上市公司高管自定薪酬与薪酬激励15575.doc

上市公公司高管管在自定定薪酬吗吗？ 来自我我国两职职兼任公公司的初初步证据据 【摘要要】西方方近年的的研究表表明，薪薪酬激励励并不必必然是解解决代理理问题的的有效机机制，管管理层权权力有可可能使得得薪酬决决定机制制也成为为代理问问题之一一部分。根据本本文的理理论分析析，我国国的制度度背景也也给上市市公司高高管自定定薪酬提提供了温温床。本本文以董董事长总总经理两两职兼任任的公司司为研究究对象，发发现这类类企业相相对于其其他上市市公司具具有以下下显著特特征：高高管的底底薪更大大，薪酬酬业绩要要么不相相关要么么敏感度度更高，在在职消费费更多；而且盈盈余管理理严重的的公司相相对于盈盈余管理理较轻的的公司，薪薪酬业绩绩相关性性和敏感感度都更更高。这这些都说说明，两两职兼任任公司高高管在利利用其权权力影响响甚至决决定自己己的薪酬酬。虽然然目前我我国上市市公司高高管的薪薪酬有待待提高，但但必须依依赖程序序的完善善，自我我激励将将是对公公司治理理的践踏踏，不利利于企业业的健康康长远发发展。 【关键键词】管管理层权权力 薪酬激激励 公司治治理 两职兼兼任 一、引引言 （一）研研究背景景与问题题的提出出 在西方方，管理理层的薪薪酬激励励 在薪酬契约中，管理层激励的基本方式主要包括货币薪酬（包括基薪和绩效奖金）、福利（含在职消费）以及股权激励（管理层持股、业绩股票和股票期权等）。由于福利多与职位相关，与业绩的相关性较弱，国外研究货币薪酬（cash pay）以及包含货币薪酬和股权激励在内的总薪酬（total pay）的激励效应的文献较多。在我国，正式实施股权激励的公司较少，在职消费的数据不易取得。因此，本文在分析薪酬结构时，以货币薪酬为主，适当兼顾在职消费和管理层持股。向来被被认为是是解决委委托代理理问题的的一种重重要的公公司治理理机制。股东大大会选举举出董事事会，董董事会再再选聘管管理层进进而确定定其薪酬酬，被认认为是现现代企业业管理层层激励机机制运行行的基本本模式。在这一一模式下下，董事事会完全全控制和和决定高高管的薪薪酬契约约，由此此可能制制定出符符合股东东利益最最大化的的最优薪薪酬契约约（Jennsenn和Mecckliing，19776；Hollmsttromm，19779）。但但是，近近年来许许多文献献发现，公公司高管管在很大大程度上上影响甚甚至决定定自己的的薪酬。高管影影响甚至至决定自自己的薪薪酬，是是近年内内部人控控制以及及该领域域研究的的新进展展。这种种现象被被一些学学者披露露以后，立立即引起起了财务务、法学学界的兴兴趣和社社会的广广泛关注注，成为为近年国国外管理理层激励励领域研研究的一一个新的的热点。正有越越来越多多的文献献在分析析这一现现象，并并探讨相相应的治治理完善善措施。 较早发发现这一一现象的的是Maiin（19993），他他发现一一些CEO牢牢掌掌握着董董事的提提名过程程。Halllocck(119977)进一步步发现一一些公司司通过与与其他公公司互派派董事结结成关系系网，造造成高管管报酬决决定不独独立、不不公正。Connyonn（19997）根据据薪酬委委员会的的设置与与高管报报酬负相相关的现现象分析析得出，公公司薪酬酬委员会会不起作作用,而且40的公公司薪酬酬委员会会中端坐坐着CEO或其他他执行董董事，说说明薪酬酬委员会会并不独独立，仍仍受高管管的影响响。Yerrmacck（19997）发现CEO总是在在公司的的好消息息公布之之前不久久获得股股票期权权，作者者经过分分析排除除了内部部交易和和操控信信息公布布日期等等解释，由由此得出出公司经经理能够够影响自自身薪酬酬条款的的结论。 学者们们由此开开始关注注管理层层权力（mannageeriaal ppoweer）对管管理层利利益的影影响。Corre eet aal.（19999）发现现当董事事会规模模较大且且很多外外部董事事由CEO来任命命时，CEO的薪酬酬往往很很高。Shiivaddasaani andd Yeermaack（19999）发现现了CEO参与新新的董事事会成员员选举从从而减少少自身所所受监管管压力的的证据。Bebbchuuk eet aal.（20002）和Bebbchuuk aand Friied（20003）进一一步提出出了决定定经理人人员薪酬酬契约的的两种理理论：最最优契约约理论和和管理层层权力理理论。