企业战略性人力资源管理——基于民营企业的研究28882.docx

渤海大学本科毕业论文题 目目：企业业战略性性人力资资源管理理基于民民营企业业的研究究姓 名名：李莹莹智专 业业：信息息管理与与信息系系统班 级级：033级6班班院 系系：信息息科学与与工程学学院入学年年度：220033年指导教教师:任任敏贤日 期期: 220077年5月月23日日企业战略性性人力资资源管理理研究摘要：改革革开放以以来，我我国民营营企业获获得快速速的发展展，成为为国民经经济的重重要组成成部分，对对国民经经济的发发展起着着极为重重要的促促进作用用。200世纪990年代代以来，随随着我国国加入WWTO和和经济全全球化、知知识经济济的到来来，我国国民营企企业面临临着广泛泛的市场场空间和和诸多机机遇，但但同时也也面临着着严峻的的挑战。由由于我国国民营企企业发展展的历史史原因，民民营企业业的人力力资源管管理现状状存在诸诸多不足足之处。民民营企业业要在激激烈的市市场竞争争中站稳稳脚跟，不不断取得得竞争优优势，持持续发展展进步，必必须努力力培植企企业自身身的核心心能力。在在民营企企业构建建战略性性人力资资源管理理体系，加加强人力力资源管管理，是是培植企企业核心心能力的的有效途途径。本论文文首先分分析了民民营企业业的人力力资源管管理现状状，指出出存在的的问题;并对民民营企业业的经营营环境进进行分析析，民营营企业加加强人力力资源管管理显得得极为紧紧迫;接接着提出出在民营营企业构构建战略略性人力力资源管管理体系系，并对对在民营营企业建建立战略略性的人人力资源源管理体体系的操操作策略略和具体体方法提提出建议议。关键词: 民营企企业人力力资源管管理； 核心能能力； 企业文文化Reseaarchh on SStraateggic Humman RessourrceManaggemeent of PPrivvateely-runn EnnterrpriiseAbstrractt: Siincee reeforrm aand opeeninng tto tthe outtsidde wworlld, Chiina''s pprivvateely-runn ennterrpriisesshavve uundeergoone rappid devveloopmeent andd haave beccomee a majjor commponnentt off thhe nnatiionaalecconoomy whiile plaayinng aan iimpoortaant rolle iin aacceelerratiing thee deevellopmmentt off thhe nnatiionaalecconoomy. Frrom thee 19990''s oon, a sseriies of proocesssess suuch as Chiina''s eentrrancce tto tthe WTOO,annd tthe advventt off ecconoomicc gllobaalizzatiion andd thhe kknowwleddge ecoonommy hhavee prroviideddpriivattelyy-ruun eenteerprrisees wwithh wiide marrkett sppacees aand varriouus ooppoortuunittiess, yyet at theesaame timme ttheyy allso brooughht aalonng sseriiouss chhalllengges. Ass a ressultt off thheirr hiistoory ofddeveeloppmennt, Chiina''s pprivvateely-runn coompaaniees hhavee coonsiiderrablle ddrawwbaccks in theeirhumman ressourrce mannageemennt. In ordder to gaiin aa fooothholdd