(手册)人力资源招聘必备手册(DOC46)101.doc

招 聘 必 备 手 册目 录引言第章准备备面试明确目标标确定岗位位要求决定招聘聘方式建立应聘聘信息处处理系统统评估简历历评估应聘聘者确定面试试人选安排面试试落实面试试地点确定面试试策略准备面试试问题训练聆听听技巧面试者的的准备工工作第章进行行面试开始面试试综合评价价应聘者者控制面试试解读应聘聘者的形形体语言言进行测试试结束面试试第章分析析面试结结果记录面试试印象缩减最后后面试人人选安排后续续面试检测应聘聘者对工工作的适适应能力力确定最后后人选正确对待待未录用用的应聘聘者自我能力力测试1 引 言言无论面试试是你工工作的重重要组成成部分，还还是偶一一为之的的职责，你你都会意意识到它它需要周周密的考考虑和计计划，复复杂而又又耗时。招聘技技巧将帮帮助你避避免招聘聘过程中中许多不不必要的的问题，并并提供切切实可行行的建议议，让你你充满自自信，成成功掌握握准备面面试、面面试，以以及分析析面试结结果的技技巧。另另外本书书还穿插插有则提提示，最最后有一一套自我我评估测测试题，让让你在每每次面试试之后，分分析自己己是否有有所进步步。对这这些内容容进行反反复实践践，相信信你的面面试技巧巧定会逐逐步得到到提高。2 第章 准备面面试面试一般般不超过过一小时时，但其其影响可可能会延延续数年年。要想想找到最最合适人人选，就就需事先先进行充充分准备备。2.1 明确目标标面试是人人们交流流信息的的正式渠渠道。面面试者必必须清楚楚这种交交流的目目的，以以确保时时间用在在介绍或或获得相相关信息息上。小提示：面试之之前了解解所有空空缺岗位位的要求求。小提示：宁愿寻寻找新人人，而不不从现有有人员中中选择。小提示：想象一一下空缺缺岗位的的理想人人选。界定目的的作为管理理者，一一个最重重要的工工作职责责就是招招聘新雇雇员。与与候选人人面对面面的交流流是检验验他们的的能力经经历，为为单位和和空缺岗岗位物色色合适人人选的最最佳时机机。做面试准准备时，切切记面试试不仅是是考核被被面试者者，而且且要把工工作岗位位描述清清楚，这这样被面面试者就就会知道道这份工工作是否否适合他他们。因因为你代代表公司司形象，能能不能吸吸引优秀秀的人选选入围，你你起着很很关键的的作用，所所以需要要做好各各方面的的准备。小提示：空缺岗岗位出现现时，与与你的团团队一起起审查所所有的工工作岗位位描述。评估空缺缺岗位要招聘到到合适的的人选，必必须了解解空缺岗岗位要求求的个人人能力和和经历。首先参考考现有工工作岗位位描述，譬譬如，看看工作是是否因新新技术的的引进而而有所变变动，如如工作已已有变动动，是否否有不同同要求？询问曾曾经在这这一岗位位上做过过的员工工，看该该工作是是否有新新要求。以前的的要求与与目前工工作是否否相称？如果是是，新雇雇员是否否需要具具备类似似的综合合能力。空缺岗位位与现有有岗位的的关系面试者需需要了解解空缺岗岗位与现现有岗位位之间的的关联，它它在整个个单位结结构中的的位置，在在现有团团队工部部门中的的作用，新新来的人人将向谁谁汇报工工作，谁谁又向他他汇报工工作等。千万不要要忘记单单位的组组织结构构总是有有回旋余余地的。比如，新新技术的的应用会会使资历历较浅的的雇员也也能主动动负起某某方面的的责任，而而不用再再去指定定他做什什么。搜集信息息与同一岗岗位现有有雇员和和同一团团队或部部门的员员工讨论论空缺工工作岗位位的要求求。这不不仅可以以重新审审视所有有工作岗岗位职责责，而且且对新的的工作岗岗位要求求可以有有一崭新新认识。面试者：面试者者可以从从该岗位位现有雇雇员及其其团队那那里获得得重要信信息，一一般说来来面试者者应与以以下人员员接触：现有雇雇员、下下属、同同事、上上级小提示：每当一一个空缺缺岗位出出现时，都都要重视视审视它它是否有有存在的的必要。小提示：核实岗岗位要求求是否已已发生变变化。定位每当一个个新的空空缺出现现，都要要分析它它在整个个单位的的作用。花些时时间看看看是不是是需要做做一些调调整，使使该岗位位更能发发挥效用用。首先应明明确单位位的目标标是否有有过变化化？为了了适应这这种变化化该工作作是否作作过调整整？