前前者认为为股东能能够控制制董事会会，并能能够按照照股东价价值最大大化原则则设计管管理层薪薪酬安排排，这种种理论适适合解释释股权集集中的公公司；后后者则强强调董事事会不能能完全控控制管理理层薪酬酬契约的的设计，管管理层有有能力影影响自己己的薪酬酬，并运运用权力力寻租（rennt eextrracttionn），这这种理论论适合解解释股权权分散、存在内内部人控控制的公公司由于董事会、外部市场以及股东权力本身的局限性，最优契约假说并不能解释现实中管理层激励的各种现象。Bebchuk et al.（2002）提出的“管理层权力假说”（managerial power approach）并不是以推翻“最优契约论”（optimal contracting approach）为目的，而是希望成为最优契约论的很好补充。其基本观点是，管理层可以利用其权力影响自身薪酬从而获取租金。但是，管理层不可能无限制的侵害股东利益，否则必然会遭到替换。因此，只要在一定的范围内不激怒（outrage）股东，通过一定的隐藏（camouflage），管理层还是可以实现内部控制、影响薪酬契约进而实现自身利益最大化。Bebbchuuk eet aal.的研究究传递的的信息是是：管理理层薪酬酬激励并并不必然然是解决决代理问问题的工工具，它它自身也也可能成成为代理理问题的的一部分分。他们们的文献献成为该该领域的的经典文文献，引引发了对对该问题题的热烈烈讨论（Murrphyy，20002；Murrphyy annd ZZaboojniik，20004），并并促成该该领域研研究的进进一步繁繁荣。Dorrff（20005）采取取实验模模型证明明了管理理层权力力理论的的存在，即即高管能能够运用用对于董董事的权权力来获获取超额额报酬，并并提出完完善董事事选举机机制以降降低高管管的影响响力。 近年研研究管理理层权力力对薪酬酬契约影影响的文文献主要要是围绕绕管理层层利益壕壕沟（mannageeriaal eentrrencchmeent）问题题展开。管理层层利益壕壕沟的基基本含义义是指许许多公司司的高管管能够通通过其权权力影响响董事会会或薪酬酬委员会会，获取取有利的的薪酬契契约条款款，从而而即使是是在业绩绩连年下下滑甚至至亏损的的情况下下仍能继继续维持持其职位位或建立立起一旦旦被迫取取消职位位将取得得巨额利利益补偿偿的薪酬酬条款。具体表表现在，一一些学者者发现：高管能能够影响响薪酬委委员会建建立反收收购条款款，而且且这些高高管往往往获得更更高的薪薪金、更更多的期期权，更更可能获获得“金色降降落伞”安排（Borrokhhoviich et al., 119977）；高高管能够够在股价价下滑且且股票期期权到期期无法行行权的情情况下，要要求董事事会对期期权重新新确定行行权价（opttionn reepriicinng）(Caarteer aand Lynnch, 20001； Chhancce eet aal.,20002； Chhen, 20004)；高管管通过影影响力能能够建立立起有利利于自己己的各种种期权激激励条款款，比如如，不过过滤市场场或行业业等非管管理层业业绩因素素的影响响，直接接根据股股价上升升给予高高管激励励；平价价期权的的大量采采用 平价期权，即at-the-money option，是指期权的行权价被定为授予期权时的当时股票市价。一般来说，行权价应该按照高于授予期权时当时股价的一定百分比确定。平价期权显然有利于管理层。；对对高管所所持期权权行权后后的股票票变现行行为不加加任何限限制 这种情况下，高管有可能利用私人信息，事先了解股价的涨跌动向，从而获取租金。；允允许高管管期权重重装（relloadd opptioon） 期权重装是指在高管行使股票期权后马上再按当时市价重新授予他新的期权。这种情况下，高管可能利用股价的波动而获利。等等（Bennchuuk,220022）。Cheeng（20005）进一一步分析析了存在在管理层层利益壕壕沟的企企业，发发现这些些公司的的管理层层薪酬对对于盈利利和亏损损业绩存存在更为为明显的的非对称称性，即即薪酬与与盈利业业绩的敏敏感度更更高，而而与亏损损业绩敏敏感度更更低。 