企业知识型员工激励技巧14207.doc

知识型员员工的激激励问题题分析内容摘要要：知识识型员工工是企业业的核心心资源，且且具有流流动性的的特点。一个公公司的价价值由公公司的账账面价值值和无形形资产价价值组成成，且无无形资产产价值远远远大于于公司的的账面价价值，而而公司的的无形资资产价值值主要来来源于知知识资产产，因此此，掌握握知识型型资产的的知识性性员工无无疑就成成为了企企业提高高核心竞竞争力的的宝贵资资源，如如何吸引引和激励励知识型型员工是是广大企企业管理理者十分分关心的的问题。本文分分析了知知识型员员工的激激励现状状，并在在运用激激励理论论的基础础上分析析了知识识型员工工的具体体激励方方法，从从薪酬和和其他方方式的角角度对知知识型员员工的激激励方法法做了初初步的探探索和分分析。关键词：知识型型员工；激励；员工激激励The Mottivaatioons AAnallysiis oof tthe Knoowleedgee WoorkeersAbsttracct：Knoowleedgee-baasedd ennterrpriisess inn sttafff iss thhe ccoree reesouurcees aand thee chharaacteerissticcs oof mmobiilitty.TThe vallue of a ccomppanyy byy itts bbookk vaaluee annd iintaangiiblee asssetts vvaluue， annd iintaangiiblee asssetts vvaluue iis ggreaaterr thhan thee boook vallue， coompaany， thhe iintaangiiblee asssetts， maainlly dderiivedd frrom thee vaaluee off inntelllecctuaal pproppertty， thhereeforre， thhe aasseets of thee knnowlledgge-bbaseed iinteelleectuual no douubt， beecomme tthe corre ccomppetiitivveneess of entterpprisses to impprovve tthe mosst vvaluuablle rresoourcces， hoow tto aattrractt annd eencoouraage knoowleedgee-baasedd emmplooyeees aare thee maanaggerss grreatt coonceern.Thiis aartiiclee annalyyzess thhe sstafff oof kknowwleddge-bassed， annd aappllyinng tthe theeoryy off mootivvatiion bassed on anaalyzzingg thhe kknowwleddge bassed on speeciffic wayys tto eencoouraage thee sttafff saalarry aand othher meaans， frrom thee peersppecttivee off emmplooyeee mootivvatiion to knoowleedgee-baasedd waay ddonee thhe pprellimiinarry rreseearcch aand anaalyssis.Keywwordds:kknowwleddge worrkerrs;mmotiivattionn; sstafff mmotiivattionn 目录中文摘要要英文摘要要一、企业业知识型型员工激激励概述述1(一)知知识型员员工的概概念1(二)知知识型员员工的特特点1(三)知知识型员员工的流流失的原原因2(四)企企业知识识型员工工激励的的现状分分析4二、激励励理论对对于知识识型员工工激励的的适用性性分析77（一）麦麦克莱兰兰的成就就需求理理论7（二）赫赫兹伯格格的双因因素理论论7（三）哈哈克曼和和奥德海海姆的工工作特性性模型88（四）洛洛克的目目标设置置理论88（五）玛玛汉坦姆仆仆在知识识型员工工激励方方面做了了很深刻刻的剖析析9三、对于于知识型型员工的的有效激激励方法法10（一）推推行全面面薪酬战战略100（二）选选择性薪薪酬100（三）知知识型员员工的其其它方式式的激励励13结束语114参考文献献16在人力资资本和知知识资本本成为企企业竞争争优势源源泉的知知识经济济时代， 各国经济济的竞争争主要表表现为产产品与服服务的竞竞争，对对产品与与服务的的竞争起起支撑作作用的是是科学技术术，而掌掌握和运运用科学学技术的的主体是是知识型型员工。