某市医院绩效考核管理办法(DOC31)12803.docx

某市*医院绩绩效考核核管理办办法第一章 总则第一条 为提高某某市*医院院基础管管理水平平，建立立科学的的现代管管理制度度，充分分调动职职工的积积极性和和创造性性，使职职工紧紧紧围绕医医院的发发展目标标，高效效地完成成工作任任务，根根据医院院目前的的实际情情况，特特制订本本管理办办法。第二条 适用范围围本办法适适用于某某市*医院院（以下下简称医医院）除院长长、党委委书记、副副院长、院院长助理理外的全全体职工工。第三条 考核目的的1. 通过目标标逐级分分解和考考核，促促进医院院经营目目标的实实现；2. 通过考核核合理计计酬，提提高职工工的主观观能动性性；3. 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各科科室间的的相互协协作；4. 通过考核核规范工工作流程程，提高高医院的的整体管管理水平平；5. 通过评价价职工的的工作绩绩效、态态度、能能力和素素质，帮帮助职工工提升自自身工作作水平和和综合素素质水平平，从而而有效提提升医院院的整体体绩效和和整体职职工素质质。第四条 考核原则则1. 以提高职职工绩效效为导向向；2. 定性考核核与定量量考核相相结合；3. 多角度考考核；4. 公平、公公正、公公开原则则。第五条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：1. 薪酬分配配；2. 工资晋升升；3. 岗位调整整；4. 职工培训训；5. 荣誉的评评比等。第二章 考核的的组织管管理第六条 考核与薪薪酬管理理委员会会考核与薪薪酬管理理委员会会由院长长、书记记、副院院长、院院长助理理、党办办主任、工工会主席席、人事事科科长长、院办办主任、财财务科科科长、医医务部主主任、护护理部主主任组成成，组织织领导全全院的考考核工作作，承担担以下职职责：（一） 负责医院院绩效考考核制度度及相关关实施细细则的审审定工作作；（二） 负责考核核申诉的的最终裁裁定工作作。第七条 绩效质询询会绩效质询询会由院院长、书书记、副副院长、院院长助理理组成，承承担以下下职责：（一） 在季度绩绩效考核核时，听听取科室室负责人人的工作作汇报；（注：科室负负责人指指科室主主任或科科室无正正主任，由由副主任任行使正正主任职职权）（二） 根据院长长办公室室制订的的科室目目标，绩绩效质询询会对被被考核人人进行季季度考核核，为科科室目标标考核表表打分；（三） 对科室负负责人的的工作进进行质询询，给出出反馈意意见；（四） 绩效质询询会对科科室目标标的打分分，作为为科室负负责人季季度绩效效考核中中科室目目标的成成绩；（五） 根据季度度绩效考考核结果果，对科科室负责责人进行行排序；（六） 根据年度度绩效考考核结果果，对科科室负责责人进行行排序，给给出年度度绩效奖奖惩决定定；（七） 负责一般般职工的的绩效考考核结果果的最后后审定。第八条 人事科职职责作为考核核工作组组织执行行机构，主主要负责责：（一） 负责医院院职工绩绩效考核核制度及及相关实实施细则则的拟定定及修订订工作；（二） 对各项考考核工作作进行培培训与指指导，并并为各科科室提供供相关咨咨询；（三） 对考核过过程进行行监督与与检查，对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正与与处罚；（四） 负责各种种绩效考考核表格格的发放放和回收收；（五） 通报医院院职工季季度/年度考考核工作作情况；（六） 协调、处处理考核核申诉的的具体工工作；（七） 组织实施施考核，统统计汇总总职工考考核评分分结果，并并严格保保密；（八） 统计季度度考核结结果及年年度考核核结果，作作为医院院职工季季度绩效效工资和和年度绩绩效工资资发放的的依据；（九） 建立职工工考核档档案，作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据。