合肥某公司绩效考核管理办法21598.docx

安徽中鼎控股份(集团)公司 合肥中鼎内管字（2009）006号 合肥中鼎数字科技有限公司技术开发部部绩效考核管理办法制订：技术术开发部部 审审核：郭郭永红 批批准：制订时间：二九年年三月技术开发部部绩效考考核管理理办法目 录第一章 总总则4第一条 引引言4第二条 本本手册适适用范围围4第三条 绩绩效管理理意义4第四条 绩绩效管理理原则41过程控控制原则则42制度公公开原则则53信息反反馈原则则5第五条 重重要概念念说明51项目组组绩效考考核52员工绩绩效考核核53绩效管管理指标标5第六条 注注意事项项5第二章 绩绩效管理理机构6第一条 绩绩效管理理机构6第二条 绩绩效管理理执行组组61. 执行行组构成成62执行组组职责6第三条 绩效管管理申诉诉组61申诉组组构成62. 申诉诉组职责责6第三章 绩效管管理实施施办法7第一条 绩绩效管理理实施原原则71领导驱驱动原则则72双向沟沟通原则则73持续改改善原则则7第二条 绩绩效考核核周期7第三条 绩绩效考核核的时间间安排71日常考考核72. 不定定期考核核73项目考考核8第四条 技技术开发发部人员员考核方方法说明明8第四章 绩绩效考核核结果运运用11第一条 薪薪酬管理理11第二条 员员工职业业生涯发发展11第三条 员员工激励励11第五章 特特殊情况况处理12第一条 绩绩效环境境变化下下的业绩绩指标及及目标值值变更12第二条 员员工职位位变动时时的绩效效管理12第三条 员员工主动动离职情情况下的的绩效考考核一三第四条 解解聘情况况下的绩绩效考核核一三第五条 开开除情况况下的绩绩效考核核一三第六条 员员工绩效效考核等等级特殊殊规定一三第六章 绩绩效管理理制度修修订14第一条 绩绩效管理理制度修修订的组组织141绩效管管理制度度修订的的意义142绩效管管理制度度修订的的组织14第二条 绩绩效管理理内容修修订流程程141修订议议案的提提出142修订议议案的受受理143制度修修订过程程一五第七章 绩绩效考核核申诉与与监督16第一条 申申诉条件件16第二条 申申诉处理理16第三条 申申诉反馈馈16第四条 考考核结果果的监督督17附件1：技技术开发发部部门门管理规规定一八一、日常管管理制度度一八二、培训管管理制度度一八三、工作报报表管理理制度19四、会议管管理制度度19五、文档管管理制度度19六、项目管管理制度度20附件2 工工作日志志21附件3项目目组工作作周报表表22附件4 会会议纪要要23第一章 总总则第一条 引引言为促进合肥肥中鼎数数字科技技有限公公司技术术开发部部经营技术术开发活活动的有有序进行行和促进进公司战战略发展展目标的的实现，特特制定本本管理办办法。技术开发部部所属各各项目组组在本管管理办法法的指导导下开展展绩效管管理工作作，建立立并完善善绩效管管理体系系，以进进一步提提升技术术开发部部的经营营管理水水平。第二条 本本手册适适用范围围本手册为绩绩效管理理手册，部门主管、项目组负责人和项目组成员以及实习期未转正员工和其他特别指明的人员皆在本手册的考核范围之内，其他部门及员工均不在本手册的适用范围。第三条 绩绩效管理理意义1为加强强主管及及员工间间的沟通通提供有有效的管管理工具具绩效管理为为员工与与主管人人员进行行工作期期望、工工作表现现和未来来发展方方面的相相互沟通通提供了了一个全全面且易易于操作作的管理理工具。2建立绩绩效提升升的正反反馈机制制绩效管理强强调持续续的绩效效沟通与与指导，以以帮助员员工达成成任务目目标；并并与科学学合理的的激励机机制相挂挂钩，形形成一个个不断强强化的正正反馈过过程，促促进员工工绩效的的改善，从从而推动动技术开开发部业业务发展展和效益益提高，最最终实现现技术开开发部技技术开发发和管理理水平的的不断提提升。 第四条 绩绩效管理理原则1过程控控制原则则绩效管理强强调考核核人与被被考核人人在整个个绩效期期内进行行持续的的绩效沟沟通，考考核人需需要根据据被考核核者的绩绩效表现现，对被被考核者者进行必必要的指指导，以以保证被被考核人人绩效目目标和团团队整体体绩效目目标的达达成。