关于宽带薪酬1995.docx

宽带薪酬酬是薪酬酬管理的的一种有有效实现现形式，通通过运用用宽带薪薪酬，可可以使企企业更灵灵活地应应对市场场变化、减少管管理成本本与变革革阻力。然而，在在应用中中宽带薪薪酬也暴暴露出难难以控制制工资增增长幅度度、原有有职位晋晋升的激激励作用用降低等等问题。在在这种情情况下，第第二代宽宽带薪酬酬理论应应运而生生，本期期HR讲讲坛将详详细为您您阐释第第二代宽宽带薪酬酬的研究究背景、与第一一代的不不同点等等内容。向向您展示示第二代代薪酬的的优点，例例如更为为贴近市市场、更更为关注注内部公公平。希希望能使使您了解解第二代代宽带薪薪酬，对对您的日日常工作作有所启启发。推荐阅读读部分的的第一篇篇宽带带薪酬一种种新型的的薪酬结结构设计计形式带带您回顾顾第一代代宽带薪薪酬的主主要内容容，包括括宽带薪薪酬的定定义、特特点、实实施时应应注意的的问题，加加深您对对宽带薪薪酬的全全面理解解。第二二篇文章章玩转转宽带薪薪酬设计计介绍绍一家公公司的案案例，详详细地剖剖析了其其薪酬问问题，并并针对其其问题设设计了一一套宽带带薪酬体体系，希希望能对对您在日日常的薪薪酬管理理中有所所借鉴。一、研究究背景20世纪纪90年年代初期期是薪酬酬管理的的转折点点。那时时，“宽带薪薪酬”的概念念引起了了人们的的注意。宽宽带薪酬酬概念只只是传统统管理实实践的另另一种组组装。以以作者的的实践来来看，它它并不是是一种灵灵活、有有效的管管理实践践。薪酬酬管理的的模型是是非常的的普遍的的只不不过是一一系列重重叠的薪薪等、薪薪级，其其中薪等等的判定定由职位位评价系系统来完完成。衡衡量工作作价值的的方法可可以追溯溯到遥远远的二战战时期，电电脑被引引入到职职位评价价的过程程中，使使得这个个系统更更为流程程化，但但是也使使得此过过程缺乏乏灵活性性。通过过应用宽宽带薪酬酬，人力力资源管管理者有有了集中中控制权权，却也也因此难难以针对对组织需需要作出出快速的的反应。人们认为为薪酬“宽带”是对过过去的一一种突破破，许多多知名的的大公司司很快就就开始实实施“宽带”工资。但但是最开开始的宽宽带薪酬酬实践并并不是很很积极的的。公司司认识到到，宽带带薪酬给给与管理理者太多多的决断断力，这这超出了了他们本本应有的的范围。员员工想方方设法地地去达到到某一带带宽的顶顶级。随随着时间间的推移移，公司司的薪酬酬高于了了市场水水平。公公司高管管认为有有必要重重新夺回回控制权权。已经经采用了了宽带薪薪酬的公公司并没没有放弃弃这种薪薪酬体系系，而是是进行了了一定地地调整。宽带薪酬酬有效地地解决了了传统薪薪酬长期期存在的的问题，并并有助于于培养一一种灵活活、快速速的文化化。这正正是它的的魅力所所在。但但是第一一代宽带带薪酬也也存在着着一些问问题，管管理者为为此开始始积极地地探索，于于是第二二代宽带带薪酬应应运而生生（文章章所应用用的信息息来源于于16个个公司，这这些公司司参与到到由联邦邦政府支支持的研研究中。他他们是非非常著名名的跨国国公司或或国家级级大公司司，除了了零售业业、金融融业，他他们还代代表了的的其他综综合行业业。公司司都是匿匿名的。）二、热衷衷于宽带带薪酬的的原因他们之所所以对宽宽带薪酬酬有兴趣趣，是有有很多原原因的。或或者可以以说，传传统的薪薪酬结构构使得管管理者想想去寻找找可替代代的薪酬酬体系。从从二战后后，传统统的薪酬酬结构就就几乎没没有过改改变。在在这半个个世纪中中，其他他领域并并不如此此。宽带薪酬酬的目的的在于保保持员工工满意度度，为此此，管理理者花大大力气去去开发薪薪酬体系系中的平平等关系系。从220世纪纪70年年代起，职职位评价价中更多多关注于于内部公公平性。这这使得人人们努力力去开发发新的职职位评价价方法，这这些新方方法避免免了原有有的方法法中的主主观性，他他们利用用了最先先进的计计算机与与统计学学知识。崭新的、灵活的的、可信信赖的职职位评价价系统使使得以前前很少被被关注的的问题浮浮出水面面。可能能更为重重要的是是，系统统化的职职位评价价把组织织限定在在一个严严格的等等级结构构中，这这与劳动动力市场场的发展展趋势背背道而驰驰。在220世纪纪90年年代后期期，美国国公司高高管认为为他们的的工资太太高，削削弱了公公司在全全球市场场上的竞竞争力，这这也带了了他们研研究新的的工资体体系的兴兴趣。