人力资源管理课程试卷及参考答案11679.docx

期中（末末）试题题第一套一、简答答题（220分）1、企业业在进行行人力资资源规划划时应考考虑哪些些内部和和外部的的因素？（100分）2、职工工培训的的两种主主要学习习方式的的主要区区别是什什么？（110分）二、案例例分析（880分）案例一 仙仙袂时装装公司位于省城城的飞鹏鹏集团股股份有限限公司成成立才55年，但但掌握公公司700股权权的董事事长贾济济富却早早在155年前就就毅然从从原来工工作的国国营仪表表厂停薪薪留职，下下海干起起个体户户来了。他先凭凭手艺开开个小修修理店，后后来就改改行搞服服装贩运运，走南南闯北，惨惨淡经营营，渐渐渐发了起起来。于于是他开开始涉足足饮食业业、娱乐乐业、物物资运输输，俨然然成了省省城知名名民营企企业家。这时他他反而犯犯起愁来来，发觉觉自己初初中学历历的底子子，越来来越不足足应付这这种大场场面了。 一次偶偶然机会会，他邂邂逅了如如今集团团公司的的总经理理戴明旺旺。老戴戴并无从从商经历历，但因因在大学学教企业业管理，有有关理论论造诣不不浅。两两人见面面，相见见恨晚，老老贾马上上设坛拜拜相，请请戴老师师出任公公司的总总经理。两人优优势互补补，相得得益彰，业业务越办办越红火火。他们们甚至办办起计算算机公司司，进入入高科技技产业。在组建建了集团团公司后后，他们们开始做做起房地地产生意意来。四四年多前前，公司司在省城城市中心心商业街街买下一一块黄金金地段的的地皮，并并着手在在那儿盖盖起一幢幢七层的的大楼来来。其间间虽因宏宏观形势势波动，筹筹资等方方面屡遇遇波折，但但如今大大楼已建建成，只只等内部部装修了了。贾、戴个人人商量很很久，决决定利用用此楼，进进军时装装销售业业。在做做此战略略决策前前，他们们曾组织织过周密密调查，发发现不仅仅省城居居民，就就是邻近近中小市市、县的的居民，如如今都改改变观念念，追求求起时髦髦来了，市市场是确确实存在在的。 有好心心的朋友友提醒贾贾、戴两两人要三三思而行行，因为为这商业业街上已已有两三三家大型型国营百百货商店店，它们们牌老店店大，实实力雄厚厚，都有有服装部部，实在在是可怕怕对手。但贾、戴二人人做了调调查后认认为并不不足虑，因因为近年年来，这这些大商商场纷纷纷改用“联联营”形形式来经经营，而而联营的的伙伴都都是本地地服装制制造商所所委托的的独家代代理商，他他们尽量量把手头头产品售售出脱手手，于是是便参与与多家商商场联营营，卖的的却是委委托方所所生产的的同几种种服装，这这些服装装靠规模模经济创创造优势势，以大大批量生生产来降降低成本本，因而而式样较较固定，品品种也有有限，它它们根本本不是时时装，只只是一般般服装。至于大大商场本本身，如如今实际际上已不不从事商商业，而而是靠实实质上是是租让店店面的“联联营”，坐坐地收租租，成了了“物业业管理”专专业户，并并不太关关心市场场经营，过过去的商商业经验验，或已已忘却，或或已过时时，所以以实质上上并不是是在时装装业中的的竞争者者。 但竞争争者是有有的，那那就是那那些数量量众多的的服装个个体散户户。他们们的时装装摊散布布大街小小巷，选选购方便便，经营营灵活，可可讨价还还价，又又满脸堆堆笑，态态度殷勤勤。可是是据贾、戴二人人的分析析，自己己也有巨巨大优势势：位于于中心区区，店面面大，装装潢好，有有气派，使使顾客一一见，信信任感油油然而生生。但贾贾、戴二二人认为为，自己己更大优优势是在在成本上上。因为为个体户户总是坐坐飞机南南下广、深采购购一批新新款时装装后，马马上飞回回来，直直到售完完，又再再度南下下；来去去匆匆，信信息不全全，加之之飞来飞飞去，成成本颇昂昂。而自自己相对对店大财财粗，可可派人长长驻南方方，易于于得时装装风气之之先，又又便于与与最佳供供应商建建立良好好关系；一批新新货购到到，先用用航空发发回约四四分之一一，立即即上架抢抢占先机机，余货货改由铁铁路发运运，待首首批航运运新装即即将脱销销，陆运运货物接接踵送到到，由于于免了飞飞机往返返，成本本就低了了。但贾贾、戴二二人认为为最大优优势应在在本店的的服务态态度应是是发自内内心的热热情诚恳恳、货真真价实上上。个体体户虽也也可做到到笑脸相相迎，但但谁都知知道他们们实际上上是盯住住自己的的钱包。我们虽虽是民营营企业，但但却处于于社会主主义国家家中，我我们难道道不能培培养出一一种真心心实意为为顾客服服务的精精神来么么?