房地产公司绩效考核方案XXXX03311551.docx

房地产公公司的员员工绩效效考核办办法第一章   总则则第一条        适用范范围青岛航空空置业投投资有限限公司（以以下简称称公司）的的所有员员工均需需参加考考核。总总经理由由董事会会负责考考核，不不在本办办法考核核范围之之内。考核对象象具体分分为高层层管理人人员、中中层管理理人员、行行政事务务、技术术、财务务、工勤勤等各类类人员。第二条        考核目目的员工考核核的目的的是通过过客观评评价员工工的工作作绩效，帮帮助员工工提升自自身工作作水平，从从而有效效提升公公司整体体绩效。第三条        考核原原则考核工作作遵循以以下原则则：（一）    以以提高员员工绩效效为导向向；（二）    定定性与定定量考核核相结合合；（三）    公公平、公公正；（四）    多多角度考考核。第四条        考核用用途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：（一）薪薪酬分配配；（二）职职务升降降；（三）岗岗位调动动；（四）员员工培训训。第二章   考核方方法第五条        考核周周期考核分为为季度考考核和年年度考核核。其中中季度考考核于各各季度结结束后十十日内完完成；年年度考核核于次年年一月二二十日前前完成。第六条        考核职职责划分分（一）考考核管理理委员会会职责由总经理理、各副副总经理理领导考考核工作作，承担担以下职职责：1、          最终考考核结果果的审批批；2、          中层管管理人员员考核等等级的综综合评定定；3、          员工考考核申诉诉的最终终处理。（二）办办公室职职责作为考核核工作具具体组织织执行机机构，主主要负责责：1、  对各部部门进行行各项考考核工作作的培训训与指导导；2、  对各部部门考核核过程进进行监督督与检查查；3、  汇总统统计考核核评分结结果；4、  协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；5、  对各部部门季度度、年度度考核工工作情况况进行通通报；6、  对考核核过程中中不规范范行为进进行纠正正、指导导与处罚罚；7、  为每位位员工建建立考核核档案，作作为奖金金发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据；（三）各各部门负负责人的的职责1、  负责本本部门考考核工作作的整体体组织及及监督管管理；2、  负责处处理本部部门关于于考核工工作的申申诉；3、  负责对对本部门门考核工工作中不不规范行行为进行行纠正和和处罚；4、  负责帮帮助本部部门员工工制定季季度工作作计划和和考核标标准；5、  负责所所属员工工的考核核评分；6、  负责本本部门员员工考核核等级的的综合评评定；7、  负责所所属员工工的绩效效面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划；第七条        考核关关系考核关系系分为直直接上级级考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见见表1。表1  考核关关系表考核对象象考核关系系中高层管管理人员员直接上级级、同级级、下级级考核工勤人员员直接上级级考核部门一般般人员直接上级级、同级级考核 第八条条        考核维维度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、能能力维度度、态度度维度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象采用用不同的的考核维维度、不不同的测测评指标标。（一）绩绩效：指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果，从从以下三三个方面面考核：1、      任务绩绩效：体体现本职职工作任任务完成成的结果果。每个个岗位都都有对应应岗位职职责的任任务绩效效指标。具具体参见见青岛岛航空置置业投资资有限公公司考核核指标。2、      周边绩绩效：体体现对相相关部门门服务的的结果。3、      管理绩绩效：体体现管理理人员对对部门工工作管理理的结果果。（二）能能力：指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和专业技技术能力力。其中中素质能能力主要要包括以以下几类类：1、  人际交交往能力力2、  影响力力3、  领导能能力4、  沟通能能力5、  判断和和决策能能力6、  计划和和执行能能力（三）态态度：指指被考核核人员对对待工作作的态度度和工作作作风。态态度考核核分为积积极性、协协作性、责责任心、纪纪律性考考核。第九条        考核指指标的权权重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。具体体权重见见季度考考核和年年度考核核的相关关内容。第十条        考核程程序各考核人人对被考考核人进进行考核核评分；办公室室汇总所所有人的的的评分分，然后后将统计计结果反反馈到相相关主管管；主管管根据得得分确定定被考核核人的综综合评定定等级，上上报总经经办；办公室室将所有有综合评评定结果果报考核核管理委委员会审审批后反反馈到部部门，由由部门主主管将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人。第十一条条     考核评评分考核评分分表中的的所有考考核指标标均按照照A、B、C、D四个等等级评分分，具体体定义和和对应关关系如表表2：表2  评分等等级定义义表等级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分100857050第十二条条     综合评评定等级级（一）根根据个人人评分情情况与比比例限制制综合评评定个人人等级。