2制度公公开原则则绩效管理所所有标准准及流程程以制度度的形式式明文规规定，在在技术开开发部内内部形成成确定的的组织、时时间、方方法和标标准，便便于考核核人与被被考核人人按照规规范化的的程序进进行操作作，以保保证程序序公平。3信息反反馈原则则在绩效管理理过程结结束时，考考核人需需要通过过面谈的的形式把把绩效考考核结果果反馈给给被考核核人，听听取被考考核人对对考核结结果的意意见，对对考核结结果存在在的问题题及时修修正或做做出合理理解释，同同时确认认下一步步的绩效效改进计计划。第五条 重重要概念念说明1项目组组绩效考考核项目组绩效效考核是是针对各各项目组组在考核核期内目目标完成成情况所所进行的的评价，用用于衡量量项目组组组织中中贡献达达成情况况。2员工绩绩效考核核员工绩效考考核是针针对员工工个人在在考核期期内的工工作目标标、行为为和态度度完成情情况所进进行的评评价，用用于衡量量个人对对组织的的贡献与与工作的的努力程程度。3绩效管管理指标标绩效管理指指标是用用来衡量量工作绩绩效表现现的定量量或定性性指标，是是对工作作完成效效果的最最直接衡衡量方式式。第六条 注注意事项项本制度主要要对员工工日常工工作绩效效表现进进行管理理，除本本部门管管理办法法外，还还应遵守守公司员员工行为为规范与与处罚条条例的的相关规规定。如如员工出出现重大大过失，应应执行合合肥中鼎鼎数字科科技有限限公司的的相关管管理制度度（如员员工手册册、行政政处罚等等相关规规定）。第二章 绩绩效管理理机构第一条 绩绩效管理理机构为使技术开开发部的的绩效管管理规范范有效运运行，特特成立管管理机构构进行相相关决策策与监督督执行。绩绩效管理理设绩效效管理组组，包括绩效效管理执执行组、申申诉组。第二条 绩绩效管理理执行组1. 执行行组构成成组 长：谢虎成 员：分管领领导、内勤2执行组组职责主要负责确确定绩效效管理整整体思路路框架；审核绩绩效管理理办法；绩效管管理办法法的执行行；组织制制定绩效效考核指指标；监监督检查查绩效管管理办法法的执行行状况；对绩效效考核进进行监督督检查；监督检检查绩效效管理制制度与办办法的执执行情况况；组织织进行各各部门绩绩效考核核并收集集核算季季度、年年度的各各部门绩绩效考核核结果；收集分分析绩效效信息；汇总各各考核期期员工考考核结果果；对绩绩效管理理纠纷进进行最终终裁决。第三条 绩效管管理申诉诉组1申诉组组构成组 长：郭永红红成 员：项目组负负责人2. 申诉诉组职责责负责接受、审审核、处处理绩效效管理申申诉；负负责协调调绩效管管理中的的常规性性矛盾；发现绩绩效管理理中存在在的问题题并提出出相应建建议。第三章 绩效管管理实施施办法第一条 绩绩效管理理实施原原则1领导驱驱动原则则绩效管理与与技术开开发部的的发展相关关，需由由部门管理理人员驱驱动。因因此，绩绩效管理理的实施施是一个个从上至至下全面面督导和和协同的的过程。2双向沟沟通原则则绩效管理过过程强调调上下级级的相互互沟通，在在沟通的的基础上上由上级级进行决决策，以以保证目目标清晰晰的传达达和双方方理解目目标的一一致性。3持续改改善原则则实施绩效管管理的目目的是及及时发现现问题及及其原因因，并找找到解决决措施，帮帮助员工工消除障障碍实现现目标。因因此，各各级主管管人员在在实行考考核监督督的同时时，注意意进行及及时的业业务指导导和培训训。通过过绩效管管理不断断提高员员工能力力、改进进其绩效效表现，最最终促成成整体目目标的实实现。第二条 绩绩效考核核周期考核周期一一般为一一年，具具体的考考核周期期制定根根据技术术开发部部人员组组成和流流动的实实际情况况，分为为日常考考核、不不定期考考核和项项目周期期考核三三种。部门全体员员工都参参与日常常考核（包包括日考考、周考考和月考考等）和和不定期期考核。技术开发部部项目组组人员的的考核周周期按照照项目周周期考核核。