inn thhe sstifff mmarkket commpettitiion,keeep ccutttingg ann eddge andd ennsurre ssusttainned groowthh, pprivvateely-runn ennterrpriisess muustculltivvatee thheirr owwn ccoree poowerr. OOne efffecttivee waay tto cculttivaate succh ppoweer iis tto cconsstruucta ssysttem of strrateegicc huumann reesouurcee maanaggemeent to strrenggtheen hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt. TThiss thhesiis ffirsst aanallyzees tthe staatuss quuo oof pprivvateely-runn coompaanieeshumman ressourrcemannageemennt aand ideentiifiees pprobblemms ttherre iin. Thiis ppapeer tthenn ellabooratte oon tthe connstrructtionn off a strrateegicc syysteem oof hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt wiithiin pprivvateely-runn coompaaniees wwhillepuuttiing forrwarrd ssugggesttionns oon ooperratiionaal ppoliiciees aand conncreete metthodds ttherreoff. Key wwordds: priivattelyy-ruun eenteerprrisee; hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt; corre ppoweer;ccorpporaate cullturre目 录录一、引 言言 1（一）研究究背景11（二）本文文的研究究方法22二、民营企企业的人人力资源源管理现现状33（一）我国国民营企企业的界界定33（二）民营营企业人人力资源源管理状状况44（三）民营营企业人人力资源源管理工工作中存存在的问问题44三、民营企企业构建建战略性性人力资资源管理理体系研研究 110（一）树立立战略性性人力资资源管理理观念 1101.战略性性人力资资源管理理的内涵涵1002.确立人人力资源源管理在在民营企企业发展展中的战战略地位位111（二）加强强人力资资源管理理，努力力培植民民营企业业的核心心能力1331.企业的的核心能能力132.民营企企业竞争争优势的的获取途途径14（三）建立立健全战战略性人人力资源源管理系系统1441.树立“以人为为本”的人力力资源管管理理念念155 22.做好好建立战战略性人人力资源源管理系系统的基基础工作作155 33.构建建战略性性人力资资源管理理体系188（四）规范范民营企企业人力力资源管管理操作作19 11.提高高人力资资源管理理者的素素质1992.做做好企业业人力资资源战略略规划220 33.形成成民营企企业合理理的选能能用才机机制2114.科学做做好人力力资源的的招募和和再配置置工作215.做好人人力资源源培训和和开发工工作22 66. 做做好薪酬酬管理工工作 223 77. 做做好以业业绩指标标为核心心的绩效效管理工工作 223（五）创建建有特色色的企业业文化2551.民营企企业文化化建设的的必要性性252.加快民民营企业业文化创创新，推推动民营营企业健健康成长长26四、结论 229五、参考文文献300一、引 言（一）研究究背景技术革命和和和经济济的全球球化造成成企业经经营环境境发生迅迅速的变变化，221世纪纪企业的的人力资资源管理理面临着着新的挑挑战。