综综合评定定结果共共分为五五级，分分别是优优、良、中中、基本本合格、不不合格，具具体定义义见表33。表3  综合评评定等级级定义表表等级优良中基本合格格不合格定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取得得特别出出色的成成绩 实际表现现达到或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的主要方面面都取得得比较出出色的成成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求，无明明显失误误。实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求 ，在在主要方方面有明明显不足足或失误误。实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误。 （二）比比例限制制：在综综合评定定等级时时，对于于不同类类型人员员有等级级比例限限制。具具体限制制比例见见下表：表4  综合评评定等级级比例限限制表人员类别别等级比例例限制评定人优优和良中基本合格格不合格高层管理理人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理理人员15%30%不限制不限制不限制考核管理理委员会会一般人员员10%20%不限制不限制不限制部门主管管“优”、“良”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。考核核综合得得分大于于等于660分小小于700分的等等级评定定为“基本合合格”，小于于60分等等级评定定为“不合格格”。“中”由主管管根据得得分和等等级的定定义描述述自己评评定。第三章   季度度考核第十三条条     季度考考核范围围季度考核核对象包包括中层层管理人人员和部部门内一一般人员员（包括括技术、财财会、行行政事务务职系的的员工）、工工勤人员员三类。第十四条条     季度考考核维度度与权重重针对不同同的考核核对象，考考核维度度与权重重不同。（一）中中层管理理人员 表5  中层管管理人员员考核维维度、权权重表考核维度度考核人季度考核核权重绩效任务绩效效直接上级级50%周边绩效效相关部门门部长/主任30%管理绩效效直接上级级、下级级20%（二）一一般人员员 表6  一般人人员（工工勤人员员除外）考考核维度度、权重重表考核维度度考核人季度考核核权重任务绩效效直接上级级70%态度上级、同同部门人人员30%（三）工工勤人员员表7  工勤人人员考核核维度、权权重表考核维度度考核人季度考核核权重任务绩效效直接上级级70%态度直接上级级30%第十五条条     季度考考核时间间（一）    第第一季度度考核：4月1日100日；（二）    第第二季度度考核：7月1日100日；（三）    第第三季度度考核：9月20日300日；（四）    第第四季度度考核：1月1日100日。各部门考考核的具具体安排排由办公公室负责责通知和和组织。第十六条条     季度考考核流程程季度考核核流程包包括以下下几个步步骤：（一）    启启动考核核：办公公室在季季度初启启动考核核工作。上上季度的的考核评评定和下下季度工工作计划划确定一一起启动动。（二）    制制定员工工季度工工作计划划，选择择考核指指标和权权重1、     在在季度初初五日以以内，员员工直接接上级根根据职务务说明书书和实际际工作要要求，就就季度主主要工作作任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容与被考考核人面面谈，共共同讨论论填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见青岛航空置业投资有限公司考核指标）中选择35个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2、     每每个月末末考核双双方就本本季度计计划进行行一次回回顾与沟沟通。计计划执行行过程中中，若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的绩绩效考核核直接上上级评分分表。员员工直接接上级须须及时掌掌握计划划执行情情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。（三）    员员工自评评季度结束束后，下下季度开开始三日日内，被被考核人人从工作作业绩、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一季季度的绩效考核直接上级评分表一起交直接上级。（四）    评评价1、  直接上上级就工工作绩效效与被考考核人面面谈，共共同商定定上季度度任务目目标完成成情况（同同时讨论论确定下下一季度度目标、计计划）。2、  直接上上级对被被考核人人的工作作业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在在绩效效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。3、  有同级级和下级级考核的的人员，办公室组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。4、  办公室室统计汇汇总考核核得分。一一般人员员得分反反馈给各各部门主主管，主主管根据据下属得得分和部部门比例例限制确确定被考考核者的的综合评评定等级级，报总总经办。