第三条 绩绩效考核核的时间间安排1日常考考核日常考核为为每日部部门各项项目组负负责人和和现场管管理员对对部门员员工进行行出勤、等考核，每月初5个工作日内将考核结果汇总至绩效管理执行组组长处。2. 不定定期考核核 不不定期考考核为领领导执行行组根据据部门管管理制度度不定期期对部门门员工实实施考核核。考核核的结果果在考核核结束后后的3个个工作日日内将考考核结果果汇总至至绩效管管理执行行组组长长处。3项目考考核项目考核在在项目验验收结束束后一五五个工作作日内进进行考核核。考核核结果在在考核结结束后33个工作作日内将将考核结结果汇总总至绩效效管理执执行组组组长处。第四条 技技术开发发部人员员考核方方法说明明1、考核内内容考核内容包包括：出出勤、日日报、会会议、文文档管理理和工作作态度等等。2、考核方方法考核采用1100分分为基准准，在考考核周期期内违反反公司各各项管理理条例规规定的扣扣除相应应分数；同时，在在考核期期内得到到奖励的的，将加加上相应应分数。3、考核结结果等级级划分序 号等 级分数范围备 注1A100分及及以上2B96分999分3C92分995分4D88分991分5E87分及以以下4、考核条条款A、日常绩绩效考核核删除了原先的第一条，关于迟到早退的考核规定 第二条，关于晚上加班的（1） 员工全年出出差超550天的的奖励22分，超超1000天的奖奖励4分分，超一一五0天天的奖励励6分，超超2000天的奖奖励8分分，超2250天天的奖励励10分分，超3300天天的奖励励12分分。主考核人：内勤（2） 上班时间未未按规定定登陆的的每次扣11分；一一个月内内出现33次的扣扣5分；3次以以上的直直接扣一一三分。主考核人：内勤执行行组长（3） 为增加互动动性，规规定所有有员工每每月在群群内发布布一网址址链接，体体裁不限限，不执执行者扣扣1分增加的条款。（4） 员工未按规规定每月月至少通通过群发发布一篇篇美文链链接的，扣扣1分增加的条款。住考核人：执行组组长（5） 未按规定节节能降耗耗的每次次扣1分分；下班未关关闭公共用用电设施施的责任任人及其其领导各各扣2分。主考核人：执行组组长（6） 员工无故不不听从直直接领导导安排的的一次扣扣18分，情情节严重重者直接接扣一三三分。主考核人：分管领领导B、培训绩绩效考核核（7） 积极组织各各类培训训工作，经经书面许许可的培培训给予予奖励，11小时以以上奖励励1分，每每增加11小时加加1分，最最高不超超过3分分。主考核人：执行组组长C、工作报报表绩效效考核（8） 员工未在每每周末前前将工工作日志志按时时上传给给分管领领导的每每次扣11分。主考核人：分管领领导（9） 项目组负责责人未在在每周末末前将工作组工工作周报报表按按时上报报给部门门内勤的的，每次次扣2分分。主考核人：分管副副总D、会议绩绩效考核核（10） 未按规定召召开项目目组会议议的或未未将会会议纪要要上报报分管领领导的，扣项目目组负责责人2分分。主考核人：分管领领导（11） 会议时无故故缺席、早早退、迟迟到或扰扰乱会议议秩序的的每次各各扣1分分。主考核人：分管领领导E、文档管管理绩效效考核（12） 未按规定对对文档进进行命名名的，每每次扣11分；未未按规定定对文档档标注三三要素的的，每次次扣1分分。主考核人：分管副副总、分分管领导导（13） 所有重要文文档未按按规定进进行存档档的，每每次扣除除责任人人1分。主考核人：分管副副总F、项目绩绩效考核核（14） 在外工作项项目组人人员不遵遵守公司司和客户户现场管管理规定定的，每每次扣1183分，情节节严重造造成恶劣劣影响的的直接扣扣一三分分。主考核人：分管领领导（15） 对项目实施施过程做做出突出出贡献的的，根据据贡献成成果大小小奖励11100分。主考核人：分管副副总（16） 成功开发新新的产品品和项目目，根据据成果大大小奖励励相关人人员1100分。主考核人：分管副副总G、其它绩绩效考核核（17） 对部门管理理工作做做出创造造性贡献献的人员员（如设设计管理理表格、三三类文件件、收集集信息资资源等），根根据成果果大小奖奖励1100分。