第九条 院长办公公室职责责作为科室室目标设设定的执执行科室室，主要要负责：（一） 科室目标标是支持持医院战战略目标标实现的的重要指指标，由由院长办办公室统统一协调调制订；（二） 根据医院院年度经经营计划划及科室室工作计计划，院院长办公公室提出出当期科科室目标标考核方方案，包包括各科科室考核核指标、目目标值、权权重等，在在与科室室直接领领导及科科室负责责人进行行沟通确确认后，交交考核与与薪酬管管理委员员会通过过后组织织执行；（三） 负责统计计汇总医医院各科科室季度度目标完完成情况况，提交交绩效质质询会，作作为科室室目标绩绩效考核核的参考考和依据据；第十条 各科室负负责人职职责（一） 负责本科科室考核核工作的的整体组组织及管管理；（二） 负责组织织制订本本科室职职工的考考核指标标；（三） 负责组织织本科室室职工的的考核评评分及统统计汇总总；（四） 组织科室室内科室室副职（仅仅限于有有直接下下级人员员）、基基层管理理人员开开展对其其直接下下级的考考核评分分；（五） 根据考核核结果及及强制排排序要求求，负责责对科室室内除科科室负责责人外所所有职工工进行排排序；（六） 负责对本本科室职职工的考考核结果果进行反反馈，并并帮助其其制订改改进计划划，并对对考核工工作情况况进行通通报；（七） 负责处理理本科室室关于考考核工作作的申诉诉。第三章 考核方方法第十一条 考核周期期考核分为为季度考考核和年年度考核核。季度度考核于于下一季季度初的的5-112日（遇遇节假日日顺延）完完成上季季度的考考核，考考核结果果在15日之前前进行公公布，年年度考核核于次年年元月512日（遇遇节假日日顺延）前前完成，考考核结果果在15日之前前进行公公布。第十二条 考核主体体考核主体体分为直直接领导导考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核，不不同的考考核项对对应不同同的考核核主体。第十三条 考核项项考核项是是对考核核对象考考核的不不同角度度和不同同方面，包包括科室室目标、任任务绩效效、工作作态度、能能力、管管理协作作。每一个考考核项由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象、不同同考核期期间采用用不同的的考核项项、不同同的指标标。（一） 科室目标标：指年年初时，院院长办公公室根据据医院整整体经营营计划，分分解为季季度目标标后，下下达的各各职能科科室目标标。每季季度初，由由绩效质质询会根根据科室室目标实实现情况况对各科科室负责责人上季季度科室室目标进进行质询询，给出出科室目目标评价价结果。此此目标的的评价结结果作为为该科室室负责人人的季度度绩效考考核中最最重要项项。科室室目标包包括：1、 财务目标标，指体体现医院院价值创创造的财财务指标标，全面面衡量创创造价值值的能力力，包括括：成本本、利润润率等2、 任务目标标，指为为实现医医院季度度经营目目标，而而分解到到各科室室的目标标，每个个科室都都有相对对应的科科室任务务目标。3、 关键能力力发展目目标，指指为保证证医院长长远发展展，而设设定的指指标，保保证科室室的决策策和发展展、计划划不以损损害医院院的长期期利益为为代价。包包括：人人才梯队队建设、论论文数量量质量、科科室职工工技能培培训等（二） 任务绩效效：任务绩效效是指被被考核人人员所取取得的工工作成果果，考核核职工本本职工作作任务完完成的情情况。（三） 工作态度度：指被考核核人员对对待工作作的态度度。态度度考核包包括：1. 积极性2. 责任心3. 纪律性（四） 能力：指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的基基本能力力和岗位位所需要要的能力力。主要要包括：1. 人际交往往能力2. 影响力 3. 领导能力力4. 沟通能力力5. 判断和决决策能力力6. 计划和执执行能力力7. 知识学习习能力（五） 管理协作作： 指科室室负责人人及科室室副主任任，为完完成工作作所应具具备的协协作精神神、管理理技能、工工作作风风等：1. 周周边绩效效：考核核工作（业业务）相相关科室室的团队队合作精精神，促促进工作作流程在在科室间间的顺利利推进。2. 