他俩俩认为别别人或当当认为这这是不实实际的空空想，但但我们偏偏要去尝尝试一下下，在民民营商场场中倡导导这种精精神与企企业文化化，由此此来指导导相应的的经营战战略与组组织结构构的设计计。 决策既既定，企企业被命命名为“仙仙袂时装装公司”，采采取较精精练的结结构形式式；按商商场营业业面积与与班次需需要，台台面上设设8000名营业业员，编编入不同同商品柜柜台小组组，由227名“商商品主任任”分别别直接领领导12个小小组。这这些主任任则分别别由111名“部部长助理理”领导导，他们们各把一一个口或或负责一一个层面面。与这这些“直直线”系系统的助助理们同同级的是是11位位“职能能”助理理，各掌掌管一定定职能部部门。助助理们的的顶头上上司是五五位“部部长”，分分管经营营、企管管、计划划、财务务及工程程与事业业。部长长们直接接听命于于公司领领导班子子，其中中除贾董董事长与与戴总经经理及一一位总会会计师外外，还设设三个副副总经理理职位，分分别主持持经营、行政与与人事以以及后勤勤、采购购与公关关三“大大块”，后后者由贾贾董事长长兼任。 在公司司的文化化、战略略与结构构确定后后，就剩剩下应实实行怎样样的人力力资源战战略，以以保证所所聘选的的各级人人员的德德才能真真正体现现既定的的文化与与战略。8000名营业业员决定定全部从从应届职职业高中中毕业生生中招考考选出，他他们虽无无实践经经验，但但较单纯纯，反应应快，学学习认真真。这批批营业员员很快招招到，开开始组织织岗前培培训，请请来资深深教师传传授商业业技能与与规范，并并由贾、戴二人人亲自宣宣讲公司司宗旨与与文化。 但关键键还在如如何选出出德才兼兼备的各各级管理理人员，他他们是决决定一切切的。董董事会研研究决定定，公开开在本地地报纸上上招聘，应应聘者可可在申请请表中填填写所想想担任的的职务及及期望的的月薪值值。代表表公司一一个投资资合伙方方的董事事丁天锡锡提出，鉴鉴于商业业经验与与知识的的重要性性，应聘聘条件中中应注明明至少要要有五年年从事商商业工作作的经验验。他本本人在国国营商业业系统担担任过管管理人员员多年，主主动要求求负责这这次骨干干选拔工工作。董董事会无无异议，并并议决应应聘者先先经一次次面试，凡凡申请部部长或以以上职位位者，口口试由贾贾或戴亲亲自进行行，其余余由丁负负责。 结果前前来应聘聘者达2264名名，申请请不同职职位。经经面试筛筛选，只只留下883名，可可进入笔笔试。申申报副总总职位者者不多，但但都学历历偏高，两两名为硕硕士，或或曾在其其他企业业任过高高层领导导。这些些人大都都十分自自信，口口出大言言，有的的扬言面面试考官官非董事事长免谈谈，有的的说非副副总不就就。贾、戴在面面试时发发现有的的确实口口若悬河河，头头头是道，使使人印象象颇深。笔试题题是由老老丁拟定定的。贾贾、戴二二人阅后后，觉得得不放心心，因为为试题都都是有关关商业基基本知识识的，有有点教条条气，如如“营业业柜组的的三项直直接费用用是什么么?”之之类死记记硬背的的知识，考考不出真真才实学学。两人人商定，由由戴总去去电话给给他母校校，请资资深的人人力资源源管理教教授陈念念欣来做做顾问。 陈教授授次日即即偕其博博士生励励铧来到到公司。在听贾贾、戴两两位的情情况介绍绍后，陈陈老对仙仙袂公司司企业文文化与战战略的设设计和分分析给予予很高评评价，但但对其管管理人员员聘选程程序却提提出了不不同看法法。他指指出，仙仙袂拟在在民营商商店中倡倡导顾客客至上的的价值观观，是可可贵的探探索。因因此，选选拔的对对象应当当首先重重“德”，即即选具有有能够接接受此价价值观的的人，而而商业知知识与经经验则较较为次要要，因为为只要素素质好，学学好这些些并非难难事；从从另一方方面说，具具有在传传统老商商业战线线工作经经历的人人，受传传统价值值观与规规范影响响大，反反而难于于接受新新文化。他指出出，把招招聘限在在有五年年商业经经历范围围内，就就把省城城大量下下岗人员员，其中中不乏学学历高，教教养好，尽尽管专业业可能多多是理工工者，拒拒于门外外，是一一重大损损失。如如今木已已成舟，虽虽不能返返工，但但对这批批经面试试筛选的的候选人人的笔试试，应把把重点转转向素质质而不是是商业知知识。 贾、戴戴两人表表示同意意陈老的的分析，请请他重新新制订复复试方案案。