中中层管理理人员得得分上报报考核管管理委员员会讨论论确定综综合评定定等级。（五）    审审批办公室汇汇总所有有考核结结果后报报考核管管理委员员会审批批。第十七条条     季度考考核结果果的用途途季度考核核结果直直接影响响下一季季度的绩绩效工资资，间接接影响年年度考核核结果。考考核结果果对于薪薪酬具体体影响见见青岛岛航空置置业投资资有限公公司薪酬酬设计方方案。第四章   年度度考核第十八条条     年度考考核范围围年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。（一）    个个人年度度考核：主要是是对员工工本年度度的工作作业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在季度考考核维度度上增加加能力维维度。年年度考核核作为晋晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算年年终奖金金、培训训的依据据。除总总经理外外的公司司员工均均需进行行年度考考核。（二）    对对新入职职员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足三个月或或有其它它特殊原原因的员员工，经经考核管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为中。（三）    部部门年度度考核：反映部部门整体体对于公公司的贡贡献。第十九条条     个人年年度考核核流程个人年度度考核流流程分为为以下几几个步骤骤：（一）    个个人年度度考核和和第四季季度考核核一起进进行。年年度考核核增加了了能力考考核指标标。年度度考核的的具体得得分为：1、        高层层管理人人员以外外的个人人年度考考核得分分=个人4个季度度考核得得分的平平均值××70% + 个人能能力考核核得分××30%2、        高层层管理人人员年度度考核得得分 = 绩效考考核得分分×700% + 个人人能力考考核得分分×300%（二）    参参加年度度考核的的所有员员工，由由其直接接主管在在每年度度一月十十日前对对能力力考核评评分表中中有关项项目评价价评分。（三）    年年度考核核评定于于下一年年度一月月十五日日前完成成，并汇汇总到办办公室。（四）    办办公室在在二十日日前把考考核结果果报考核核管理委委员会批批准。第二十条条     个人年年度考核核结果的的用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见青岛岛航空置置业投资资有限公公司薪酬酬设计方方案。依据考核核结果的的不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一）   职务务升降。年年度考核核为优的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处处理。（二）   工资资升降。连连续两年年内考核核结果累累计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。（三）   年度度奖金分分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。具具体见青岛航空置业投资有限公司薪酬设计方案详细说明。（四）   职称称聘任：年度考考核为优优的员工工，优先先列为破破格聘任任对象。第二十一一条     部门考考核（一）部部门考核核方式：部门考考核不单单独设立立指标进进行。每每个部门门的主管管四个季季度的任任务绩效效和周边边绩效的的平均得得分作为为部门的的年度考考核得分分。根据据部门的的考核得得分排序序，然后后由考核核管理委委员会按按照与中中层管理理人员评评定时类类似的比比例限制制确定各各个部门门的综合合评定等等级。分分公司不不参与部部门排序序，分公公司经理理的综合合评定等等级即为为分公司司的评定定等级。（二）部部门考核核结果的的用途：部门考考核结果果直接决决定公司司部门年年终奖金金分配方方案。具具体参见见青岛岛航空置置业投资资有限公公司薪酬酬设计方方案。第五章   申诉诉及其处处理第二十二二条      申诉受受理机构构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部申诉。考考核管理理委员会会是员工工考核申申诉的最最终处理理机构。总经办是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由总经办负责协调、处理。第二十三三条      提交申申诉员工以书书面形式式向总经经办提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第二十四四条      申诉受受理（一）总总经办接接到职工工申诉后后，应在在三个工工作日做做出是否否受理的的答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。（二）受受理的申申诉事件件，首先先由总经经办对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门主管管进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，总总经办上上报考核核管理委委员会处处理。（三）申申诉处理理答复：总经办办应在十十五个工工作日内内明确答答复申诉诉人；总总经办不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考核管管理委员员会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。