可见，研研究管理理层权力力对管理理层薪酬酬契约及及其相关关问题的的影响正正成为近近年来国国外管理理层激励励领域实实证会计计研究的的主流话话题，管管理层权权力假说说已成为为西方学学术界对对高管薪薪酬以及及薪酬业业绩相关关性和敏敏感度的的重要解解释依据据。这些些研究对对于我国国开展高高管激励励的相关关问题研研究具有有重要的的参考意意义。具具体而言言，在我我国，管管理层权权力是否否影响管管理层的的薪酬水水平、薪薪酬结构构以及薪薪酬业绩绩相关性性？管理理层运用用权力影影响自身身薪酬的的途径和和手段如如何？如如何改进进？这些些问题有有待于国国内学者者开展相相关研究究。 （二）本本文的研研究目的的和内容容 本文试试图研究究我国高高管权力力对薪酬酬契约和和薪酬业业绩相关关性的影影响，并并尝试对对管理层层影响自自身薪酬酬的途径径进行分分析与检检验，从从而为我我国企业业激励机机制的完完善提供供相关证证据。为为此，本本文首先先结合国国内制度度背景上上市公司司的控制制权状况况以及高高管自定定薪酬的的可能性性进行了了分析，在在此基础础上发展展出相关关假设。并以董董事长总总经理两两职兼任任公司作作为研究究对象，对对这类企企业的薪薪酬特征征进行了了分析，实实证结果果基本证证实了我我们的假假设。文文章后面面的结构构安排具具体如下下：第二二部分是是对国内内制度背背景的分分析和文文献回顾顾；第三三部分是是理论分分析与研研究假设设；第四四部分是是数据来来源与实实证检验验；第五五部分是是研究结结论和建建议。 二、国国内制度度背景和和文献回回顾 （一）国国内制度度背景分分析 自20世纪80年代以以来，我我国以放放权让利利为核心心的改革革模式逐逐步强化化了对国国有企业业经营者者的激励励程度，90年代以以来管理理层激励励的方式式日趋多多样化，管管理层的的薪酬和和企业的的绩效都都取得了了显著的的提高。但是，90年代后后期以来来，高管管薪酬逐逐渐成为为社会关关注的话话题，如如“59岁现象”、“穷庙富富方丈”等。与与此同时时，许多多学者发发现，我我国管理理层薪酬酬与企业业绩效不不相关或或相关性性很低（魏魏刚，19999；谌新新民、刘刘善敏，20003等）。大多数数学者认认同的观观点是管管理层薪薪酬过低低，管理理层持股股的比例例过低。对于该该问题，学学术界至至今仍处处于热度度讨论中中。笔者者认为，造造成管理理层薪酬酬业绩相相关性低低的可能能原因有有很多。首先，管管理层薪薪酬本身身受很多多因素影影响，行行业、规规模、所所处地域域等都会会直接影影响管理理层薪酬酬的大小小。因此此，模型型中不严严格地纳纳入控制制变量，必必然会影影响回归归方程中中薪酬业业绩回归归系数的的显著性性；其次次，管理理层薪酬酬不能完完全代表表管理层层激励，比比如国有有企业管管理层的的在职消消费可能能远大于于货币薪薪酬，此此外还有有其他隐隐性收益益等，对对这些因因素不加加以考虑虑，势必必影响结结论的准准确性；第三，会会计业绩绩指标存存在噪音音，比如如存在盈盈余管理理，也会会或多或或少影响响薪酬业业绩的相相关性；第四，管管理层激激励制度度本身的的确存在在不合理理，比如如国有企企业的薪薪酬限制制、一些些企业业业绩评价价制度缺缺乏等，都都会直接接降低薪薪酬业绩绩的相关关性。值值得注意意的是，随随着舆论论的压力力、观念念的提升升以及企企业与市市场制度度的完善善，近年年来逐渐渐增多的的研究表表明，上上市公司司管理层层薪酬与与绩效已已经呈现现出一定定的相关关性，如如陈志广广（20002）、吴吴淑琨（20002）、刘刘斌等（20003）、张张俊瑞等等（20003）、魏魏明海等等（20004a、20004b）以及及杜胜利利等（20005）等。笔者认认为，国国外关于于管理层层运用权权力影响响甚至决决定自己己薪酬的的研究给给我们以以巨大启启示。深深入分析析管理层层对自身身薪酬契契约的影影响力问问题，有有助于我我们从新新的角度度理解我我国管理理层薪酬酬以及薪薪酬业绩绩相关性性、敏感感度等问问题，也也有助于于进一步步细致审审视我国国企业的的公司治治理现状状，得出出新的治治理建议议。 事实上上，在我我国，上上市公司司高管影影响自身身薪酬是是完全有有可能的的。首先先，我国国上市公公司最主主要的所所有权特特征表现现为“一股独独大”。虽然然按照Bebbchuuk eet aal.的研究究，股权权集中的的公司易易出现最最优契约约，即股股东设计计高管薪薪酬契约约。