人力资源培训效果评估文章6170.doc

  培训和培培养是任任何意义义上的人人力资源源管理的的活动中中心如果没没有把培培训看作作是实现现经营计计划的重重要组成成部分，那那就很难难说这样样的公司司承担了了人力资资源管理理的责任任。科学学的培训训评估对对于了解解投资的的效果，界界定培训训对组织织的贡献献，证明明员工培培训所做做出的成成绩，非非常重要要。目前前企业培培训存在在的最大大问题在在于无法法保证有有限的培培训投入入产生出出理想的的培训效效果，培培训的效效果难以以评估。企业在在重视员员工的培培训同时时，必须须加强培培训评估估，加强强培训管管理。开开发并设设计功能能强大的的企业培培训管理理模块也也是人力力资源软软件今后后发展的的重要方方向！由于于人们较较为重视视的是培培训资金金投入的的问题或或者如何何改善培培训的方方法和技技术问题，许许多的企企业没有有将精力力放在培培训的评评估工作作上，没没有认识识到培训训评估工工作的重重要性。大多数数的企业业并没有有建立完完善的培培训效果果评估体体系，对对培训效效果进行行测评的的方法单单一，效效果评估估工作仅仅仅停留留在培训训过后的的一个简简单的考考试，事事后不再再做跟踪踪调查。这样一一来，并并不能起起到考评评培训效效果的作作用，在在培训上上的巨大大投入并并没有收收到预期期的回报报。我们们可以这这样说，培培训评估估是培训训活动长长期有效效开展的的重要保保证措施施，而遵遵循良好好的评估估流程也也是有效效进行培培训评估估的重要要保证措措施！目目前许多多企业在在重视培培训的同同时也纷纷纷开始始进行培培训评估估，但是是绝大部部分培训训评估都都会出现现以下几几种主要要的错误误：多数的企企业已经经认识到到了有效效的培训训评估需需求，但但对培训训评估的的投入还还不够；或者者不知道道从何处处着手来来进行评评估，将将评估这这一块闲闲置。培培训评估估不全面面也是常常见的问问题。多多数的培培训评估估仅仅对对培训课课程中所所授予的的知识和和技能进进行考核核，没有有深入到到培训学学员的工工作行为为、态度度的改变变、工作作绩效的的改善、能力的的提高和和为企业业带来的的效益上上来，评评估工作作只是在在最初级级的层次次上。许许多企业业每次培培训活动动的评估估情况缺缺乏系统统的纪录录，评估估所用的的方法、测试的的内容、学员完完成情况况、测试试的结果果等等能能够完整整记录在在案的企企业不多多；即使使有关培培训的内内容即便便有所记记录，这这些记录录也是缺缺乏专业业的管理理，大多多是零散散的、无无序的，没没有建立立一个培培训信息息系统。这些都都不便于于对培训训的效果果进行有有效的分分析，不不便于下下一步培培训工作作的开展展。同时时，还有有很多企企业重视视培训评评估，但但是其评评估却与与实际工工作脱节节。培训效果果的检验验仅仅局局限于培培训过程程中，没没有在实实际的工工作中进进行，造造成了培培训与实实际生产产服务脱脱节。遵循循良好的的培训评评估流程程是顺利利有效进进行培训训评估活活动的关关键！一一般说来来，有效效的培训训评估应应该包括括以下十十二个基基本步骤骤：1、培训训需求分分析进行行培训需需求分析析是培训训项目设设计的第第一步，也也是培训训评估的的第一步步。如果果说对没没有充分分需求分分析的培培训项目目进行评评估，那那么评估估的结果果多半是是令人失失望的。对许多多的管理理层来说说，培训训工作“既重要要又茫然然”，根本本的问题题在于企企业对自自身的培培训需求求不明确确但又意意识到培培训的重重要性。企业对对员工的的培训需需求缺乏乏科学、细致的的分析，使使得企业业培训工工作带有有很大的的盲目性性和随意意性。很很多企业业只是当当企业在在管理上上出现了了较大的的问题、经营业业绩不好好的情况况下才临临时安排排培训工工作，仅仅仅满足足短期需需求和眼眼前利益益。对于于培训需需求的制制定，一一些企业业完全由由员工本本人提出出培训的的要求，培培训主管管部门简简单予以以同意或或反对；一些企企业培训训主管不不进行需需求分析析，只凭凭经验和和模仿他他人而机机械地制制定本企企业的培培训计划划，或者者按照前前一年的的计划来来制定，不不根据实实际情况况制定今今年的计计划；有有的企业业对培训训需求的的界定甚甚至只根根据老总总的一句句话。总总之，企企业没有有将本企企业发展展目标和和员工的的生涯设设计相结结合来仔仔细设计计和主动动加强对对员工的的培训。