主考核人：分管副副总（18） 部门员工提提出的“金点子子”，好思思路，根根据成果果大小奖奖励相关关人员11100分。主考核人：分管副副总第四章 绩绩效考核核结果运运用第一条 薪薪酬管理理l 用于新品开开发奖励励资金()的最最终分配配：*绩绩效考核核分值/1000.l 用于合同项项目奖励励资金()的最最终分配配：*绩绩效考核核分值/1000.l 用于团队业业务分配配资金()的最终分配配：*绩效效考核分分值/1100.l 用于团队其其它分配配资金()的最最终分配配：*绩绩效考核核分值/1000.l 用于年度职职务提升升及薪金设计计的基础础和主要要依据。第二条 员员工职业业生涯发发展l 年度绩效考考核结束束后，要要将所有有人员的的绩效分分数进行行体系分分析，按按照绩效效分数大大小进行行排序，优优胜劣汰汰，进入入相应的的人才库库，以便便于分别别为这些些不同绩绩效表现现者设计计职业发发展计划划；l 对绩效突出出、素质质好、有有创新能能力的优优秀管理理人员，通通过职位位轮换、特特殊培训训等方式式，从素素质和能能力上进进行全面面培养，在在班子调调整补充充人员时时，优先先予以提提拔重用用；l 对绩效不能能达到要要求、能能力改进进并不明明显的员员工，应应考虑转转岗，让让其在更更合适的的职位上上发挥作作用。第三条 员员工激励励l 公司评先部门各员工工绩效考考核的结结果（AA级和BB级）可可以作为为公司内内部评先先的重要要标准。l 福利奖励部门各员工工绩效考考核的结结果（AA级、BB级和CC级）可可以作为为部门选选取员工工参加公公司各种种活动的的依据。如如：出国国学习、旅旅游等。l 惩罚 部部门员工工年终考考核结果果为E级级的将被被退回公公司人事事部门。第五章 特特殊情况况处理第一条 绩绩效环境境变化下下的业绩绩指标及及目标值值变更1指标目目标值的的变更前前提条件件由于受合肥肥中鼎业业务发展展计划的的变更，组组织结构构的调整整，市场场外部环环境的重重大变化化，或一一些不可可抗拒因因素等非非主观可可控因素素的影响响，部门门及员工工考核目目标均可可以在考考核期内内进行修修改，但但必须严严格执行行相应修修改程序序。2指标目目标值变变更程序序规定（1）项目目组或员员工认为为某一项项或多项项考核指指标目标标值需要要进行调调整时，需需向部门门绩效管管理组提提出书面面申请。（2）部门门绩效管管理组需需要与项项目组人人员组织织进行正正式的会会谈，对对相关内内外部因因素的影影响进行行讨论。无无论是否否达成共共识，均均需出具具书面材材料对修修改或不不同意修修改的理理由进行行说明。（3）如同同意修改改，则修修改完毕毕后，修修改后的的指标目目标值、以以及部门门绩效管管理组的的书面确确认需提提交至部部门现场场管理员员处备案案。（4）在对对原指标标目标值值进行修修改以前前，原目目标值仍仍然有效效。第二条 员员工职位位变动时时的绩效效管理员工职位变变动后，其其考核需需要随之之进行调调整以适适应新职职位的要要求。员员工职位位变动后后，应由由该员工工原所在在部门或或项目负负责人对对该员工工截至到到职位变变动日期期为止的的绩效进进行评估估。该员员工新职职位的主主管领导导应与该该员工一一起商讨讨，确定定该员工工新到岗岗日期至至本考核核期末期期间的主主要工作作任务和和绩效管管理指标标、目标标、考核核办法等等，并形形成书面面确认材材料。考考核期末末，由员员工新职职位主管管领导在在综合考考虑该员员工前期期绩效结结果的基基础上对对该员工工进行考考核。第三条 员员工主动动离职情情况下的的绩效考考核员工因故主主动离开开合肥中中鼎，相相关项目目组负责责人根据据该员工工截止到到离开当当日的工工作表现现，根据据考核指指标和目目标计算算该员工工的绩效效考核情情况并确确定奖惩惩方案，报报公司分分管副总总经理以以上领导导审批后后，根据据合肥中中鼎薪酬酬管理规规定向员员工支付付工资。