企业之之间的竞竞争，知识的的创造、利用与与增值，资源的的合理配配置，最终都都要依靠靠知识的的载体知识型型员工来来实现。只有正正确认识识并合理理利用人人力资源源，吸引引、保留留和激励励最优秀秀的人才才，组织织才能谋谋求战略略上的长长远发展展。如何何有效地地激励知知识型员员工，提高其其工作的的积极性性、创造造性已成成为企业业人力资资源管理理的重心心，也成为为现代企业业可持续续发展的的一个核核心课题题。换言言之，对对构成组组织竞争争优势的的知识型型员工的的有效激激励是关关乎组织织长远发发展的战战略性问问题。本本文分析析了知识识型员工工的激励励现状，并并在运用用激励理理论的基基础上初初步分析析了激励励知识型型员工的的具体方方法，希希望在企企业激励励知识型型员工的的实际问问题上能能够具有有一定的的参考价价值。一、企业业知识型型员工激激励概述述(一)知知识型员员工的概概念知识型员员工的概概念是由由美国学学者彼得得·德鲁克克于200 世纪纪50 年代首首先提出出的，指指的是“那些掌掌握和运运用符号号和概念念，利用用知识或或信息工工作的人人。”企业中中一般是是指具有有从事生生产，创创造和应应用知识识的能力力，为企企业带来来知识资资本增值值，并以以此为职职业的人人。据世世界银行行报告显显示：”当前世世界财富富的644% 是是由人力力资本(知识资本本)创造的”。而据据研究表表明，在在缺乏有有效激励励的情况况下，员员工的潜潜能只能能发挥出出2 00 % 30%。所以以，如何何对知识识型员工工实行有有效地激激励，充充分挖掘掘其潜力力，为企企业创造造更多地地财富，成为目前众多企业重点关注的问题。传统的薪酬激励往往从企业的角度出发来进行薪酬激励体系的设计，很少考虑到员工本身的实际需要，知识型员工掌握着企业核心要素，对其实行的薪酬激励能否有效，直接关系到企业的成存发展。而选择性薪酬激励体系正是从这一问题出发，结合整体薪酬和知识型员工的个人需要，基于绩效考核的结果进行设计的一种体系。(二)知知识型员员工的特特点1.自主主性知识型员员工在企企业生产产中，具有某某种特殊殊技能，他们往往往更倾倾向于一一个自主主的工作作环境，独立自自主地从从事各项项活动，他们到到企业工工作，并不仅仅仅为了了获得高高薪，而是为为了能发发挥自己己的专长长，追求事事业的成成功，热衷于于自我价价值的实实现，并期望望得到社社会的认认可。2.创新新性知识型员员工从事事的不是是简单重重复性的的工作，而是在在易变和和不完全全确定的的系统中中充分发发挥个人人的能力力，应对各各种可能能发生的的情况，推动着着技术的的进步，使产品品和服务务不断得得以更新新。3.劳动动复杂性性劳动复杂杂性主要要体现为为三方面面:首先，劳动过过程很难难监控。知识型型员工的的工作主主要是思思维性活活动，依靠大大脑而不不是体力力，劳动过过程以无无形为主主，而且不不受时间间和空间间的限制制，加之工工作没有有确定流流程和固固定的工工作规则则，所以，对劳动动过程的的监督是是不可能能的，其次，他们所生生产的产产品大多多是无形形的，难以计计量，再次，在知识识型企业业中，员工工工作比一一般的企企业更需需要团队队合作，因此，劳动成成果多是是团队智智慧的结结晶，这使得得个人的的业绩考考核难度度较大。4.成就就性与一般员员工相比比，知识型型员工更更在意自自身价值值的实现现，强烈期期望得到到社会的的承认与与尊重，工作上上并不满满足于被被动地完完成任务务，而是尽尽力追求求完美的的结果，这种员员工热衷衷于具有有挑战性性的工作作，把攻克克难关看看作一种种乐趣，一种体体现自我我价值的的方式。5.骄傲傲性由于知识识型员工工掌握着着某种特特殊技能能，可以对对上级、同级和和下属产产生影响响，因此，职位的的权威对对他们往往住不具具有绝对对的控制制力和约约束力，此外，他们尊尊重知识识，崇尚真真理，执着地地追求知知识和真真理，不愿人人云亦云云，更不会会崇拜任任何权威威。