培训训前不进进行细致致深入的的需求分分析，对对课程及及设施不不进行合合理的设设计，以以至于培培训需求求不明确确、某些些企业的的培训变变成一种种救火式式、应急急式、毫毫无规矩矩、偶然然的工作作。不管管一个培培训项目目是由什什么原因因引起的的，培训训主管都都应该通通过培训训需求分分析来决决定具体体的知识识、技能能、态度度的缺陷陷。培训训需求分分析中所所使用的的最典型型的方法法有访谈谈法、调调研法和和问卷调调查法。调查的的对象主主要集中中在未来来的受训训人员和和他们的的上司，同同时，还还要对工工作效率率低的管管理机构构及员工工所在的的环境实实施调查查,从而确确定环境境是否也也对工作作效率有有所影响响。2、界定定评估目目的在培培训项目目实施之之前，企企业培训训主管就就必须把把培训评评估的目目的明确确下来。多数情情况下，培培训评估估的实施施有助于于对培训训项目的的前景做做出决定定，对培培训系统统的某些些部分进进行修订订，或是是对培训训项目进进行整体体修改，以以使其更更加符合合企业的的需要。例如，培培训材料料是否体体现企业业的价值值观念，培培训师能能否完整整地将知知识和信信息传递递给受训训人员等等。重要要的是，培培训评估估的目的的将影响响数据收收集的方方法和所所要收集集的数据据类型。3、评估估需要培培训前的的准备有效培训训是多方方积极参参加的结结果，有有效的培培训评估估主要参参加对象象有：企企业领导导、培训训主管、受训员员工、培培训讲师师、培训训机构等等等！培培训主管管要想充充分有效效地开展展培训评评估活动动，那么么最好能能够对受受训部门门和受训训员工进进行以下下三方面面的培训训前准备备：第一在参加加培训前前，申请请者应该该知道自自己希望望从培训训计划中中获得什什么？写写出一个个简单的的期望并并列出参参加培训训会对工工作带来来的好处处；受训训者可以以根据这这些期望望目标有有的放矢矢的参加加培训。第二让所有有受训员员工知道道参加培培训并不不仅是坐坐在教室室里傻呆呆呆地听听讲，而而应该带带着一些些问题和和设定一一些目标标，利用用课堂内内外的各各种机会会，积极极地跟讲讲师和其其他学员员主动交交流；第三参加培培训后，应应该要求求受训人人提出口口头与书书面报告告，呈交交主管，如如有可能能，最好好能与相相关同事事分享，说说明如何何将学到到的东西西应用到到实际工工作中。这样一来来，不仅仅能够剔剔除一些些不切实实际的培培训申请请，而且且也能在在较大程程度上保证培训训的质量量，从而而让培训训工作为为企业创创造更多多价值，也也能够让让培训评评估能够够有效地地开展。4、选定定评估对对象显而易见见，培训训的最终终目的就就是为企企业创造造价值。由于培培训的需需求呈增增长的趋势，因因而实施施培训的的直接费费用和间间接费用用也在持持续攀升升，因此此不一定定在所有有的培训训结束后后，都要要进行评评估。我我们认为为主要应应针对下下列情况况进行评评估：新开发的的课程。应着重重于培训训需求、课程设设计、应应用效果果等方面面。新教员的的课程。应着重重于教学学方法、质量等等综合能能力方面面。新的培训训方式。应着重重于课程程组织、教材、课程设设计、应应用效果果等方面面。外请培训训企业进进行的培培训。应应着重于于课程设设计、成成本核算算、应用用效果等等方面。出现问题题和投诉诉的培训训。针对对投诉的的问题。选定评评估对象象，我们们才可以以有效的的针对这这些具体体的评估估对象开开发有效效的问卷卷、考试试题、访访谈提纲纲等等！5、全面面考虑评评估活动动在进行评评估前，培培训主管管应该全全面筹划划评估活活动，一一般来说说在开展展培训评评估前培培训主管管还应综综合考虑虑下面几几个问题题：* 从时时间和工工作负荷荷量上考考虑是否否值得进进行评估估？* 评估估的目的的是什么么？* 重点点对培训训的哪些些方面进进行评估估？* 谁将将主持和和参与评评估？* 如何何获得、收集、分析评评估的数数据和意意见？* 以什什么方式式呈报评评估结果果？6、完善善培训评评估数据据库进行行培训评评估之前前，培训训主管必必须将培培训前后后发生的的数据收收集齐备备，因为为培训数数据是培培训评估估的对象象，尤其其是在进进行培训训三级、四级评评估过程程中必须须要参考考这些数数据。培培训的数数据按照照能否用用数字衡衡量的标标准可以以分为两两类：硬硬数据和和软数据据。