同时，公公司想进进一步控控制成本本、减少少官僚费费用、更更为贴近近客户、以市场场为导向向。公司司的运作作、受权权方式为为此发生生巨大变变化，人人力资源源管理者者被大量量削减，一一些已建建立的管管理方式式被抛弃弃或彻底底改变。当当然，传传统的薪薪酬结构构也不能能例外。大大量的中中层管理理者积极极思索着着薪酬体体系的新新创意。薪薪酬是成成本中至至关重要要的一个个环节，也也是自然然而然要要处理的的问题。宽带薪酬酬是应对对传统的的薪酬体体系的问问题而产产生的。管管理者希希望它能能解决如如下问题题：· 减少组织织的官僚僚化· 减少管理理成本· 授予管理理者更多多的日常常权利· 减少组织织重组、裁员时时的阻力力· 把对于工工作价值值的关注注转移到到对人的的关注上上，这样样可以在在处理问问题时更更为灵活活· 员工通过过绩效优优秀而不不是晋升升来取得得加薪· 工资体系系更为灵灵活地适适应外部部市场· 关注重点点从内部部转向外外部· 改变管理理风格和和工作文文化· 减少因改改变薪等等带来的的不忠诚诚问题据报道称称，19989年年通用电电气率先先采用了了宽带薪薪酬，随随后其他他公司也也相继效效仿。其其实最先先采用宽宽带薪酬酬的是一一家政府府研究机机构美国海海军。当当时公司司在圣地地亚哥的的两家实实验室和和并，在在19880年引引进了一一套新的的薪酬体体系。他他们的想想法来源源于于学学术世界界。宽带薪酬酬更多关关注了个个人贡献献、减少少官僚体体系并削削减了公公司成本本。采用用宽带薪薪酬的公公司也很很快接受受了这个个概念。然然而，在在应用了了几年之之后一些些问题浮浮出水面面。管理理者发现现他们难难以控制制与管理理宽带中中的工资资幅度。拥拥有太多多自由也也并不是是件好事事。在99.111恐怖袭袭击后，经经济开始始下滑，商商业特权权发生变变化，变变革也失失去了原原有的魅魅力。三、重新新定位于于市场工工资过去十年年发生的的变化在在于人们们不再那那么关注注于内部部薪酬关关系。所所有公司司的市场场薪酬调调查都是是关注于于职位应应被支付付多少钱钱。诚然然，这很很重要，但但其应该该与内部部公平性性保持一一种协调调关系，二二者不可可偏废。一一些公司司也设定定政策，允允许管理理者为保保持内部部公平性性而调整整公司薪薪酬。但但这仅仅仅是用于于应对旧旧有薪酬酬体系带带来的问问题。应用市场场数据的的传统逻逻辑是非非常简单单的，即即确定一一个职位位的市场场工资率率，并把把其应用用到薪等等中，在在接近市市场工资资率的中中点范围围幅度内内变换。这这种方法法的确解解决了一一些旧有有体系的的问题，并并可以使使管理者者看到劳劳动力成成本。它它并不是是一种新新的薪酬酬战略。市场工资资与传统统的薪等等薪级是是协调的的，问题题的关键键在于当当薪酬与与预定的的市场工工资情况况发生不不一致时时，宽带带薪酬体体系缺乏乏有效的的内部控控制。现现在薪酬酬管理又又重新关关注市场场工资水水平，同同时其责责任也由由直线经经理所承承担。一一些调查查公司可可以给管管理者提提供薪酬酬数据以以及个人人薪酬历历史。这这些公司司对于薪薪酬决断断的责任任显然上上升了，而而薪酬分分析师的的作用有有所下降降。以市场为为基准的的薪酬体体系的优优点在于于它只需需要一小小部分薪薪酬分析析师。很很多拥有有1000，0000以上上员工的的大公司司只要很很少的分分析师去去日常规规划的数数据分析析。削减减薪酬管管理员工工的措施施成为一一项很大大的变革革。因此此“薪酬政政策”的时代代也终结结了。薪薪酬管理理成为了了直线经经理的责责任。以市场为为基础的的薪酬体体系得到到了广泛泛的认可可。由于于注意力力转向市市场薪酬酬调查，人人力资源源管理者者可以加加强对于于薪等的的控制。人人们的关关注点转转向了外外部世界界，因而而薪酬体体系可以以对外部部变化作作出迅速速反应。但但是薪酬酬管理的的重点仍仍然在于于工作本本身以及及工作职职责。管管理者认认为增加加工作责责任会使使薪等发发生变化化。四、没有有被认识识到的问问题市场工资资增加会会带来麻麻烦么？分析是是针对单单个工作作的，因因而很少少关注整整体问题题。在一一些典型型的公司司里，市市场分析析是在工工作室完完成的，他他们很少少接触人人力资源源专家。很很难发现现市场资资料的问问题，基基于市场场资料作作出的决决断也不不一定完完全正确确。受过一定定的统计计学培训训的人都都很清楚楚市场分分析并不不符合正正常水平平。