6.流动动性在知识经经济时代代，拥有特特殊技能能的知识识型员工工当然就就成了人人才竞争争能力的的热点，这就为为他们提提供了比比一般员员工多得得多的职职业选择择权，另外，随着经经济全球球化的发发展，打破了了传统的的用人制制度，又为他他们的流流动创造造了有利利条件。这些外外在有利利条件加加上知识识型员工工忠于职职业远远远大于企企业的内内在因素素，要让知知识型员员工终身身雇佣于于一个企企业的可可能性很很小。(三)知知识型员员工的流流失的原原因随着知识识经济时时代的到到来，知知识已成成为企业业资源要要素中最最重要的的要素之之一，而而知识的的创造、利用与与增值，最最终都要要靠知识识的载体体知识型型员工来来实现。知识型型员工在在企业尤尤其是高高科技企企业中所所占的比比例越来来越大，并并发挥着着日益重重要的作作用。知知识型员员工指的的是那些些掌握和和运用符符号和概概念、利利用知识识和信息息工作的的人。因因此，他他们与传传统上听听从命令令或按规规定程序序进行操操作的员员工不同同。总的的来说，知知识型员员工具有有自主性性、个性性化、多多样化和和创新精精神等特特点。首首先，他他们具有有专门的的知识和和技能，在在工作上上具有较较强的自自主性；第二，他他们了解解自身具具有的知知识对企企业的价价值，因因此他们们更多地地忠诚于于自己的的专业，而而可能较较低地忠忠诚于所所在的企企业；第第三，他他们追求求自我价价值的实实现，追追求终身身就业能能力，因因此他们们有很强强的学习习意愿，需需要经常常更新知知识；第第四，他他们的成成就欲望望较强，愿愿意接受受具有挑挑战性的的工作，同同时要求求工作中中更大的的自主权权和决定定权；第第五，他他们自由由选择企企业，如如果原有有企业不不能满足足其需求求，他们们可能会会另谋出出路。知知识型员员工流失失的原因因则主要要有：1.个人人因素。知识型型员工重重视自身身价值的的实现，重重视自身身知识的的获取与与提高。他们追追求终身身就业能能力而非非终身就就业饭碗碗，为了了更新知知识，他他们渴望望获得教教育和培培训机会会，因此此他们希希望到更更多更优优秀的企企业学习习新的知知识，通通过流动动实现增增值。这这种个性性特征使使知识型型员工本本身就有有较高的的流动意意愿，不不希望终终生在一一个组织织工作。2.企业业因素。知识型型员工可可能更多多地忠诚诚于他们们的专业业而非他他们所在在的组织织，他们们不断追追求对知知识的探探索，追追求事业业的发展展，而企企业要求求他们能能够创造造价值。这就产产生了企企业与知知识型员员工在目目标方面面的不同同。如果果企业不不能有效效地统一一两者的的目标，使使知识型型员工在在实现企企业目标标的同时时实现自自身的目目标，那那么就可可能导致致知识型型员工的的不满，进进而造成成他们的的跳槽。从企业业实践来来看，造造成知识识型员工工流失的的与企业业相关的的因素主主要有：薪酬不不能反映映他们的的贡献或或不公平平的薪酬酬；看不不出企业业的长远远目标和和战略意意图；缺缺乏教育育培训和和事业发发展的机机会；得得不到充充分的尊尊重、信信任和认认可；承承诺不能能兑现；缺乏融融洽的人人际关系系和良好好的沟通通。3.社会会环境因因素。知知识经济济使知识识更新加加快，即即知识的的陈旧周周期缩短短。知识识陈旧周周期的缩缩短使知知识型员员工为了了在瞬息息万变的的知识经经济中能能更快获获取新知知识而加加快了流流动。另另一方面面，知识识经济对对知识型型人才的的需求很很大，而而目前知知识型人人才仍是是稀缺的的。人才才的稀缺缺程度越越高，人人员流出出的拉力力越大。于是，一一个出色色的人才才通常被被几家公公司争夺夺。(四) 企业知知识型员员工激励励的现状状分析1.现金金计划的的报酬多多，职务晋晋升的渠渠道不合合理和分分享股权权的机会会少随着知识识经济步步伐的加加快，我我国的一一些企业业也已经经开始认认识到人人力资源源尤其是是知识型型员工的的重要性性，并已已将这种种认识转转化为行行动，积积极引进进高素质质的员工工，希望望他们能能够为企企业创造造较高的的价值。然而，在在吸引人人才的具具体措施施上，大大都是采采用高额额现金收收入的办办法，造造成一种种攀比心心理；如如果这些些员工是是因为高高额现金金报酬而而为企业业服务，那那么一旦旦有其他他企业给给出更高高的现金金报酬，他他们必将将离去。