硬数数据是对对改进情情况的主主要衡量量标准，以以比例的的形式出出现，是是一些易易于收集集的无可可争辩的的事实。这是最最需要收收集的理理想数据据。硬数数据可以以分为四四大类：产出，质质量、成成本和时时间，几几乎在所所有组织织机构中中这四类类都是具具有代表表性的业业绩衡量量标准。有时侯侯很难找找到硬数数据，这这时，软软数据在在评估人人力资源源开发培培训项目目时就很很有意义义。常用用的软数数据类型型可以归归纳为六六个部分分：工作作习惯、氛围、新技能能、发展展、满意意度和主主动性。例如如，企业业在进行行四级评评估时就就需要一一些硬性性数据。假如财财务部每每天平均均有7000万美美元的应应收款，那那么就可可以为他他们开设设一门课课程，教教他们如如何更有有效地追追讨欠款款。四级级评估只只要查看看一下每每天的应应收款项项是否下下降就可可以了。由于改改善员工工工作表表现的责责任落在在经理们们身上，他他们就需需要培训训部建立立一套三三级和四四级评估估系统，以以衡量手手下员工工的工作作表现是是否有所所提高。因此，对对这些评评估感兴兴趣的不不应该只只是培训训部门。当然，如如果企业业采用了了人力资资源管理理软件，那那么在完完善培训训评估数数据库、评估数数据调用用、评估估历史数数据查询询、评估估数据统统计分析析等等方方面就能能够事半半功倍，提提高效率率！恒强强人力资资源管理理软件走走在我国国人力资资源管理理研究的的前沿，将将会逐步步实现企企业培训训管理方方面的要要求！7、确定定培训评评估层次次从评评估的深深度和难难度看，柯柯克帕特特里克的的模型包包括反应应层、学学习层、行为层层和结果果层四个个层次。培训主主管要确确定最终终的培训训评估层层次，因因为这将将决定培培训评估估开展的的有益性性和有效效性。多多年来，业业内权威威人士认认为要使使与工作作相关的的培训做做得好，至至少对一一部分培培训课程程要进行行三级评评估甚至至四级评评估。然然而，限限于企业业的精力力、实力力和财力力，大多多数的培培训在做做完一级级评估或或二级评评估后就就草草了了事了。如今员工工对培训训的要求求已有所所改变。学习是是一件好好事，但但这还不不够，不不能改变变经营业业绩的学学习是毫毫无用处处的。因因此，培培训部的的职责将将必然从从单纯统统计培训训时数和和感到满满意的学学员人数数，转向向对培训训效果的的评估。这种压压力促使使培训者者不得不不进行更更深层次次的三级级和四级级评估。其实，深深层评估估不但能能发现培培训对实实现企业业目标是是否真的的有所贡贡献，三三级和四四级评估估还可用用来全面面检查大大学课程程表。英英特尔企企业对英英特尔大大学（IInteel UUnivverssityy）的全全部商务务课程都都进行了了三级和和四级评评估。结结果，55%的课课程被取取消，220%的的课程进进行了大大幅度的的改进在进行行三级和和四级评评估时，在在内容设设计前就就让客户户参与进进来非常常关键。提出培培训要求求的经理理不仅要要讲清楚楚团队需需要解决决的问题题，同时时也要说说明他期期望得到到什么样样的表现现。如果果能做到到这一点点，他们们就可以以提供衡衡量一个个人行为为转变的的数量标标准。正因为有有这么多多事要做做，所以以对许多多企业来来讲，对对所有课课程都进进行三级级和四级级评估显显得不切切实际。那么，该该如何决决定取舍舍呢？把把精力集集中在最最昂贵、最受高高层管理理者重视视的课程程上！可可利用决决策树状状分析图图，来取取决需做做全面评评估的课课程，其其中侧重重学员人人数（学学员越多多，总成成本越高高）和课课程的战战略价值值等因素素。所有课程程都可以以进行一一级评估估。要使使学员需需掌握一一些课程程中所讲讲的某些些特殊知知识或运运用某一一具体技技能，可可以进行行二级评评估，如如安全知知识课。管理者者都希望望员工不不仅学会会与安全全相关的的各种程程序，而而且能够够真正掌掌握并加加以运用用。三级级评估适适用于那那些意在在改变工工作表现现，而且且客户对对实际效效果期望望很高的的课程。例如，在在开放的的电信业业，负责责修电话话的技工工不只负负责装电电话机和和拉电话话线。作作为一线线客户服服务的技技工，他他们必须须有效地地跟客户户交流，有有时甚至至要说服服客户继继续购买买他们的的换代产产品。他他们这些些工作将将直接影影响企业业业绩。