薪酬酬调查应应小心使使用。不不同的调调查给与与职位不不同的评评估价值值。很多多薪酬调调查是失失真的。薪薪酬调查查的选择择范围是是很广的的，随之之产生的的问题是是对于调调查质量量的控制制也是很很微小的的。这影影响了调调查的利利用价值值，许多多专业文文献忽略略了这个个问题。还还好，法法庭并没没有考虑虑过薪酬酬数据的的价值性性问题。从另一个个角度而而言，对对于人力力资源从从业者的的削减一一方面减减少了成成本开支支，另一一方面也也减少了了对于工工作价值值长期以以来的理理解。一一些公司司不再做做工作分分析，即即便是做做，也是是敷衍了了事。职职位评价价系统需需要职位位的相关关信息。而而市场工工资价格格只是基基于工作作名称而而定，或或者基于于一些公公司标杆杆职位。而而在法庭庭上，需需要提供供一些职职位的信信息，以以证明裁裁员并不不是基于于某些歧歧视。传统的宽宽带结构构还有一一个问题题：级与与级之间间的叠查查使得工工作等级级之间的的比较无无法避免免。一些些在较低低等级的的员工挣挣到的工工资可以以比更高高级别的的员工多多。如图图一所示示，有五五个等级级的员工工都可以以拿到$56,0000。带宽宽则有很很少的叠叠查，这这样减少少了员工工晋升的的压力，是是传统薪薪酬结构构不具备备的优势势。一个细小小的问题题在于年年度的工工资范围围调整。年年度的工工资计划划的任务务在于调调整范围围并根据据劳动力力市场趋趋势对公公司财政政预算作作出增减减。这样样做的目目的在于于保证工工资的中中点与市市场变化化的一致致性。在在医疗卫卫生市场场上述问问题非常常突出：护士的的工资每每年增长长6%，而而其他类类工作工工资最多多只有33%的增增长。教教科书的的解决方方案是取取二者的的平均数数为增长长幅度：4.55%。然然而4.5%对对于护士士而言太太低了，对对于其他他工作又又太高了了。问题题会逐年年突出，唯唯一的解解决办法法就是调调整职位位的等级级。护士的例例子也可可以用来来说明另另一种情情况。他他们的工工资范围围是非常常窄的，最最高点与与最低点点只有220%的的区别。假假如一个个护士平平均每年年挣$660，0000，则则护士的的工资范范围是$45，0000$665，0000。但但一般工工作的范范围差别别应该是是50%,即最最低点应应是488，0000，最最高点是是72，0000。这这对于起起始工资资点是个个问题，这这也意味味着长期期以来护护士的工工资高于于市场水水平。使使所有的的工作都都统一于于一个工工资范围围是不可可能的事事，在以以前的宽宽带薪酬酬模型内内是解决决不了这这个问题题的。这这与传统统的薪酬酬结构相相关。这这不是个个新问题题了，但但总是被被忽视。                                                   图图1另一些带带宽的问问题仍未未被解决决。工作作的等级级结构影影响着公公司文化化，它影影响了人人们对于于工作范范围的界界定。变变幻薪等等只是认认识到工工资增加加的一种种方式。管管理者仍仍需要寻寻觅调整整薪等的的方法。五、第二二代薪酬酬模型等级是不不同的，与与第一代代宽带薪薪酬相比比，在第第二代宽宽带薪酬酬重视没没有恒定定的带宽宽模式。每每个公司司要根据据自己的的情况来来设定等等级的数数目、宽宽带的数数目、叠叠查的数数量。在在所研究究的企业业中，宽宽带变化化的幅度度从300%到1130%不等，后后者经常常用于公公司高管管。早期的宽宽带被限限制在880%、1000%或更更多，很很明显，其其用意在在于减少少官僚结结构、成成本支出出，对于于薪酬的的控制仅仅仅来源源于财政政预算与与管理者者本身的的责任。的确，早早期的宽宽带薪酬酬提升了了管理的的有效性性，但是是其使用用成本使使得管理理者不得得不思考考这套体体系的净净收益。最最高点与与最低点点中1000%的的差距埋埋下了工工资增长长的伏笔笔。工资资增长后后就难以以下调。在在宽带薪薪酬里，没没有机制制可以应应对这种种现象。然而，第第二代宽宽带薪酬酬可以解解决上述述问题。它它采用了了以下两两种方式式：1.       管理者者职业建建立了特特定的、更宽的的结构，采采用了职职位簇的的市场调调查数据据。2.       基于市市场调查查数据，他他们为宽宽带设定定了职位位变动的的范围。较之于传传统宽带带结构，两两种方法法都是更更以市场场为导向向的。