随着科学技技术的发发展及知知识经济济的到来来，企业业之间的的竞争已已口趋激激烈，竞竞争的胜胜败已越越来越多多地依赖赖于企业对对相关知知识和信信息的获获取，知知识和信信息成为为企业获获取竞争争优势的的源泉。而而知识和和信息的的根本载载体是“人”，因此此，人力力资源才才是组织织取得竞竞争优势势的最根根本和最最重要的的资源。企业发展越来越依托于员工的主动性与创造性，越来越要求企业员工特别是核心员工建立稳定的长期合作。知识经济要求“以人为本”，关注人的全面发展，努力培养创新型人才和造就“学习型组织”，用优秀的企业文化塑造企业的灵魂。知识经济时代，企业人力资源管理的核心对象是“知识型员工”，他们都有自己个人的福利最大化函数，人力资源的柔性管理，也就是要求培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，强化人力资源管理体系中的争议运作能力，既能使企业员工的个性得到尊重，又能够团结协作，最终达到一种和谐、高效的合作型文化，使员工目标与企业目标共同得以实现。民营企业在在其发展展的不同同阶段，随随着企业业内外环环境的变变化，人人力资源源管理的的方式是是不同的的。我们们所处的的时代是是一个不不断变化化的时代代。为了了提高组组织竞争争能力，不不断出现现转型、再再造、文文化建设设等活动动。它要要求组织织的管理理者、员员工和组组织本身身必须更更快、更更平稳地地适应变变化。这这些都需需要作好好战略性性人力资资源管理理工作。（二）本文文的研究究方法民营企业己己经成为为我国国国民经济济的重要要组成部部分，越越来越受受到广泛泛的关注注。本文文在大量量收集现现有资料料和吸收收已有研研究成果果的同时时，以人人力资源源管理理理论为基基础，针针对我国国民营企企业发展展面临的的挑战，以以人力资资源管理理为视角角，以在在民营企企业构建建战略性性人力资资源管理理体系为为着重点点。本论文的研研究过程程中，对对我国民民营企业业的现状状、面临临的挑战战进行了了深入剖剖析，并并在此基基础上提提出了应应采取的的措施。在在研究过过程中，本本人阅读读了大量量的文献献资料，研研究了人人力资源源管理理理论的最最新发展展，还对对部分民民营企业业的现状状作了一一定程度度的考察察和分析析，尽量量使结论论能够切切合民营营企业的的实际，具具有一定定的可操操作性和和前瞻性性。二、民营企企业的人人力资源源管理现现状（一）我国国民营企企业的界界定“民营”这这一概念念最早是是对国有有企业实实行民营营方式而而言的。随随着国有有企业产产权制度度的改革革，大量量的混合合所有制制经济和和混合所所有制企企业不断断涌现，再再单纯用用国有企企业这一一概念进进行描述述就不恰恰当了，于于是国有有独资企企业、国国有控股股企业和和国有参参股企业业等概念念也逐渐渐出现。随随着改革革的不断断深入，非非国有经经济得到到快速发发展，为为了避免免戴上私私有经济济的帽子子，非公公有制经经济和非非公有制制企业就就被统称称为民营营经济和和民营企企业。对对于民营营企业的的概念，清清华大学学魏杰教授授在中中国企业业二次创创业一一书中提提出我国国目前的的两种划划分方法法1：第一、是把把非国有有企业统统称为民民营企业业。这一一说法来来自西方方，西方方把国有有之外的的企业统统称为民民营企业业，其私私有化实实际就是是国有的的民营化化，或者者叫非国国有化。按按照这种种划分，一一般把企企业划分分为国有有企业和和民营企企业。第二、是把把非公有有制企业业统称为为民营企企业。包包括个体体企业、私私营企业业、三资资企业等等。在我我国现阶阶段，民民营企业业包含范范围十分分广泛，有有个体企企业、私私营企业业、集体体企业、三三资企业业、民办办科技企企业和国国有民营营企业。民营企业包包括的范范围很广广，除了了国有国国营以外外的一切切经济都都是民营营经济，它它甚至还还包括国国有民营营。党的的十五大大报告中中民营企企业的概概念主要要指个体体和私营营企业，在在本论文文中将以以民营企企业中的的个体和和私营企企业作为为研究对对象。