盖了了从事产产品研发发、生产产、工艺艺、质量量等技术术性较强强的工作作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任高级工程师。（五） 岗位、职职称与员员工岗位位工资的的关系1. 岗位评价价。依据据员工所所在岗位位或所任任职务、所在职职位的劳劳动责任任、知识识技能、岗位性性质和工工作环境境等4个基本本要素对对各岗位位进行综综合评价价。2. 按照岗位位评价的的结果以以及岗位位所属职职系将各各岗位对对应到岗岗位工资资等级表表相应应职系及及相应职职等的起起薪级别别中，具具体见附附件二。3. 按职称调调整。根根据员工工的评定定职称将将其对应应到相应应职称等等级对应应的级别别。4. 岗位工资资的个体体调整将将主要根根据员工工的个人人年度考考核结果果和被聘聘任职务务来决定定岗位工工资的具具体等级级。具体体参见第第九章。5. 推行新薪薪酬方案案的套改改说明管理职系系的员工工依据管管理职系系岗位职职等分布布表确确定岗位位职等，在在该职等等内根据据其工作作业绩、知识技技能、资资历和经经验以及及工作表表现等确确定职级级；技术术职系的的员工应应先进行行内部职职称评定定，依据据评定结结果对应应到相应应职称等等级对应应的级别别上。第十六条 绩效工资资绩效工资资分为以以岗位工工资为基基础的月月度绩效效工资及及季度绩绩效工资资两种形形式。（一） 季度绩效效工资适适用于中中层管理理人员（不不包括各各分厂厂厂长）、一般职职能人员员、技术术职系的的科研人人员、科科研辅助助人员、工艺、设备管管理与维维护、计计量管理理等方面面从事技技术指导导的人员员、质量量管理人人员以及及进出口口业务人人员等，季季度绩效效工资与与员工每每季度的的考核结结果挂钩钩，季度度绩效工工资于下下季度按按月平均均发放。（二） 月度绩效效工资适适用于各各分厂中中基层管管理人员员、分厂厂的生产产技术人人员，月月度绩效效工资与与员工每每月的考考核结果果挂钩，月月度绩效效工资于于次月发发放。第十七条 奖金奖金根据据核算基基础不同同，分为为年底奖奖金、总总经理特特别奖、各种单单项奖等等。（一）年年底奖金金：以岗岗位工资资为基础础，与年年度考核核结果和和公司年年度经营营情况挂挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工年度度取得的的业绩一一种激励励，年度度奖金于于年底结结算，次次年一季季度发放放。（二）总总经理特特别奖1. 发放对象象为本年年度的工工作中做做出突出出贡献的的团队和和个人，由由他人推推荐或本本人申请请，经总总经理审审批，对对该人或或该团队队给予奖奖励。2. 奖励设置置名额和和具体金金额由人人力资源源部根据据该年度度经营状状况进行行规划，并并报总经经理审批批后执行行。3. 总经理特特别奖对对团队进进行奖励励时，首首先确定定团队负负责人的的个人奖奖金数额额，在扣扣除负责责人个人人奖金数数额后的的部分由由负责人人提出分分配方案案，报总总经理审审批后发发放。（三）单单项奖1. 项目奖金金项目奖金金是针对对技术开开发项目目发放的的激励性性报酬，在在研发项项目组完完成一项项研发任任务或某某个阶段段结束时时发放，以以鼓励团团队完成成研发任任务，达达成研发发目标。2. 新客户开开发奖新客户开开发奖是是针对销销售人员员设置的的激励性性报酬，在在每年年年终发放放，以鼓鼓励销售售人员积积极开拓拓市场，开开发新客客户。3. 信息贡献献奖为了鼓励励销售人人员提供供有效新新产品开开发信息息，特设设置信息息贡献奖奖，对该该行为予予以适当当的激励励。第十八条 福利福利包括括各种补补贴、住住房公积积金、社社会保险险、商业业保险、劳保津津贴、带带薪休假假、体检检等。（一） 补贴补贴包括括交通补补助、降降温费、取暖费费等，适适用范围围及具体体数额参参照公司司有关规规定。（二） 住房公积积金住房公积积金由公公司与员员工各承承担一部部分，适适用范围围及具体体数额参参见国家家有关规规定和公公司相关关政策。（三） 社会保险险社会保险险包括养养老保险险、失业业保险、医疗保保险、工工伤保险险、生育育保险，由公司与员工各承担一部分，适用范围及具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。