管管理绩效效：考核核管理人人员对下下属的管管理和工工作指导导的绩效效。3. 工工作作风风：遵守守医德医医风，以以患者及及医院的的利益为为重。第十四条 考核项、考考核周期期、考核核主体列列表表3-11被考核人人考核项考核周期期指标设定定人考核人科室负责责人科室目标标季度院长办公公室绩效质询询会工作态度度季度直接领导导直接领导导管理协作作季度党委办公公室其它有协协作关系系科室管管理人员员、所辖辖人员能力年度直接领导导直接领导导科室副职职（有正正主任）任务绩效效季度直接领导导直接领导导工作态度度季度直接领导导直接领导导管理协作作季度党委办公公室其它有协协作关系系科室管管理人员员，被考考核人直直接下属属（管理理绩效，仅仅限于有有具体分分管业务务的副主主任）能力年度直接领导导直接领导导主治医师师、护士士长、组组长任务绩效效季度直接领导导直接领导导工作态度度季度直接领导导直接领导导管理绩效效季度直接领导导直接下属属能力年度直接领导导直接领导导一般职工工任务绩效效季度直接领导导直接领导导工作态度度季度直接领导导直接领导导能力年度直接领导导直接领导导第十五条 工作绩效效目标的的设立（一） 科室目标标由院长长办公室室，根据据医院当当期经营营计划，进进行分解解后下达达到各科科室，由由各科室室负责人人及直接接主管院院领导共共同协商商，确定定科室目目标；（二） 除管理协协作由党党办事先先设置好好外，其其它指标标由直接接领导根根据科室室目标和和科室工工作计划划要求、被被考核人人员岗位位职责规规定的工工作任务务，经上上下级之之间共同同协商，制制定被考考核人当当期工作作计划；（三） 将工作计计划和目目标转化化为绩效效指标，其其中绩效效指标可可从绩绩效考核核指标库库中选选取或根根据实际际情况定定义新指指标，报报上一级级主管领领导审批批后实施施；（四） 工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核人及及其直接接领导商商定，并并报上一一级主管管领导批批准，到到人事科科、院长长办公室室、党委委办公室室等各指指标项考考核有关关科室备备案、更更改方可可生效。第十六条 工作绩效效目标设设立的原原则（一） 可控性：指标能能够测量量或具有有明确的的评价标标准，必必须为被被考核人人所能影影响；（二） 重要性：目标项项不宜过过多，选选择考核核周期内内的工作作重点或或岗位职职责中的的关键性性工作作作为考核核指标，每每个指标标项中有有36个目标标项为好好；（三） 挑战性：指标标标准的制制订应力力求接近近实际，以以使目标标可以达达到，并并具有一一定的挑挑战性；（四） 一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完完成上一一级目标标为基准准，任务务目标要要以分解解、完成成科室目目标为基基准；（五） 民主性：所有考考核指标标值的制制定均应应由上下下级人员员共同商商定，而而不是由由上级指指定。双双方无法法达成一一致时，二二者的共共同上级级具有最最终决定定权。第十七条 考核指标标的权重重：权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。具体体权重见见季度考考核、年年度考核核的相关关内容。1、“单单项否决决”指标：对特别别重要，影影响科室室整体工工作的指指标可由由直接领领导设立立为单项项否决指指标，如如该项工工作没有有按标准准完成，考考核周期期内的该该项指标标对应的的分值为为0分。2、“一一票否决决”指标：对特别别关键，影影响全局局性的指指标可设设立为一一票否决决指标，如如出现重重大医疗疗事故、收收受红包包、收受受回扣、火火灾、计计划生育育，科室室内所有有当事人人员当期期绩效考考核得分分为0分。第十八条 考核记录录考核周期期的期初初，被考考核人的的考核项项、指标标和权重重由被考考核者上上级向其其说明并并讨论相相互认可可。同时时，考核核主体对对被考核核人的考考核项和和指标充充分了解解，建立立日常考考核台帐帐，将考考核内容容进行记记录，作作为考核核打分的的依据，同同时作为为考核结结果反馈馈和考核核申诉处处理的依依据。