（二）民营营企业人人力资源源管理状状况与国营企业业相比，中中国民营营企业的的历史包包袱轻，轻轻装上阵阵的民营营企业可可以自由由借鉴世世界先进进的管理理经验。中中国民营营企业的的人力资资源管理理具有国国营企业业没有的的优点:民营企企业组织织层次少少，对人人的管理理更加直直接，总总成本相相对较少少。面对日益激激烈的市市场竞争争，我国国民营企企业利用用其自身身优势，在在人力资资源管理理方面做做出了一一些有效效的偿试试和实践践，偿试试先进的的管理方方式、技技术，逐逐步偿试试进行人人力资源源价值链链管理，实实现人力力资本价价值的实实现和增增值。现现代民营营企业家家都能认认识到位位，对人人力资源源的认识识有了较较大程度度的转变变。企业业人力资资源管理理基础制制度虽然然有了一一定程度度的完善善，但具具体操作作程序还还不尽健健全。民民营企业业的人力力资源受受到西方方现代人人力资源源管理理理论的影影响，又又常以东东方儒学学文化影影响下的的企业人人力资源源管理模模式为标标杆，管管理模式式丰富多多彩，形形式多样样，但还还没有形形成自己己的特有有体系。民营企业人人资源管管理水平平整体不不均衡。由由于民营营企业不不同的组组织类型型、企业业规模、产产业类别别和所处处的发展展阶段，其其内部管管理水平平差异较较大。从从20世纪纪90年代代开始，民民营经济济出现了了“第二次次创业”浪潮，涌涌现了四四通集团团、希望望集团、万万向集团团等一大大批优秀秀的民营营企业。在在管理上上他们走走出了家家庭型、经经验型管管理的小小圈子，开开始重用用现代化化人才，突突破以家家庭为核核心的权权力分配配方式，同同时积极极引进先先进性的的管理观观念和方方法，致致力于建建立与市市场经济济相适应应的新型型管理机机制。但但同时绝绝大多数数的民营营企业管管理水平平低下，发发展先天天不足，处处于原始始的管理理阶段。（三）民营营企业人人力资源源管理工工作中存存在的问问题第一、人力力资源管管理观念念仍很落落后。当当今民营营企业虽虽然都意意识到人人力资源源对企业业发展的的的重要要性，对对人力资资源管理理的认识识有所提提高，战战略觉悟悟有所加加强，但但在具体体操作中中仍存在在不尽完完善和成成熟之处处。民营企业业业主的素素质决定定了企业业的命运运。许多多民营企企业盲目目追求短短期效益益的迅速速增长，认认为人才才培养的的成本高高于直接接招聘的的成本;认为人人才培养养的技术术越高，人人才流失失得越快快。所以以他们不不重视也也不愿意意进行人人才培养养，对员员工只重重视使用用，不重重视培养养，只愿愿意在招招聘人才才上花钱钱，不愿愿意在培培养人才才上投资资，过多多地到同同行企业业中挖人人，造成成了人力力资源的的贬值。而而作为员员工，他他不但要要考虑今今天的谋谋生问题题，还要要考虑明明天的谋谋生能力力，当他他感到工工作状况况不利于于今后更更好地发发展时，就就不可安安心长久久工作，一一有合适适机会就就走人。有的民营企企业任人人唯亲，人人才的激激励机制制不健全全。民营营企业家家尽管口口头上说说要尊重重知识，尊尊重人才才，实际际上从灵灵魂深处处却更加加相信经经验，对对知识和和人才缺缺少强烈烈的需求求。他们们认为企企业是自自己独自自打下的的天下，企企业的发发展、壮壮大是凭凭着自己己和家族族单方面面的努力力，而不不是管理理人员、技技术人员员和员工工共同奋奋斗的结结果，这这必然影影响民营营企业的的持续发发展。而而且民营营企业是是以血缘缘、亲缘缘关系为为纽带的的，家族族关系决决定了财财产继承承关系。民民营企业业试图用用血缘关关系建立立一种天天然的信信任关系系，以保保证企业业资产的的安全性性。一个个人、一一个家族族的能力力毕竟有有限，民民营企业业发展到到一定规规模后，仅仅仅依靠靠自己、依依靠家族族的力量量是远远远不够的的，很容容易导致致民营企企业暴起起暴跌的的命运2。第二、缺乏乏科学的的人力资资源战略略和可操操作的人人力资源源规划。越越来越多多的企业业认识到到人力资资源管理理对企业业发展具具有着重重要的战战略意义义，并着着手制定定本企业业的人力力资源规规划。但但意识与与实际操操作过程程中存在在差异，人人力资源源管理理理念与人人力资源源投资理理念也往往往不一一致，导导致企业业战略规规划与人人力资源源战略不不协调。