经过过半天酝酝酿，陈陈老拿出出了一个个三段式式计划。 首先，组组织一次次笔试，从从现有的的83名名被测者者中再精精选出556名可可充任那那2名副副总、55名部长长、222名助理理与277名主任任的人来来。然后后，对拟拟担任副副总与部部长的人人，也许许再配上上若干笔笔试成绩绩优良，具具有进一一步培养养潜质的的助理，甚甚至少量量年青的的主任，进进行“无无领导小小组讨论论”测试试。条件件允许时时，那77名高层层经理还还可组织织“公文文处理模模拟测试试”。最最后，对对这7人人还可进进行较正正规的心心理测试试。 关于笔笔试试题题，陈老老认为主主要可由由三项内内容构成成：第一一项内容容为两三三篇问题题型案例例，测试试各被测测者的一一般管理理能力，主主要是分分析与决决策能力力，着重重考核其其分析的的逻辑性性、决策策的充足足理由性性及思维维的独创创性等素素质。第第二项内内容为一一大型综综合作业业，如让让被测者者编制某某项活动动的筹备备方案，从从而测试试他们的的行政管管理能力力及对某某一(些些)职能能领域的的知识、经验和和兴趣。第三项项内容则则是用来来测试被被测者价价值观与与道德观观的。 戴总忙忙问，难难道人们们的“德德”也能能凭一次次笔试就就能测定定的么。陈老笑笑答，道道德方面面，当然然需经长长期观察察与考验验，才能能有定论论，但他他说不妨妨也用笔笔试来探探索一下下。他说说初步设设想了两两种方式式，它们们彼此间间有一定定相似处处。第一一种可称称为“价价值观问问卷”，就就某种价价值观，如如服务与与效益、进取与与稳重等等，列出出若干条条陈述句句，分别别表示从从一种极极端经中中间状态态过渡到到另一极极端的认认识或态态度，请请被测者者就这些些不同认认识发表表评论而而不是自自选其一一，从而而分析其其真实的的价值取取向。另另一方式式是设计计一种模模拟情景景，内含含一项道道德性考考验，附附有若干干备选应应对态度度，要求求被测者者给予评评论。贾、戴两两人对陈陈老的方方案极感感兴趣，他他们请陈陈老尽快快把这方方案具体体化，再再送交董董事会讨讨论后决决定。陈陈老欣然然同意，并并答应次次晨就设设计好这这些试卷卷与程序序。他还还说，不不妨在笔笔试试卷卷中加上上那些商商业知识识的考题题。问题1.      仙袂公公司原来来的招聘聘方案是是否能选选拔适合合该公司司的人才才？为什什么？（110分）2.      陈教授授的方案案运用了了哪些测测评方法法？（110分）3. 如如果让你你来设计计一种模模拟情景景来测试试应聘者者的道德德素质，你你将如何何设计？（200分）案例二 飞马信信息科技技有限公公司飞马信息息科技有有限公司司是一家家民营科科技企业业,该公公司的主主营业务务是医院院信息管管理系统统(Hoospiitall Innforrmattionn Syysteem简称称HISS)，是是国家卫卫生部评评审合格格并准予予在国内内医院推推广使用用的HIIS软件件商之一一。19995年年该公司司以西源源市人民民医院为为试验基基地，以以西源大大学信息息学院为为技术背背景，以以开发行行业用户户为市场场切入点点，几年年的时间间里，公公司从110多个个人的小小公司，550万元元的借款款逐步发发展为现现在72250多多万元总总资产,1700多名员员工,年年产值过过20000万的的高新技技术企业业，产品品己销售售全国十十多个省省市，在在同类HHIS软软件中名名列第一一，而且且好评如如潮。但19999年33月初，看看着案头头市场部部李文达达经理的的辞职报报告，飞飞马公司司的总经经理张元元陷入了了深深的的不安与与困惑。市场部李李经理995年110月加加入飞马马公司，他他为人直直率，性性格外向向，尤其其擅长人人与人之之间的感感情联络络，这一一点对做做市场的的人员来来说是非非常重要要的。李李经理运运用他个个人的特特长，带带领市场场部的人人员雷厉厉风行，为为公司立立下了汗汗马功劳劳。但是是，近一一段时间间来李经经理的情情绪很不不稳定，有有几次向向公司提提出要辞辞职，原原因是李李经理的的工资自自从他加加入公司司以来只只增加了了一次，现现为30000元元月，外外加0.2的的业务提提成,差差旅费实实报实销销。