（四） 商业保险险商业保险险主要包包括针对对特殊岗岗位员工工的意外外伤害保保险及其其它商业业保险，适适用范围围及具体体的品种种和数额额参见公公司相关关政策。（五） 劳保津贴贴劳保津贴贴是针对对在特殊殊的劳动动环境中中工作的的员工所所支付的的津贴，不不同岗位位津贴标标准不同同，具体体数额参参照公司司相关规规定。（六） 带薪休假假带薪休假假是一种种奖励性性质的附附加福利利，不含含国家规规定的法法定节假假日。带带薪休假假具体天天数见下下表：表3-33 带带薪休假假天数表表工作年限限X(年年)1X33X5X5休假天数数(天/年)357说明：1. 带薪休假假适用于于年度考考核结果果为B及以上上的员工工。2. 年假提取取时应提提前一周周申请方方为有效效。3. 因工作需需要而年年内无法法休假时时，年终终按加班班计算加加班费，详详见公司司相关制制度。4. 如属员工工本人自自动放弃弃者，公公司不作作任何补补偿。（七） 体检体检主要要针对关关键及特特殊岗位位员工，适适用范围围及具体体时间安安排等参参见公司司相关规规定。第十九条 绩效考核核对薪酬酬的影响响绩效考核核与薪酬酬直接相相关，月月度（季季度）考考核结果果直接影影响员工工的月度度（季度度）绩效效工资；年度考考核将影影响员工工的年度度奖金分分配、销销售人员员及进出出口部人人员年度度提成的的数额，同同时决定定了员工工岗位工工资等级级的晋级级或者降降级。考考核结果果与考核核系数的的对应关关系如下下：（一） 个人考核核系数表3-44 个个人评定定等级与与考核系系数对应应表等 级级AA-B+BB-CD个人考核核系数1.21.11.05510.9550.70.3（二） 部门考核核系数表3-55 部部门评定定等级与与考核系系数对应应表等 级级AA-B+BB-CD部门考核核系数1.21.11.05510.9550.80.6具体考评评办法参参见XX化纤纤工业有有限公司司绩效考考核管理理制度。第五章结结构工资资制第二十条 适用范围围结构工资资制适用用于除实实行提成成工资制制和固定定工资制制以外的的所有人人员（生生产工人人除外）。第二十一条 收入结构构收入整体体构成基本工工资岗岗位工资资 + 绩效工工资奖奖金第二十二条 高层管理理人员收收入（一） 高层管理理人员包包括公司司总经理理、总监监。（二） 收入整体体构成基本工工资岗岗位工资资×2年底底奖金（三） 年底奖金金岗位位工资××公司效效益系数数×责任系系数×个人年年度考核核得分/1000（四） 责任系数数体现员员工承担担的责任任风险，具具体分布布见下表表：表5-11 责责任系数数一览表表职位高层中层基层一般员工工责任系数数10642第二十三条 职能部门门中层管管理人员员收入（一） 职能部门门中层管管理人员员包括行行政系统统、财务务系统、生产系系统、研研发系统统各部门门以及营营销系统统物流管管理部的的部门经经理。（二） 收入整体体构成基本工工资岗岗位工资资 + 绩效工工资年年底奖金金（三） 绩效工资资岗位位工资××个人季季度考核核系数（四） 年底奖金金岗位位工资××公司效效益系数数×责任系系数×个人年年度考核核系数第二十四条 一般职能能人员收收入（一） 一般职能能人员包包括行政政系统（除除工勤职职系人员员）、财财务部、采购供供应部、生产管管理部的的综合管管理员和和计划调调度员、物流管管理部以以及昌顺顺公司除除实行提提成工资资制的所所有职能能人员。（二） 收入整体体构成基本工工资岗岗位工资资 + 绩效工工资年年底奖金金（三） 绩效工资资岗位位工资××部门季季度考核核系数××个人季季度考核核系数（四） 年底奖金金 = 岗位工工资×公司效效益系数数×责任系系数×部门年年度考核核系数××个人年年度考核核系数说明：昌昌顺公司司除实行行提成工工资制以以外的其其它人员员的年底底奖金中中的公司司效益系系数是指指昌顺公公司的效效益系数数，由昌昌顺公司司总经理理确定，报报新丰公公司总经经理审批批后执行行。第二十五条 分厂中基基层管理理人员收收入（一） 分厂中基基层管理理人员包包括公司司各分厂厂厂长、厂长助助理及工工段长等等生产管管理人员员。