科科学制定定与企业业战略相相适应的的人力资资源战略略成为民民营企业业人力资资源管理理的一大大难题。由由于企业业人才流流动性大大，大多多数民营营企业对对人力资资源的投投资比较较慎重，企企业发展展较快，短短期内人人才需求求量也较较大，致致使民营营企业更更多地从从人才市市场招聘聘所需人人才，而而没有真真正做到到将人力力资源投投资作为为企业基基础性投投资看待待。因此此，大多多数民营营企业在在制定市市场战略略、产品品战略、投投资战略略时，并并没有制制定相应应的人力力资源战战略以支支持。导导致人力力资源管管理工作作计划无无法有效效制订。由由于人力力资源工工作缺少少程序化化和计划划性，不不规范、无无程序的的管理致致使人力力资源规规划这一一人力资资源管理理工作的的指导性性前提工工无法进进展，没没有计划划做指导导，再加加上民营营老板的的任意指指挥，人人力资源源部门的的工作显显得混乱乱、无序序并且无无成效、低低效率。据资料分析析，中国国民营企企业员工工流失较较为严重重，有的的企业的的员工流流失率达达25%。企业业的发展展需要相相对稳定定的员工工群体，如如员工流流动性过过大会影影响企业业正常的的生产经经营秩序序。民营营企业“进人难难”、“留人更更难”，造成成人才短短缺，主主要是因因为民营营企业没没有形成成与企业业发展匹匹配的人人力资源源战略，没没有人才才储备观观念，奉奉行“拿来主主义”的临时时“救火”办法。需需要什么么人才，就就马上招招什么人人才。由由于很难难招到满满意的人人才，因因而频繁繁地更换换人才。即即使是招招到了合合适的人人才，又又由于企企业在人人才使用用、利益益分配、福福利保障障和企业业文化等等方面的的原因造造成人才才流失。有有的民营营企业陷陷入了招招聘一流流失一再再招聘的的死循环环。这种种情形使使企业的的正常经经营秩序序难以维维持，损损害了企企业形象象，影响响了企业业战略目目标的实实现，另另一方面面还加大大了人力力资本损损耗，使使人力资资本的成成本大大大上升。第三、招聘聘工作存存在盲目目性，方方法较为为单一。人人才的招招聘是企企业为实实现其发发展目标标所采取取的一种种引进“外脑”的严谨谨有序的的积极行行为。招招聘工作作本身应应有较明明确的计计划性、程程序性和和科学性性。而有有一部分分民营企企业由于于没有较较为清晰晰的人力力资源管管理工作作规划，民民营企业业常年的的人员招招聘工作作带有很很大的盲盲目性。企企业规模模大了，缺缺人就要要招聘。一一招就是是总裁、总总监、高高级经理理、高级级职员等等等，整整个领导导班子大大换血，而而这些招招聘职位位都没有有经过系系统的分分析和研研究，也也没有根根据企业业自己的的实际情情况作职职务描述述，起不不到应有有的效果果，浪费费了人力力资源部部门大量量的时间间、精力力和费用用。此外，民营营企业的的招聘方方法单一一落后，往往往采用用传统的的面试法法，较少少采用笔笔试、情情景模拟拟法和心心理测验验法等直直接有效效的方法法来全面面考察应应聘者的的文字能能力、组组织能力力、创新新能力、领领导能力力等各方方面的素素质。第四、人才才重使用用，轻开开发，人人员培训训没有系系统的计计划与安安排。由由于知识识技术的的爆炸性性增长与与迅速更更新，职职业半衰衰期越来来越短，企企业要谋谋得在竞竞争中创创新发展展，就必必须对职职工进行行终身教教育和培培养，以以保证企企业发展展所需人人才技能能的更新新。大多多数民营营企业在在人才培培养上存存在着短短期行为为，没有有形成与与企业发发展战略略相匹配配的系统统性、持持续性的的培训机机制，对对所需人人才只使使用不培培养己成成为普遍遍的现象象。企业决策层层对培训训工作的的不正确确态度使使企业文文化建设设与员工工素质提提高成为为空谈，管管理者队队伍建设设不能取取得实质质性进展展。有些些招聘到到合适人人才，最最终因为为价值观观与管理理理念的的冲突和和企业文文化氛围围的差距距、工作作量的超超负荷等等原因，在在短短的的试用期期尚未结结束便自自动辞职职或被辞辞退。第五、缺乏乏合理的的薪酬体体系。民民营企业业员工的的报酬一一般采用用基薪加加奖金或或基薪加加提成的的办法，带带有一定定的灵活活性。