询问问其他部部门对该该工作的的期望，这这些期望望是否都都得到了了满足。设想一下下该工作作需要的的知识水水平和技技能，看看是否可可能通过过本次招招聘为单单位注入入新知识识、新技技能？还还要考虑虑该工作作是否需需要较强强的沟通通技巧，比比如是否否需要与与客户或或其他部部门密切切联系？要点l 并非所有有空缺岗岗位都需需要填补补。l 在千变万万化的商商业环境境中对某某一岗位位的需要要量求可可能只是是暂时的的。l 前雇员是是能够提提供岗位位要求的的最佳信信息源。l 空缺的出出现为重重新界定定工作职职责提供供了机会会。l 现在无人人履行的的职责可可以添加加到新的的工作岗岗位里去去。l 可以让现现有雇员员分担空空缺岗位位职责。l 有时两个个人分担担同一工工作比一一个人做做更有成成效。重新界定定工作职职责一个图书书管理员员的工作作受到了了信息技技术的冲冲击，该该雇员过过去工作作一直表表现很好好，但一一个新的的人选应应用其最最新的技技能可以以扩大工工作范围围，使整整个单位位从中受受益。案例：三三十年来来，大世世界科技技公司的的图书馆馆一直由由塞尔马马管理。然而近近年图书书管理工工作的变变化使她她闷闷不不乐。尽尽管她是是个娴熟熟的打字字员，但但她适应应不了电电脑和日日益加速速的现代代生活节节奏。她她感到自自己该退退休了。与塞尔尔马不同同，电脑脑维修部部门的凯凯文是个个踌躇满满志的年年轻人，他他对该工工作岗位位提出了了申请。他认为为公司需需要的是是一个精精通电脑脑的“知识型型管理员员”而非普普通的图图书管理理员。在在这一岗岗位工作作的人不不仅应为为公司员员工查找找图书资资料和从从因特网网上获得得信息提提供方便便，而且且还要将将公司各各部门信信息汇总总，使公公司所有有雇员都都可以看看到。凯凯文的想想法打动动了公司司总经理理，他得得到了这这份工作作。小提示：在适当当的时候候提供灵灵活的工工作时间间。考虑岗位位现状当一个岗岗位出现现空缺，是是否需要要招人填填补值得得慎重考考虑。如如果这一一岗位的的部分职职责，由由于结构构上的调调整而变变得多余余时，可可以考虑虑聘用临临时工。倘若该该工作需需要不同同技能，可可以让几几个人分分担，或或者保留留一个愿愿意做临临时工的的雇员。如果这这一工作作只在特特定时期期需要，可可以使用用自由职职业者或或短期合合同工。出于财财务方面面的考虑虑，你可可以尝试试用两个个初级雇雇员替代代一个工工资高的的雇员，或或者用一一个工资资高的雇雇员替代代两个初初级雇员员。创造分担担工作的的环境一周中不不同时间间让不同同的人做做同一工工作就是是分担工工作的一一种方式式，不过过这种情情况下雇雇员之间间需要定定期交接接工作。将一定定的客户户群分摊摊给两个个雇员是是另一种种分担工工作的方方式。为岗位重重新定位位新工种修正以往往工种的的原因提高或降降低工作作级别高级雇员员虽然工工资高，但但工作更更有成效效。资历历较浅的的雇员可可以处理理一些日日常事务务。l 预算紧张张迫使重重新评估估工资费费用，使使一些高高级或初初级职业业多余。l 工作重心心的转移移要求不不同水准准的员工工。临时工雇员可以以与管理理者约定定在一段段时间里里一周工工作几天天。l 辞职的雇雇员反映映工作枯枯燥，不不需要一一个专职职雇员。l 有些工作作职责变变得多余余或已被被其他员员工分担担。分担工作作两个雇员员齐心协协力共同同完成主主管指定定的任务务。l 对公司重重要的雇雇员不能能全职工工作，但但希望继继续为公公司兼职职工作。l 公司内部部找不到到一个具具有所有有该岗位位所需技技能的员员工。自由职业业者自由职业业者或短短期合同同工皆无无固定工工作，雇雇佣他们们的费用用最低。l 将要发生生的结构构重组意意味着某某些工作作可能要要调整或或变得可可有可无无。l 工作只在在一定时时期需要要，无需需全职雇雇员。2.2 确定岗位位要求一旦清楚楚岗位要要求，就就应在工工作岗位位描述中中将其职职责和任任务具体体化。该该工作需需要的技技能、经经历和对对个人的的具体要要求都应应罗列其其中。小提示：编写岗岗位描述述时，切切勿淡化化工作中中的困难难。小提示：查看其其他公司司类似工工作岗位位的工资资水平。