考核核管理委委员会在在接到申申诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四）详详细流程程见附件件五申申诉流程程图。第六章   附则则第二十五五条     考核过过程文件件（考核核评分表表、统计计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第二十六六条     本办法法由人力力资源部部制定并并负责解解释。第二十七七条     本办法法实施后后，原有有类似规规章制度度自行终终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第二十八八条     本办法法自颁布布之日起起实施。附件一   季度度考核流流程图1.         上上季度考考核评分分2.         直直接上级级和下级级讨论本本季度工工作计划划、考核核指标和和权重每月底，上上级和下下级讨论论任务完完成情况况，调整整指标及及权重本季度考考核结束束季度初启启动考核核人力资源源部组织织汇总统统计相关关评分，得得到综合合评分1  一般人人员：直直接上级级综合评评定等级级，上报报人力资资源部2中层层：考核核管理委委员会综综合评定定等级人力资源源部把一一般人员员考核结结果上报报考核管管理委员员会审批批 1  季度结结束，上上级和下下级讨论论计划完完成情况况，上级级给下级级评分2  季度结结束，同同级评分分、下级级评分人力资源源部把考考核结果果反馈给给部门主主管部门主管管反馈考考核结果果给员工工员工接受受N考核申诉诉流程Y附件二   考核核评分表表及填表表说明表2-11 中层层管理人人员绩效效考核直直接上级级评分表表（季度度）考核期间间：     年年   月至     年年   月姓名 部门 岗位 季度绩效 序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效50%1       2       3       4       5       管理绩效10%1沟通效果果2.5%     2工作分配配2.5%     3下属发展展2.5%     4管理力度度2.5%     考核人           签签字：年     月     日 表2-22 高层层管理人人员绩效效考核直直接上级级评分表表（年度度）考核期间间：     年年   月至     年年   月姓名 部门 岗位  年度度绩效 序号指标权重完成情况况ABCD任务绩效效35%1       2       3       4       5       管理绩效7%1沟通效果果1.755%     2工作分配配1.755%     3下属发展展1.755%     4管理力度度1.755%     考核人          签签字：年     月     日备注：11、 高高层管理理人员只只进行年年度考核核；2、不包包括分公公司经理理。表2-33 中高高层管理理人员周周边绩效效同级考考核评分分表考核期间间：     年年   月至     年年   月考核人姓名 考核人部部门 岗位 季度           年年度周边绩效 序号指标/权重部门一： 部门二： 部门三： 部门四： 部门五： ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性                    2响应时间                    3解决问题题时间                    4信息反馈馈及时                    5服务质量                    考核人           签签字：年     月     日备注：11部门门一、部部门二等等要标示示出各中中层岗位位名称；2高层层管理人人员不属属于哪个个部门；对高层层考核时时，把部部门一、部部门二等等都改为为具体的的高层岗岗位名称称。 表2-44 中层层管理人人员管理理绩效直直接下级级考核评评分表（季季度）考核期间间：     年年   月至     年年   月被考核人人姓名 部门 岗位 季度管理绩效10%序号指标权重 评价 ABCD1沟通效果果2.5%    2工作分配配2.5%    3下属发展展2.5%    4管理力度度2.5%    考核人           签签字：年     月     日 表2-55 高层层管理人人员管理理绩效直直接下级级考核评评分表考核期间间：     年年   月至     年年   月被考核人人姓名 部门 岗位 年度管理绩效7%序号指标权重 评价 ABCD1沟通效果果1.755%    2工作分配配1.755%    3下属发展展1.755%    4管理力度度1.755%    考核人           签签字：年     月     日 表2-66 中高高层管理理人员能能力考核核评分表表考核期间间：     年年   月至     年年   月姓名 部门 岗位  年度能力300%指标要素ABCD能力素质20%人际交往往能力33%建立关系系    团队合作作    解决矛盾盾    敏感性    影响力33%团队发展展    说服力    应变能力力    影响能力力    领导能力力5%评估    反馈和训训练    授权    激励    建立期望望    责任管理理    沟通能力力3%口头沟通通    倾听    书面沟通通    判断和决决策能力力3%战略思考考    创新能力力    解决问题题能力    推断评估估能力    决策能力力    计划和执执行能力力3%准确性    效率    计划和组组织    专业知识识技能110%     考核人           签签字：年     月     日备注：此此表由被被考核人人的直接接上级填填写。 