随随着企业业的发展展和人才才结构的的复杂化化，企业业里员工工需求层层次不同同，对员员工来说说，不仅仅追求谋谋生获得得物质及及休闲的的需要，还还追求自自我实现现、自我我满足和和自尊的的需要。单单一的薪薪酬体系系已不能能满足核核心员工工的需求求，原有有的薪酬酬体系必必须做出出调整。如如考虑合合理地设设计核心心员工持持股、公公开同样样岗位的的市场工工资水平平、增加加外出培培训机会会、增加加额外的的保险与与福利，或或者改善善工作环环境，提提供良好好的休假假以及员员工娱乐乐等。第六、缺乏乏完备的的绩效考考核体系系和长期期有效的的激励机机制。大大多数民民营企业业缺乏较较为完备备的绩效效考评指指标体系系和操作作规程，难难以依据据科学的的考核结结果对员员工进行行全方位位的激励励。现阶阶段，多多数民营营企业对对员工的的绩效评评估主要要是基于于企业既既定的目目标、任任务下所所完成的的工作量量来衡量量，其方方式多为为员工对对上司命命令的执执行和服服从，其其标志主主要是即即时的工工作效率率。没有有科学的的考核评评估机制制，企业业在分配配时更多多是凭主主管的个个人判断断，导致致分配不不合理，缺缺乏依据据，企业业花了钱钱却难以以收到激激励的预预期效果果;有些些企业对对职工进进行物质质激励承承诺最终终不完全全兑现，结结果挫伤伤了职工工积极性性，破坏坏了职工工对企业业的感情情和信任任。员工工缺乏积积极性和和归属感感，工作作不专心心，更谈谈不上对对企业的的忠诚。许多民营企企业因为为先天不不足，激激励员工工的方法法存旧，手手段单一一，效果果差，致致使人力力成本高高。大多多数民营营企业在在调动职职工的积积极性的的方式上上过于依依赖于货货币和物物资激励励办法，而而忽视了了非物资资方法(如进行行目标激激励、理理想激励励、培训训激励及及自我实实现激励励等)，忽忽视了良良好企业业文化氛氛围的培培育，使使得员工工没有归归属感，企企业没有有凝聚力力。第七、民营营企业企企业文化化建设不不足。大大多数民民营企业业还处在在自发的的企业文文化管理理阶段。现现有的贯贯穿于企企业经营营的价值值理念，许许多是在在长期经经营中自自发地、无无意识地地积累而而形成的的，带有有浓厚的的经验色色彩，零零碎而不不稳定。企企业文化化层级偏偏低，难难以支撑撑企业长长期快速速的发展展。民营营企业文文化的形形成源企业家家文化仍仍停留在在传统阶阶段，未未能自我我进行理理念、境境界方面面的根本本革命，阻阻碍了企企业文化化向更高高层次的的飞跃。实实践表明明，企业业家的理理念和价价值观决决定着企企业文化化的发展展方向及及所处的的层次，是是企业文文化建设设的最关关键的要要素。然然而，许许多企业业家的理理念与价价值观念念却只限限于经济济效益方方面，只只有较低低层次的的经济理理念、经经济价值值观念，没没有能发发展到高高层次的的综合效效益理念念和长远远利益价价值观念念。文化化的遗传传机制，只只有在较较长的时时间内才才能形成成。文化化的遗传传有赖于于文化精精神的连连续性，有有赖于群群体的稳稳定性和和认同性性，有赖赖于精神神文化积积淀为企企业文化化。三、民营企企业构建建战略性性人力资资源管理理体系研研究（一）树立立战略性性人力资资源管理理观念机遇与挑战战并存，面面临着越越来越复复杂的环环境，中中国民营营企业如如何能够够改进自自身的不不足，勇勇于迎接接挑战，把把握难得得的历史史机遇，立立足于国国内市场场，不断断培植自自身的核核心能力力，树立立竞争优优势，在在激烈的的市场中中站稳脚脚跟，并并逐步扩扩大市场场份额，获获得较好好的经济济效益和和社会效效益，实实现企业业战略，不不断增大大企业规规模，逐逐步走向向世界市市场，参参与更加加广阔的的国际竞竞争?民民营企业业有必要要构建战战略性人人力资源源管理体体系。1.战略性性人力资资源管理理的内涵涵战略性人力力资源管管理的最最终目的的，是要要通过对对企业人人力资源源的整合合来驱动动企业核核心能力力的形成成与保持持。民营营企业在在通过制制定战略略性人力力资源管管理计划划、全面面融合企企业资源源、促进进企业核核心能力力的形成成方面的的工作意意识不够够。战略性人力力资源管管理强调调企业运运作的系系统性和和连贯性性。