但是是，我国国国有控控股的主主体地位位，带来来的是公公司所有有者缺位位和控制制权转移移到内部部人或管管理层。具体来来说，国国家作为为股东只只能通过过政府机机构或国国有资产产经营公公司来代代为行使使其权力力，而这这些机构构的官员员、管理理者虽然然在很大大程度上上享有对对企业的的控制权权，但并并不承担担经营风风险，因因为他们们并不是是实际的的剩余索索取者，权权力与责责任的不不对称导导致控制制权成为为一种“廉价投投票权”，即拥拥有投票票权的人人并不对对投票的的后果承承担责任任（张维维迎，19999）。“廉价投投票权”的后果果是，一一些并不不具有经经营才能能但偏好好于“控制权”的人可可以通过过贿赂拥拥有投票票权的人人来取得得经营者者岗位。只要经经理不过过分贪婪婪，保持持好自己己与上级级的关系系，经理理就成为为事实上上的企业业控制权权拥有者者。大量量研究表表明，国国有企业业存在严严重的内内部人控控制（青青木昌彦彦、钱颖颖一，19995；张曙曙光，19996；杨瑞瑞龙等，19998）。这这种内部部人控制制极有可可能发展展到高管管直接影影响自身身的薪酬酬契约。其次，目目前我国国大多数数国有企企业负责责人薪酬酬采取企企业自报报、国资资委审核核备案的的方式，存存在与经经济效益益脱节的的情况。据中中国企业业家杂杂志获得得的一项项权威调调查结果果显示，大大部分中中央企业业负责人人的平均均薪酬水水平比员员工高出出10倍左右右，地产产行业央央企负责责人与员员工的收收入差距距最大达达到277.6倍。国资资委的前前任和现现任领导导多次强强调央企企负责人人与员工工的薪酬酬差距不不能再扩扩大。20004年6月，国国资委在在继20003年底颁颁布中中央企业业负责人人业绩考考核暂行行办法之之后，又又出台了了中央央企业负负责人薪薪酬管理理暂行办办法。办法规规定了中中央企业业负责人人的薪酬酬由基薪薪、绩效效薪金和和中长期期激励单单元构成成，提出出了对企企业负责责人薪酬酬规范管管理和与与业绩挂挂钩的具具体措施施。随后后，全国国许多省省份的国国资委相相继出台台各自的的省属企企业负责责人薪酬酬管理办办法。这这些办法法出台的的共同宗宗旨之一一就是杜杜绝企业业老总自自定薪酬酬。 高管影影响甚至至决定自自身薪酬酬并不是是一个遥遥远的话话题。例例如，亚亚泰集团团（60008811）在20000年业绩绩较上年年提高了了41.41，董董事会适适时提出出了针对对包括董董事、监监事在内内的高管管人员的的认股权权激励方方案，决决定由国国有股东东、公司司以及高高管自身身三方共共同出资资购入本本公司流流通股，然然后按贡贡献奖励励给相关关高管人人员。在在当年中中小股东东对此方方案是心心悦诚服服的。可可是，到到了20001年，公公司业绩绩比20000年下滑35.82%，公司司董事会会再度提提出提取取认股权权奖励基基金，中中小股东东立即强强烈反对对。亚泰泰集团的的股权激激励变成成了高管管具有福福利性质质的自我我奖励，这这种股权权激励方方案显然然已经走走调。与与亚泰集集团的高高管相比比，曾经经是“优秀企企业家”的深南南电（00000377）的董董事长劳劳德容就就不那么么幸运了了，她因因为在推推行股权权激励计计划过程程中被涉涉嫌利用用职权为为自己谋谋取私利利而于20002年11月被中中国证监监会立案案调查继继而被“双规” 具体资料可参考上海荣正投资咨询公司，中国企业家价值报告（2003），百家出版社，2003，6：240244。又比比如，20005年广州州沙东公公司董事事长杨锦锦兴自定定并提取取点子奖奖20000万元/年的消消息公布布以后，一一时舆论论哗然。再如，科科龙电器器股份公公司（00009211）20000年和20001年每股股亏损为为0.668元和1.448元，其其管理层层薪酬却却连年位位居我国国上市公公司榜首首。20003年该公公司本有有利润2亿多，20004年一下下又亏损损68333万元，股股东每股股亏损0.0065元，而而董事长长顾雏军军依然领领取高达达600万元的的年薪，仍仍位居上上市公司司榜首。朱奕锟锟（20005）认为为上市公公司经营营者薪酬酬飓升的的速度和和幅度与与公司绩绩效增长长相去甚甚远，甚甚至截然然相反。并把这这种经营营者薪酬酬大大偏偏离其预预定轨迹迹的现象象称为“经营者者薪酬之之谜”。 （二）国国内文献献回顾 国内学学者对于于这一问问题还未未引起足足够重视视。根据据魏明海海、卢锐锐（20005）的统统计，李李增泉等等（20005）是迄迄今国内内唯一一一篇直接接研究薪薪酬契约约是由股股东控制制还是经经理人控控制的文文献。他他认为，在在股东控控制论下下，经理理人员的的货币薪薪酬与非非货币薪薪酬应该该负相关关，而在在经理控控制论下下，经理理人员的的货币薪薪酬与非非货币薪薪酬应该该正相关关。并由由此进行行实证检检验，样样本数据据结果最最后支持持股东控控制论。但是，他他们的研研究存在在缺陷。首先，他他们提出出的假说说本身的的合理性性仍然有有待证实实，也就就是说货货币薪酬酬与非货货币薪酬酬的相关关性是否否直接或或完全受受到股东东或经理理控制的的影响。其次，他他们只是是从总体体上检验验经理人人员是否否决定或或控制自自身的薪薪酬，而而没有深深入到结结构内部部分析管管理层对对自身薪薪酬的影影响力。换言之之，直接接研究管管理层是是否在总总体上决决定自身身薪酬未未免操之之过急，在在目前中中国学术术界，管管理层是是否以及及如何影影响自身身薪酬仍仍是一个个未解或或者有待待证实之之谜。此此外，周周建波、孙菊生生（20003）在研研究经营营者股权权激励效效应时得得出的部部分结论论是，董董事长与与总经理理兼任的的公司，经经营者因因股权激激励增加加的持股股数显著著高于两两职分离离的公司司，而且且，内部部治理机机制弱化化的公司司，经营营者存在在利用股股权激励励机制为为自己谋谋利掠夺夺股东利利益的行行为。还还有一些些学者（如如杜胜利利等，20005）在研研究管理理层薪酬酬决定因因素时，发发现了公公司治理理变量与与薪酬的的相关性性，但他他们并没没有从管管理层权权力角度度对其加加以剖析析和引申申。可见见，寻找找我国高高管影响响自身薪薪酬契约约的具体体证据进进而分析析其经济济后果和和治理途途径，仍仍然是一一片学术术的处女女地，有有待开展展更多研研究。 三、理理论分析析与研究究假设 （一）影影响管理理层薪酬酬的基本本因素 1、业绩绩 从薪酬酬的功能能来看，它它应该与与业绩具具有天然然的相关关性。如如果管理理层报酬酬与企业业绩效之之间存在在直接相相关关系系，那么么报酬契契约便能能惩罚对对委托人人有害的的行为而而激励合合意的行行为。但但是，最最优报酬酬契约安安排往往往既要考考虑管理理层报酬酬与企业业绩效的的相关性性，又要要考虑企企业所处处环境、发展阶阶段和管管理层愿愿意承受受的风险险水平。如果管管理层是是风险中中性的，那那么就需需要让其其报酬模模式由代代表保险险因素的的固定收收入和代代表激励励功能的的业绩收收入组成成。事实实上，大大多数管管理层都都是风险险中性的的。因此此，从国国际上看看，管理理层的货货币薪酬酬一般都都由基薪薪和基于于业绩的的奖金两两部分构构成。其其中，固固定基薪薪一般分分为若干干级，它它是根据据管理层层和企业业过去的的业绩表表现采取取“计分制”来确定定。不同同企业间间基薪的的差别可可能反映映了企业业经营规规模、经经营管理理难度、行业平平均薪酬酬、地区区收入水水平以及及管理层层风险厌厌恶程度度等方面面的差异异。关于于业绩奖奖金部分分，业绩绩衡量基基础的确确定是关关键，常常用的业业绩衡量量基础有有两种：一是会会计业绩绩基础，如如净利润润、权益益净利率率等，反反映短期期激励；而是市市场业绩绩基础，如如股价、股票回回报率等等，反映映长期激激励。目目前，虽虽然关于于固定收收入与风风险收入入的比重重以及关关于会计计业绩和和市场业业绩各自自决定的的报酬占占总报酬酬的比重重的争论论仍在继继续（即即关于相相对奖励励权数的的讨论），但但至少现现代企业业管理层层薪酬计计划的基基本结构构已经确确定（Busshmaan && Inndjeejikkan; Jiim && Suuh,119933）。然然而，我我国的具具体情况况较为特特殊。由由于股份份并非“全流通”，导致致大股东东并不关关心市场场上的流流通股价价。比较较少有企企业直接接以股票票市场回回报率来来衡量高高管的业业绩，并并进而确确定其奖奖金。而而且，我我国股市市由于各各种体制制性原因因，股价价的波动动较大，庄庄家操控控等非理理性因素素较多，股股价并不不能公正正反映管管理层的的经营业业绩，这这就进一一步降低低了市场场业绩在在管理层层薪酬中中运用的的理由。