（二） 收入整体体构成基本工工资岗岗位工资资 + 绩效工工资年年度奖金金（三） 分厂中基基层管理理人员的的绩效工工资分两两种形式式计发，即即：分厂中层层管理人人员的绩绩效工资资岗位位工资××个人月月度考核核系数分厂基层层管理人人员的绩绩效工资资岗位位工资××分厂月月度考核核系数××个人月月度考核核系数（四） 分厂中基基层管理理人员的的年底奖奖金分两两种形式式计发，即即：分厂中层层管理人人员的年年底奖金金岗位位工资××公司效效益系数数×责任系系数×个人年年度考核核系数分厂基层层管理人人员的年年底奖金金 = 岗位工工资×公司效效益系数数×责任系系数×分厂年年度考核核系数××个人年年度考核核系数第二十六条 技术职系系人员收收入（一） 技术职系系人员包包括从事事产品研研发、生生产、工工艺、设设备、计计量、质质量管理理等技术术性较强强的工作作岗位的的人员，主主要包括括技术开开发部科科研人员员及科研研辅助人人员、生生产管理理部在工工艺、设设备管理理与维护护、计量量管理等等方面从从事技术术指导的的人员、质量管管理部的的质量管管理人员员、各分分厂的生生产技术术人员等等，以上上人员将将按聘任任职称等等级分为为技术员员、助理理工程师师、工程程师、高高级工程程师和主主任级高高级工程程师。（二） 收入整体体构成基本工工资岗岗位工资资 + 绩效工工资年年底奖金金项目目奖金项目提提成（三） 绩效工资资按考核核频次分分为两种种形式，即即：分厂技术术职系人人员绩效效工资岗位工工资×分厂月月度考核核系数××个人月月度考核核系数技术职系系其他人人员绩效效工资=岗位工工资×部门季季度考核核系数××个人季季度考核核系数（四） 年底奖金金岗位位工资××公司效效益系数数×责任系系数×部门（分分厂）年年度考核核系数××个人年年度考核核系数（五） 项目奖金金1. 适用范围围：研发发项目经经过公司司正式确确认立项项，并签签订研发发项目目目标书，研研发项目目组的全全体成员员。2. 项目奖金金= 奖金金总额××项目（阶阶段）考考核系数数×个人考考核系数数/个人考考核系数数3. 奖金总额额的确定定。根据据项目的的预期效效益、创创新性、紧迫性性、重要要性、所所需人员员数量等等因素将将不同项项目划分分为三类类，并按按照项目目研发经经费的一一定比例例确定项项目奖金金总额，由由总经理理审批后后实施。见下表表：表5-22研发项项目奖金金总额分分类标准准一览表表项目类别别ABC项目奖金金 提取取比例a1a2a34. 项目（阶阶段）考考核系数数根据项目目或阶段段的完成成情况，制制定考核核指标及及标准进进行考核核，考核核结果作作为项目目奖发放放依据。5. 个人考核核系数项目组成成员在项项目中担担当的角角色重要要程度不不同，其其考核系系数上限限不同。项目组组组长的的考核系系数上限限为1，项目目组成员员的考核核系数上上限为00.6。6. 项目奖金金的支付付（1） 对于无法法划分阶阶段的研研发项目目，在项项目结束束即产品品入库后后根据项项目考核核情况随随临近月月份工资资一同发发放。（2） 重要产品品开发项项目划分分为阶段段，设置置项目阶阶段奖，在在阶段评评审后根根据考核核情况发发放。表5-33 重重要产品品开发项项目奖金金标准项目阶段段奖金总额额奖金标准准1020%30%30%10%100%（六） 项目提成成是重要要产品项项目开发发成功后后对项目目组成员员的中长长期激励励。1. 项目提成成 =项目目提成总总额×个人贡贡献系数数/个人贡贡献系数数2. 新产品正正式投放放市场之之日计算算项目提提成，具具体比例例见下表表：表5-44 项项目提成成比例提成期限限新产品贡贡献额（万万元）50，1100)1000，2000）2000，3000)300以以上产品形成成批产后后第一年年1%1.2%1.5%2%产品形成成批产后后第二年年0.8%1%1.2%1.5%产品形成成批产后后第三年年0.5%0.8%1%1.2%注：新产产品贡献献额（新产产品当月月不含税税销售单单价原原产品当当月不含含税销售售单价）×当月销量当月开发费用摊销额当月可变成本增加额×123. 项目提成成按年度度提取，项项目提成成总额按按照单个个项目分分段累进进计算。例：某项项目研发发的产品品20003年7月2日投放市市场，至至20004年7月1日其新产产品贡献献额为3320万万元则：项目提成成总额1000×12000×1.22%+3300××1.55+(3320-2000-1000) ×2%=8.33万元4. 