企业业是一个个由个体体人组合合而成的的合作系系统。企企业作为为一个系系统，其其外在显显现出的的获利和和竞争力力，内在在取决于于组织结结构。人人力资源源管理决决策与组组织结构构应该相相互匹配配。不同同的组织织结构要要求有不不同的的的人力资资源模式式;反之之不同的的组织结结构的形形成也是是不同战战略人力力资源管管理的结结果。战略人力资资源管理理的提出出与实施施，反映映了人力力资源战战略与企企业战略略之间的的相互依依存关系系。任何何一个战战略都要要由人去去实施，因因此任何何一个战战略在制制定过程程中，必必须充分分考虑到到组织现现有的人人力资源源存量以以及从外外部可获获得性，其其数量、质质量、知知识技能能结构分分布和外外部人力力资源状状况，从从根本上上决定与与制约了了组织发发展的目目标方向向和水平平。战略略性人力力资源管管理问世世基于这这个观点点:组织织的竞争争优势可可通过高高质量的的人力资资源获取取，这是是组织最最为宝贵贵的资源源。战略略性人力力资源管管理强调调将人力力资源管管理与组组织的战战略目标标联系起起来以改改进组织织的绩效效，发展展组织文文化。人人力资源源管理在在组织工工作的战战略形成成、战略略执行之之中起着着重要的的作用，在在现代企企业管理理工作中中处于核核心地位位。战略性人力力资源管管理的目目标就是是为众多多的利益益相关者者服务，即即为本企企业提高高生产力力、提高高利润、确确保生存存、提高高适应能能力和确确立竞争争优势;为投资资者提高高资金的的回报率率、增加加市场占占有率和和提升资资金周转转率;为为客户提提供全面面满意的的服务;以人为为本，为为员工服服务;与与战略伙伙伴保持持长期友友好的合合作。战略性人力力资源管管理扮演演了战略略决策角角色、战战略实施施角色、信信息职能能及解决决问题角角色、行行政管理理角色、管管理变化化角色等等诸方面面的功能能。与传传统型人人力资源源管理比比较，战战略性人人力资源源管理存存在如下下特点：战略性性人力资资源管理理主要是是预先制制定好和和整体、系系统性的的，主要要着重于于内部和和外部客客户的关关系，人人力资源源活动处处于中心心状态;战略性性人力资资源管理理与企业业战略紧紧密相连连，与企企业战略略、公司司文化相相谐调，通通过广泛泛地管理理组织心心理气氛氛和组织织文化来来控制不不必要的的冲突。2.确立人人力资源源管理在在民营企企业发展展中的战战略地位位要实行有效效的人力力资源管管理，民民营企业业需要树树立现代代战略性性人力资资源管理理观念，为为人力资资源管理理提供有有力的思思想保证证。人力资源管管理是企企业的战战略性职职能，它它不仅要要参与企企业的战战略制定定过程，还还通过制制定和调调整人力力资源计计划来帮帮助企业业贯彻与与执行战战略。民民营企业业必须把把人力资资源管理理当作一一个核心心的职能能部门来来看待，使使人力资资源管理理在定位位上确实实成为一一个战略略性的职职能。人人力资源源部门应应是一种种服务、咨咨询和开开发性的的部门，并并非单纯纯的成本本耗费部部门，人人力资源源部门应应把人力力资源的的开发和和利用视视为其核核心职能能。因此此，必须须把人力力资源管管理提升升到战略略高度，对对人力资资源管理理进行战战略定位位，从企企业战略略的角度度出发，把把人力资资源管理理者纳入入企业决决策层。企企业的人人力资源源高层管管理者应应当采取取一种以以顾客为为导向的的方法来来执行该该职能，促促使重视视人才，尊尊重人才才，合理理使用人人才，促促使人才才自我价价值的实实现与企企业的可可持续健健康发展展。重新定位人人力资源源管理者者的角色色。现代代人力资资源管理理者不仅仅仅是专专业管理理人员，更更重要的的是企业业战略制制定的参参与者、变变革的推推动者、员员工的激激励者。人人力资源源管理者者应该未未雨绸缪缪，最先先觉察企企业变革革的征兆兆，确定定问题、建建立信任任、制定定行动计计划，确确保企业业各项工工作部署署和变革革的顺利利推进和和成功。人人力资源源管理者者应更多多地与员员工进行行沟通交交流，关关心员工工的需求求，开发发其潜能能实现员员工个人人的人生生价值，促促使企业业的各项项工作也也取得有有序的发发展。