再有，员员工现金金收入越越高，现现金报酬酬对他的的边际效效用就越越小，对对他的激激励力就就越弱。在一些些企业中中，对知知识型员员工的报报酬采取取年薪制制的办法法，把知知识型员员工的经经济收入入分为基基薪和风风险收入入两部分分，这当当然无可可厚非；然而，在在风险收收入的考考核上，很很多企业业的做法法却很不不规范，没没有建立立起有效效的考核核机制，有有的甚至至就是到到年终时时每人都都给予相相同比例例的风险险收入，照照应不到到知识型型员工的的个人贡贡献，以以至于知知识型员员工的流流动率越越来越高高。职务晋升升应是组组织中最最常用的的一种激激励方式式，无论论组织是是年功序序列的文文化，还还是能力力主义的的文化，都都似乎把把晋升作作为主要要激励手手段。即即使对知知识型员员工进行行了职业业生涯规规划，但但其职业业通道也也是比较较狭窄的的，对专专业技术术人员传传统的奖奖励方式式就是将将其提拔拔到管理理层，在在“官本位”通道上上攀升，这这种做法法具有严严重的弊弊端。管管理工作作可能不不符合某某些专业业技术人人员的职职业目标标，他们们并不想想获更高高的行政政职位或或是拥有有更大的的管理权权力，硬硬是将他他们推上上管理岗岗位，一一方面会会因缺乏乏兴趣做做不好管管理工作作，另一一方面又又脱离了了技术工工作，使使他们经经过多年年积累的的技术知知识、经经验和能能力不能能发挥作作用，且且专业技技术知识识更新的的速度减减缓。对对企业来来说是一一种极大大的浪费费，可以以说是用用一个出出色的专专家换来来一个蹩蹩脚的经经理。这这就说明明了当前前还是有有很多企企业对知知识型员员工提供供的职务务晋升渠渠道不合合理。当前企业业对知识识型员工工实行股股权激励励的不多多，知识识型企业业虽然属属于具有有成长性性与发展展潜力的的市场竞竞争性企企业，股股权激励励最能发发挥预期期激励效效果。但但目前股股权激励励的激励励对象一一般都是是企业经经营者和和高层管管理人员员。如果果将激励励对象延延伸至知知识型员员工，理理论上是是可行的的，但是是操作上上有一定定难度。 2.荣誉誉和培训训激励适适当，但但没有给给知识型型员工造造就很好好的学习习型组织织氛围荣誉是一一种称号号，是能能力的象象征，是是众人或或组织对对个体或或群体的的崇高评评价，是是激发人人们奋力力进取的的重要手手段，对对于自我我实现欲欲望强烈烈的人，它它对于人人的精神神激发作作用更大大。有时时领导者者当场表表扬一个个人或许许比事后后给其发发奖金还还有激发发作用。荣誉激激励也不不应该忽忽视那些些长期在在平凡岗岗位上兢兢兢业业业、无私私奉献的的员工，应应对他们们的作为为给予肯肯定和回回报。所所以企业业采取了了适当的的授予荣荣誉称号号来激励励他们。员工培培训既可可维护企企业长远远利益，又又可满足足员工自自我需求求，是一一种切合合实际的的激励手手段，可可以极大大地调动动员工的的积极性性。随着着科技的的加速发发展，知知识更新新的周期期越来越越短，知知识型员员工要实实现自我我价值，就就必须通通过不断断地学习习丰富自自己的知知识，提提高自己己的能力力。企业业通过提提高学习习和培训训的机会会来激励励知识型型员工，实实现双方方的价值值。与此此相应，知知识型员员工同样样面临着着不断增增大的就就业压力力，尤其其是年轻轻的知识识型员工工迫切需需要接受受再教育育，提高高自身的的整体素素质，为为此企业业应当成成为一个个“学习型型组织”，为个个人营造造学习环环境，提提供学习习条件，使使知识型型员工有有更多的的接受教教育培训训的机会会。知识识型员工工由此获获得的终终身就业业能力，为为个人需需求的满满足、自自我价值值的实现现提供了了更广阔阔的天地地。正如如美国通通用电气气公司巨巨人杰克克韦尔奇(Jaack Wellch)所说的的：“企业或或许不能能提供员员工终身雇雇用(liifettimee emmplooymeent)的保障障，却应应尽力发发展员工工技能，使使员工获获得终身可可被雇用用的能力力(liifettimee emmplooyabbiliity)”。因此此，培训训和教育育正在成成为企业业吸引员员工、留留住员工工、进一一步提高高凝聚力力的新视视角。但但目前企企业在造造就一种种激励员员工把个个体知识识拿出来来与大家家共享的的氛围上上还做的的不够，这这样就会会导致知知识型员员工之间间的知识识分享和和信息交交流不够够，不利利于他们们自我实实现愿望望的强化化和知识识型员工工创造性性的发挥挥。