人力资源外包管理模式12383.docx

人力资源源外包是是双赢的的管理模模式早在上个个世纪770年代代，由于于遭受到到源自OOPECC石油危危机的并并发冲击击，北美美企业的的外部营营运环境境顿时变变得复杂杂起来。加之由由于社会会不断进进步引致致法律法法规的不不断完善善，企业业迫于对对政府福福利保障障制度实实施的压压力，不不得不比比从前更更加关注注于员工工的安全全与健康康，这样样一来，使使得企业业事务性性的人事事行政工工作变得得越来越越繁杂了了。为了应对对外部变变革的环环境变迁迁，企业业可以寻寻求两种种选择，一一是将这这些事务务性的人人力资源源工作划划分给不不同的岗岗位，让让负责该该岗位的的主体去去实施、处理；另一种种是通过过将这些些新兴人人力资源源业务予予以外包包的形式式，选择择让专业业性的人人力资源源服务公公司来完完成这些些事务性性的工作作。最近，一一些著名名的欧美美企业在在中国大大陆人力力资源市市场上，掀掀起了一一股人力力资源外外包的旋旋风。所所谓人力力资源外外包，是是指公司司委托第第三方服服务商连连续提供供过去通通常是由由企业内内部有关关部门，特特别是人人事行政政部门从从事的人人力资源源管理活活动。通通常，外外包服务务商按照照惯例，就就提供某某些预定定的人力力资源服服务，与与企业签签订协约约并收取取一定的的费用。当然，值值得一提提的是，除除收取外外包服务务费的形形式外，人人力资源源外包服服务商还还有其他他的赢利利渠道模模式。那那么，究究竟哪些些人力资资源业务务可以签签约、外外包呢？事实证明明，是否否决定签签约、外外包，可可以用决决策学科科的方法法論来加加以评估估、判定定。首先先，要确确定现有有人力资资源项目目或职能能对于机机构的使使命来说说，是不不是至关关重要的的。如不不是，就就需要评评估、考考虑要结结束、放放弃该项项人力资资源职能能或项目目了。若若该项目目或职能能对于机机构来说说，是至至关重要要的，那那么要评评估该项项业务是是由企业业内部完完成还是是外包出出去由专专业服务务商来完完成，何何种效果果会更好好一些。如外包包出去效效果好，就就要考虑虑把该人人力资源源项目或或职能，放放手让外外包服务务商去做做。假如如由内部部来做，效效果会更更好，接接下来的的工作应应该是寻寻求有没没有更好好的途径径，以通通过减少少成本或或改善绩绩效的办办法，来来提升人人力资源源的运作作绩效。其实，人人力资源源管理外外包已大大势所趋趋，目前前市场上上盛行的的猎头公公司，也也属于为为企业提提供人力力资源业业务的外外包服务务商。并并且，英英法等国国新近出出现的快快速人员员服务公公司，花花费大量量时间投投资在寻寻找、保保留、培培训自己己及合作作伙伴的的人力资资源，就就是专门门为企业业提供人人力资源源外包服服务的。而事实实也一再再证明了了，如果果要让企企业保持持长盛不不衰的核核心竞争争能力，那那么，就就不妨把把对于一一些外包包商可以以更好完完成的事事情，毫毫不迟疑疑地外包包出去。这样，企企业便可可以专注注于自己己的核心心竞争力力，从而而能够极极大地提提升自己己在人力力资源管管理范域域的竞争争能力。据有关权权威调研研表明，2003年全球市场上，人力资源外包业务额已超出121亿美元。而在亚太地区，估计在2004年，该项业务可望超出31亿美元。由此可见，在当今世界，人力资源的外包业务，已经越来越受到企业们的普遍青睐了。那么，人力资源外包业务究竟包括哪些内容呢？尽管由于在企业长远发展战略规划与组织规模架构上存在的巨大差异性，导致了各企业在人力资源外包业务实际展开的进程中出现了很大的差异性。