个人贡献献系数根据项目目组成员员对新产产品所做做的改进进、参与与售后服服务等情情况进行行考核，确确定其贡贡献系数数，贡献献系数的的确定依依据研发发项目管管理相关关制度。5. 项目提成成的支付付个人项目目提成按按年度结结算，于于次年一一月及七七月分两两次支付付。说明：项项目奖金金及项目目提成办办法详见见公司研研发项目目管理相相关制度度。第六章提提成工资资制第二十七条 适用范围围提成工资资制适用用于昌顺顺公司总总经理、各销售售区域的的区域经经理及销销售代表表。第二十八条 收入结构构年度收入入构成=基本工工资×12+年度销销售提成成月度收入入构成=基本工工资+岗位工工资+绩效工工资岗位工资资和绩效效工资实实质上是是销售提提成的提提前预支支，以避避免销售售人员月月度收入入过低或或波动过过大，并并减少销销售人员员的流动动性。岗岗位工资资及绩效效工资将将从年度度销售提提成中全全额扣除除。第二十九条 基本工资资基本工资资构成及及标准参参照第三三章相关关规定，基本工资按月支付。第三十条 岗位工资资与绩效效工资昌顺公司司总经理理绩效工工资岗岗位工资资×个人季季度考核核得分/1000区域经理理及销售售代表绩绩效工资资=岗位工工资×个人月月度考核核得分/1000 岗位工资资按月发发放；昌昌顺公司司总经理理绩效工工资季度度考核，下下季度按按月平均均发放；区域经经理及销销售代表表绩效工工资月度度考核，次次月发放放。第三十一条 年度销售售提成年度销售售提成是是对销售售人员实实现销售售收入目目标的激激励。（一） 区域经理理及销售售代表的的年度销销售提成成计算年度销售售提成（区域利利润×分段提提成比例例）×货款回回笼率××区域系系数×区域年年度考核核得分/10001. 销售提成成基数：区域利利润的确确认区域利润润=销售收收入销销售成本本包干干费用销售收入入包括本本区域销销售新丰丰公司产产品的收收入以及及其它代代理业务务产生的的销售收收入，不不包括关关联交易易所获得得的收入入。（销销售收入入为不含含流转税税的收入入）销售成本本指本区区域销售售公司产产品时，按按内部转转移价格格结算的的产品的的成本；销售代代理业务务所发生生的各种种成本以以及对产产品进行行委托加加工或深深加工所所发生的的成本支支出等。包干费用用指销售售代表及及区域经经理所负负担的部部分销售售费用包包括通讯讯费、差差旅费等等，具体体标准见见相关规规定。2. 提成比例例提成比例例是根据据销售人人员年度度销售目目标完成成情况采采取超额额累进方方式计算算提成，提提成比例例见下表表：表6-11 年年度销售售提成比比例销售目标标完成率率60%以以下60%，1000%）1000%，1150%）1500%，2200%）200%以上提成比例例0a1%a2%a3%a4%注：a44> aa3> aa2> aa1其中：销销售目标标完成率率=当期期实现销销售额(以实际际发货值值计算)/当期期销售目目标3. 货款回笼笼率货款回笼笼率=本期销销售回款款额/本期销销售收入入，承兑兑汇票贴贴息按相相关规定定从本期期销售回回款额中中扣除。销售货款款是否在在合同规规定期限限内回笼笼将影响响销售提提成的实实际提取取。对于于超出合合同规定定期限回回笼的款款项，将将按超期期回款金金额和超超过合同同规定时时间的长长短进行行销售提提成的扣扣减，对对超过合合同收款款期一年年的不再再兑现其其提成业业绩。具具体参见见公司相相关制度度。4. 区域系数数在公司销销售政策策中根据据各区域域的开发发难度、市场状状况等实实际情况况另行确确定。（二） 昌顺公司司总经理理的年度度销售提提成年度销售售提成（昌顺公公司利润润总额××分段提提成比例例）×货款回回笼率××个人年年度考核核得分/10001. 提成基数数：昌顺顺公司利利润总额额的确认认利润总额额为各区区域的区区域利润润总额及及不归属属各区域域的其它它业务利利润之和和扣除销销售人员员提成、职能人人员已发发工资总总额、其其它各种种管理费费用及销销售费用用（不含含已抵减减的包干干费用）后后的利润润。2. 