界定职责责工作岗位位描述要要准确，这这样登广广告时才才能将正正确的信信息传达达给应聘聘者，以以便找到到满意的的人选，避避免误会会的发生生。岗位描述述应将工工作头衔衔和上下下级关系系包括在在内。描描述主要要职责时时，将期期望新雇雇员取得得的成绩绩具体化化。描述述日常工工作时，尽尽量使用用诸如“联络”或“发展”之类的的动词，这这样新雇雇员就会会清楚自自己需要要做什么么。确保工作作岗位描描述准确确让这一岗岗位的现现有雇员员对工作作进行重重新界定定，尽量量鼓励他他们讲工工作中的的不利因因素。将将岗位描描述修改改后再与与这些雇雇员一同同讨论，征征求他们们的意见见。检查岗位位描述工作岗位位描述须须包括以以下内容容：l 工作头衔衔；l 上下级关关系；l 总体上的的工作职职责，譬譬如“用迷人人的橱窗窗设计维维护商店店的声誉誉”；l 主要工作作职责的的列举，如“工作日上午九点至下午五点为顾客服务”之类；l 包括工资资和工作作条件的的具体条条款。确定对人人员的要要求一旦清楚楚理想人人选所具具备的条条件，就就可以将将工作的的要求具具体化。把工作作分成不不同的几几块，逐逐一考虑虑。（教教育和证证书，经经历、培培训和技技术能力力，主要要性格特特点、特特殊能力力如驾驶驶，智力力和情感感因素）自我提问问工作头衔衔是否正正确？工作重心心最近是是否有所所变动？该岗位是是否需要要专门技技艺？该岗位的的薪水价价位？医疗保险险、养老老金等社社会福利利如何？带薪假几几天？是是否有无无薪假？工作最大大的难点点何在？工作是否否需要大大量加班班？工作是否否需要大大量出差差？小提示：让工作作头衔具具有鼓动动性，这这样可吸吸引人们们前来应应聘。确定工作作需要的的技能将工作岗岗位描述述修改完完毕后，就就应着手手对新雇雇员需具具备的技技能、教教育程度度、经历历和性格格进行分分析。这这就是工工作岗位位的要求求。这部部分宜尽尽量准确确，说明明优先考考虑的因因素的同同时，也也要将最最低的要要求写清清楚，这这样可以以帮助你你遴选应应聘者。对应聘聘者的要要求须切切合实际际，像“懂统计计学者优优先”的字样样大可不不必出现现。因为为你最终终会发现现所有应应聘者都都欠缺此此方面的的技能，不不管你录录用哪一一位都需需要进行行专门培培训。2.3 决定招聘聘方式小提示：只面试试真正合合适的候候选人，以以避免浪浪费时间间。拟定好岗岗位说明明之后，选选择招聘聘方法就就需提上上议事日日程了。招聘方方法多种种多样，可可以在全全国性报报刊上刊刊登广告告，也可可以借助助专业的的猎头公公司。不不论你采采用哪种种方法，最最少都需需要一次次面试。内部招聘聘招聘的方方法之一一就是从从单位内内部调其其他部门门的人来来填补新新的空缺缺。许多多公司都都鼓励这这种做法法，有些些公司还还在外部部刊登广广告之前前坚持先先在内部部公布空空缺岗位位。面试内部部应聘者者要容易易得多，因因为他们们已经熟熟悉公司司情况及及其工作作氛围。但不要要忘记他他们最初初被招进进来是做做不同工工作的，他他们适合合现在的的工作吗吗？另外外内部招招聘并不不能降低低总费用用。如果果内部的的人一旦旦来填补补这一岗岗位，他他们原来来的岗位位也需要要填补。要点l 招聘广告告一旦出出现在全全国发行行的报刊刊上，应应聘信会会纷至沓沓来。l 猎头公司司从招聘聘到雇员员的工资资员按百百分比抽抽取一部部分作为为他们的的酬金，雇雇员工资资越高，他他们索取取的费用用也越高高。l 回复应聘聘者是个个极耗时时的过程程，所以以不要仅仅因为哪哪位应聘聘者的简简历写得得好就轻轻易给他他面试机机会。小提示：如果你你在别的的地方有有理想人人选，鼓鼓励他们们申请。刊登广告告广告的载载体和内内容决定定了申请请者的类类型、数数量以及及能否招招到合适适的人选选。对于于要求特特殊技能能的招聘聘广告应应登在行行业出版版物上，一一般的可可以登在在全国发发行的报报刊上；许多报报纸在不不同时间间专门登登出不同同职业类类型的广广告。广广告费用用通常都都很昂贵贵，但吸吸引的应应聘者较较多。如如果资金金短缺，又又没有充充裕的时时间去应应付上百百份简历历的话，可可以考虑虑将广告告登在小小范围发发生的报报纸上。必须确确定广告告出现的的次数。