企业文化：人力资源开发的重要理论依据12624.docx

企业文化化：人力力资源开开发的重重要理论论依据随着以智智力和知知识为特特征的住住处化社社会的来来临，影影响社会会和经济济发展的的战略资资源优势势已由金金融资本本转变为为掌握新新住处新新知识和和具有创创造性的的人力资资源。人人力资源源已成为为当今社社会最有有价值的的资源。谁拥有有最雄厚厚最广泛泛的人力力资源，谁谁就会在在21世世纪世界界经济赛赛局中稳稳操胜券券。为此此，人力力资源开开发与利利用还被被亚太经经全组织织列为各各成员国国的重要要合作领领域。 我国国正在经经历着历历史性转转折，我我们的企企业能否否适应急急剧变化化的新形形势，顺顺利地完完成体制制转换，取取得改革革的成功功，在221世纪纪世界竞竞争中屹屹立于世世界先进进国家之林林，关键键在于是是否有一一大批具具有现代代素质的的各级各各类人才才。胡锦锦涛同志志在中宣宣部人事事部举行行的一次次座谈会会上给新新时期人人才作用用的定位位是：“培培养数以以千万的的专门人人才，发发挥我国国巨大人人力资源源的优势势，是关关系211世纪社社会主义义事业发发展全局局的大事事。”企业业文化理理论本质质特征是是倡导以以人为中中心的人人本管理理哲学，反反对“见见物不见见人”的的理性主主义管理理思想。它主张张将培育育进步的的企业文文化和发发挥人的的主体作作用作为为管理的的主导环环节。企业业文化理理论所构构建的人人本管理理思想体体系，重重要的价价值不仅仅在于阐阐明了一一套人力力资源开开发与管管理的独独特的文文化方式式，丰富富了人力力资源开开发与管管理的文文化内容容，更重重要的是是为企业业人力资资源开发发提供了了理论依依据。高扬扬人体管管理的旗旗帜，充充分开发发人力资资源，是是世界现现代化进进程新特特点对企企业提出出的新要要求，是是时代发发展趋势势时代代变了，决决定企业业发展的的战略资资源也随随之发生生了重大大变化。美国未未来学家家约翰。奈斯比比特指出出：“我我们正处处在人类类历史上上罕见的的时期，对对社会改改革具有有决定性性的两个个因素，即即新的价价值观和和新的经经济需要要已经出出现。”他他所讲的的新的价价值观，即即指人本本主义价价值观。他认为为，在关关键的战战略资源源转变为为信息、知识的的信息社社会的今今天，“公公司可以以开发的的有价值值的新资资源是人人力资源源”。在在20世世纪900年代的的企业再再造过程程中，企企业战略略资源从从工业社社会的金金融资本本转向信信息社会会的人力力资本。公司再再造的根根本任务务在于重重新认识识企业发发展的动动力源，重重新建立立推动企企业发展展的动力力机制，这这个动力力源是人人不是物物，这个个动力机机制就是是以人为为本，全全力开发发人务资资源，最最大限度度地发挥挥人的创创造性和和自觉性性。全球球经济文文化一体体化趋势势，充分分说明现现代经济济发展与与文化发发展的不不可分性性。这种种趋势要要求现代代经济必必须注意意文化在在经济发发展中的的作用。在企企业生产产经营管管理中，必必须充分分认识人人的文化化主体性性，尊重重人的主主体地位位，才能能在开发发人力资资源的实实践中，把把握理论论自觉性性高科科技的发发展，那那种在工工业条件件下忽视视人的文文化特征征，蔑视视人的文文化主体体地位的的管理思思想管理理方式，已已成为阻阻碍企业业人力资资源开发发和充分分发挥作作用的不不利因素素。企业业文化理理论所倡倡导的尊尊重人的的文化主主体性，主主要体现现在以下下几个方方面。第一一，认为为现代西西方理性性主义强强调理性性因素，定定量化科科学化，吸吸收数学学和计算机机科学等等自然科科学领域域的内容容，使管管理的技技术和手手段进一一步科学学化，成成本核算算、利润润计算和和各类资资产评估估更加规规范化，但但它忽视视了人在在管理中中的主体体地位。