3.不够够重视对对员工授授权和对对知识创创新系统统的支持持 企业要求求知识型型员工循循规蹈矩矩的条条条框框太太多，而而且知识识型员工工从事的的工作挑挑战性、创造性性、趣味味性不够够，从而而导致他他们不能能在有效效的条件件下进行行知识创创新。同同时，由由于企业业发展速速度比较较慢，知知识型员员工在组组织内的的发展机机会不多多，参与与决策的的机会也也不多等等，表明明了企业业对知识识型员工工的尊重重还不够够，也不不太信任任他们，从从而挫伤伤了知识识型员工工的积极极性。 4.比较较重视从从工作条条件而不不重视从从工作本本身对员员工进行行激励 现代化的的工作条条件对知知识型员员工有极极大的诱诱惑力。知识型型员工对对工作条条件的期期望值比比较高，所所以企业业比较重重视在工工作条件件方面对对他们进进行激励励。随着着网络技技术变化化、全球球化、组组织变革革的兴起起，现代代企业的的员工的的工作性性质开始始变得模模糊起来来了。因因此，创创造有意意义的工工作，加加强工作作本身对对知识型型员工的的内在激激励也是是知识创创新型企企业人力力资源管管理实践践所关注注的另一一个重要要问题。更具有有挑战性性、独立立性、多多样化和和技术性性的新型型工作为为知识型型员工所所青睐，通通过工作作丰富化化、工作作扩大化化、以员员工为中中心的工工作再设设计，可可供选择择的工作作时间，即即企业让让知识型型员工获获得新的的工作机机会以此此对他们们进行工工作激励励。某些些企业还还根据每每个员工工的不同同长处、性格及及特点，分分配不同同的任务务，以达达到人尽尽其才、才尽其其用，并并辅之建建立富有有挑战性性又有现现实可能能的目标标，且尽尽可能把把个人利利益包容容到集体体目标中中，这样样通常会会极大激激起员工工的责任任感和成成就感。其实工工作本身身就是一一种激励励。领导导者若能能充分考考虑如何何能使工工作本身身更具内内在意义义和更具具挑战性性的话，知知识型员员工自我我实现感感可能会会得到很很好地实实现。 5.激励励机制的的设计缺缺乏创新新 企业大多多比较“务实”，他们们关注的的只是那那些能在在短期内内为企业业带来价价值的东东西，所所以宁可可把精力力放在营营销工作作上，不不愿花心心思去研研究员工工激励制制度的完完善问题题。从目目前国内内员工激激励制度度的考察察中我们们发现，企企业现行行员工激激励措施施极少是是“国产”的，绝绝大部分分是“舶来品”，最多多只是作作了一些些简单的的“本土化”改进工工作。显显然，激激励机制制缺乏创创新对于于我国总总体人力力资源管管理工作作是不利利的，对对于单个个的企业业来说，也也不利于于企业知知识型员员工的有有效激励励和企业业人力资资本的可可持续增增长。 6.没有有根据知知识型员员工的需需求进行行有效的的激励 调查发现现，企业业跟员工工之间并并没有进进行很好好地交流流与沟通通，从而而也不可可能很好好地了解解他们的的需求，所所以这又又在一定定程度上上说明了了企业只只重视组组织价值值，而忽忽视了知知识型员员工的个个体需求求，企业业对他们们的认识识还只是是停留在在“组织本本位论”的水准准上，亦亦即仅仅仅把知识识型员工工及其他他人力资资源看作作组织运运作过程程中的投投入要素素，看重重这种投投入要素素对组织织目标的的贡献价价值，而而忽略了了知识型型员工这这种特殊殊生产要要素自身身目标价价值的实实现，没没有考虑虑知识型型员工的的职业生生涯发展展，更没没有把员员工的职职业生涯涯发展与与组织目目标的实实现相匹匹配，形形成互为为动力的的综合发发展途径径，总之之，企业业没有根根据知识识型员工工的个体体需求对对他们进进行有效效地激励励。 这些列举举的只是是企业在在知识型型员工激激励方面面存在的的主要不不足，但但足以表表明我国国目前企企业对知知识型员员工激励励管理中中存在的的一些共共性的问问题。不不同企业业还存在在各异的的具体问问题，有有待进一一步的个个案研究究。分析析问题根根源，寻寻求解决决方案是是每一个个追求卓卓越管理理的企业业家的理理智行为为，他们们正在通通过自身身的努力力积极探探索走出出误区的的途径。二、激励励理论对对于知识识型员工工激励的的适用性性分析（一）麦麦克莱兰兰的成就就需求理理论该理论关关注三种种需要成成就需要要、权力力需要和和亲合需需要。