因此，国国内外在在衡量管管理层业业绩是主主要是会会计业绩绩，最常常用的指指标是ROE。 22、资产产规模 实证研研究结果果大多发发现公司司规模与与管理层层报酬之之间具有有显著的的正相关关关系。但是，对对这一现现象的解解释却存存在着争争议。例例如，Finnkellsteein 和Hammbriick（19888）认为为大公司司倾向于于向经营营者支付付更多报报酬的原原因不在在于大公公司有更更大的支支付能力力，而在在于大公公司的经经营者支支配和监监督更多多的资源源。Whiite（19996）认为为，大公公司股权权更分散散，因此此协调成成本更高高，经营营者与所所有者之之间的信信息不对对称更严严重；而而且经营营者持有有更低比比例的股股份，降降低了股股权的相相对激励励效果，对对股利政政策更难难直接监监控，所所以倾向向于更大大强度地地激励经经营者。另外，企企业规模模也影响响管理层层的薪酬酬结构。一般来来说，大大公司更更偏爱使使用奖金金和股票票期权计计划。国国外的研研究发现现，管理理层往往往通过构构造公司司帝国（ emmpirre bbuilldinng）来实实现控制制权和薪薪酬利益益的最大大化。我我国的管管理层也也存在着着利用过过度投资资寻租的的倾向。（张媛媛，20003） 3、行业业 Elyy（19991）指出出，自选选择（sellf sseleectiion）理论论和委托托代理理理论都是是对绩效效报酬的的合理描描述。这这两种理理论都假假设边际际生产和和风险影影响绩效效报酬，而而它们又又都依赖赖于生产产环境，因因此报酬酬也依赖赖于生产产环境即即环境同同时影响响了边际际生产和和风险。不同的的公司具具备不同同的生产产环境；但是同同一行业业的公司司的生产产环境具具有很高高的相关关性。而而体制理理论(innstiituttionnal theeoryy)也认为为，公司司为了获获得合法法性和外外界的认认可，可可能会放放弃对经经济效率率的追求求而效仿仿其他公公司的报报酬计划划。因为为采用行行业或国国内的做做法可能能更可靠靠（Gommez-Mejjia andd Wiisemman， 19997）。西西方的实实证研究究基本支支持了行行业对经经营者报报酬设计计的影响响 参考杜胜利、翟艳玲，总经理报酬决定因素的实证分析，管理世界，2005，8：114120。我国国企业薪薪酬的行行业差异异也非常常明显。 4、地区区 我国的的市场取取向改革革是伴随随着思想想观念的的转变而而展开的的。邓小小平同志志“发展就就是硬道道理”的务实实思想引引导着我我国从改改革初期期开始就就有意识识地鼓励励地方政政府发展展当地经经济。当当地经济济增长的的快慢成成为地方方干部获获得晋升升的主要要标准。由于实实行分权权制，地地方政府府在设计计和实施施当地政政策方面面具有很很大的自自主权，从从而支持持了促进进经济发发展的各各种激励励政策。很多地地方政府府官员发发挥着经经济发展展“助手”的作用用，直接接卷入经经济活动动当中。而且，我我国开发发出一种种强调在在地方和和部门层层面逐步步试验的的改革途途径。一一项改革革措施从从开始在在一个省省份试验验到被中中央政府府批准开开始在全全国推行行或开始始被其他他省份所所仿效，往往往需要要几年的的时间。改革的的另一个个特点是是在一个个部门内内部进行行部分改改革，即即著名的的双轨制制。新的的市场制制度是在在旧制度度尚未被被淘汰的的情况下下引入的的，新旧旧制度的的并存一一直是我我国制度度转变过过程中的的一个显显著特征征。在这这种政府府分权、试点改改革以及及双轨制制普遍的的制度背背景下，我我国地方方之间的的经济发发展极不不平衡、市场化化进程也也不一致致、包括括管理层层激励制制度在内内的企业业改革进进程也不不一致。在经济济发展快快、市场场化建设设程度高高、企业业制度改改革较为为快速的的地方，管管理层的的薪酬数数额较高高，薪酬酬结构更更趋合理理。总之之，国内内外许多多研究都都发现，不不同地区区的管理理层薪酬酬具有显显著的差差异。 （二）我我国管理理层权力力对薪酬酬影响的的理论分分析 正如前前文所述述，国外外研究发发现公司司治理相相关因素素特别是是管理层层权力会会影响管管理层薪薪酬。那那么，我我国的情情况如何何呢？ 1、我国国的公司司治理现现状及其其对高管管薪酬激激励的制制约（1）董董事会或或其薪酬酬委员会会失效。