表2更好好地解释释了这两两种方法法，它展展示了某某都市33 种普普通职位位的市场场数据，这这三种职职位在其其职位阶阶梯中很很有代表表性。                               图图2很明显，每每一种职职位的变变化范围围都接近近50%。因此此职位不不可能在在单独的的领域有有竞争力力。然而而，在传传统的模模型里，尽尽管他们们在同一一职位阶阶段，他他们可以以被分配配到不同同的薪等等中去。例例如，会会计可以以比网络络分析员员低2个个薪等，也也许比工工程师低低4个薪薪等。这这传达了了一个信信息：会会计的职职位价值值低。100%级差：从$444，0000到到$888，0000,包包含了工工资范围围，然而而职业的的新进入入者会的的报酬是是不同的的。网络络分析师师和工程程师的报报酬接近近于会计计师的平平均水平平。而会会计的最最高点工工资与其其他职位位的中等等工资相相等。这这表明，每每一种工工资支付付水平在在宽带的的不同位位置。2种模型型的任意意一个都都可以有有效的应应用于这这些工作作中。第第一个，分分别地应应用宽带带不是一一个新的的观点。高高新技术术企业和和研究型型企业都都使用独独立的薪薪酬结构构。考虑虑到内部部公平性性问题，有有人反对对独立的的薪酬结结构，但但是如果果关注市市场的话话，这种种方法可可以很好好地适应应市场发发展趋势势。没有有实践方方面的原原因是人人们愿意意把薪酬酬统一于于一个结结构中。对于特殊殊技能的的供给与与需求变变化会非非常明显显的，正正如对于于特殊人人才的供供求。独独立的结结构一方方面可以以很灵活活满足市市场的变变化，一一方面也也可以消消除“平等地地对待每每一类人人”而产生生的压力力。如果果在市场场上，一一种职位位的需求求上升，他他的宽带带也会因因此调整整。图3是符符合市场场上水平平的一系系列工程程师的宽宽带工资资。这些些工资可可以覆盖盖几乎所所有的工工程师。每每一种职职业的宽宽带相对对比较窄窄，这有有利于薪薪酬管理理。                              图33早期的宽宽带工资资主要依依赖于单单一的宽宽带。新新的范围围是$442，0000$888，0000，接接近1000%。然然而新的的开放式式的宽带带工资会会使员工工认为他他们一直直在稳步步地接近近最高点点。单一一的薪酬酬体系会会使管理理者很不不舒服，他他们会认认为自己己没有决决策权的的边线。早早期实践践表明，管管理者难难以控制制薪酬的的增长。单一的薪薪酬结构构还有一一个问题题：它没没有“晋升”带来的的激励（因因为职位位只在同同一级别别里变动动）。员员工想拥拥有职业业上的成成功。在在同一宽宽带内晋晋升当然然也是可可能的，但但是这远远不及从从一个宽宽带跳向向另一个个宽带所所带来的的奖励大大。而三三个各自自独立的的薪酬结结构满足足了管理理者的需需求。工程师的的宽带结结构是基基于调查查数据建建立的。带带宽是根根据调查查的数据据设定的的。这种种方法确确保了与与市场工工资的一一致性。研究表明明，大多多说职业业阶梯有有3到44个等级级，而第第四个等等级只有有最杰出出的人才才可达到到。在职职位簇中中，那些些杰出的的专家级级员工可可以得到到“职业双双通道”的工资资，像管管理者那那样多的的工资。第二种替替代方法法规定了了带宽内内的“市场变变动幅度度”。每一一种职位位的变动动幅度与与市场变变动幅度度相近，或或是用市市场参考考工资。工工资范围围在市场场工资点点20%左右。例例如，会会计3的的市场工工资范围围$466，1000-$666,0000。图图四则是是3种工工作的工工资设定定。              图44类似的带带宽与范范围可以以应用于于更低级级的职位位。这比比传统的的根据中中点管理理薪酬的的方法要要好一些些。也可以综综合应用用两种方方法。例例如，工工程师的的职位宽宽带可以以覆盖工工业工程程师也可可以覆盖盖电子工工程师，两两种专业业的区别别大约有有20%。电脑脑方面的的工程师师可能会会比其他他职位高高10%。市场场工资范范围变化化会反映映这些区区别，并并且与市市场水平平是一致致的。带宽同样样反映了了地理上上区别。市市场范围围是会因因职位的的不同而而不同，同同样也会会因地理理位置的的不同而而不同。例例如，SSan Fraanciiscoo的市场场工资水水平比DDalllas高高20%，因此此它们也也会有自自己的市市场工资资范围。