第四条 解解聘情况况下的绩绩效考核核由于合肥中中鼎客观观原因造造成的与与员工解解聘，该该员工原原定的绩绩效考核核指标和和方法同同时终止止，根据据合肥中中鼎薪酬酬管理规规定向员员工支付付工资和和奖金。第五条 开开除情况况下的绩绩效考核核按照合肥中中鼎的制制度开除除的员工工，该员员工原定定的绩效效考核指指标和方方法同时时终止，合肥中鼎不向员工支付本考核期内的奖金。若已经结束的绩效考核期的绩效奖励未向该员工支付，合肥中鼎仍需按照原定应向员工支付的奖励金额标准向员工支付绩效奖励。第六条 员员工绩效效考核等等级特殊殊规定员工在工作作中出现现以下情情况的，其其绩效考考核成绩绩视为E级级，绩效效奖金全全额扣发发，同时时执行合合肥中鼎鼎相关制制度规定定进行处处罚：1因渎职职给合肥肥中鼎造造成重大大损失的的；2出现违违法、违违规行为为的；3无故旷旷工超过过规定的的；4不服从从合肥中中鼎工作作安排的的；5其他严严重违反反合肥中中鼎纪律律或损害害合肥中中鼎利益益的行为为。第六章 绩绩效管理理制度修修订 第一条 绩效管管理制度度修订的的组织1绩效管管理制度度修订的的意义部门绩效管管理组负负责修正正技术开开发部现现有绩效效考核制制度与考考核实际际情况可可能存在在的矛盾盾，同时时根据合合肥中鼎鼎的发展展需要进进行前瞻瞻性的制制度规范范，从而而使技术术开发部部的绩效效考核制制度有效效完善并并易于操操作，最最终提高高员工工工作绩效效。2绩效管管理制度度修订的的组织部门绩效管管理组根根据年度度考核情情况，在在年终考考核汇总总结束后后，根据据汇总的的主要情情况和问问题，组组织进行行制度的的修订。制制度修订订小组由由部门主主管、项目组组负责人人和现场管管理员等等组成，部部门负责责人担任任组长。修修订结果果经公司司总经理理批准后后于下年年度实施施。重大紧急情情况部门门绩效管管理组领领导执行行组可随随时召开开制度修修订会议议。第二条 绩绩效管理理内容修修订流程程1修订议议案的提提出任何对技术术开发部部考核制制度有疑疑问的员员工都有有权向部部门负责责人提出出考核制制度修订订意见或或方案，并并由部门门负责人人向部门门绩效管管理组领领导执行行组提出出书面绩绩效考核核制度修修订提案案。2修订议议案的受受理（1）不定定期考核核制度修修订提议议的受理理部门绩效管管理领导导执行组组接到提提交的考考核制度度修订提提案后，需需要对提提议中出出现的问问题进行行深入调调查了解解，并根根据调查查结果拟拟订修修订提议议调查报报告，提提请部门门绩效管管理领导导执行组组和申诉诉组召开开考核制制度修订订会议最最终决策策修改意意见。（2）定期期考核期期间修订订提议的的受理每年度年终终绩效考考核结束束后的22周内，是是广泛收收集部门门员工对对绩效考考核制度度修订提提议的时时间，这这期间的的修订提提议将由由现场管管理员集集中转交交部门绩绩效管理理领导执执行组，办公公室针对对修订提提议收集集基础资资料；部部门绩效效管理组组将在随随后的11周时间间内组织织讨论考考核制度度修订提提议，最最终决定定哪些修修订提议议需要在在本年度度制度修修订会议议上决定定。3制度修修订过程程在年度考核核制度修修订会议议上，修修订提案案通过采采取集中中讨论或或投票方方式决定定。绩效效管理领领导执行行负责整整理通过过的修订订提案，并并根据修修订提案案修订绩绩效考核核制度，由由公司总总经理签签发后生生效。第七章 绩绩效考核核申诉与与监督第一条 申申诉条件件在绩效管理理过程中中，员工工如认为为受不公公平对待待或对考考核结果果有争议议，有权权在绩效效考核反反馈结束束后的110个工工作日内内向部门门绩效管管理组申申诉员工向部门门绩效管管理组申申诉时需需要以书书面形式式提交申申诉报告告，绩效效管理组组负责将将员工申申诉统一一记录备备案。第二条 申申诉处理理1绩效管管理领导导执行组组对申诉诉报告进进行审核核，决定定是否需需要召开开由申诉诉人、申申诉人主主管、绩绩效管理理组成员组组成的申申诉评审审会。