20001年8月，中中国证监监会发布布关于于在上市市公司建建立独立立董事制制度的指指导意见见，在在境内上上市公司司全面引引进独立立董事制制度。并并要求20002年6月30日前，董董事会成成员中至至少应当当包括2名独立立董事，在2003年6月30日前，上市公司董事会成员中至少应当包括三分之一的独立董事。然而，在这种强制性制度变更的过程中，独立董事制度并未表现出它预想的优越性。谭劲松（2003）总结独立董事制度的缺陷为存在“天灾”与“人祸”。唐清泉（2005）在研究我国实施独立董事制度的动机过程中也对我国知识型花瓶式具有一定威慑作用的独立董事发挥作用的局限性进行了分析。朱奕锟（2005）认为大量灰色董事充斥于独立董事队伍是影响薪酬委员会独立性的主要原因，而且董事会的潜规则也对独立董事客观评议管理层薪酬产生影响。我国上市公司董事会及其薪酬委员会失效的具体原因可能有：CEO影响董事会成员的任命和再任命；董事会的文化氛围往往是倡导礼貌、恭敬和服从，导致董事支持而非监督CEO；独立董事降低CEO薪酬的激励不足，包括收益不高、成本很高以及独立董事市场“僧多粥少”；董事和CEO的信息不对称，造成CEO可能利用预算编制和聘请薪酬顾问获取对自己有利的薪酬方案。 （2）严重重的大股股东控制制和失效效的股东东大会制制度。相相对于美美、英等等国家，我我国的股股权集中中度非常常高。大大股东控控制，董董事长、总经理理兼任等等行为，导导致以董董事长、总经理理为代表表的管理理层权力力膨胀。绝大多多数企业业股东大大会没有有实行累累计投票票制度，股股东大会会由大股股东操纵纵，沦为为形式。大股东东可以不不需要顾顾及中小小股东的的利益，管管理层只只需要考考虑大股股东以及及自身的的利益需需要。因因此，正正如许多多研究所所发现的的，一方方面，大大股东“掏空”上市公公司的现现象频频频发生；另一方方面，高高管能够够获得天天价的薪薪酬。大大股东控控制，是是造成我我国公司司治理失失效的根根本原因因。 （3）监事事会失效效。我国国公司司法没没有专门门规定监监事会中中股东代代表与职职工代表表的比例例。在几几乎所有有的上市市公司中中，党委委书记通通常被任任命为监监事会主主席或副副主席。工会代代表在监监事会中中并不占占有很大大比例。监事的的平均薪薪水比董董事略低低，监事事会召开开会议的的次数比比董事会会少，监监事会会会议出席席的情况况也不好好。监事事会更多多地起到到“装饰”作用。监事的的低水平平和较少少的职业业经历使使得监事事事实上上没有能能力监督督董事和和经理层层。此外外，监事事会没有有成立那那些在工工业化国国家中非非常普遍遍的财务务与审计计委员会会。公公司法没没有规定定董事会会和经理理层必须须定期向向监事会会报告，而而且，监监事们既既没有参参与对董董事和经经理层的的选任，也也没有对对他们进进行约束束的手段段。（坦坦尼夫、张春霖霖、白瑞瑞福特，20002） （4）外部部治理环环境失效效。由于于国有股股、法人人股不能能自由流流通，导导致公司司控制权权市场给给经理人人员带来来的解雇雇威胁和和风险降降低，使使得高管管提高薪薪酬的相相关成本本大大减减少。破破产法实实施不得得力，也也是经理理人员的的权力滥滥用风险险降到极极低水平平。公司司法以及及相关行行政规范范中关于于薪酬诉诉讼制度度限制了了股东对对管理层层薪酬的的监督权权。 2、我国国管理层层权力影影响薪酬酬的理论论预期我国的上上市公司司仍是以以国有控控股类公公司为主主体的。这类企企业以所所有者主主体缺位位和内部部人控制制为代表表代理问问题较为为严重。国有控控股企业业的高管管大多属属于官员员型企业业家。这这些高管管往往具具有政府府官员背背景，业业绩并非非考核评评聘高管管的唯一一指标，造造成高管管长期在在位，管管理层权权力极大大。薪酬酬的确定定过程中中往往是是CEO自报金金额，薪薪酬委员员会中包包括独立立董事在在内的委委员独立立性不高高，上级级主管部部门同样样处于代代理链中中的一环环缺乏监监督动力力，造成成薪酬方方案审批批名存实实亡，高高管在很很大程度度上决定定着自己己的薪酬酬。长期期以来管管理层薪薪酬与行行政级别别挂钩，因因此，高高管在观观念上仍仍希望维维持过去去稳定的的收入，而而不希望望更多的的薪酬于于暴露于于风险之之中。此此外，即即使是非非国有控控股类企企业，在在管理层层权力较较大的情情况下，他他们也同同样倾向向于施加加影响甚甚至直接接利用权权力提高高自身的的固定薪薪酬。