在在公司中中职位的的名称与与带宽应应是相似似的。同样，跨跨国公司司可以用用这种方方法识别别在某一一国内职职位的价价值，设设计带宽宽时只考考虑它的的所在地地以及市市场工资资率。两种方法法都强化化了职业业阶梯的的概念，并并明确了了员工的的职业前前景架构构。明确确职业阶阶梯是一一个发展展趋势。清清晰地定定义在职职业阶梯梯的每一一阶段素素质需求求，会使使员工对对职业未未来有一一定的信信心。员员工把心心思放到到了未来来的职业业发展上上，这远远远比他他们只想想着晋升升要好，这这也使得得他们不不再那么么关注于于报酬。六、对于于第二代代宽带薪薪酬的一一些评论论第二代宽宽带薪酬酬并没有有完全解解决第一一代宽带带薪酬的的所有问问题。虽虽然它通通过职位位评价更更关注于于内部公公平，也也更为贴贴近市场场趋势，但但是薪等等之间的的区别，使使得管理理者花更更多的心心思在这这上面，而而不是用用于工作作。这些些讨论认认为人力力资源管管理者并并没有完完全依照照市场信信息做出出决策。传统的工工资结构构用于确确保中央央的控制制权。而而第二代代宽带薪薪酬能够够实现有有效地控控制，在在于它为为每个职职位找到到相应的的市场数数据。应用宽带带薪酬的的关键在在于职业业阶梯的的设立。采采用宽带带薪酬的的公司都都强调职职业管理理、素质质、个人人能力。因因为宽带带薪酬给给与管理理者、员员工提供供了一个个职业规规划、个个人发展展的简易易模型。如如果员工工展现了了更高工工作层次次所需的的素质，那那么他就就可以加加薪、迈迈向更高高的职位位层次。宽带工资资也简化化薪酬管管理。它它明确的的表述了了职位的的内容与与价值。同同时它强强调了内内部公平平性的管管理。新新的模型型也使得得公司的的薪酬水水平与市市场的一一致性，公公司的薪薪酬不会会再落后后于时代代，而且且不会再再有过多多的带宽宽方面的的争论。宽带工资资已经在在过去的的十几年年内取得得了成功功。当然然，他并并不一定定适用于于所有组组织。它它应该因因人而异异，与个个人职业业管理的的方法相相适应。有有些调查查表明，一一些公司司正准备备重新回回归到传传统的薪薪酬结构构中，但但这样的的公司很很少。新新模型关关注了第第一宽带带薪酬产产生的问问题，它它基于现现今社会会人力资资本理论论而得出出的，因因而将会会有广阔阔的发展展前景。宽带薪酬酬一种种新型的的薪酬结结构设计计形式作者：刘刘昕一、宽带带薪酬的的基本含含义及其其兴起背背景“宽带薪薪酬”是目前前在国外外较流行行的一种种人力资资源管理理方法。所谓宽带薪酬或者薪酬宽带，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式， 它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%到300%。而在传统薪酬结构中， 这种薪酬区间的变动比率通常只有40%到50%。宽带这种种概念来来源于广广播术语语，而宽宽带型薪薪酬则始始于200世纪880年代代末到990年代代初。在在美国经经济19987年年开始走走下坡路路，至119900年正式式进入衰衰退期后后，宽带带型薪酬酬结构作作为一种种与企业业组织扁扁平化、流程再再造、团团队导向向、能力力导向等等新的管管理战略略相配合合的新型型薪酬结结构设计计方式应应运而生生。宽带薪酬酬最大的的特点是是压缩级级别，将将原来十十几甚至至二十、三十个个级别压压缩成几几个级别别，并将将每个级级别对应应的薪酬酬范围拉拉大，从从而形成成一个新新的薪酬酬管理系系统及操操作流程程， 以以便适应应当时新新的竞争争环境和和业务发发展需要要。比如如，IBBM公司司在200世纪990年代代以前的的薪酬等等级一共共有244个，后后来被合合并为110个范范围更大大的等级级。二、宽带带薪酬的的特点及及其作用用与企业传传统的薪薪酬结构构相比，宽宽带薪酬酬具有以以下几个个方面的的特征和和作用：1.支持持扁平型型组织结结构20世纪纪90年年代以后后,企业业界兴起起了一场场以扁平平型组织织取代官官僚层级级型组织织的运动动，而宽宽带薪酬酬结构可可以说正正是为配配合扁平平型组织织结构而而量身定定做的，它它的最大大特点就就是打破破了传统统薪酬结结构所维维护和强强化的那那种严格格的等级级制，有有利于企企业提高高效率以以及创造造参与型型和学习习型的企企业文化化，同时时对于企企业保持持自身组组织结构构的灵活活性以及及迎接外外部竞争争都有着着积极的的意义。