第十九条 考核结果果排序考核表中中的所有有考核指指标均按按照百分分制（满满分为100分）打打分。科室内职职工个人人绩效考考核结果果由科室室负责人人在科室室内排序序，绩效效质询会会分别对对科室负负责人按按照行政政、医疗疗、医技技三个系系列进行行排序。排排序分为为A、B、C、D、E五个等等级，在在科室内内职工人人数大于于6人时，应应按照表表3-3所列的的比例，使使各等级级的数量量尽可能能接近正正态分布布，科室室内职工工少于等等于6人时，强强制分布布表参照照表3-4。图1绩效效考核结结果强制制分布图图A BCCD E高 考核分分数 低表322 绩效考考核结果果强制比比例表综合评定定等级ABCDE评定人科室负责责人强制比例例8%-115%15%-20%其余15%-20%8%-115%绩效质询询会科室内员员工科室负责责人表333绩效考考核结果果等级表表综合评定定等级ABCDE考核得分分120-1011100-9089-77170-660<59考核系数数1.21.00.90.80.6表3-44强制制分布表表（科室室内员工工少于或或等于6人）等级排序人数数ABCDE120-1011100-9089-77079-66059-0011211311141215131611211（一）科科室负责责人的排排序科室负责责人的排排序由绩绩效质询询会，根根据各科科室负责责人的打打分结果果，按行行政职系系、医疗疗职系、医医技职系系的科室室负责人人强制比比例进行行排序。（二）科科室内人人员排序序科室内人人员排序序，由科科室负责责人组织织（如果果科室内内人员超超过10人，可可以由科科室负责责人组织织成立科科室绩效效评审委委员会）开开展科室室内人员员的排序序。参加排序序人员为为除科室室负责人人外的科科室全体体人员，包包括科室室副职、基基层管理理人员、一一般职工工。绩效质询询会和各各科室负负责人可可以根据据当期被被考核对对象的实实际情况况决定是是否评价价出A级员工工，如果果当期被被考核对对象均没没有特别别突出的的业绩，可可以将A级员工工的指标标加进B级。对于当期期评为A类的职职工，科科室必须须同时上上报该职职工的工工作总结结和科室室整理的的该职工工业绩报报告。第二十条 绩效质询询会绩效效考核实实施原则则（一）科科室负责责人季度度考核1、工作作态度由由主管院院领导负负责打分分，管理理协作由由党委办办公室组组织其他他有协作作关系科科室管理理人员负负责打分分，人事事科统计计结果后后，提交交绩效质质询会。2、绩效效质询会会根据院院长办公公室提交交的科室室目标季季度完成成情况，听听取各科科室负责责人的述述职，对对科室目目标进行行打分。3、人事事科统计计各科室室负责人人科室目目标打分分结果，汇汇总数据据提交绩绩效质询询会。4、绩效效质询会会根据汇汇总的结结果，按按照行政政管理、医医疗、医医技职系系，按强强制排序序比例进进行排序序。5、对于于没有完完成的科科室目标标，绩效效质询会会提出后后续几个个季度科科室目标标的修改改（增加加）值。6、对每每位科室室负责人人排序后后，给出出考核评评价。指指出该负负责人的的成绩和和不足，并并提出下下阶段的的工作期期望。第29页第四章 季度考考核第二十一条 调动新岗岗位的职职工及岗岗位调整整的职工工，在本本岗位工工作不满满一个考考核周期期的职工工，考核核结果视视为中（考考核系数数=0.8）。对对于考核核期内未未在医院院工作的的职工，将将不进行行季度绩绩效考核核，考核核成绩视视为0分。第二十二条 医院全体体职工均均需进行行季度考考核。第二十三条 季度考核核的结果果作为年年度考核核的基础础数据。同同时，作作为发放放该季度度绩效奖奖金的依依据。（季季度绩效效奖金算算法，详详见某某市*医院院薪酬管管理制度度）第二十四条 科室负责责人季度度绩效考考核流程程包括以下下几个步步骤：（一）启启动考核核：人事事科负责责向各科科室的主主管院领领导下达达启动考考核通知知。