民营企业的的人力资资源管理理工作相相对较为为落后，只只有在企企业树立立战略性性人力资资源管理理观念，确确立人力力资源管管理在民民营企业业发展中中的战略略地位，民民营企业业才有可可能发挥挥出自身身灵活性性的优势势，在人人力资源源管理实实践中不不断超越越，实现现企业经经营不断断好转。（二）加强强人力资资源管理理，努力力培植民民营企业业的核心心能力1.企业的的核心能能力企业实现战战略的保保障就是是企业能能够围绕绕其战略略选择目目标进行行核心能能力建设设。企业业可以通通过推行行战略性性人力资资源管理理，以多多种渠道道来培育育企业核核心能力力，获取取竞争优优势。人力资源专专家彭剑剑锋教授授在对各各种有关关核心能能力的概概念进行行比较分分析，并并结合核核心能力力的关键键特征，将将核心能能力界定定为:组组织自主主拥有的的、能够够为客户户提供独独特价值值的，竞竞争对手手在短时时间内无无法模仿仿的，各各种知识识、技能能、管理理等要素素的集合合3。核心心能力是是企业中中能为顾顾客创造造独特价价值的一一系列的的知识、技技能、技技术、管管理等要要素的集集合。核心能力具具备价值值性、独独特性、难难模仿性性、组织织化等特特征。企企业核心心能力包包括:企企业核心心技术能能力、战战略决策策能力、生生产制造造能力、营营销能力力、组织织协调能能力以及及企业文文化等要要素。企业并不是是一成立立就具有有核心能能力，而而是在企企业长期期经营过过程中逐逐渐形成成的。没没有核心心能力的的企业可可以通过过研究和和开发而而获得核核心能力力，己经经具备核核心能力力的企业业有必要要不断研研究和开开发新的的核心能能力。研研究和开开发企业业的核心心能力，可可以从企企业核心心能力的的来源上上来考虑虑。例如如从产品品上，企企业可以以开发出出独特的的、竞争争者不容容易仿造造的产品品，如可可口可乐乐的独特特配方;从技术术上，企企业可以以开发出出独特的的核心技技术，如如英特尔尔的芯片片技术;从研究究开发上上，企业业可以建建立快速速的技术术开发能能力，做做到生产产一代、储储备一代代、研究究一代、调调查一代代;从接接近供应应资源或或高层资资源上，例例如与特特殊供应应商建立立长期密密切的协协作关系系;从营营销体系系上，可可以建立立一个有有效而且且独特的的营销制制度;从从管理上上，可以以建立独独具特色色的管理理体系;从企业业文化上上，可以以像海尔尔那样开开发出独独特的经经营理念念和企业业制度。开开发企业业核心能能力，也也就是寻寻找企业业价值活活动及其其联系中中最有可可能产生生竞争优优势的方方面，并并对这种种价值活活动及其其联系进进行有意意识的培培养，提提高其产产生价值值的能力力最终形形成企业业核心能能力。2.民营企企业竞争争优势的的获取途途径在全球化竞竞争和知知识经济济时代，企企业的可可持续成成长与发发展，从从根本上上来讲取取决于企企业的竞竞争优势势，只有有具备竞竞争优势势的企业业才能在在市场中中占据先先机，在在为顾客客创造独独特价值值的过程程中找到到自身存存在和发发展的理理由和价价值。具具体而言言，企业业的竞争争优势的的获取有有两条不不同的途途径。第第一条是是外部途途径，即即企业可可以通过过准确的的行业选选择和定定位，使使企业的的成长与与发展能能够依托托一个具具有巨大大市场空空间、高高速成长长机会的的行业平平台，并并通过对对外部行行业机会会的把握握和对外外部威胁胁的防御御来使企企业具备备竞争优优势;第第二条是是内部途途径，即即企业依依靠对组组织内部部资源的的整合提提升企业业的竞争争能力，通通过能力力提升来来建立企企业的竞竞争优势势。对于于中国民民营企业业而言，一一方面绝绝大多数数行业都都具有巨巨大的市市场空间间和成长长潜力，能能够为企企业的成成长与发发展提供供充足的的空间和和稳定的的平台;另一方方面，现现代企业业在中国国的发展展历程较较为短暂暂，民营营企业的的经营模模式尚未未成熟，管管理水平平较为低低下，竞竞争能力力普遍不不足。因因此，对对于民营营企业而而言，进进行战略略性人力力资源管管理，整整合民营营企业内内部资源源，通过过内部能能力的提提升来构构建企业业的竞争争优势，具具有更加加现实的的意义。（三）