2.能引引导员工工重视个个人技能能的增长长和能力力的提高高在宽带型型薪酬结结构设计计下， 即使是是在同一一个薪酬酬宽带内内， 企企业为员员工所提提供的薪薪酬变动动范围比比员工在在原来的的5个甚甚至更多多的薪酬酬等级中中可能获获得的薪薪酬范围围还要大大，这样样，员工工就不需需要为薪薪酬的增增长而斤斤斤计较较职位晋晋升等方方面的问问题，而而只要注注意发展展企业所所需要的的那些技技术和能能力， 做好公公司着重重强调的的那些有有价值的的事情（比比如满足足客户需需要、以以市场为为导向、注重效效率等）就就行了。3.有利利于职位位的轮换换由于宽带带型薪酬酬结构减减少了薪薪酬等级级数量，将将过去处处于不同同薪酬等等级之中中的大量量职位纳纳入到现现在的同同一薪酬酬等级当当中，甚甚至上级级监督者者和他们们的下属属也常常常会被放放到同一一个薪酬酬宽带当当中，这这样，在在对员工工进行横横向甚至至向下调调动时所所遇到的的阻力就就小多了了。此外外，企业业可因此此减少过过去因员员工职位位的细微微变动而而必须做做的大量量行政工工作，如如：职务务称呼变变动、相相应的薪薪酬调整整、更新新系统、调整社社会保险险投保基基数、更更新档案案等等。4.能密密切配合合劳动力力市场上上的供求求变化宽带型薪薪酬结构构是以市市场为导导向的，它它使员工工从注重重内部公公平转向向为更为为注重个个人发展展以及自自身在外外部劳动动力职业业市场上上的价值值。在宽宽带型的的薪酬结结构中，薪薪酬水平平是以市市场薪酬酬调查的的数据以以及企业业的薪酬酬定位为为基础确确定的，因因此，薪薪酬水平平的定期期审查与与调整使使企业更更能把握握其在市市场上的的竞争力力；同时时有利于于企业相相应地做做好薪酬酬成本控控制工作作。5.有利利于管理理人员以以及人力力资源专专业人员员的角色色转变实行宽带带型薪酬酬结构设设计， 即使是是在同一一薪酬宽宽带当中中， 由由于薪酬酬区间的的最高值值和最低低值之间间的变动动比率至至少有1100%，因此此，对于于员工薪薪酬水平平的界定定留有很很大空间间。在这这种情况况下，部部门经理理就可以以在薪酬酬决策方方面拥有有更多的的权力和和责任， 可以对对下属的的薪酬定定位提出出更多的的意见和和建议。这这种做法法不仅充充分体现现了大人人力资源源管理的的思想，有有利于促促使直线线部门的的经理人人员切实实承担起起自己的的人力资资源管理理职责；同时也也有利于于人力资资源专业业人员从从一些附附加价值值不高的的事务性性工作中中脱身，转转而更多多地关注注对企业业更有价价值的其其他一些些高级管管理活动动以及充充分扮演演好直线线部门的的战略伙伙伴和咨咨询顾问问的角色色。6.有利利于推动动良好的的工作绩绩效宽带型薪薪酬结构构尽管存存在对员员工的晋晋升激励励下降的的问题，但但是它却却通过将将薪酬与与员工的的能力和和绩效表表现紧密密结合来来更为灵灵活地对对员工进进行激励励。在宽宽带型薪薪酬结构构中，上上级对有有稳定突突出业绩绩表现的的下级员员工可以以拥有较较大的加加薪影响响力，而而不像在在传统的的薪酬体体制下， 直线管管理人员员即使知知道哪些些员工的的能力强强，业绩绩好，也也无法向向这些员员工提供供薪酬方方面的倾倾斜。因因为那时时的加薪薪主要是是通过晋晋升来实实现的，而而晋升的的机会和和实践却却不会那那么灵活活。此外外，宽带带薪酬结结构不仅仅通过弱弱化头衔衔、等级级、过于于具体的的职位描描述以及及单一的的向上流流动方式式向员工工传递一一种个人人绩效文文化，而而且还通通过弱化化员工之之间的晋晋升竞争争而更多多地强调调员工们们之间的的合作和和知识共共享、共共同进步步，以此此来帮助助企业培培育积极极的团队队绩效文文化， 而这对对于企业业整体业业绩的提提升无疑疑是非常常重要的的一种力力量。三、实施施宽带薪薪酬需要要注意的的问题薪酬宽带带不是解解决所有有薪酬管管理问题题的万用用灵药， 运用这这种薪酬酬结构设设计的企企业中有有成功者者，也有有失败者者。并且且薪酬管管理人员员对薪酬酬宽带的的意见也也是不同同的，有有的管理理者认为为薪酬宽宽带管理理起来可可能比较较容易， 因为在在调整职职位之间间的薪酬酬差异方方面所花花的时间间减少了了。