这时，做做客户服服务培训训课的三三级评估估时就要要慎重，以以确保他他们真正正做到学学以致用用。8、选择择评估衡衡量方法法在决定对对培训进进行评估估后，评评估工作作在培训训进行中中就可以以开始了了。这时时候采取取的方法法主要是是培训主主管部门门或有关关部门管管理人员员亲临课课堂听课课，现场场观察学学员的反反应、培培训场所所的气氛氛和培训训师的讲讲解组织织水平。虽然这这样可以以获得一一手材料料和信息息，但因因培训还还未结束束，除非非特别要要注意的的重大培培训项目目，为获获得完整整数据，一一般在培培训结束束后才开开始进行行评估。评估内内容主要要包括对对培训课课程本身身的评估估和对培培训效果果的评估估。按评评估的时时间分有有培训结结束时进进行的评评估和受受训者回回到工作作中一段段时间的的评估。评估的的方式有有评估调调查表填填写，评评估访谈谈，案例例研究等等。需要要说明的的是，评评估是为为了改进进培训质质量、提提高培训训效果、降低培培训成本本。针对对评估结结果，重重要的是是要采取取相应的的纠偏措措施并不不断跟踪踪，而不不是评过过就完事事了。9、统计计分析评评估原始始资料培训主管管对前期期的培训训评估调调查表和和培训结结果调查查表进行行统计和和分析。将收集集到的问问卷、访访谈资料料等等进进行统计计分析整整理合并并，提出出无效资资料，同同时得出出相关结结论。10、撰撰写培训训评估报报告培训主管管在分析析以上调调查表之之后，再再结合学学员的结结业考核核成绩，对对此次培培训项目目给出公公正合理理的评估估报告。培训主主管还可可以要求求此次培培训的培培训机构构基于本本培训项项目的评评估提交交报告书书，对培培训项目目做出有有针对性性地调整整培训项项目。在在认真地地对评估估数据、评估问问卷进行行了考查查之后，培培训项目目得到了了学员的的认可，收收效很好好，则这这一项目目继续进进行。如如果培训训项目没没有什么么效果或或是存在在问题，培培训机构构就要对对该项目目进行调调整或考考虑取消消该项目目。如果果评估结结果表明明，培训训项目的的某些部部分不够够有效，例例如，内内容不适适当、授授课方式式不适当当、或受受训人员员本身缺缺乏积极极性等，培培训机构构就可以以有针对对性地考考虑对这这些部分分进行重重新设计计或调整整。11、调调整培训训项目基于于对收集集到的信信息进行行认真分分析，培培训主管管就可以以有针对对性地调调整培训训项目。如果培培训项目目没有什什么效果果或是存存在问题题，人力力资源开开发人员员就要对对该项目目进行调调整或考考虑取消消该项目目。如果果评估结结果表明明，培训训项目的的某些部部分不够够有效，例例如，内内容不适适当、授授课方式式不适当当、对工工作没有有足够的的影响或或受训人人员本身身缺乏积积极性等等，人力力资源开开发人员员就可以以有针对对性地考考虑对这这些部分分进行重重新设计计或调整整。12、沟沟通培训训项目结结果有很很多企业业重视培培训评估估，但是是其评估估却与实实际工作作脱节。培训效效果的检检验仅仅仅局限于于培训过过程中，没没有在实实际的工工作中进进行，造造成了培培训与实实际生产产服务脱脱节。在在培训评评估过程程中，人人们往往往忽视对对培训评评估结果果的沟通通。尽管管经过分分析和解解释后的的评估数数据将转转给某个个人，但但是，当当应该得得到这些些信息的的人没有有得到时时，就会会出现问问题。在在沟通有有关培训训评估信信息时，培培训部门门一定要要做到不不存偏见见和有效效率。一一般来说说，企业业中有四四种人是是必须要要得到培培训评估估结果的的：* 最重重要的一一种人是是培训主主管，他他们需要要这些信信息来改改进培训训项目。只有在在得到反反馈意见见的基础础上精益益求精，培培训项目目才能得得到提高高。* 管理理层是另另一个重重要的人人群，因因为他们们当中有有一些是是决策人人物，决决定着培培训项目目的未来来。评估估的基本本目的之之一就是是为妥善善地决策策提供基基础。应应该为继继续这种种努力投投入更多多的资金金吗?这个项项目值得得做吗?应该向向管理层层沟通这这些问题题及其答答案。* 第三三个群体体是受训训员工，他他们应该该知道自自己的培培训效果果怎么样样，并且且将自己己的业绩绩表现与与其他人人的业绩绩表现进进行比较较。这种种意见反反馈有助助于他们们继续努努力，也也有助于于将来参参加该培培训项目目学习的的人员不不断努力力。* 第四四个群体体是受训训人员的的直接经经理。