设计广告告广告的设设计和措措辞影响响应聘者者的数量量和质量量。广告告既要醒醒目又要要行文清清晰流畅畅，版面面大小视视费用和和内容而而定。对对岗位要要求的技技能和经经历尽量量描述得得具体，以以杜绝不不合适的的应聘者者。标明明申请终终止日期期。小提示：要确保保广告内内容被校校对过。吸引最优优秀的人人才突出工作作的诱人人之处，因因为能否否吸引住住最优秀秀的人选选只是一一霎那间间的事。例如招招聘市场场部经理理的广告告：招聘市场场部经理理詹姆斯迈迈尔科姆姆联合公公司是机机算器市市场上的的一支劲劲旅，现现欲招聘聘一市场场部经理理，他将将领导一一个三人人小组，直直接向总总经理汇汇报。市场经理理将负责责成功地地组织策策划针对对项目的的促销，严严格依照照预算许许可运作作，制定定全方位位的市场场战略计计划。应应聘者须须具备本本科学历历，至少少五年的的相关工工作经验验，富有有团队精精神，能能够承受受工作压压力，精精力充沛沛。我们奉行行“机会面面前人人人平等”的原则则。请将将简历和和应聘信信寄：安安的兰爱爱好战姆姆斯迈尔尔科姆联联合公司司人事经经理，安安娜.塞穆普普森收。该广告标标题醒目目，职位位相关信信息清楚楚，明确确提出相相关要求求，强调调公司平平等雇佣佣政策。刊登广告告需要注注意的法法律问题题各国对招招聘广告告的限制制不尽相相同。不不过大多多数国家家都禁止止在广告告上出现现诽谤性性文字和和有关性性别、种种族或年年龄方面面的歧视视性文字字。在广广告行文文中避免免使用诸诸如“他”之类的的性别歧歧视语言言。这方方面的措措辞须谨谨慎才好好，否则则可能会会将不同同性别、种族和和特定年年龄段的的潜在应应聘者拒拒之门外外。如有有疑问，可可请教律律师。全全国广告告标准部部门是管管理广告告、接受受投诉的的权威机机构，该该部门也也能够就就哪些内内容可以以在广告告上出现现提供咨咨询。大大部分限限制广告告内容的的现有法法律条文文只应用用于报纸纸、杂志志和电视视广告，但但因特网网上的广广告也开开始受到到审查，所所以在网网上做广广告时最最好遵守守同样的的法律条条文。小提示：让应聘聘者寄应应聘信时时随附他他们的照照片，这这样你可可以将人人和名字字一同记记住。借助推荐荐渠道借助熟人人帮你填填补空缺缺总是有有利有弊弊。有利利的一面面是应聘聘者是你你信任的的推荐的的，这表表明他们们确实具具备了一一些相关关技能和和经验，同同时可能能已通过过中间人人了解了了你单位位的情况况。不利利的一面面是应聘聘者为熟熟人推荐荐，即使使不合适适也难以以拒绝。倘若一一位同事事对某应应聘者的的技能和和能力进进行了客客观的评评估之后后再做推推荐，如如你认为为不合适适，须要要想好如如何去拒拒绝他。小提示：如遇同同事推荐荐的亲戚戚参加应应聘，应应客观对对待。充分利用用当地资资源核实一下下你所在在的地方方是否有有政府支支持的以以组织培培训、降降低失业业率为目目的的项项目。这这些项目目通常在在当地举举办，来来关注失失业人员员和雇主主的具体体需求。当地大大学也聘聘请专家家处理毕毕业生需需求信息息。当对对经历要要求不高高的空缺缺岗位出出现时，可可与上述述两种单单位联系系。建立招聘聘联络网网将招聘过过程中联联系过的的个人、招聘代代理机构构、广告告商整理理成系统统的信息息保留下下来，以以便日后后招聘之之用。建建立起一一个人才才信息库库以备未未来之需需，不断断将信息息库更新新。小提示：将每一一招聘步步骤的进进展情况况记录下下来供日日后参考考。利用招聘聘代理机机构通过代理理机构招招聘，可可以省却却大量的的诸如筛筛选简历历、回复复应聘者者之类的的耗费时时间的书书面工作作，尤其其是在应应聘者众众多的情情况下。代理费费用依据据招聘职职位的高高低上下下浮动，代代理机构构会提供供几个优优秀人选选供你做做最后定定夺。打打算借助助代理机机构时，一一定要确确保它能能够满足足你的特特定要求求。比较较高级的的空缺岗岗位可以以通过专专业猎头头公司来来寻找合合适人选选。选择招聘聘办法方法需要考虑虑的因素素内部招聘聘首先雇主主会考虑虑内部是是否有合合适人选选。l 已经了解解公司当当前的状状况和工工作方式式。l 可以征求求主管对对他们的的看法。