但有有的管理理人员却却认为，花花在对职职位进行行评价上上的时间间少了，但但是花在在对人进进行评价价上的时时间却增增加了。最最后，薪薪酬宽带带也并不不适用于于所有的的组织。它它在那种种新型的的“无边界界” 组织织以及强强调低专专业化程程度、多多职能工工作、跨跨部门流流程、技技能工种种的团队队型组织织中非常常有用。因因为这种种组织所所要强调调的并非非只是一一种行为为或者价价值观，它它们不仅仅要适应应变革，而而且要保保持生产产率并且且通过变变革来保保持高度度的竞争争力， 因此它它们希望望通过一一种更具具有综合合性的方方法， 将薪酬酬与新技技能的掌掌握、能能力的提提高、更更为宽泛泛角色的的承担以以及最终终的绩效效联系在在一起，同同时还要要有利于于员工的的成长和和多种职职业轨道道的开发发。而薪薪酬宽带带的设计计思路恰恰恰与这这种组织织的上述述需求相相吻合。鉴于我国国许多企企业在薪薪酬管理理以及整整体人力力资源管管理体系系方面的的基础非非常薄弱弱，有些些企业甚甚至连规规范的职职位说明明书都没没有， 更是从从来没有有做过工工作岗位位评价，在在这种情情况下，实实行宽带带薪酬会会有一定定困难。因因此，建建议企业业在做好好基础工工作的前前提下， 在人力力资源管管理中引引进、运运用宽带带薪酬这这一新理理念、新新方法。玩转宽带带薪酬设设计作者：胡胡丽红一、案例例：G公司是是一家依依托华中中地区某某著名大大学的港港口设备备专业为为技术背背景建立立起来的的，以制制造港口口起重设设备为主主的集研研发、制制造、销销售为一一体的民民营企业业，现有有员工5500余余人。近近年来，GG公司在在经营中中遇到不不少困难难和问题题：1公司司销售额额每年逐逐步上升升，但利利润率却却逐年下下降。由由于在开开放伊始始建立起起来的港港口起重重设备均均进入了了更新换换代的高高潮时期期，使得得市场对对港口起起重设备备的需求求与日俱俱增。这这些港口口起重设设备均属属于根据据各个港港口的具具体要求求量身定定制的非非标准产产品，因因此产品品制造之之前要先先投标，中中标之后后再根据据港口要要求定制制生产。这这样，市市场上生生产港口口起重设设备的企企业越来来越多，投投标过程程中的相相互压价价行为也也愈演愈愈烈，使使得整个个行业的的利润率率下降。2基于于产品的的非标准准化和不不可批量量生产性性，公司司对车间间员工的的工资采采取了固固定工资资制。随随着公司司产品产产量的加加大，不不同工种种的生产产员工的的劳动强强度区别别越来越越显著，但但现有的的固定工工资制却却不能反反映车间间员工劳劳动强度度的区别别。因此此生产部部门怨声声四起，部部分员工工对生产产中的设设备、质质量问题题漠不关关心，严严重影响响了生产产安全和和产品质质量。3公司司在20004年年上半年年以远高高于行业业工资均均值的薪薪酬吸引引了大批批技术及及销售人人员。这这些员工工上岗后后，老员员工认为为新员工工不该拿拿如此高高的工资资，新员员工认为为自己受受过高等等教育，专专业技术术方面要要高过老老员工，拿拿高工资资理所当当然。因因此薪酬酬体系的的内部公公平受到到破坏，员员工之间间的团队队合作意意识减弱弱，一些些员工甚甚至出现现了消极极行为，有有了混日日子的心心理。我们在咨咨询前期期对G公公司员工工所做的的薪酬调调查结果果显示:超过半半数员工工认为与与公司其其他人相相比，对对自己的的薪酬感感到不满满意(662.44)；半半数员工工认为工工资不能能体现其其所在岗岗位的责责任轻重重和难易易程度( 477.8)；四成成员工认认为其工工资不能能体现个个人能力力的强弱弱和努力力程度(42.1)；也有11/3的的员工认认为工资资不能反反映个人人及公司司业绩的的好坏(34.1)由由此看出出员工对对公司的的工资制制度有很很大的意意见，薪薪酬的激激励作用用毫无体体现。二、案例例诊断 在研研究了GG公司的的工资资分配制制度及及20003年和和20004年上上半年的的工资报报表等相相关文件件之后，结结合对人人力资源源部和公公司高层层管理人人员的访访谈，我我们了解解到公司司现有的的薪酬制制度为销销售人员员采取固固定工资资和提成成制相结结合的工工资制度度，其余余员工全全部采取取固定工工资和加加班工资资相结合合的制度度。员工工的奖金金发放无无成文的的制度可可遵循，全全凭管理理层的一一句话而而定。