2如果员员工申诉诉内容属属实，申申诉评审审会需要要按绩效效考核流流程对申申诉人重重新进行行绩效考考核，此此次考核核结果即即该员工工本考核核期内的的考核成成绩。3申诉评评审会还还需要确确定绩效效考核人人对员工工考核过过程中是是否存在在不公平平现象。如如果发现现员工绩绩效考核核人在考考核过程程确有不不公平行行为，将将采取相相应的处处罚措施施。4如果申申诉人对对评审会会考核结结果仍不不满意，可可在得到到考核结结果的110个工工作日内内提交要要求二次次评审的的书面报报告，部部门绩效效管理组组审核后后根据具具体情况况，决定定是否进进行二次次评审。5如需进进行二次次评审，部门绩效管理组、绩效考核人和被考核员工共同讨论，最终裁决该员工绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，部门绩效管理组保留进一步调查处罚的权利。第三条 申申诉反馈馈1申诉提提出之日日起5个工作作日内应应给予争争议双方方书面处处理意见见答复。2申诉评评审会完完成后的的2个工作作日内将将考核结结果以书书面形式式反馈给给申诉人人。第四条 考考核结果果的监督督1部门的的绩效考考核原始始记录（打打分的依依据、证证据、意意见等）必必须保留留，以备备查验。2每次考考核结束束以后，部门绩效管理组对考核结果进行监督，防止出现主管根据个人关系的好坏为下属员工进行打分的现象，减少考核中的不公平。3对于考考核结果果疑问较较多的部部分，部部门绩效效管理组组有权查查阅相关关绩效考考核原始始文件，如如认定该该职位的的绩效考考核中确确实存在在不公平平现象，按按公司相相关规定定对相关关人员进进行处罚罚，具体体文件由由相关部部门另行行规定。附件1：技技术开发发部部门门管理规规定一、日常管管理制度度1、遵守公公司日常常各项管管理规定定。对于于违反规规定的按按公司规规定进行行处理。2、员工日日常考勤勤需严格格执行公公司考勤勤管理制制度。按按时上下下班，不不迟到不不早退，不不无故旷旷工。3、为提高高员工的的阅读量量，提升升员工的的知识水水平，规规定每位位员工每每月至少少通过群群发布一一篇美文文（技术术、管理理、新闻闻、行业业、幽默默笑话）链链节，题题材不限限。新增4、员工在在外出差差变更出出差地后后，应及及时通知知项目组组负责人人，以便便项目组组负责人人及时了了解员工工出差信信息。新增5、爱护公公共设备备，节能能降耗，保保护良好好的工作作环境。下班时需关闭个人电脑和电源插座，部门公共用电设备（热水器、空调、电灯电器）也应及时关闭；工作时，离岗时间超过5分钟的应关闭电脑显示器，确保电脑处于降能节耗状态；节约使用纸张等办公耗材；6、部门人人员使用用时，需需将“工具”“选项项”中“显示名名称”中的“键入让让其他人人看到的的您的名名称”内添加加入本人人的真实实姓名，便便于部门门人员识识别；使使用时，应应建立相相应的部部门、组组等，便便于查找找，如新新建一个个技术开开发部组组，将所所有开发发部人员员归纳其其中，使使用时很很容易查查找到要要找的人人员；个个人在日日常使用用时，可可以将本本人的人人生感悟悟、阶段段心情等等加入到到个人的的个人签签名中。选选中“工具”“选项项”中“显示名名称”中的“键入让让其他人人看到的的个人信信息”中输入入你想输输入的信信息即可可新增。7、部门在在公司内内上班人人员或外外部有条条件上网网（工作作时间内内）的，工工作时间间必需登登陆。如如遇到电电脑系统统重装、病病毒发作作、网络络瘫痪和和断电等等特殊情情况时可可不用登登陆，但必须须及时通通知绩效效考核执执行组组组长未登登录的原原因。修改8、对于日日常工作作中员工工的“发光、放放亮点”（如: 设计新的的技术文文档、管管理流程程、表格格、网页页的），相关关员工应应主动上上报所在在工作组组领导，由其对对员工提提交的文文件进行行评判，并并将评判判结果提提交至执执行组组组长处。最最终由执执行组组组长对提提交文件件获取的的分值进进行确认认，并将将结果进进行公布布。