李经经理私下下认为，他他从加入入飞马到到现在已已经5年年时间了了，薪资资只加一一次，刚刚来公司司时，公公司正在在创业时时期，我我不顾个个人的利利益得失失，总希希望先干干出成绩绩来，待待到公司司壮大以以后老板板一定不不会忘掉掉他。可可是，公公司到现现在都没没有提到到加薪的的事。330000元对李李经理来来说有些些拮据，每每月只能能留很少少一点钱钱自己节节约着用用，大部部分寄回回给湖南南老家的的父母和和妻子。19999年33月李经经理收到到一份创创新软件件有限公公司的聘聘书：尊敬的李李先生：我公司衷衷心邀请请您能加加入创新新软件公公司，您您的起步步薪资为为50000元加加0.335的的业务提提成，另另给100的股股份，还还可解决决家属的的户口及及孩子的的入学问问题，详详情请来来面谈。商祺！创新有限限公司董董事长梁梁××李经理知知道该公公司也是是一家开开发医院院信息管管理系统统的同行行业竞争争对手，该该公司在在短短的的两年时时间里，市市场份额额占了同同行业的的20，该公公司的不不断发展展主要依依靠了江江南大学学管理学学院和医医学院的的有力支支持，是是一家非非常有实实力的企企业。如如果李经经理改弦弦易辙的的话，意意味着飞飞马公司司将失去去许多客客户。但但是创新新软件公公司给他他解决家家属问题题，这就就等于解解决他的的后顾之之忧，李李经理的的太太和和孩子都都在湖南南山区老老家，孩孩子要到到4里以以外的地地方上学学，想到到这里，李李经理终终于呈交交了他的的辞职报报告。飞马公司司的薪资资问题由由来已久久，19999年年4月公公司员工工为了要要求几年年来的第第二次加加薪罢工工半天。飞马公公司的薪薪资制度度的完善善已是势势在必行行。问题：1、  飞马公公司现行行薪酬制制度存在在哪些缺缺陷？为为什么？（100分）2、  公司是是否应该该留住李李经理？若是，该该采取什什么措施施？若不不应该，为为什么？（144分）3、  公司应应如何改改进薪酬酬制度？（166分）第二套一、简答答题（220分）1、员工工职业发发展对企企业人才才的培养养和开发发有何意意义？（110分）2、设计计企业奖奖酬制度度时应考考虑哪些些主要因因素? （100分）二、案例例分析（880分）案例一 红红筷子快快餐公司司红筷子快快餐公司司开办了了不足三三年，生生意发展展得很快快，从开开业时的的两家店店面，到到现在已已是由多多家分店店组成的的连锁网网络了。 不过，公公司分管管人员培培训工作作的副总总经理张张慕廷却却发现，直直接寄到到公司和和由“消消费者协协会”转转来的顾顾客投诉诉越来越越多，上上个季度度竟达880多封封。这不不能不引引起他的的不安和和关注。 这些投投诉并没没啥大问问题，大大多鸡毛毛蒜皮，如如抱怨菜菜及主食食的品种种、味道道、卫生生不好，价价格太贵贵等；但但更多是是有关服服务员的的服务质质量的，不不仅指态态度欠热热情，上上菜太慢慢，卫生生打扫不不彻底，语语言不文文明，而而且业务务知识差差，顾客客有关食食品的问问题，如如菜的原原料规格格，烹制制程序等等常问问三不知知，而且且，有的的顾客抱抱怨店规规不合理理，服务务员听了了，不予予接受，反反而粗暴暴反驳；再如发发现饭菜菜不太熟熟，拒绝绝退换，强强调已经经动过了了等等。 张副总总分析，服服务员业业务素质质差，知知识不足足，态度度不好，也也难怪她她们，因因为生意意扩展快快，大量量招入新新职工，草草草做半半天或一一天岗前前集训，有有的甚至至未培训训就上岗岗干活了了，当然然影响服服务质量量。 服务员员们是两两班制。张副总总指示人人事科杨杨科长拟拟定一个个计划，对对全体服服务员进进行两周周业余培培训，每每天三小小时。开开设的课课既有“公公共关系系实践”、“烹饪饪知识与与技巧”、“本店店特色菜菜肴”、“营养养学常识识”、“餐餐馆服务务员操作作技巧训训练”等等务“实实”的硬硬性课程程，也有有“公司司文化”、“敬业业精神”等等务“虚虚”的软软性课程程。张副副总还准准备亲自自去讲“公公司文化化”课，并并指示杨杨科长制制定“服服务态度度奖励细细则”并并予宣布布。培训效果果显著，以以后连续续两季度度，抱怨怨信分别别减至332封和和25封封。问题： 1  你认为为这项培培训计划划编得如如何?你你有何理理论或内内容增删删的建议议？（114分）2  你觉得得这次培培训奏效效，起主主要作用用是哪些些内容?（100分）3  要是你你去主讲讲那两门门“软”性性课，你你将讲些些什么内内容?