（二）确确定目标标：1、 指标确定定面谈：每年一一月15日25日（遇遇节假日日、双休休日顺延延），各各科室主主管院领领导根据据医院年年度经营营计划和和实际工工作要求求、院长长办公室室下达的的科室目目标，就就各科室室年度主主要工作作任务、考考核标准准、指标标权重等等内容与与各科室室负责人人进行面面谈，共共同讨论论并填写写科室室目标总总表（年年度）、科科室目标标分表（季季度）、并并明确科科室负责责人工作作态度绩绩效考核核表、科科室负责责人能力力考核表表、科科室负责责人年度度绩效考考核表、科科室负责责人季度度绩效考考核表中中各考核核项的权权重。确确定后双双方各持持一份，一一份报人人事科备备案。科室目目标总表表（年度度）、科科室目标标分表（季季度）还还需报院院长办公公室备案案，作为为工作指指导和考考核依据据。2、 管理协作作绩效由由党委办办公室根根据年度度医院计计划和对对科室负负责人管管理绩效效、周边边绩效和和工作作作风的要要求，制制订科科室负责责人管理理绩效、工工作作风风考核表表及科科室负责责人周边边绩效、工工作作风风考核表表，表表格中的的考核项项及权重重根据要要求事先先设定完完成，提提交科室室负责人人直接领领导处，经经科室负负责人及及其直接接领导讨讨论通过过后，科科室负责责人和直直接领导导各持一一份，一一份报党党委办公公室备案案，一份份报人事事科备案案。3、 指标选择择：对于于易量化化考核的的内容采采用35个关键键绩效指指标进行行考核（参参见*医院绩绩效考核核指标库库），对对于不易易量化考考核的内内容采用用重要工工作计划划（任务务）及工工作目标标设定的的方式，然然后确定定要求达达到的目目标值和和各个指指标/任务的的权重。4、 计划执行行过程中中，原则则上不允允许对绩绩效考核核表进行行调整。考考核双方方及时沟沟通，被被考核人人直接领领导需及及时掌握握计划执执行情况况，明确确指出工工作中的的问题，提提出改进进建议。5、 若出现重重大计划划调整，须须重新填填写相应应的科科室目标标总表（年年度）及及科室室目标分分表（季季度），并并向绩效效质询会会报请批批准，同同时报人人事科备备案。（三）收收集资料料，汇总总考核结结果在考核期期结束后后第一个个月的5112日开始始对上一一季度工工作开展展绩效考考核，（即即每年4月5112日，对对第一季季度工作作开展绩绩效考核核，以此此类推）。在考核期期末时（如3月末），各有关科室负责向院长办公室提供考核期间医院财务、经营等方面的详细资料，院办根据科室目标，负责分析整理出各科室科室目标完成情况统计表。绩效质询询会，根根据院长长办公室室提供的的资料及及科室室目标分分表（季季度），对对被考核核人进行行质询、打打分，人人事科负负责收集集、汇总总打分结结果。科室负负责人工工作态度度绩效考考核表，由由人事科科负责将将考核表表发放到到科室负负责人的的主管院院领导处处，参照照*医医院工作作态度打打分对照照表打打分，完完成后，人人事科负负责收集集、汇总总打分结结果。科室负负责人周周边绩效效、工作作作风考考核表，由由党委办办公室负负责将考考核表发发放到与与该科室室业务联联系紧密密的科室室负责人人处（最最多选10个科室室），参参照*医院周周边绩效效打分对对照表、*医院工作作风打分对照表打分。科室负负责人管管理绩效效、工作作作风考考核表，由由党委办办公室负负责将考考核表发发放到该该负责人人所辖下下属处，参参照*医院管管理绩效效打分对对照表、*医院工作作风打分对照表打分。党委办公公室组织织管理岗岗负责收收集科科室负责责人周边边绩效、工工作作风风考核表表、科科室负责责人管理理绩效、工工作作风风考核表表，以以上两种种表格都都采取去去掉一个个最高分分及一个个最低分分后，取取剩余分分数的算算数平均均值的方方式进行行计算，计计算结果果汇总到到科室室负责人人管理协协作绩效效考核表表，登登记后，交交人事科科。人事科业业绩考核核管理岗岗负责将将科室室目标分分表（季季度）、科科室负责责人工作作态度绩绩效考核核表、科科室负责责人管理理协作绩绩效考核核表的的成绩汇汇总，分分项登录录到科科室负责责人季度度绩效考考核表，统统计最终终结果。绩效质询询会根据据科室负负责人的的季度绩绩效考核核结果，对对科室负负责人根根据本文文件第十十九条要要求，进进行强制制排序。