该该薪酬制制度存在在着极大大的问题题:1工资资与员工工个人技技能和能能力脱钩钩。员工的工工资水平平在聘任任时就已已确认，除除非是员员工的职职务得到到提升，否否则将一一直停留留在最初初的固定定工资水水平，很很少会因因员工个个人技能能的增长长和能力力的提高高而进行行调整。即即使员工工的能力力达到了了较高的的水平，但但是因为为企业没没有出现现空缺的的职位，员员工仍然然无法获获得较高高的薪酬酬。这样样无法激激励员土土努力提提高自身身素质，导导致员工工缺乏主主动性和和创造性性，易形形成不思思进取、安于现现状的工工作态度度。2工资资与员工工工作表表现脱节节。员工的工工资结构构以固定定工资为为主，这这就形成成了员工工干多干干少一个个样，干干好干坏坏一样拿拿的心态态，表现现出业绩绩优秀的的员工与与表现槽槽糕、业业绩低下下的员工工在薪酬酬上的差差别不大大，公司司内部无无公平性性可言，无无法激励励员工创创造出良良好的业业绩，造造成了员员工缺乏乏工作动动力和压压力。另另外，固固定工资资和加班班工资相相结合的的工资结结构易滋滋生员工工磨洋工工的心理理。一些些员工为为了得到到加班工工资而故故意拖延延日常的的工作进进度，人人为地制制造加班班机会，这这样不仅仅增加了了公司成成本，也也造成了了延期交交货等问问题，极极大损害害了公司司声誉。3.工资资与公司司整体绩绩效关联联不大。由于员工工的工资资水平没没有与公公司整体体绩效挂挂钩，造造成了公公司员工工尤其是是管理人人员漠视视企业效效率，也也难以树树立对下下属员工工的指导导和培养养意识。这这样的工工资制度度不能起起到优化化管理人人员队伍伍、激励励人才发发挥才能能的作用用。1.       销售人人员的工工资不能能激励其其团队成成员之间间的相互互合作。由于该公公司产品品的特殊殊性，需需要整个个销售部部门员工工联合互互助，才才能接洽洽更多的的订单。但但是，公公司对销销售人员员制定的的不合理理的佣金金提成制制度，却却极大地地削弱了了其团队队营销的的主动性性，造成成部门员员工信息息资源不不能共享享，沟通通不充分分，一味味强调个个人贡献献而错失失了许多多客户和和项目达达成的机机会。三、激励励导向的的宽带薪薪酬体系系的设计计1.进行行工作分分析，完完成岗位位评价，为为岗位分分层分类类工作分分析和岗岗位评价价是薪酬酬设计的的基础。进进行工作作分析是是为了确确定完成成各项工工作所需需的技能能和能力力。岗位位评价是是为了确确保薪酬酬系统达达成公平平性。我我们设计计的薪酬酬体系方方案的基基础是岗岗位技能能工资，它它从员工工的岗位位价值和和技能因因素方面面体现了了员工的的贡献。员员工的岗岗位技能能工资主主要取决决于他所所处岗位位的性质质。通过过工作分分析和岗岗位评价价，我们们以评阶阶结果作作为分配配依据，把把所有岗岗位分为为核心层层A、中中间层BB和基层层C三个个层次及及管理类类、技术术类、销销售类、专业类类、行政政事务类类和工勤勤类等六六个岗位位。2.激励励导向的的宽带薪薪酬结构构的设计计根据薪酬酬设计原原则，我我们设计计的新的的薪酬结结构包括括固定工工资、绩绩效工资资、附加加工资和和福利工工资四个个部分。固定工资资是依据据员工本本人和其其所在岗岗位而获获取的报报酬，它它由工龄龄工资和和岗位技技能工资资构成。岗岗位技能能工资是是薪酬体体系的基基础，它它体现了了员工所所在岗位位的重要要性、岗岗位承担担责任的的大小及及员工基基于其工工作岗位位的职业业化水平平(包括括职业修修养、职职业化技技能及能能力等方方面)。岗岗位技能能工资是是该员工工绩效工工资的计计算基数数。绩效工资资是为了了激励员员工为部部门公司司创造出出优秀的的业绩而而设计的的。它包包括季度度绩效工工资和年年度绩效效工资。季季度绩效效工资是是对公司司员工在在一个季季度内取取得的明明显业绩绩的一种种激励，年年度绩效效工资是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种激励励。附加工资资和福利利工资是是企业和和社会对对员工的的各种补补贴与福福利形式式，包括括午餐补补贴、交交通补贴贴、通讯讯补贴、加班工工资及企企业社会会福利等等。为了体现现薪酬方方案的激激励导向向，我们们在进行行设计时时既要顾顾及员工工的基本本利益实实现，也也要引导导、激励励员工创创造更多多的价值值，既要要达到岗岗位之间间的公平平性，也也要体