提成比例例表6-22 昌昌顺公司司总经理理年度提提成比例例利润目标标完成率率60%以以下60%，1000%1000%，1120%)1200%，1150%)150%以上提成比例例0a1%a2%a3%a4%注：a44> aa3> aa2> aa1其中：利利润目标标完成率率=当期期实现利利润总额额/当期期利润目目标（三） 年度销售售提成的的支付1. 销售提成成结算时时间为每每年年末末，结算算至区域域经理，由由区域经经理根据据销售代代表的业业绩表现现进行二二次分配配，并报报公司总总经理审审批后发发放。2. 年度销售售提成首首先要弥弥补个人人年度已已发的岗岗位工资资与绩效效工资总总额，剩剩余部分分于次年年一月发发放；如如果不足足弥补的的，应在在下一年年度销售售提成中中做相应应扣减。第三十二条 销售单项项奖为鼓励在在年度销销售工作作中取得得突出成成绩的团团队和个个人，特特设立以以下销售售单项奖奖：（一） 新客户开开发奖为鼓励新新客户的的开发，对对同时达达到以下下条件的的区域，公公司将奖奖励区域域经理万万元：1. 完成区域域年度销销售目标标，且货货款回笼笼率在990%以以上；2. 新客户的的销售额额达到或或超过区区域销售售额的330%。（二） 信息贡献献奖为鼓励销销售人员员及时提提供新产产品信息息，特设设信息贡贡献奖。同时达达到以下下条件新新产品信信息，公公司将奖奖励万元元：1. 销售人员员提供完完整的新新产品信信息经公公司相关关部门论论证并被被批准立立项；2. 在新产品品研发成成功并投投放市场场后，当当年实现现销售收收入达到到万元。第三十三条 由于销售售人员无无法抗拒拒的原因因，所导导致的销销售指标标和回款款指标不不能按计计划完成成，经总总经理办办公会研研究后进进行调整整。第七章固固定工资资制第三十四条 适用条件件（一） 市场化程程度高，劳劳动力价价格能够够客观、公正、合理的的反映工工作付出出和工作作要求状状况。（二） 劳动力供供应充足足，且竞竞争较充充分，如如果不能能胜任本本工作，容容易替代代。（三） 人员流动动局限性性小，企企业有权权淘汰不不能胜任任工作的的员工，受受政策、成本等等方面阻阻碍小。第三十五条 适用范围围固定工资资制适用用于工勤勤职系的的后勤服服务工人人，包括括保安、清洁工工、勤杂杂工、食食堂服务务工人、花木管管理等普普工。第三十六条 收入结构构收入整体体构成 = 岗岗位工资资年底底奖金年底奖金金 =岗位位工资××2×公司效效益系数数岗位工资资按月发发放，不不进行绩绩效考核核。第八章工工资特区区第三十七条 工资特区区适用范范围工资特区区主要针针对那些些不适合合公司现现有的结结构工资资制、提提成工资资制等工工资结构构的特殊殊人才。适用工资资特区人人员包括括：公司司内有卓卓越贡献献者、公公司急需需或必需需的稀缺缺人才、顾问、特聘人人才等。设立工资资特区的的目的在在于激励励和吸引引优秀人人才，使使公司与与外部人人才市场场接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。第三十八条 设立工资资特区的的原则（一） 谈判原则则：特区区内工资资以市场场价格为为基础，由由供需双双方谈判判确定。（二） 保密原则则：对工工资特区区内的人人员及其其工资严严格保密密，为工工资特区区内的员员工创造造相对良良好的工工作氛围围。（三） 限额原则则：工资资特区人人员数量量实行动动态管理理，依据据企业经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。第三十九条 工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主辅以以内部甄甄选，通通过多种种渠道包包括猎头头等形式式寻找公公司人力力资源规规划中急急需或者者必需的的人才、行业内内人才市市场竞争争激烈的的稀缺人人才。第四十条 工资特区区人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有有以下情情况者自自动退出出工资特特区：（一） 考核总分分低于预预定标准准。（二） 人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。第四十一条 工资特区区工资总总额不超超过公司司工资总总额的88%。