刊登广告告在相关媒媒体上登登出的广广告能够够吸引合合适的应应聘者。l 需要建立立起处理理应聘信信的系统统。l 广告费可可能会非非常昂贵贵。借助推荐荐渠道朋友和同同事均可可推荐合合适人选选应聘。l 同事和熟熟人可能能有很好好的信息息源。l 难以拒绝绝不合适适的人选选。利用当地地资源当地政府府部门和和大学是是两个可可以利用用的人才才库。l 初级工作作不要求求经历，大大学应届届毕业生生即可胜胜任。l 与政府机机构打交交道可能能要做大大量书面面工作。利用代理理机构代理机构构可以精精简出大大量优秀秀人选。l 代理机构构有大量量人选，可可以将不不合适的的筛除。l 利用代理理机构需需支付费费用。2.4 建立应聘聘信息处处理系统统决定招聘聘方法之之后，就就需要建建立起一一个有效效的反馈馈系统，以以便及时时有效地地处理应应聘信息息，避免免不必要要的耽搁搁。小提示：筛选简简历时设设定最低低要求。小提示：设专人人解答通通过电话话应聘的的人。选择处理理方法选择处理理应聘信信的方法法时，需需要考虑虑诸多因因素。譬譬如，是是否要处处理大量量的申请请表？是是否需要要应聘者者提供工工作实例例，以评评价他们们的能力力？信息息核实工工作在面面试前还还是面试试后进行行？除简简历之外外，如需需应聘者者提供求求职信，应应在广告告中写明明。一个个有效的的处理系系统一开开始就可可以将应应聘者分分为“面试”，“尚可面面试”，“拒绝”三类。小提示：为加快快处理过过程，可可能使用用统一格格式的信信件回复复所有应应聘者。执行处理理将应聘者者分成三三类后，处处理应聘聘信息系系统应包包括以下下步骤：l 为被拒绝绝的应聘聘者准备备回信，尽尽快寄出出；l 对优秀的的人选进进行评估估；l 拟定最后后面试名名单；l 制定面试试时间表表，打电电话或写写信与应应聘者预预约具体体日期和和时间，如如要参加加考试应应向应聘聘者提前前说明。授权他人人处理应应聘信息息授权他人人处理应应聘信息息是可行行的，但但你应向向他全面面简述该该过程的的具体要要求，他他必须：l 熟悉工作作岗位描描述及工工作最低低要求；l 组织能力力强，能能够从容容应对大大量的应应聘信息息；l 有充裕的的时间完完成任务务；l 有较强的的电话沟沟通技巧巧；l 能够向应应聘者提提供公司司背景信信息。如何处理理大量的的应聘信信息如在招聘聘广告刊刊登之后后收天大大量的应应聘信，首首先应筛筛选出最最不合适适的应聘聘者，然然后再从从余下的的应聘者者中选出出最后面面试人选选。设定定最低要要求，半半不合适适的应聘聘者排除除。这些些要求一一般包括括教育背背景、专专业资格格、相关关工作经经历的最最低年限限等。面试前处处理应聘聘信息过过程简图图决定处理电话应聘和书面应聘人选记下受到应聘新的日期将应聘者分为“拒绝”，“尚可面试”和“面试”三类最后定下面试日期、时间和人选将面试日期和时间通知应聘者安排面试时间，每个面试至少要一个小时确保电话接线员和信件收发员得到通知如雨对应聘者表示感谢，可拟定一封标准的恢复信将标准的回复信发出与准备一同面试的同事核实，看他们能否参加如必要，可约定另外的时间通知参加面试的同事2.5 评估简历历大部分人人在写作作简历时时是诚实实的，但但有些人人总禁不不住要隐隐瞒不好好的方面面，夸大大自己的的成绩。仔细研研读每份份简历，选选出面试试对象，为为每位面面试者准准备一些些问题。小提示：标出简简历中感感兴趣的的地方，面面试时询询问应聘聘者。小提示：假定简简历中有有些信息息是不可可信的。分析简历历结构简历的结结构在很很大程度度上反映映了应聘聘者组织织和沟通通能力。结构合合理的简简历都比比较简练练，一般般不超过过两页。通常应应聘煮 了强调调自己近近期的工工作，书书写教育育背景和和工作经经历时往往往采取取从现在在到过去去的时间间排列方方式。相相关经历历常被突突出表述述。其实实，书写写简历并并没有一一定规格格，只要要通顺易易懂即可可。小提示：注意简简历中前前后矛盾盾之处。小提示：问问自自己：通通过阅读读简历你你是否对对该应聘聘者留下下好的印印象。阅读信息息对简历的的结构分分析完毕毕之后，下下一步就就要看应应聘者的的专业资资格和经经历是否否与空缺缺岗位相相关并符符合要求求。