修改9、员工无无特殊情情况不得得违反组组织或领领导的工工作安排排。二、培训管管理制度度10、为提提高项目目组（新新品开发发组、数数字仓储储组、数数字防窜窜组、品品质检验组，以以下相同同）成员员能力水水平，各各项目应应根据项项目实际际情况制制定培训训计划，协协调培训训资源，组组织项目目组成员员积极参参与培训训工作。11、培训训工作应应做好记记录管理理工作。实实施培训训工作前前组织人人员应编编制培培训计划划表，报报相关领领导批准准。培训训实施时时做好培培训记录录工作，授授课完成成后应对对培训效效果进行行评估（评评估可通通过技能能比赛、考考试等方方式进行行）。三、工作报报表管理理制度12、项目目组人员员需将每每日工作作情况进进行汇总总形成工工作日志志，在在每周最最后一个个工作日日下班前前将本周周的工工作日志志全部部上传至至项目组组负责人人处（如存在在人员出出差在路路上或是是周末加加班等特特殊情况况的，可可将提交交时间延延长至下下周一下下班前）。在外外工作人人员如因因上网不不便等原原因，也也可通过过短信的的方式将将每周各各工作日日的工作作情况上上报到项项目组负负责人处处。一三、项目目组负责责人要将将成员上上传的工工作日志志汇总总形成项项目组工工作周报报表，并并在每周周最后一一个工作作日下班班前将其其提交至至部门内内勤处。由部门门内勤整整理、统统计后提提交部门门主管审审阅。修改14、每周周项目组组负责人人需根据据部门工工作内容容和实际际工作情情况制定定项目组组工作计计划，将将计划填填入项项目组工工作周报报表内内。四、会议管管理制度度一五、每周周各项目目组应召召开一次次项目组组工作会会议，会会议内容容不限。如如项目组组在公司司人员少少于3人人的可不不召开。16、项目目组召开开会议应应做好记记录管理理工作。重要会议参与人员需填写签到表，会议内容应记录在会议纪要内。会议纪要需在第二日以邮件方式上传至部门负责人处。17、召开开会议时时，与会会人员需需遵守公公司会会议管理理制度。五、文档管管理制度度一八、部门门文档的的命名、编编号、存存档、传传达、复复制和作作废等管管理措施施需遵循循公司文文档管理理制度。相相关制度度 ：文文件控制制程序（01）、记录控制程序（02）、BaoMi协议19、部门门流通的的文档（纸纸质或电电子），文文档名称称按如下下结构进进行编排排：文件名+时时间+代代号+版版本号例：劲酒防防窜货述述标文件件：“ 劲酒酒防窜货货述标 08808一一八 V11 ”注：文件版版本号第第一次为为可选项项。20、部门门所有正正式流通通技术性性文件（图图纸、软软件说明明、测试试报告、工工艺等）都都应加盖盖相对应应的受控控章。纸纸质文档档应加盖盖纸质文文档受控控章，电电子文件件需加盖盖电子文文件受控控章。新增受受控章一一般由各各工作共共组管或或部门内内勤等进进行加盖盖。电子子章一般般加盖在在页眉或或页脚处处。21、部门门内流通通的文档档都需注注明三要要素：时时间、地地点、人人物。人人物可采采用姓名名拼音首首字母；技术性性文档可可免注地地点；三三要素在在文档内内体现格格式不限限，一般般放置页页眉页脚脚内，22、部门门及项目目组指派派专人对对部门或或项目组组内的文文档进行行统一管管理。所所有重要要文档必必需在规规定时间间、地点点进行存存档。六、项目管管理制度度详见部门各各项目组组管理激激励制度度附件2 工工作日志志工 作 日 志（103 V11.1）时间： 年年 月 日 至 年年 月 日 月份份第 周姓 名项目组日 期工作地点工作内容工作进度备注123附件3项目目组工作作周报表表 组组工作周周报表（104 VV1.22）时间： 年 月月 日 至 年 月 日 月份第第 周单位工作安排周一周二周三周四周五周六周日本周工作内内容下周工作计计划本周工作内内容工作地点本周工作内内容工作地点本周工作内内容工作地点附件4 会会议纪要要会 议 纪 要（105） .单 位会议时间会议主题会议地点参会人员会议纪要