但是对于绝大部分企业而言，人力资源外包业务主要还是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心竞争能力的层面上。在国内，特特别是在在中国沿沿海经济济开放城城市一带带，华为为技术有有限公司司是比较较早开始始进行人人力资源源外包的的大型企企业。华华为在人人力资源源外包业业务上比比较经典典的案例例，应该该是将其其物业管管理这一一块外包包给了戴戴德梁行行。作为一家家专业性性的物业业管理公公司，当当戴德梁梁行接手手华为在在龙岗区区坂田基基地的物物业管理理之后，不不但通过过内在的的挖掘潜潜力与自自身管理理能力的的提升，大大大降低低了原来来由华为为公司自自己操作作物业的的各项人人力资源源管理费费用，而而且还极极大地提提升了物物业管理理的品质质。此后后，深圳圳市特发发物业管管理有限限公司等等数家知知名物业业管理企企业，通通过分别别与华为为技术有有限公司司签订物物业管理理合同，而而建立了了人力资资源外包包的战略略合作伙伙伴关系系。当这几家家物业公公司联手手接管戴戴德梁行行在坂田田基地的的物业管管理后，不不但保持持了原来来戴德梁梁行操作作物业所所提供的的优质服服务水准准，而且且还又一一次极大大地降低低了华为为技术有有限公司司的人力力资源管管理费用用。目前，另另一家与与华为技技术有限限公司有有着密切切协作关关系的专专业人力力资源外外包服务务商，当当首推总总部位于于福田区区的深圳圳市鹏劳劳人力资资源管理理有限公公司（以以下简称称鹏劳公公司）。其受理理的人力力资源外外包业务务，涵盖盖了人力力资源招招聘、推推荐、派派遣服务务，人力力资源培培训和职职业指导导测评服服务，劳劳动和社社会保障障事务代代理服务务，劳动动法律法法规和信信息咨询询服务等等许多方方面。并并且，经经过近六六年的精精心耕耘耘，鹏劳劳公司现现在在人人力资源源外包业业务上，已已经深化化到了涵涵盖过人人力资源源的各个个管理领领域。但是，值值得注意意的是，在在鹏劳公公司所接接手的人人力资源源外包业业务中，都都是以发发包方，即即用人单单位为主主体而进进行的。如在员员工招聘聘业务中中，是由由用人单单位提出出具体用用人要求求的。在在合同管管理过程程中，为为规避用用人单位位风险，却却是由受受包方，即即鹏劳公公司依法法与派遣遣员工建建立劳动动关系的的。在员员工培训训方面，由由鹏劳公公司负责责员工岗岗前培训训与技能能培训。在薪酬酬发放方方面，由由鹏劳公公司提出出薪酬政政策，经经与企业业协商一一致后执执行。在在员工保保障方面面，由鹏鹏劳公司司为员工工办理社社保及相相关商业业保险。在员工工激励方方面，由由鹏劳公公司进行行多种形形式的奖奖励。在在企业文文化方面面，由鹏鹏劳公司司组织开开展形式式多样的的业余文文化活动动，以激激发员工工工作的的积极性性。在后后勤管理理方面，由由鹏劳公公司提供供社会化化后勤服服务。在在员工调调配方面面，鹏劳劳公司根根据用人人单位需需求，实实现员工工余缺调调配，以以提高人人力资源源的利用用率。当然，众众所周知知的是，鹏鹏劳公司司通过接接手华为为公司的的人力资资源外包包业务后后，可以以极大地地壮大鹏鹏劳公司司的实力力，提升升该企业业的赢利利能力。但华为为通过鹏鹏劳公司司进行人人力资源源外包后后，究竟竟能获得得何许利利益呢？下面仅通通过员工工招聘这这一块人人力资源源外包业业务的描描述，就就可以得得到一个个非常清清晰的认认识。例例如，以以招聘IIPQCC这一品品质管理理的岗位位工作人人员而言言，若华华为技术术有限公公司亲自自出马，必必须要按按华为自自己的平平均工资资水平来来招聘，这这样，该该岗位怎怎么样也也要花到到个三千千多元的的水平，即即使就是是招个中中专生来来从事该该岗位的的工作。