第九章工工资调整整第四十二条 工资调整整采取整整体调整整与个别别调整相相结合。（一） 整体调整整是调整整所有人人员的岗岗位工资资或附加加工资，调调整周期期与调整整幅度由由人力资资源部提提出薪资资调整建建议，报报董事会会审批。原则上上调整周周期应在在一年以以上。1. 岗位工资资整体调调整：根根据公司司效益与与发展状状况决定定，遵循循两低于于原则：工资增增长率应应低于劳劳动生产产增长率率，工资资增长率率低于利利润增长长率。2. 基本工资资整体调调整：主主要根据据宜昌市市政府规规定的最最低生活活费标准准以及通通货膨胀胀、社会会物价上上涨情况况等进行行相应调调整。（二）个个别调整整：根据据员工个个人考核核结果和和职称、岗位变变动决定定。1. 考核调整整（1） 年度考核核为A或A-，或连连续两年年年度考考核为BB+的员员工，岗岗位工资资在本职职等或本本职称系系列内晋晋升一级级，晋升升至本职职等或本本职称系系列最高高级为止止。每晋晋升一次次便重新新开始计计算。（2） 年度考核核为D或连续续两年考考核为CC的员工工，内部部待岗甚甚至解除除劳动合合同。年年度考核核为C的员工工，岗位位工资下下调一级级。如其其工资等等级已处处于本职职称系列列最低级级，则工工资等级级下调，但但其职称称不再重重新评审审；如已已处于该该岗位起起薪点，则则必须调调离现在在岗位，且且不得从从事同类类其他岗岗位工作作。2. 岗位变动动调整（1） 若员工聘聘任岗位位在职系系内发生生变动，则则员工岗岗位工资资等级应应调整为为相应岗岗位的工工资等级级：如调调整后的的岗位职职等或类类别高于于原岗位位，新岗岗位工资资等级的的工资水水平应不不低于原原岗位工工资水平平；如调调整后的的岗位职职等或类类别低于于原岗位位，新岗岗位工资资等级的的工资水水平应不不高于原原岗位工工资水平平。（2） 员工聘任任岗位发发生跨职职系变动动，如员员工从技技术职系系转向管管理职系系，则以以岗定薪薪，不考考虑职称称因素，其其个人的的专业职职称保留留；如员员工从管管理职系系转向技技术职系系，有专专业职称称的则根根据岗位位和职称称确定工工资等级级，无职职称的从从该岗位位的技术术员一级级起薪。（3） 兼岗员工工的岗位位工资按按就高原原则执行行。3. 职称变动动调整技术职系系员工聘聘任职称称发生变变动，则则员工岗岗位工资资等级升升降通道道调整到到相应职职称等级级中，并并从该职职称最低低档起薪薪。具体体可参见见XXX化纤工工业有限限公司职职称评审审管理办办法。4. 新入职员员工调整整新入职员员工的转转正定级级，由所所在部门门负责人人根据其其岗位性性质及个个人资历历（如学学历、国国家职称称、工作作年限等等）确定定待评职职称及预预定级别别，并报报人力资资源部审审核。正正式职称称等级需需在公司司年度统统一职称称评审后后评定。新入职员员工试用用未转正正期间享享受预定定级别工工资的770%，转转正后享享受1000%的的全额工工资。试试用期为为三个月月。第四十三条 岗位等级级工资调调整原则则上每次次只能上上升或下下降一级级。第四十四条 岗位工资资等级调调整过程程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位、职称称晋升通通道最高高级，则则工资等等级不再再根据考考核调整整，除非非该员工工转入其其他晋升升通道。第十章其其他第四十五条 大中专毕毕业生实实习期工工资（一） 大中专毕毕业生实实习期工工资按下下表发放放表10-1 大大中专毕毕业生实实习期工工资标准准学历中专及以以下大专大本硕士博士及以以上试用期工工资（元元）600800100002000030000（二）实实习期满满后，管管理职系系的岗位位按照该该岗位的的岗位工工资等级级发放，技技术职系系的岗位位按照以以下标准准起薪：硕士从从所在岗岗位四级级助工起起薪，大大本从所所在岗位位三级技技术员起起薪，大大专从所所在岗位位二级技技术员起起薪，中中专及以以下从所所在岗位位一级技技术员起起薪。第四十六条 加班费一般员工工根据工工作需要要必须加加班而且且不能安安排调休休者，由由公司发发放其加加班费，详详见公司司相关制制度。第四十七条 病事假期期间工资资发放标标准经公司批批准请病病事假者者，根据据请假天天数在工工资中进进行相应应的扣除除。每月月按照2