由由此，我我们提出出假设1。 假设1：其他他条件相相同情况况下，管管理层权权力支配配型企业业管理层层的底薪薪较大。 国外在在研究管管理层薪薪酬业绩绩的相关关性时，主主要是围围绕薪酬酬业绩敏敏感度（payy peerfoormaancee seensiitivvityy）问题题展开。薪酬业业绩敏感感度实际际上就是是构建以以薪酬为为因变量量的回归归方程时时，业绩绩自变量量对应的的回归系系数，它它表示业业绩提高高所对应应的薪酬酬提高程程度。如如果薪酬酬业绩敏敏感度高高，说明明激励和和约束力力度大；反之，则则表示激激励与约约束力度度小。但但是，一一般来说说，薪酬酬与盈利利和亏损损业绩具具有非对对称的敏敏感系数数。也就就是说，薪薪酬对盈盈利业绩绩的敏感感度更高高，薪酬酬对亏损损业绩的的敏感度度更低。这也是是符合薪薪酬设计计中的保保健激激励原则则的。但但是，在在管理层层权力支支配型企企业中，管管理层完完全可能能利用影影响力致致使董事事会通过过对自己己更为有有利的奖奖励方案案。Cheeng（20005）发现现在美国国市场上上，管理理层薪酬酬与盈利利业绩的的敏感度度更高，而而与亏损损业绩的的敏感度度更低。我国研研究薪酬酬业绩敏敏感度的的文献还还非常少少 过去的文献多在争论薪酬业绩是否显著相关。近期的文献较多发现薪酬业绩是显著相关的。这时才开始探讨薪酬业绩敏感度及其高低问题，例如张必武、石金涛（2005）。，是否否存在此此种情况况还是一一个有待待检验的的假设。从目前前的管理理层权利利配置情情况来看看，这种种状况是是有可能能的。值值得考虑虑的是，管管理层薪薪酬与业业绩相关关性问题题是在20世纪90年代成成为我国国社会关关注的问问题，虽虽然证监监会在上上市公司司治理准准则中中建议管管理层的的薪酬与与业绩相相挂钩，但但许多企企业仍然然没有明明确的业业绩考评评制度，特特别是一一些积重重难返业业绩长期期低迷的的企业。本文认认为，在在这种情情况下，管管理层权权力支配配型企业业极有可可能在管管理层权权力的影影响下通通过一些些薪酬与与业绩不不相关或或弱相关关的薪酬酬方案。因此，本本文在提提出下面面假设2的同时时，尝试试提出三三个具有有一定竞竞争性的的子假设设：假设设2a、假设2b和假设2c。其中中，假设设2a和假设2b主要适适应在薪薪酬业绩绩相关已已经成为为共识或或者说成成为契约约条款基基础的状状态，而而假设2c主要适适合于薪薪酬业绩绩相关性性尚未成成为薪酬酬条款基基础的状状态。通通过这三三个假设设的检验验也可以以反映我我国管理理层风险险报酬有有效性的的现状。具体来来说， 假设2：与其其他企业业相比，管管理层权权力支配配型企业业会采取取对管理理层较为为有利的的奖金方方案。 假设2a：与其其他企业业相比，管管理层权权力支配配型企业业管理层层薪酬与与业绩的的敏感度度更高。假设2bb:与其他他企业相相比，管管理层权权力支配配型企业业管理层层薪酬与与盈利亏亏损业绩绩具有更更为明显显的非对对称性，即即管理层层薪酬与与盈利业业绩敏感感度更高高，与亏亏损业绩绩敏感度度更低。 假设2c：与其其他企业业相比，管管理层权权力支配配型企业业管理层层薪酬与与业绩不不相关或或弱相关关，以使使管理层层避免受受到业绩绩约束影影响薪酬酬。 Jennsenn和Mecckliing（19776）认为为，当公公司管理理者不是是拥有100的股股权时，就就会出现现代理问问题。如如果公司司全由一一个人所所拥有及及管理，这这个所有有者兼管管理者的的管理目目标全是是为了增增加个人人的财富富。但是是，如果果这个所所有者兼兼管理者者将一部部分股权权出让给给其他投投资者，就就会出现现利益冲冲突。他他可能不不像以前前那样努努力工作作来增加加股东的的财富，因因为其中中部分财财富已经经不再属属于他自自己。而而且他会会要求领领取较高高的薪酬酬、补贴贴或职务务消费(peerquuisiite connsummptiion)，因为为其他股股东会分分担一部部分的成成本。现现代企业业中，管管理层的的持股比比例往往往很低，此此时代理理问题会会更加严严重。因因此，当当企业管管理层的的权力较较大时，管管理层会会尽力攫攫取各种种福利包包括在职职消费。在我国国，由于于长期以以来薪酬酬体制没没有放开开，企业业管理层层的薪