你你会采用用什么样样的教学学方法?为什么么?（116分）案例二 白秦铭铭的跳槽槽白秦铭在在大学时时代成绩绩不算突突出，老老师和同同学都不不认为他他是很有有自信和和抱负的的学生，他他的专业业是日语语，不知知何故，毕毕业后被被一家中中日合资资公司招招为销售售员了。他对这这岗位挺挺满意，不不仅工资资高，而而且尤其其令他喜喜欢的是是这公司司给销售售业务员员发的是是固定工工资，而而不采用用佣金制制。他担担心自己己没受过过这方面面的专业业训练，比比不过别别人，若若拿佣金金，比人人少多了了丢脸。 刚上岗岗位的头头两年，小小白虽然然兢兢业业业，但但销售成成绩只属属一般。可是随随着他对对业务的的逐渐熟熟练，又又跟那些些零售商商客户们们搞熟了了，他的的销售额额渐渐上上升。到到第三年年年底，他他觉得自自己已可可算是全全公司几几十名销销售员中中头200名之列列了。下下一年，根根据跟同同事们的的接触，他他估计自自己当属属销售员员中的冠冠军了。不过这这公司的的政策是是不公布布每人的的销售额额的，也也不鼓励励互相比比较，所所以他还还不能很很有把握握说自己己一定是是坐上了了第一把把交椅。 去年，小小白干得得特别出出色。尽尽管定额额比前年年提高了了25，可到到了9月月初他就就完成了了全年销销售定额额。虽然然他对同同事们仍仍不露声声色，不不过他冷冷眼旁观观，也没没发现有有什么迹迹象说明明他们中中有谁已已接近完完成自己己的定额额了。此此外，110月中中旬时，日日方销售售经理召召他去汇汇报工作作。听完完他用日日语做的的汇报后后，那经经理对他他说：“咱咱公司要要再有几几个像你你一样棒棒的推销销明星就就好了。”小白白只微微微一笑，没没说什么么，不过过他心中中思忖，这这不就意意味着承承认他在在销售员员队伍中中出类拔拔萃、独独占鳌头头么? 今年，公公司又把把他的定定额提高高了255。尽尽管一开开始不如如去年顺顺手，但但他仍是是一马当当先，比比预计干干得要好好。他根根据经验验估计，110月中中旬前他他准能完完成自己己的定额额。不过过他觉得得自己心心情不舒舒畅。最最令他烦烦恼的事事，也许许莫过于于公司不不告诉大大家干得得好坏，没没个反应应。他听听说本市市另两家家中美合合资的化化妆品制制造企业业都搞销销售竞赛赛和奖励励活动，其其中一家家是总经经理亲自自请最佳佳销售员员到大酒酒店吃一一顿饭，而而且人家家还有内内部发行行的公司司通讯之之类的小小报，让让人人知知道每人人的销售售情况，还还表扬每每季和年年度的最最佳销售售员。想想到自己己公司这这套做法法，他就就特别恼恼火。其其实，在在开头他他干得不不怎么样样时，他他并不太太关心排排名第几几的问题题，如今今可觉得得这对他他越来越越重要了了。不仅仅如此，他他开始觉觉得公司司对销售售员实行行固定工工资制是是不公平平的，一一家合资资企业怎怎么也搞搞“大锅锅饭”?应该按按劳付酬酬嘛。上星期，他他主动找找了那位位日本经经理，谈谈了他的的想法，建建议改行行佣金制制，至少少实行按按成绩给给予奖励励的制度度。不料料那日本本上司说说这是既既定政策策，母公公司一贯贯就是如如此，这这正是本本公司的的文化特特色，从从而拒绝绝了他的的建议。昨天，令令公司领领导吃惊惊的是，小小白辞职职而去，听听说他给给挖到另另一家竞竞争对手手那儿去去了。问题：1.      分析白白秦铭跳跳槽的原原因是什什么？（110分）2.      你认为为该公司司是应该该让白秦秦铭留下下，还是是让他离离开，为为什么？（144分）3.      如果要要留住白白秦铭，公公司应该该采取什什么措施施？（116分） 第三套一、问答答题（110分）1、        岗位位分析的的目的和和要求大大致有哪哪些？（110分）二、计算算题（110分）1、某学学院在220000年有博博士研究究生15500人人，在220033年招生生计划中中，计划划招生1150人人，目前前每个教教师平均均承担115名研研究生的的工作量量不变，那那么在220033年该学学院需要要教师多多少人。（应用用比率公公式计算算）三、案例例分析题题（800分）案例一：李里的的辞职申申请李里与大大地发展展公司经经平等自自愿、协协商一致致，于220000年8月月签订了了5年期期劳动合合同，劳劳动合同同应于220055年7月月30日日到期，工工作岗位位是公司司销售统统计。