应聘聘者是否否掌握其其他相关关技能？简历中中是否有有关于应应聘者性性格的信信息？你你能大体体了解应应聘者职职业发展展的速度度和方向向吗？留心简历历中的空空白时间间和前后后矛盾之之处简历中出出现空白白时间和和经历之之间的前前后矛盾盾可能是是应聘者者的笔误误，但也也可能是是应聘者者企图掩掩盖某些些事实的的故意之之举。所所以，必必须仔细细查看应应聘者接接受教育育和工作作的时间间，注意意其中的的排列次次序。是是否有空空白时间间段？例例如，一一个工作作结束到到另一个个工作开开始中间间是否有有时间间间隔？对对这段时时间间隔隔是否有有其他解解释？工工作时间间与受教教时间是是否有重重叠之处处？但不不要对应应聘者妄妄下结论论，可以以准备一一些问题题面试时时问应聘聘者。分析应聘聘者经历历决定是否否面试一一位应聘聘者之前前，首先先要看其其工作经经历是否否符合要要求。核对表1 留心简历历中的空空白时间间段。2 必要时与与学校联联系核实实某些应应聘者的的学历。3 每项工作作平均所所用时间间是多少少。4 应聘者工工作变动动是否合合情合理理。5 应聘者简简历结构构是否合合理。2.6 评估应聘聘者对应聘者者进行评评估，应应将工作作要求标标准分为为“基本类”和“优先考考虑类”。还要要考虑工工作是否否要求应应聘者具具备某种种性格和和某些体体能。小提示：申请表表为每个个应聘者者提供了了同等的的竞赛场场地。小提示：对两可可之间的的应聘者者可征求求同事意意见设定标准准在决定面面试哪些些应聘者者之前，将将工作要要求标准准分为“基本类”和“优先考考虑类”。例如如应聘者者能够讲讲一种或或多种外外语的重重要性如如何？工工作是否否要求应应聘者具具备电脑脑操作能能力？你你是否愿愿意为其其他方面面皆优秀秀的应聘聘者提供供电脑培培训机会会？能够够满足所所有标准准的理想想人选会会非常之之少，所所以在选选择面试试人选时时应留有有回旋余余地。面试者：在考虑虑是否要要面试某某些应聘聘者之前前，你应应该设定定好工作作要求的的“基本类”和“优先考考虑类”标准。标准举例例l 教育：你你对应聘聘者所受受教育水水平的要要求多高高？肄业业者是否否可以考考虑？是是否需要要研究生生学历？l 工作经历历：是否否需要特特定工作作技能？是否要要求应聘聘者带来来大量有有价值的的新关系系？l 电脑应力力能力：是否必必须具备备基本电电脑操作作技能，是是否要求求所有应应聘者熟熟悉你公公司所用用的软件件？如不不熟悉，公公司能否否提供培培训？l 沟通谈判判技巧：是否要要求应聘聘者具备备较强的的沟通能能力丰富富的谈判判经验？l 出差：是是否要求求定期长长时间出出差。征求同事事意见对是否给给予应聘聘者面试试机会犹犹豫不决决时，不不要轻易易拒绝，可可以征求求你同事事的意见见，他们们可以是是你信任任的人，也也可以是是将要同同该新雇雇员一同同工作的的人。别别人的看看法比较较客观，可可能会帮帮助你面面试一个个看似不不合适而而实际上上适合空空缺岗位位的人。另外你你的同事事可以为为这种应应聘者提提供其他他工作机机会。与同事谈谈论应聘聘者对是否面面试某些些应聘者者犹豫不不决时，可可听取同同事的意意见，他他们可能能会指出出你忽视视的应聘聘者具备备的一些些优势。小提示：给被拒拒绝的应应聘者寄寄信时，态态度要谦谦恭有礼礼。拒绝应聘聘者拒绝应聘聘者时，宜宜使用礼礼貌、专专业的口口吻。每每一个应应聘者都都为此付付出大量量时间和和精力。尽快给给被拒绝绝的应聘聘者回信信，感谢谢他们的的申请，并并说明虽虽然这次次他们申申请没有有成功，但但他们的的简历将将被存档档，一旦旦有合适适的机会会，会另另行通知知。分析申请请表申请表有有助于对对应聘者者的评估估，因为为它将所所有的人人都放在在同一起起跑线上上。每个个应聘者者都要回回答同样样的问题题。将应应聘者提提供的信信息与你你设定的的标准进进行比较较，即可可找出面面试人选选。把申申请表上上的信息息建成信信息库，并并将应聘聘者申请请的工作作和掌握握的技七七分门别别类储存存，以备备将来之之需。这这样为某某些空缺缺岗位寻寻找具备备某些特特定技能能的人选选就容易易多了。2.7 确定面试试人选对应聘者者进行评评估之后后，面试试人选便便可以确确定。