表2-77 一般般人员（工工勤人员员除外）绩效考核直接上级评分表考核期间间：     年年   月至     年年   月被考核人人姓名 部门 岗位 季度绩效任务绩效700%序号指标权重完成情况况ABCD1       2       3       4       5       态度155%1积极性3.755%     2协作性3.755%     3责任心3.755%     4纪律性3.755%     考核人           签签字：年     月     日 表2-88 一般般人员（工工勤人员员除外）态态度考核核同级评评分表考核期间间：     年年   月至     年年   月考核人姓姓名 部门 岗位 季度态度15%序号指标/权重同级一： 同级二： 同级三： 同级四： 同级五： ABCDABCDABCDABCDABCD1积极性33.755%                    2协作性33.755%                    3责任心33.755%                    4纪律性33.755%                    考核人           签签字：年     月     日备注： 表2-99 一般般人员能能力考核核评分表表考核期间间：     年年   月至     年年   月被考核人人姓名 部门 岗位 年度能力30%指标/权权重要素ABCD能力素质20%人际交往往能力44%建立关系系    团队合作作    敏感性    影响力44%说服力    影响能力力    沟通能力力4%口头沟通通    倾听    书面沟通通    判断和决决策能力力4%创新能力力    解决问题题能力    推断评估估能力    计划和执执行能力力4%准确性    效率    计划和组组织    专业知识识及技能能10%    考核人           签签字：年     月     日备注：此此表由被被考核人人的直接接上级填填写。 表2-110 工工勤人员员绩效考考核直接接上级评评分表考核期间间：     年年   月至     年年   月被考核人人姓名 部门 岗位 季度绩效任务绩效700%序号指标权重完成情况况ABCD1       2       3       4       5       态度300%1积极性7.5%     2协作性7.5%     3责任心7.5%     4纪律性7.5%     考核人           签签字：年     月     日 表2-111 工工勤人员员能力考考核评分分表考核期间间：     年年   月至     年年   月被考核人人姓名 部门 岗位 年度能力30%指标要素ABCD能力素质20%人际交往往能力55%建立关系系    团队合作作    敏感性    沟通能力力5%口头沟通通    倾听    判断和决决策能力力5%解决问题题能力    计划和执执行能力力5%准确性    效率    专业知识识及技能能10%    考核人           签签字：年     月     日备注：此此表由被被考核人人的直接接上级填填写。 考核评分分表填表表说明1.         绩效考考核直接接上级评评分表中中任务绩绩效的指指标和权权重，在在考核期期初，由由被考核核者和直直接上级级在协商商的基础础上确认认。在考考核期间间出现的的重要任任务的变变化，必必须重新新协商并并填写指指标和权权重。完完成情况况由被考考核人在在季度末末自己填填写。2.         考考核人在在对被考考核人评评分时必必须参照照对应岗岗位的任任务绩效效、周边边绩效、管管理绩效效、态度度、能力力等的定定义或评评定表描描述进行行评分。3.         考考核评分分一般分分为A、B、C、D四级，每每一级含含义如下下：评分结果果与分数数对照表表如下：等级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分1008570504.         考考核评分分表汇总总到人力力资源部部后，人人力资源源部根据据各个指指标的权权重和评评分情况况统计计计算出所所有人的的综合得得分。附件三   考核核指标评评定表表3-11 一般般人员态态度考核核指标评评定表  超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标积极性ABCD长期坚持持学习业业务知识识；对于于额外任任务能主主动请求求并且能能高质量量完成；工作中中善于发发现问题题，并经经常提出出新思路路和建议议。主动学习习业务知知识；主主动承担担一般的的额外任任务；工工作中有有时能够够提出新新的思路路和建议议偶尔主动动学习业业务知识识；有时时主动完完成一般般额外任任务；能能提出个个别的新新思路和和建议基本上不不主动学学习业务务知识；很少主主动请求求承担额额外任务务；不能能提出新新思路和和建议协作性ABCD主动协助助同事出出色的完完成工作作能够与同同事保持持良好的的合作关关系，协协助完成成工作根据同事事的请求求能够提提供一般般协助不能积极极响应同同事的请请求或者者协作任任务的完完成质量量较差责任心ABCD工作有强强烈的责责任心工作有较较强的责责任心工作有一一定的责责任心工作责任任心不强强纪律性ABCD能够长期期严格遵遵守工作作规定与与标准，有有非常强强的自觉觉性和纪纪律性能够遵守守工作的的规定和和标准，有有较强的的自觉性性和纪律律性基本能够够遵守工工作规定定和标准准，基本本能够遵遵守纪律律，但有有时出现现自我要要求不严严的情况况不能遵守守工作规规定和标标准，经经常发生生违规情情况，自自觉性和和纪律性性差  表3-22 员工工素质能能力考核核指标评评定表  超出目标标达到目标标接近