李李里工作作表现出出色，220011年9月月1日公公司决定定送李到到某统计计学校培培训，以以提高技技能。培培训前，公公司与李李里签订订培训协协议作为为劳动合合同的附附件，主主要内容容为20000元元培训费费用由公公司承担担；培训训期间李李里的工工资照发发；6个个月培训训结束后后，李里里应为公公司服务务到劳动动合同到到期；若若由李里里提出解解除劳动动合同，每每提前11年，赔赔偿公司司损失118000元，不不足1年年的，按按1年计计算；若若由公司司提出解解除劳动动合同，则则无须承承担此项项义务。培训结结束后，李李里仍在在原岗位位从事统统计工作作。20002年年4月11日，李李里以本本岗位工工作不能能充分发发挥自己己的才能能为由向向公司书书面提出出辞职。公司接接到李里里的辞职职报告后后，人力力资源部部经理专专门与李李里谈话话，明确确表示公公司拒绝绝其辞职职申请，劝劝其在公公司安心心工作；并表示示，根据据公司内内部薪资资制度，下下半年的的适当时时间将会会给其提提薪。同同年五一一节休假假后，李李里不再再到公司司上班。公司通通过电话话、书信信等形式式与李里里联系，催催其履行行劳动合合同的义义务，被被拒绝。该公司司遂于220022年5月月8日申申诉到劳劳动争议议仲裁委委员会，请请求仲裁裁机构维维护公司司的利益益。问题：1、请对对上述案案例提出出分析意意见。（220分）案例二：小王的的困惑小王在一一家私营营公司做做基层主主管已经经有3年年了。这这家公司司在以前前不是很很重视绩绩效考评评，但是是依靠自自己所拥拥有的资资源，公公司的发发展很快快。去年年，公司司从外部部引进了了一名人人力资源源总监，至至此，公公司的绩绩效考评评制度才才开始在在公司中中建立起起来，公公司中的的大多数数员工也也开始知知道了一一些有关关员工绩绩效管理理的具休休要求。在去年年年终考考评时，小小王的上上司要同同他谈话话，小王王很是不不安，虽虽然他对对一年来来的工作作很满意意，但是是不知道道他的上上司对此此怎么看看。小王王是一个个比较“内内向”的的人，除除了工作作上的问问题，他他不是很很经常地地和他的的上司交交往。在在谈话中中，上司司对小王王的表现现总体上上来讲是是肯定的的，同时时，指出出了他在在工作中中需要改改善的地地方。小小王也同同意此看看法，他他知道自自己有一一些缺点点。整个个谈话过过程是令令人愉快快的，离离开他上上司办公公司室时时小王感感觉不错错。但是是，当小小王拿到到上司给给他的年年终考评评书面报报告时，小小王感到到非常震震惊，并并且难以以置信，书书面报告告中写了了他很多多问题、缺点等等负面的的东西，而而他的成成绩、优优点等只只有一点点点。小小王觉得得这样的的结果好好像有点点“不可可理喻”。小王从从公司公公布的“绩绩效考评评规则”上上知道，书书面考评评报告是是要长期期存档的的，这对对小王今今后在公公司的工工作影响响很大。小王感感到很是是不安和和苦恼。问题：1、绩效效面谈在在绩效管管理中有有什么样样的作用用？人力力资源部部门应该该围绕绩绩效面谈谈做哪些些方面的的工作？（300分）2、经过过绩效面面谈后小小王感到到不安和和苦恼，导导致这样样的结果果其原因因何在？怎样做做才克服服这问题题的产生生？（330分）第四套一、简答答题（110分） 1、  在绩效效管理的的总结阶阶段，绩绩效诊断断的主要要内容有有哪些？（100分）二、计算算题（110分）1、  某员工工的工资资实行的的是计件件工资，在在产量为为30000个时时，计价价单价为为0.99元/个个，产量量超过330000个，每每超一个个，计件件单价为为1.11元/个个，该员员工实际际产量为为36000个，其其实付工工资为多多少？三、案例例分析（880分）案例一：AB公公司的激激励制度度AB公司司是一家家创立于于19990年在在北京的的保险公公司，旗旗下员工工以业务务人员比比率最高高。由于于公司强强调业务务导向、业绩挂挂帅，组组织内许许多决策策都以业业绩作为为最主要要的考虑虑因素。公司也也为业务务人员设设计一套套完全包包底的制制度，也也就是有有业绩有有奖金，没没业绩没没奖金。奖金计计算方式式以当期期业绩的的30%至400%为计计算方式式，会进进行这样样的设计计一来是是可以节节省公司司大笔的的固定人人事费用用，二来来为的是是要鼓励励业务人人员能冲冲高业绩绩。