合合适的人人选通常常为数不不多，选选择起来来比较容容易。但但如果合合适人选选较多，最最后面试试人选的的名单就就难以确确定。小提示：在正式式面试之之前与应应聘者做做非正式式接触，以以甄别他他们是否否合适。小提示：考虑一一下是否否需要笔笔试，以以淘汰不不合适的的应聘者者。借助对比比表确定面试试人选的的方法之之一就是是为每个个应聘者者做一个个对比表表。在一一张白张张中间划划两道线线，将白白纸一分分为三。将工作作的要求求列在一一边后，为为每一应应聘者复复印一份份，把应应聘者的的技能和和经历写写在白纸纸的另一一边。然然后在应应聘者的的条件与与要求一一致的地地方打勾勾，打勾勾多的应应聘者即即可列入入面试名名单。核实细节节打电话给给应聘者者核实细细节时，首首先问他他们讲话话是否方方便。核实应聘聘者简历历中的细细节可以以通过几几种方式式来做。可以与与他们的的母校联联系核实实他们所所受教育育情况，此此事一定定要让应应聘者知知道。另另外你可可以打应应聘者的的办公室室电话，要要确保他他们讲话话方便，没没有老板板或同事事能够听听到谈话话内容。要点l 有些应聘聘者在申申请表上上夸大自自己的工工资额度度。l 与应聘者者面谈时时，即使使是通过过电话交交谈，他他们撒谎谎的难度度比书面面申请大大。l 如果合适适的话，问问应聘者者是否愿愿意到别别处工作作。l 如果不能能马上联联系应聘聘者的证证明人，暂暂且相信信他们。l 幽默固然然有用，但但应聘者者在面试试时应保保持严肃肃。l 记录下与与应聘者者通过电电话交谈谈时的直直觉反应应。确定面试试名单最后定下下的面试试名单不不可太长长，否则则面试时时你对各各人的印印象会张张冠李戴戴。这其其中当然然要包括括你最看看好的人人选，他他们在技技能和经经验方面面是最适适合工作作要求的的。面试名单单中还应应包括一一两个虽虽然在不不少方面面有欠缺缺，但在在某些方方面有突突出能力力的候选选人。另另外，对对于某些些空缺岗岗位，你你也可以以考虑面面试一些些敢于创创新的应应聘者。如果工工作要求求将发生生根本变变化，那那么最合合适的人人就不可可能是最最熟悉这这份工作作的人，因因为工作作的方方方面面都都需要改改革。2.8 安排面试试短时间内内面试所所有列入入候选人人名单的的应聘者者可能会会比较困困难。因因为许多多应聘者者都需要要请假或或专程出出差参加加面试，所所以安排排面试时时间应尽尽量灵活活。小提示：有时需需要在业业余时间间进行面面试。小提示：为了让让应聘者者放松，面面试时准准备些饮饮料。规划面试试安排面试试之前需需要明确确整个面面试所需需时间。空缺岗岗位的高高低决定定了所需需面试的的次数：比较低低的职位位，一次次面试可可能就足足以做出出决定，而而高级的的职位可可能需要要两次面面试。如如需考虑虑，一定定要作好好安排，并并留有充充裕的时时间。将将面试的的具体要要求以及及到达面面试地点点的交通通线路以以书面形形式通知知应聘者者。选择面试试者有些情况况下，最最好能请请相关部部门的同同事一起起参加面面试。有有些公司司所有面面试都需需要有人人事部的的人参加加。如果果空缺岗岗位比较较高或面面试者经经验不足足，这就就更有必必要。倘倘若某个个职位要要向多人人负责，要要保证这这些人都都参加对对这一职职位新雇雇员的面面试。如如果你的的上级愿愿意，请请他一同同参加，尤尤其是空空缺岗位位在你所所在部门门中有举举足轻重重的作用用时。如如这一职职位雇员员在工作作上需与与另一部部门密切切协作，请请该部门门派出一一名代表表参加面面试。要点l 有同事一一起参加加面试，你你可以多多一份对对应聘者者的宝贵贵意见。l 感觉敏锐锐的前台台接待员员可以就就应聘者者的态度度发表有有价值的的意见。l 留出时间间让应聘聘者问问问题，如如可能，带带他们到到办公室室转一转转。l 候选人名名单上的的越少，填填补空缺缺岗位花花的时间间越短。l 不要让被被面试者者久等，也也不要把把面试时时间拖得得太长，因因为他们们是请假假来参加加面试的的，时间间太长，可可能不太太方便。确定面试试者面试者需要考虑虑的因素素经理新雇员的的另一个个上级。l 新雇员的的所有上上级都应应参与面面试，以以免将来来有的上上级对新新招雇员员不满意意。