麦麦克莱兰兰的需求求理论和和其它内内容型激激励理论论相比，更更适合用用来激励励知识型型员工。知识型型员工对对于成就就，自我我满足，自自我实现现的需要要更为迫迫切。他他们渴望望把事情情做得更更完美追求那那种能发发挥其独独立处理理问题能能力的工工作环境境；希望望得到有有关工作作绩效的的及时明明确的反反馈信息息，从而而了解自自己是否否有所进进步：喜喜欢设立立具有适适度挑战战性的目目标高高权力需需要者喜喜欢“承担责责任”，喜欢欢竞争性性和地位位取向的的工作环环境。而而高归属属需要者者渴望友友谊。喜喜欢合作作而不是是竞争的的环境，希希望彼此此之间的的沟通与与理解。（二）赫赫兹伯格格的双因因素理论论赫兹伯格格通过调调查研究究发现，促促使员工工在工作作中产生生满意感感的因素素往往与与工作本本身有直直接联系系，称为为激励因因素；产产生不满满意的因因素往往往与工作作环境或或条件相相联系，称称为保健健因素。他认为为，良好好的保健健因素只只能使员员工的不不满意感感消除，这这类因素素是不能能产生激激励作用用的，只只有与工工作本身身有关的的因素才才是激励励因素。那么可可以得出出满意的的对立不不是不满满意而是是没有满满意。高高保健的的体制并并不会激激励员工工努力工工作。尤尤其是知知识型员员工对于于自我实实现是一一很强烈烈的，那那么高激激励因素素的建立立是必要要的。基基于双因因素理论论的比较较，发现现在我国国目前背背景下，保保健因素素对知识识型员工工的激励励作用发发挥影响响更大。物质、组织文文化、人人际在激激励知识识型员工工发挥作作用的过过程中阻阻碍作用用明显，而而任务、个人成成长、心心理影响响较弱。笔者认认为,我国企企业特别别是西部部企业在在激励知知识型员员工充分分发挥才才干方面面需着力力于以下下几点工工作： 第一， 在企业组组织各项项管理制制度的建建立完善善中，要要充分体体现科学学性、公公平性和和竞争性性。第二，明明确组织织发展战略略和前景景，给予予知识型型员工与与企业组组织共同同发展的的信心和和保证。第三，倡倡导宽松松、民主主、团结结合作的的企业组组织文化化和单纯纯和谐的的人际关关系。第四，注注重知识识型员工工的职业业发展规规划。（三）哈哈克曼和和奥德海海姆的工工作特性性模型哈克曼和和奥德海海姆认为为具有较较高激励励性的工工作应具具备以下下五个特特征。(1)技能的的多样性性；(2)工作的的完整性性；(3)任务的的重要性性；(4)主动性性；(5)反馈性性。工作作特性模模型对工工作设计计有较大大的指导导价值。根据这这一模型型，一个个工作岗岗位可以以让知识识型员工工产生三三种心理理状态即即：感受受到工作作的意义义，感受受到工作作的责任任和了解解到工作作的结果果。这些些心理状状态又可可以影响响到个人人和工作作的结果果即：内内在工作作动力、绩效水水平、工工作满足足感、缺缺勤率和和离职率率等，从从而给以以知识型型员工内内在的激激励，使使员工以以自我奖奖励为基基础的自自我激励励产生积积极循环环。工作作特征模模型强调调的是知知识型员员工与工工作岗位位之间的的心理上上的相互互作用，并并且强调调最好的的岗位设设计应该该给员工工以内在在的激励励。如果果工作具具有多样样，完整整，重要要，主动动和反馈馈这些特特征，那那么员工工就可以以在工作作中感觉觉到自己己的重要要性.满足自自己被尊尊重的需需要。（四）洛洛克的目目标设置置理论目标设置置理论的的要点是是，目标标的具体体性、挑挑战性、员工对对目标的的接受程程度等因因素影响响员工的的行为。企业目目标是企企业凝聚聚力的核核心，它它体现了了职工工工作的意意义，能能够在理理想和信信念的层层次上激激励全体体职工。目标设设置是目目标激励励的重要要组成部部分，在在工作中中设置什什么样的的目标才才能达到到目标与与绩效的的优化组组合，设设置的目目标与个个体的切切身利益益密切相相关。因因此，管管理者和和员工在在目标设设置过程程中应注注意以下下几方面面的问题题： 第一，目目标设置置必须符符合激励励对象的的需要。员工只只有真正正认识到到设置的的目标合合乎自己己的期望望和需要要时，才才会在目目标实现现的过程程中付出出大量而而有效的的努力，否否则不会会对员工工的工作作产生激激励作用用。第二，注注意目标标设置的的具体性性。目标标的内容容要具体体明确，能能够有定定量要求求的目标标更好，切切忌笼统统抽象。