除了了薪资制制度的设设计外，公公司每季季还举办办季竞赛赛来奖励励那些销销售成绩绩优异的的人员。 虽然激励励制度实实施的一一开始，的的确改变变了原来来销售不不佳的窘窘境，为为组织带带来许多多的业绩绩，但是是在实施施一段时时间后，公公司的主主管开始始发现许许多问题题。首先先由于公公司奖金金计算方方式是以以当期新新保单金金额累加加基础，业业务人员员想尽办办法让客客户买完完保险之之后，对对于后续续客户的的问题处处理与售售后服务务就变得得不是那那么积极极，许多多客户常常打电话话过来抱抱怨，长长期下来来恐有损损公司品品牌形象象。再者者，业务务人员之之间的竞竞争开始始激化，甚甚至听到到业务人人员为了了抢客户户而产生生彼此不不合的传传闻，另另外公司司业绩不不佳的员员工，也也会施予予许多压压力，造造成员工工的不安安全感，影影响办公公室紧张张气氛。最后，这这些凡事事以业务务挂帅的的人员只只对如何何提升业业绩感兴兴趣，对对于公司司其它政政策的配配合度上上意愿不不高，致致使公司司许多政政策不易易贯彻。 细究这些些保险业业务员的的来源动动机，大大部分是是临时找找份工作作过活，再再来就是是通过关关系进到到公司，想想赚点奖奖金过日日子，谁谁也没想想到要在在公司里里面一直直呆下去去。 问题：1、请分分析该公公司现存存问题，提提出具体体的解决决措施或或方案，达达成公司司的运营营目标。（200分）案例二：李勇的的辞职面面谈李娜是沪沪上一家家医疗器器械公司司的人力力资源部部经理，公公司最近近招了一一名销售售员李勇勇，在经经过面谈谈后，李李娜认为为李勇在在销售方方面具有有很大的的潜力，具具备公司司要找的的销售人人员条件件。可是是，两星星期后销销售部经经理却告告诉她，李李勇提出出离开公公司。李李娜把李李勇叫到到办公室室，就他他提出辞辞职一事事进行面面谈。 李娜：李李勇，我我想和你你谈谈。希望你你能改变变你的主主意。 李勇：我我不这样样认为。 李娜：那那么请你你告诉我我，为什什么你想想走，是是别的企企业给你你的薪水水更高吗吗？ 李勇：不不是。实实际上我我还没有有其他工工作。 李娜：你你没有新新工作就就提出辞辞职？ 李勇：是是的，我我不想在在这里呆呆了，我我觉得这这里不适适合我。 李娜：能能够告诉诉我为什什么？ 李勇：在在我上班班的第一一天，别别人告诉诉我，正正式的产产品培训训要一个个月后才才进行，他他们给我我一本销销售手册册，让我我在这段段时间里里阅读学学习。 第二天，有有人告诉诉我在徐徐汇区有有一个展展览，要要我去公公关部帮帮忙一周周。第三三周，又又让我整整理公司司的图书书。在产产品培训训课程开开课的前前一天，有有人通知知我说，由由于某些些原因课课程推迟迟半个月月，安慰慰我不要要着急，说说先安排排公司的的销售骨骨干胡斌斌先给我我做一些些在职培培训，并并让我陪陪胡斌一一起访问问客户。所以我我觉得这这里不适适合我。 李娜：李李勇，在在我们这这种行业业里，每每个新员员工前几几个月都都是这样样的，其其他地方方也一样样。 问题： 1、你认认为这家家公司新新员工培培训存在在哪些问问题？（115分）2、针对对此案例例，结合合相关工工作经验验，就如如何避免免上述问问题提出出你的建建议。（225分）案例三：王永的的高绩效效工作团团队王永所在在的企业业是一家家合资的的生产日日用消费费品的制制造业企企业，这这几年公公司业务务发展迅迅速，平平均每年年都有110以以上的增增长，虽虽然近两两年国内内市场竞竞争越来来越激烈烈，但是是由于公公司在前前几年培培养了良良好的企企业文化化及打下下了扎实实的管理理基础，公公司仍能能继续保保持平稳稳发展。公司这这几年一一直采用用目标管管理（MMBO）这这一管理理工具，强强调参与与式的目目标设置置，并且且强调所所有目标标都必须须是明确确的、可可检验的的和可衡衡量的。同时，公公司在四四年前成成功运行行了一套套企业资资源计划划系统（EERP），这这套计算算机管理理系统不不仅使公公司的物物流、财财流、信信息流达达到最优优化，而而且使公公司组织织结构扁扁平化，目目标设定定具体化化，并对对目标的的绩效反反馈有很很大帮助助。目标标管理与与ERPP系统相相辅相成成，使公公司具备备了良好好的管理理基础，并并形成了了目前的的企业文文化。