人事科将将最终考考核及排排序结果果，返回回给该科科室负责责人的主主管院领领导，进进行审核核，进行行最终的的评价、反反馈。（四）科科室目标标的调整整如果当期期科室目目标非外外界不可可控因素素没有完完成，绩绩效质询询会根据据当期计计划实际际完成值值同目标标值之间间的差距距，将相相差部分分平均分分摊到同同年的后后续几个个季度中中。如果果为第四四季度，则则考虑在在下一年年度的科科室目标标中进行行弥补。图4-11科室负负责人考考核表设设定流程程人事科：提供表格模板科室负责人年度绩效考核表科室负责人季度绩效考核表科室负责人工作态度考核表科室负责人能力考核表党委办公室：提供填有考核项和权重的表格科室负责人管理绩效、工作作风考核表科室负责人周边绩效、工作作风考核表科室负责人直接领导同科室负责人共同讨论明确指标项和权重明确科室目标总表（年度）科室目标分表（季度）科室负责人年度绩效考核表科室负责人季度绩效考核表科室负责人工作态度考核表科室负责人管理绩效、工作作风考核表科室负责人周边绩效、工作作风考核表科室负责人能力考核表人事科备案（全部表格）院办备案科室目标总表（年度）科室目标分表（季度）党办备案科室负责人管理绩效、工作作风考核表科室负责人周边绩效、工作作风考核表第二十五条 科室副职职季度绩绩效考核核流程（一）启启动考核核：人事事科负责责向各科科室的负负责人下下达启动动考核通通知。（二）确确定绩效效目标1、指标标确定面面谈：每每年一月月15日25日（遇遇节假日日、双休休日顺延延），各各科室负负责人根根据医院院年度经经营计划划和科室室工作目目标、工工作计划划要求，及及科室副副职个个人年度度工作计计划等等，就科科室副职职主要工工作任务务、考核核标准、指指标权重重等内容容与科室室副职进进行面谈谈，共同同讨论并并填写科科室副职职工作态态度考核核表、科科室副职职能力考考核表，科科室副职职年度绩绩效考核核表、科科室副职职季度绩绩效考核核表。确确定后双双方各持持一份，一一份报人人事科备备案，作作为工作作指导和和考核依依据。2、管理理协作绩绩效由党党委办公公室根据据年度医医院计划划和对科科室副职职管理绩绩效、周周边绩效效和工作作作风的的要求，制制订科科室副职职周边绩绩效、工工作作风风考核表表及科科室副职职管理绩绩效、工工作作风风考核表表，（管管理绩效效仅限于于有直接接下属的的科室副副职），表表格中的的考核项项及权重重根据要要求事先先设定完完成，提提交科室室副职直直接领导导处，经经科室副副职及其其直接领领导讨论论通过后后，科室室副职和和直接领领导各持持一份，一一份报党党委办公公室备案案，一份份报人事事科备案案。3、指标标选择：对于易易量化考考核的内内容采用用35个关键键绩效指指标进行行考核（参参见*医院绩绩效考核核指标库库），对对于不易易量化考考核的内内容采用用重要工工作计划划（任务务）及工工作目标标设定的的方式，然然后确定定要求达达到的目目标值和和各个指指标/任务的的权重。4、计划划执行过过程中，原原则上不不允许对对绩效考考核表进进行调整整。考核核双方及及时沟通通，被考考核人直直接领导导需及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。5、若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的科科室副职职年度绩绩效考核核表、科科室副职职季度绩绩效考核核表，向向本科室室的主管管院领导导上报批批准，同同时报人人事科备备案。（三）收收集资料料，汇总总考核结结果在考核期期结束后后第一个个月的5112日开始始对上一一季度工工作开展展绩效考考核，（即即每年4月5112日，对对第一季季度工作作开展绩绩效考核核，以此此类推）科室负责责人根据据科室目目标完成成情况和和考核台台账，明明确被考考核人任任务绩效效实际完完成值，对对比目标标值，填填写科科室副职职季度绩绩效考核核表中中任务绩绩效指标标各项得得分。科室负责责人对照照*医医院工作作态度打打分对照照表，对对被考核核人的科科室副职职工作态态度考核核表进进行打分分。