l 通常经理理的面试试经验丰丰富，他他会建议议使用一一些有效效的面试试技巧，同同时也会会提供有有价值的的参考意意见。同事与新雇员员工作密密切相关关的部门门选派的的代表。l 工作中与与其他部部门协作作的部分分所需要要素应该该由该部部门的代代表来评评估。l 该同事无无权做最最终决定定，也无无权与应应聘者谈谈论工作作待遇。上级你的上级级，招聘聘决策人人。l 如你面试试经验不不足，你你的上级级就希望望也参与与面试。l 应聘者是是否适合合某一小小组或部部门，你你的上级级最有发发言权。l 一雇员被被正式录录用之前前需要你你的上级级面试。小提示：避免面面试被人人打断。小提示：养足精精神，面面试时你你才可以以保持机机警的头头脑。安排面试试时间安排好备备用面试试日期和和时间，以以防应聘聘者不能能按照你你指定的的时间参参加面试试。安排排充裕的的面试间间隔时间间，因为为让应聘聘者相遇遇是很尴尴尬的事事情。这这会使他他们紧张张，不能能正常发发挥。如如面试间间隔时间间安排得得充裕，与与一些应应聘者谈谈得时间间长一点点也没关关系，倘倘若应聘聘者迟到到你也可可以将原原来的面面试时间间稍稍后后延。面面试间隔隔时间如如充裕，你你还可以以有足够够的时间间详细记记下对每每个应聘聘者的印印象，应应聘者多多的情况况下，如如没有详详细记录录，面试试一结束束，你对对这一批批应聘者者的印象象就可能能会模糊糊一团，分分辨不清清。在面面试前要要做一短短暂的休休息，养养足精神神。2.9 落实面试试地点面试地点点选择要要慎重，因因为面试试地点的的适当与与否直接接影响面面试结果果。面试试是要选选择最佳佳人选，但但如果应应聘者对对面试地地点感觉觉不舒服服，就不不能很好好发挥，面面试最后后的结果果也就不不会尽如如人意。小提示：在面试试房间的的门上贴贴出“请勿打打扰”字样。选择面试试地点首先确定定面试在在哪里进进行，在在你工作作的地方方还是别别的地方方。如果果在你工工作的地地方，是是在办公公室还是是会议室室？如果果想要清清静或保保密，可可以租用用宾馆或或其他公公司的办办公室。面试房房间的气气氛要让让人感到到放松，座座位要舒舒适，光光线不可可太刺眼眼。注意面试试地点的的氛围面试时，尽尽量避免免分散注注意力，努努力让被被面试者者感到放放松。这这种面试试氛围可可以帮助助被面试试者充分分地发挥挥自己的的水平。被面试者者坐在较较矮的椅椅子上会会感到受受到威胁胁旁边的电电脑屏幕幕会分散散被面试试者的注注意力中间打进进来的电电话会使使面试中中断小提示：向应聘聘者说明明你希望望他坐在在哪里。小提示：为面试试地点提提供明确确的指示示牌。安排座位位面试的座座位安排排有几种种不同的的方式。面对面面的坐比比较正式式，而肩肩并肩坐坐会创造造一种更更随意、更合作作的气氛氛。如果果面试是是面对面面的，中中间最好好放一张张桌子，因因为应聘聘者的膝膝部暴露露在你的的视线之之内会使使他们感感到尴尬尬和脆弱弱。除非非你故意意安排，否否则不要要让应聘聘者坐在在比你的的椅子矮矮的椅子子上，这这样会让让他们感感觉自惭惭形秽而而且不自自在。正式面试试：大方方桌或长长桌比小小圆桌更更正式。非正式面面试：围围着一张张大圆桌桌面试创创造一种种随和的的氛围。在办公室室面试：在工作作地点面面试也属属于非正正式面试试，对内内部应聘聘者一般般采取这这种方式式。小组面试试：让应应聘者隔隔着长方方形桌子子与面试试小组相相对比较较严肃，这这种面试试安排比比较正式式。“要”与与“不要”要将窗帘帘拉上，避避免强光光。不要让应应聘者看看到你的的面试记记录或文文档内容容。面试过程程中要将将电话线线断开。不要在墙墙上悬挂挂分散注注意力的的东西。要确保面面试房间间通风良良好，室室温适宜宜。不要提供供点心，因因为那样样你和应应聘者既既吃不好好，也谈谈不好。2.10 确定面试试策略面试之前前必须将将面试风风格确定定下来。你是想想通过面面试获得得需要信信息，还还是想给给应聘者者一些压压力。这这在很大大程度上上取决于于你招聘聘岗位的的种类。小提示：在面试试之前，面面试小组组每个成成员都要要对面试试目标认认同。小提示：将被面面试者的的详细信信息提供供给所有有面试者者。明确