王永于五五年前进进入此公公司并在在生产管管理部门门担任部部门负责责人，生生产管理理部共有有四位员员工，他他们是进进入公司司一年的的B先生生，C小小姐，进进入公司司3年的的D先生生与E小小姐。在在进入此此部门两两星期后后，王永永了解到到B先生生做事有有条理，交交给他做做的事总总能有计计划的完完成，但但是B先先生在工工作中主主动性不不够。CC小姐活活泼开朗朗，经常常在工作作中会提提出一些些新鲜点点子，但但是做事事条理性性欠缺。D先生生从公司司刚成立立就已在在此部门门工作，经经验丰富富，而且且工作积积极主动动。E小小姐与DD先生同同为公司司资深员员工，工工作经验验丰富，且且公司人人缘很好好，在公公司各个个部门都都有好朋朋友。在四年前前公司EERP系系统成功功上线后后，经过过业务流流程重组组，王永永负责的的生产管管理部门门主要包包括以下下这些工工作职责责：（1）制制作生产产计划，主主要是根根据公司司市场部部门提供供的销售售预测及及公司财财务部门门的库存存目标，结结合工厂厂产能计计划，制制作年度度、季度度、月度度的生产产计划。（2）制制作产能能计划，主主要是与与工程部部门、技技术部门门、生产产部门一一起核定定生产产产能计划划，通常常每年定定期核查查，平时时如有变变化就需需及时更更改。（3）安安排日常常生产排排程，主主要将客客户订单单及生产产计划变变成生产产指令下下达给生生产部门门组织生生产。（4）制制作采购购计划，系系统依据据生产计计划及动动态客户户订单数数量产生生基础MMRP计计划，经经过人为为整合下下达采购购指令下下达给采采购部门门采购原原料。（5）制制作分销销资源计计划，由由于公司司在全国国各地有有五个仓仓库向各各地发货货，所以以需要向向各仓库库分配产产品，安安排运输输，同时时还要与与各地经经营部联联络满足足各地的的订单需需求与控控制各地地库存水水平等。王永利用用业务流流程重组组的机会会，将手手下四位位员工的的工作职职责进行行了重新新划分，经经验丰富富的D先先生被安安排负责责制作生生产计划划与产能能计划，同同样经验验丰富的的E小姐姐负责制制作分销销资源计计划。BB先生负负责安排排日常生生产排程程，C小小姐负责责制作采采购计划划。由于于部门内内所有人人在公司司上ERRP项目目的时候候都经过过了系统统的完整整的培训训，同时时又都有有一定的的工作经经验，所所以大家家很快熟熟悉并胜胜任了各各自的工工作。由于本部部门工作作完成情情况要与与其他部部门的配配合，所所有的工工作都需需要与人人沟通才才能完成成，如要要完成生生产计划划，不仅仅要与本本部门生生产排程程、采购购计划、分销计计划充分分沟通，还还需要与与市场部部、财务务部、研研发部、技术部部、工程程部等部部门进行行有效的的沟通，同同样制作作分销计计划，不不仅要与与本部门门的生产产排程进进行沟通通，还要要与工厂厂仓库、运输公公司、各各经营部部客户服服务人员员、市场场部人员员、各地地仓库等等进行沟沟通。所所以王永永在部门门内一直直强调沟沟通的重重要性，并并积极提提倡协同同配合，使使大家都都明了每每个人的的工作都都需要部部门内其其他人员员的帮助助才能完完成。而而要做到到这点，大大家都知知道互相相信任、互相帮帮助、开开诚布公公的重要要性。由于在生生产管理理部门内内各成员员的工作作都相辅辅相成、互相依依赖，大大家都有有了解别别人工作作的愿望望，王永永要求各各成员将将各自的的具体工工作写成成流程形形式，并并包括各各类细节节，供部部门内所所有人员员参考，还还鼓励大大家互相相学习彼彼此的工工作，而而且规定定每年必必须轮换换工作，由由于大家家的工作作业绩都都互相依依赖，大大家都努努力学习习他人的的工作、他人的的长处，同同时努力力帮助他他人克服服缺点，至至今部门门内所有有人都具具备单独独完成各各项工作作的能力力。王永在部部门中一一直提倡倡创新观观念，他他本人就就一直提提出各种种各样新新的观点点和想法法来帮助助大家更更好的完完成工作作，而一一般D先先生会帮帮助王永永将他的的观念落落实，如如制定操操作程序序等等，BB先生和和C小姐姐也经常常会对这这些观念念提些建建议，而而E小姐姐小心谨谨慎，她她会考虑虑新观点点对各方方面的影影响。由由于王永永的倡导导，部门门内逐步步养成了了许多好好的观念念。如""鼓励提提出不同同意见""、"不不能提出出改进意意见，就就不要反反对别人人的观点点"、""不提出出改进意意见，就就完全按按别人意意见做""等等。