科室副副职周边边绩效、工工作作风风考核表表，由由党委办办公室负负责将考考核表发发放到与与该科室室业务联联系紧密密的科室室负责人人处（最最多选10个科室室），参参照*医院周周边绩效效打分对对照表、*医院工作作风打分对照表打分。科室副副职管理理绩效、工工作作风风考核表表（仅仅限有具具体分管管业务，有有直接下下属的科科室副职职），由由党委办办公室负负责将考考核表发发放到该该副职直直接下属属处，参参照*医院管管理绩效效打分对对照表、*医院工作作风打分对照表打分。党委办公公室组织织管理岗岗负责收收集科科室副职职周边绩绩效、工工作作风风考核表表、科科室副职职管理绩绩效、工工作作风风考核表表，以以上两种种表格都都采取去去掉一个个最高分分及一个个最低分分后，取取剩余分分数的算算数平均均值的方方式进行行计算，结结果汇总总到科科室副职职管理协协作绩效效考核表表，登登记后，交交到科室室副职的的直接领领导处。科室副职职的直接接领导将将管理协协作绩效效考核成成绩、工工作态度度考核成成绩，登登录入科科室副职职季度绩绩效考核核表，将将成绩汇汇总后，得得出被考考核人的的季度绩绩效考核核成绩。科室副职职负责将将季度绩绩效考核核成绩反反馈给被被考核人人，同时时将考核核成绩提提交给人人事科备备案。图4-22科室副副职考核核表设定定流程人事科：提供表格模板科室副职年度绩效考核表科室副职季度绩效考核表科室副职工作态度考核表科室副职能力考核表党委办公室：提供填有考核项和权重的表格科室副职管理绩效、工作作风考核表科室副职周边绩效、工作作风考核表科室副职直接领导同科室副职共同讨论明确指标项和权重明确科室副职年度绩效考核表科室副职季度绩效考核表科室副职工作态度考核表科室副职管理绩效、工作作风考核表科室副职周边绩效、工作作风考核表科室副职能力考核表人事科备案（全部表格）党办备案科室副职管理绩效、工作作风考核表科室副职周边绩效、工作作风考核表第二十六条 基层管理理人员季季度绩效效考核流流程（一）启启动考核核：人事事科负责责向各科科室的负负责人下下达启动动考核通通知。（二）确确定绩效效目标1、指标标确定面面谈：每每年一月月15日25日（遇遇节假日日、双休休日顺延延），各各科室负负责人根根据医院院年度经经营计划划和科室室工作目目标、工工作计划划要求，及及基层管管理人员员的个个人年度度工作计计划，就就科室基基层管理理人员工工作任务务、考核核标准、指指标权重重等内容容与基层层管理人人员进行行面谈，共共同讨论论并填写写基层层管理人人员工作作态度考考核表、基基层管理理人员能能力考核核表、基基层管理理人员管管理绩效效考核表表、明明确基基层管理理人员年年度绩效效考核表表、基基层管理理人员季季度绩效效考核表表。确确定后双双方各持持一份，一一份报人人事科备备案，作作为工作作指导和和考核依依据。2、指标标选择：对于易易量化考考核的内内容采用用35个关键键绩效指指标进行行考核（参参见*医院绩绩效考核核指标库库），对对于不易易量化考考核的内内容采用用重要工工作计划划（任务务）及工工作目标标设定的的方式，然然后确定定要求达达到的目目标值和和各个指指标/任务的的权重。3、计划划执行过过程中，原原则上不不允许对对绩效考考核表进进行调整整。考核核双方及及时沟通通，被考考核人直直接领导导需及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。4、若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的基基层管理理人员年年度绩效效考核表表、基基层管理理人员季季度绩效效考核表表，向向本科室室的主管管院领导导上报批批准，同同时报人人事科备备案。（三）收收集资料料，汇总总考核结结果在考核期期结束后后第一个个月的5112日开始始对上一一季度工工作开展展绩效考考核，（即即每年4月5112日，对对第一季季度工作作开展绩绩效考核核，以此此类推）。科室负责责人根据据科室目目标完成成情况和和考核台台账，明明确被考考核人任任务绩效效实际完完成值，对对比目标标值，填填写基基层管理理人员季季度绩效效考核表表中任任务绩效效指标各各项得分分。