具体的的目标更更接近于于员工自自己的利利益，并并使员工工能够在在不断的的反馈中中体验到到成就感感。第三，注注意目标标的阶段段性。实实现一个个短期目目标可以以使人较较快地看看到自己己的进步步,看到自自己的努努力和成成绩之间间的关系系,并产生生不断进进取以达达到下一一个目标标的愿望望。应将将长远目目标分解解为阶段段目标，要要把长远远目标同同阶段目目标有机机地结合合起来，将将长远的的理想同同近期的的需要结结合起来来，掌握握工作节节奏，分分段达到到预期的的目标。 第四，目目标的难难度拟定定上要适适当，过过高了力力所不及及，过低低了不需需努力，轻轻易得到到，都不不能收到到良好的的激励效效果。针针对不同同岗位上上的员工工以及员员工能力力间的差差异设置置合适的的目标，将将目标难难度的设设立与员员工能力力的高低低和目标标承诺结结合起来来，即有有足够的的能力和和高度的的目标承承诺时可可以设置置难度较较大的目目标，否否则要做做出适当当调整。 第五，合合理运用用反馈机机制。如如果不让让员工意意识到他他们的工工作绩效效并没有有达到预预期绩效效的要求求，则绩绩效不会会有所改改善，有有效的管管理者应应当以一一种能够够诱发积积极的行行动反应应的方式式来向员员工提供供明确的的绩效反反馈。 第六，鼓鼓励员工工参与个个人目标标和企业业目标的的设置，参参与目标标设置的的员工比比被领导导者分配配目标的的员工更更能建立立较高的的目标并并取得较较高的工工作绩效效，因为为参与目目标设置置本身就就是增强强了员工工对目标标的承诺诺，而员员工被动动地接受受目标会会导致出出现设置置的目标标与自身身需要不不一致的的地方，因因此可能能影响工工作效率率和目标标的实现现。 第七，目目标设置置应注重重对员工工努力程程度的反反应，进进行个性性化的工工作衡量量。员工工存在着着能力、资历、个性性性格等各各方面的的个体差差异，所所以目标标设置应应具有个个性化。而要达达到目标标设置的的个性化化，就应应注重反反应各个个员工进进行工作作的努力力程度的的衡量，而而不是用用一个尺尺子去衡衡量所有有的人，这这样才能能最大程程度上激激发每个个员工的的工作积积极性。（五）玛玛汉坦姆仆仆在知识识型员工工激励方方面做了了很深刻刻的剖析析玛汉坦坦姆仆的的贡献在在于建立立了知识识工作者者的激励励模型，提提出了针针对知识识工作者者的四项项激励因因素以及及建立了了管理知知识工作作者的模模型。个个体成长长；工作作自主；业务成成就；金金钱财富富。他还还根据调调查数据据对这4个激励励因素的的重要性性进行了了排序。其结果果是，个个体成长长，33.74；工工作自主主，30.51；业业务成就就，26.69；金金钱财富富，7.007。玛玛汉坦姆仆仆认为，金金钱财富富对员工工的重要要性虽然然不容忽忽视，但但是如果果能尽量量满足员员工的个个体成长长、工作作自主和和业务成成就需要要，则对对他们的的激励将将更为有有效。因因此可以以说，与与其他类类型的员员工相比比，知识识型员工工更重视视能够促促进他们们发展的的、有挑挑战性的的工作，他他们对知知识、对对个体事事业的成成长有着着持续不不断的追追求；他他们要求求给予自自主权，使使之能够够以自己己认为有有效的方方式进行行工作，并并完成企企业交给给他们的的任务；获得一一份与自自己贡献献相称的的报酬并并使得自自己能够够分享自自己创造造的财富富。从玛玛汉·坦姆仆仆的研究究成果看看，对知知识型员员工的激激励，不不能以金金钱刺激激为主，而而应以其其发展、成就和和成长为为主。换换一种说说法就是是：注重重长期效效应还是是注重短短期效应应。作为为知识型型员工来来说，应应该也是是以长期期效应为为主。三、对于于知识型型员工的的有效激激励方法法（一）推推行全面面薪酬战战略对知识型型员工来来说，薪酬的的含义不不再是简简单的劳劳动付出出的回报报，而成为为价值实实现的一一种形式式，薪酬的的内容和和支付方方式都成成为是否否能起激激励作用用的决定定因素。为满足足知识型型员工的的薪酬需需求，目前发发达国家家企业普普遍推行行被称为为“全面薪薪酬战略略”的薪酬酬支付方方式。所所谓“全面薪薪酬战略略”是企业业对员工工为企业业所做的的贡献，包括他他们实现现绩效付付出的努努力、时时间、学学识、技技能、经经验与创创造所付付给的相相应回报报或答谢谢，包括内内在的薪薪酬和外外在的薪薪酬。