美国国企业文文化专家家分析这这种理论论时认为为，看不不清主流流和本质质，成天天忙于技技巧、方方法和方方案之类类的管理理者，忘忘掉了人人，将职职工看作作纯粹理理性人，把把他们等等同于其其它生产产力要素素，无视视他们的的主体地地位。采采用纯理理性主义义管理方方式，是是导致美美国企业业职工积积极性降降低、企企业效益益下降的的根本原原因。美国国和日本本企业对对管理中中的主客客体关系系认识不不同，管管理的行行为和效效果也就就大相径径庭。日日本企业业管理者者将职工工视为合合作者，美美国企业业管理者者把职工工视为“对对手”，这这必然会会产生不不同的管管理文化化和制度度文化。第二二，重新新认识管管理和控控制企业业的根本本方式，重重新理解解联系公公司和员员工的根根本纽带带。西方方企业传传统的观观念认为为，管理理、控制制企业的的方式，联联系管理理者与被被管理者者双方关关系的纽纽带是资资本。而而企业文文化理论论认为，“企企业是人人的结合合体，因因此它它是通过过人的纽纽带而不不一定是是以资本本的力量量有效地地控制公公司”，管管理成功功的企业业“其关关键在于于一套大大力强调调人的作作用的哲哲学”。惠普管管理者认认为，工工作可以以依靠命命令，而而靠命令令使每个个职工在在工作中中都能表表现出色色，是不不可能的的。因为为“出色色意味着着创新，只只有真诚诚地以干干好工作作为己任任，才会会有出色色的表现现。这就就是软（信信任、关关心人）即即是硬（得得到利润润）的道道理。”企业文化化：人力力资源开开发的重重要理论论依据 来自: 免费费毕业论论文网 瑞典典的马克克斯。斯斯潘塞公公司总裁裁马库斯斯。西夫夫在一次次总经理理会议上上公开宣宣称：“今今天让我我读者讲讲讲工业业关系，我我做不到到。我只只懂得人人际关系系，我从从来没有有遇到过过一位工工业。”在在他看来来工业关关系的实实质是人人际关系系，对人人际关系系处理的的水平，意意味着人人力资源源开发的的水平，人人力资源源开发的的水平，决决定着企企业发达达进步的的幅度。中国一一些经营营成功的的企业家家对人本本管理哲哲学的运运用，也也取得了了一些成成功经验验。北京京雪莲羊羊绒有限限公司在在19990年前前亏损440000万元，440%职职工下岗岗待业。李元征征任总经经理后，认认为企业业亏损、涣散的的根本在在于人心心涣散。他认为为职工的的心是企企业的根根。于是是，他请请回了下下岗待业业的职工工共商企企业振兴兴大计。全体职职工群情情振奋，献献计献策策，励精精图治，五五年后，他他们不但但扭转了了亏损局局面，赢赢利额直直线上升升，而且且使雪莲莲羊绒衫衫打出名名牌，畅畅销国内内外。第三三，建立立平等的的上下级级关系，创创造公平平的竞争争环境。融洽的的科学的的上下级级关系，应应是平等等民主的的。被称称为经营营之神的的索尼公公司总经经理盛田田昭夫认认为，促促使一个个企业正正常运转转的劳资资关系应应该建立立在相互互信任的的基础上上，资方方不能只只将工人人作为提提高收益益的工具具来使用用，而且且要经营营者关注注工人的的利益。他批评评美国企企业的高高级主管管人员在在工人及及下级管管理人员员面前所所显示的的强烈的的等级观观念。这这种不合合时宜的的等级观观念促使使美国“企企业老板板不信任任职工，职职工不信信任老板板，政府府不信任任企业，企企业不信信任政府府”。在在家庭中中夫妻间间互不信信任，到到头来，美美国能信信赖的只只有律师师了。惠惠普公司司的总经经理比尔尔认为：“我们们公司每每一个人人都是重重要的。”他“希希望使公公司建立立在一支支稳定而而有献身身精神的的劳动力力的基础础上。”