科室负责责人对照照*医医院工作作态度打打分对照照表，对对被考核核人的基基层管理理人员工工作态度度考核表表进行行打分。基层管理理人员的的直接下下属对照照*医医院管理理绩效打打分对照照表，对对被考核核人的基基层管理理人员管管理绩效效考核表表进行行打分。科室负责责人对基基层管理理人员季季度绩效效考核表表统计计汇总，得得出被考考核人的的季度绩绩效考核核成绩。负责将季季度绩效效考核成成绩反馈馈给被考考核人，同同时将考考核成绩绩提交给给人事科科备案。图4-33基层管管理人员员考核表表设定流流程人事科：提供表格模板基层管理人员年度绩效考核表基层管理人员季度绩效考核表基层管理人员工作态度考核表基层管理人员管理绩效考核表基层管理人员能力考核表基层管理人员直接领导同基层管理人员共同讨论明确指标项和权重明确基层管理人员年度绩效考核表基层管理人员季度绩效考核表基层管理人员工作态度考核表基层管理人员管理绩效考核表基层管理人员能力考核表人事科备案（全部表格）第二十七条 一般职工工季度绩绩效考核核流程（一）启启动考核核：人事事科负责责向各科科室的负负责人下下达启动动考核通通知。（二）确确定绩效效目标1、指标标确定面面谈：每每年一月月15日25日（遇遇节假日日、双休休日顺延延），一一般职工工的直接接领导根根据医院院年度经经营计划划和科室室工作目目标、工工作计划划、小组组工作目目标、工工作计划划的要求求，及一一般职工工个人人年度工工作计划划，就就被考核核职工的的工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等内容与与其进行行面谈，共共同讨论论并填写写职工工工作态态度考核核表、职职工能力力考核表表、职职工年度度绩效考考核表、职职工季度度绩效考考核表。确确定后双双方各持持一份，一一份报人人事科备备案，作作为工作作指导和和考核依依据。2、指标标选择：对于易易量化考考核的内内容采用用35个关键键绩效指指标进行行考核（参参见*医院绩绩效考核核指标库库），对对于不易易量化考考核的内内容采用用重要工工作计划划（任务务）及工工作目标标设定的的方式，然然后确定定要求达达到的目目标值和和各个指指标/任务的的权重。3、计划划执行过过程中，原原则上不不允许对对绩效考考核表进进行调整整。考核核双方及及时沟通通，被考考核人直直接领导导需及时时掌握计计划执行行情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。4、若出出现重大大计划调调整，须须重新填填写相应应的职职工年度度绩效考考核表、职职工季度度绩效考考核表，向向本科室室负责人人上报批批准，同同时报人人事科备备案。（三）收收集资料料，汇总总考核结结果在考核期期结束后后第一个个月的5112日开始始对上一一季度工工作开展展绩效考考核，（即即每年4月5112日，对对第一季季度工作作开展绩绩效考核核，以此此类推）。一般职工工的直接接领导，根根据小组组及科室室目标完完成情况况和考核核台账，明明确被考考核人任任务绩效效实际完完成值，对对比目标标值，填填写职职工季度度绩效考考核表中中任务绩绩效指标标各项得得分。对对照*医院工工作态度度打分对对照表，对对被考核核人的职职工季度度绩效考考核表中中的工作作态度进进行打分分。职工的直直接领导导负责将将职工工季度绩绩效考核核表进进行汇总总，将季季度绩效效考核成成绩反馈馈给被考考核人，同同时将考考核成绩绩提交给给人事科科备案。图4-44职工考考核表设设定流程程人事科：提供表格模板职工年度绩效考核表职工季度绩效考核表职工工作态度考核表职工能力考核表职工直接领导同职工共同讨论明确指标项和权重明确职工年度绩效考核表职工季度绩效考核表职工工作态度考核表职工能力考核表人事科备案（全部表格）第五章 年度考考核第二十八条 新入职职职工、在在医院全全年工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因在医院院全年工工作时间间不足六六个月的的员工，经经薪酬与与绩效管管理委员员会批准准可以不不参加年年度绩效效考核，考考核结果果视为中中（考核核系数0.8）。第二十九条 科室负责责人年度度