外外在的薪薪酬主要要指为员员工提供供的可量量化的货货币性价价值，比如基基本工资资、奖金金、津贴贴等短期期激励薪薪酬，股票期期权、认认股权、购买公公司股票票、股份份奖励等等长期激激励薪酬酬及以货货币方式式支付的的各项福福利等。内在的的薪酬则则指那些些给员工工提供的的不能以以量化的的货币形形式表现现的各种种奖励价价值或更更多的机机会。比比如宽松松的工作作环境，以及对对个人成成就的表表彰等。外在的的薪酬与与内在的的薪酬各各自具有有不同的的激励功功能，它们相相互联系系、互为为补充，构成完完整的全全面薪酬酬体系。实践证证明，由于知知识型员员工对企企业的期期望和需需求是混混合交替替式的，即包括括物质需需求，更包括括高度的的精神需需求，因而实实施“全面薪薪酬战略略”是实现现对知识识型员工工薪酬激激励的有有效模式式。知识识型员工工的激励励模型建建立在前前文所述述的设想想基础上上，将知识识型员工工需求满满足作为为激发器器，用全面面薪酬战战略来激激活和维维持他们们被激活活的状态态，当他们们认为所所得报酬酬与预期期价值相相当时，心理就就会得到到满足、受到激激励。报报酬是在在目标实实现的基基础上，故先应应赋予富富有挑战战性的工工作，经过培培训，使他们们具有特特殊的知知识和技技能。据据期望理理论可知知，当成功功期望达达到时，激励程程度达到到最高，从而产产生由任任务本身身激发的的能量。（二）选选择性薪薪酬1选择择性薪酬酬的理念念（1）全全面理念念选择性薪薪酬方案案克服了了传统薪薪酬方案案忽视对对知识型型员工非非经济薪薪酬激励励的缺陷陷，这种种薪酬模模式加入入了更多多的薪酬酬元素，既既包括直直接的经经济薪酬酬和间接接的经济济薪酬，也也包含了了非经济济薪酬对对知识型型员工的的激励，强强调了薪薪酬的全全面性。（2）业业绩的理理念选择性薪薪酬方案案并不是是所有员员工的大大杂烩似似的选择择，而是是根据员员工的绩绩效考核核结果进进行层次次划分的的选择方方案。对对于知识识型员工工绩效考考核的结结果更能能反映其其贡献的的大小，通通过业绩绩的大小小而对薪薪酬进行行分层，加加大内部部分配浮浮动比例例，充分分体现知知识型员员工的贡贡献差距距。（3）个个性化理理念根据马斯斯洛的需需要层次次理论，人人的需要要是多方方面，多多层次的的。对于于知识型型员工由由于其鲜鲜明的个个性特征征，更加加具有差差异性，选选择性薪薪酬则注注重了员员工个性性化的需需要，员员工可以以根据自自己实际际兴趣爱爱好和需需要在自自己所在在的层次次面选择择适合自自己的薪薪酬方案案。（4）动动态理念念薪酬体系系的动态态性要求求依据企企业的生生存发展展和员工工需求不不断变化化的规律律对薪酬酬体系进进行构建建和调整整。在注注重企业业战略发发展的同同时，尊尊重人性性特点，使使薪酬体体系切实实体现人人本思想想，实现现知识型型员工的的需要与与薪酬激激励的动动态管理理。2.选择择性薪酬酬激励体体系内容容（1）薪薪酬等级级划分知识型员员工重视视自己的的成就，在在乎自己己的价值值是否得得到了充充分反映映，而绩绩效考核核的结果果正是体体现了员员工对于于企业贡贡献的大大小，在在公平、公正的的绩效考考核的基基础上，按按其结果果对知识识型员工工的薪酬酬方案进进行分类类，如分分为:AA，B，C，D 四个个等级。每个等等级都会会有特定定的薪酬酬菜单，不不同的菜菜单其可可供选择择的元素素及元素素包含的的内容、程度都都会有所所不同。（2）薪薪酬菜单单包含元元素分析析结合整体体薪酬的的构成要要素，基基于员工工实际需需要和企企业可提提供元素素而构成成的选择择性薪酬酬模式可可由等式式表示: 选择择性薪酬酬=外在薪薪酬+ 内在薪薪酬=(基本工工资+ 奖金+福利) +(培培训+ 晋升+ 精神奖奖励)，具体体内容如如下:基本工工资。基基本工资资对于员员工来讲讲属于基基本生活活保障部部分。传传统观点点认为企企业的这这一部分分支出属属于人工工成本，将将员工看看成是企企业的成成本，而而非资本本，所以以在支付付时认为为是一种种成本的的消耗，忽忽视了对对员工的的基本工工资的支支付实际际是一种种对资本本的投资资。奖金。奖金包包括绩效效奖励和和激励奖奖励，它它是员工工在达到到某种业业绩水准准或创造造某种赢赢利后所所获得的的收入，不不但包括括自己所所获得的的业绩奖奖励，还还包括当当企业获获得赢利利后，员员工可以以共享其其中一部部分赢利利，可以以以现金金形式，也也可以以