现在，由由华为的的人力资资源外包包服务商商鹏劳公公司来招招聘，该该公司本本着“以人为为本，促促进人员员合理流流动”的原则则，通过过以市场场上通行行的工资资水平，大大约13300多多元人民民币，就就可以招招聘到一一个合格格人员，即即该岗位位所需的的有半年年以上相相关工作作经验的的电子计计算机类类中专生生，来从从事该岗岗位的工工作。并并且，因因为从事事该岗位位的人员员是由鹏鹏劳公司司来管理理的，这这样一来来，就阻阻碍了从从业人员员因工资资水平的的攀比心心理得以以实现的的通途，无无疑便使使华为公公司规避避了因人人员不满满以引起起劳资纠纠纷的可可能性。然而，尽尽管人力力资源管管理的许许多业务务已经越越来越多多地外包包化了，但但是这也也并不是是全无选选择性的的。当然然，公司司低层人人员的招招聘，需需求多且且繁杂，这这种人力力资源管管理业务务，可以以外包出出去。并并且，国国家法定定的福利利，如养养老保险险、失业业保险、医疗保保险、住住房公积积金等人人事行政政工作，也也可以外外包出去去。另外外，至于于企业需需求的高高层人员员的招聘聘工作，外外包给猎猎头公司司，可以以保证其其在更短短的时间间内、以以更广的的渠道，找找到更加加合适的的人才。但是，如如果把一一些核心心人力资资源职能能，诸如如薪酬管管理外包包出去，是是非常不不妥的。这是因因为，薪薪酬制度度属于商商业机密密，一旦旦泄露给给竞争对对手，必必将给企企业带来来极为不不利的影影响。那么在人人力资源源业务外外包之后后，人力力资源从从业人员员该何去去何从呢呢？其实实，对于于这个问问题，大大可不必必让从事事人力资资源的从从业人员员惊慌失失措。因因为，在在实践的的过程中中，企业业并不是是全部把把人力资资源管理理的业务务外包出出去，而而是有选选择的进进行人力力资源的的外包工工作。换换而言之之，企业业只不过过是把一一些不涉涉及企业业机密的的、高层层次人才才物色的的、社会会福利管管理的、技能培培训的、重复的的、繁琐琐的、事事务性的的人事行行政工作作，外包包给专业业性人力力资源机机构。所以，在在人力资资源业务务外包大大势所趋趋的情况况下，并并不存在在“人力资资源从业业人员将将失业”的说法法。相反反，越来来越多的的企业实实践正在在日益表表明，推推行人力力资源外外包业务务，因为为有了专专业性人人力资源源受包方方的介入入，从而而使得发发包企业业可以在在实现降降低成本本的基础础上，大大大提升升其人力力资源管管理的运运作效率率。当然，象象联想、华为那那么优秀秀的民营营企业，毕毕竟是极极少数。所以，有有必要强强调的是是，民营营企业、尤其是是中小民民营企业业，由于于对人力力资源管管理的认认识仍处处于模糊糊状态，这这些企业业要么没没有人力力资源部部门，要要么是，即即使有了了，也没没有系统统的人事事管理制制度，更更不用说说如何去去开展人人力资源源外包业业务了。并且，由由于高级级人力资资源人才才的极度度匮乏，招招聘优秀秀员工困困难重重重，关键键职员又又流失严严重，员员工满意意度极低低，这些些都是制制约民营营企业顺顺利发展展的“瓶颈”。可能能，还更更为可笑笑的是有有些民营营企业，即即使有了了高级人人力资源源管理人人才，由由于根本本不懂得得如何去去利用，结结果却给给白白地地浪费或或流失掉掉了。如果这些些企业能能够导入入或采用用人力资资源外包包业务，这这样，就就可以借借助于外外部的优优势资源源，及时时地识别别出自己己优势的的人力资资源管理理人才来来。而且且，通过过与外包包服务商商的合作作，还可可以形成成良性循循环的状状态。这这样一来来，不但但能够大大幅度地地提高自自身的人人力资源源管理水水平了，而而且还能能够增强强企业参参与市场场竞争的的核心能能力。