未未来学家家奈斯比比特极力力赞扬圣圣地亚哥哥一个公公司经理理的主张张，即“本本公司的的未来是是要通过过人人成成为资本本家的办办法消灭灭工人、经理和和企业之之间的差差别”，目目的是建建立牢固固的共同同体。第四四，选择择效益原原则和人人性原则则相结合合的组织织方式，准准确把握握提高企企业经济济效益和和尊重人人性的辩辩证关系系。欧美美企业在在二战后后的几十十年理性性主义管管理中，陷陷入了效效率与人人性的两两面三刀刀难羁绊绊之中。日本创创造了二二者较好好统一的的企业组组织，形形成了强强烈的组组织归属属和团队队意识，也也是社会会统一、国势繁繁荣的巨巨大源泉泉。日美美企业不不同组织织形式的的形成，其其根本在在于文化化认识的的区别。松本厚厚治的观观点代表表了日本本企业管管理文化化的主要要思想：“现代代是组织织的时代代，也是是大众的的时代，在在这个时时代，一一个国家家的经济济、社会会组织所所面临的的基本课课题是，既既要保证证组织的的效率性性，又要要使在组组织中工工作的许许多普通通人能够够找到生生活的意意义。”从从时代的的高度观观照企业业组织应应该负起起的人道道责任和和社会责责任，从从产生效效率深虑虑到人类类发展方方面的终终极关怀怀，这不不能不说说日本经经济学家家和企业业家的经经营文化化、管理理哲学和和企业战战略比欧欧美国家家高明得得多。欧欧美企业业组织上上模式，导导源于他他们理性性主义文文化观念念，他们们为了提提高经营营效率，广广泛推行行劳动细细分化和和金字塔塔式阶层层的组织织化，这这种体制制造成了了极大的的劳动过过程的非非人性化化，工人人像机器器一样受受到使用用和管理理，人性性和人的的自由受受到压抑抑，必然然导致活活力削弱弱、竞争争力丧失失。第五五，树立立人才价价值高于于一切的的财富观观。企业业文化理理论认为为，企业业一切财财富中，人人是第一一位的。认识到到这一点点，才会会增强人人才资源源开发的的自觉性性。十多多年前，人人们曾经经简单地地认为造造成国家家贫富的的原因，全全在于资资金的丰丰富与否否。随着着实践的的发展，人人们逐渐渐认识到到人力资资源对于于企业发发展和国国势强盛盛的重要要性。优优秀公司司管理哲哲学的共共同特征征是把普普通职工工看作提提高质量量和生产产效率的的根本源源泉，而而不是把把资本支支出租自自动化人人微言轻轻提高生生产效率率的最主主要的源源泉。知知识经济济时代的的来临，需需要加强强对技术术价值的的认识，但但是在重重视科学学技术的的同时，如如果忽略略了人力力资源和和人才群群体对科科技知识识的主导导作用，就就无异于于南辕北北辙。第六六，建立立一种能能尊重人人性、积积极发挥挥职工创创造性和和积极性性的体制制和制度度。体制制和制度度是积极极还是消消极，在在于它是是人们积积极性的的助推器器，还是是作茧自自缚的消消极绳索索。别让让原则窒窒息活力力，应是是制定和和执行制制度的理理念依据据。要想想制定出出优秀的的企业制制度，首首先要有有正确的的人性假假设和科科学的制制度文化化观念。制定制制度是为为促进人人们在制制度的约约束下迅迅速成才才，这个个制度要要能鼓励励多数人人的积极极性。劳劳伦斯。米勒指指出：“美美国管理理方式的的许多做做法都建建立在假假设工人人总是犯犯错误这这一基础础之上。这一假假设使我我们付出出了昂贵贵代价，它它妨碍我我们充分分地利用用工人的的智慧、能力和和挖掘他他们的潜潜力。”即使使是积极极的体制制和制度度，也不不是维系系企业组组织的惟惟一手段段。最根根本的任任务还在在于培养养共有的的文化，同同时建立立为实践践这一文文化的上上下级关关系。不不论一位位老板多多么聪明明能干，如如果不能能同职工工同心协协力一起起干，而而是手持持权力与与制度的的魔杖，与与工人对对着干，那那么等待待他的只只能是失失败。