人员测评技术58222.docx

人员测评技术一、第一部分内容第一章、 第二章、第三章、第四章二、关键词词与主要要内容人员素质测测评导论论胜任力理论论及其作作用人员素质测测评的标标准设计计人员素质测测评的组组织与实实施一、 人员素质测测评导论论、基本概概念一.素质的的概念1、 人员素质测测评是人人力资源源管理的的一种基基本方法法，在人人力资源源管理与与开发实实践中的的作用日日趋突出出。2、 我们把素质质限定在在个体范范围内，指指个体完完成一定定活动与与任务所所具备的的基本条条件和基基本特点点，是行行为的基基础与根根本要素素，包括括生理素素质和心心理素质质两个方方面。它它对一个个人的身身心发展展、工作作潜力发发展和工工作成就就的提高高起着根根本的决决定作用用。3、 素质是个体体完成任任务、形形成绩效效及继续续发展的的前提。4、 素质对个体体的行为为与发展展具有基基础性的的作用。5、 但是，良好好的素质质只是日日后发展展与事业业成功的的一种可可能性。素素质与绩绩效、素素质与发发展都是是互为表表里的。素素质是绩绩效与发发展的内内在条件件，而绩绩效与发发展是素素质的外外在表现现。二.素质的的特性1、素质的的第一个个特性便便是它的的基础作作用性2、素质的的第二的的特性是是它的稳稳定性3、素质的的第三的的特性是是它的可可塑性（个个体的素素质是在在遗传、外外界影响响与个体体能动性性三个因因素的共共同作用用下形成成与发展展的，并并非天生生不变的的）4、素质的的第四个个特性是是它的内内在性5、素质的的第五个个特性是是它的表表出性（行行为方式式、工作作绩效与与行为结结果是素素质表现现的主要要媒介与与途径；个人的的表出性性也体现现为素质质表现的的实在性性与具体体性）6、素质的的第六个个特性是是它的差差异性7、素质的的第七个个特性是是它的综综合性（同同一个体体的各种种素质、同同一素质质的各种种成分，都都是作为为高度统统一的有有机体存存在于个个体之中中的）8、素质的的第八个个特性是是它的可可分解性性9、素质的的第九个个特性是是它的层层次性与与相对性性（第个个人的素素质具有有不同的的结构层层次，有有核心素素质、基基本素质质与生成成素质第第不同的的层次区区分。核核心素质质是基本本素质的的基础，基基本素质质是生成成素质的的基础。）三.素质的的构成素质的构成成在这里里是指素素质结构构的基本本划分，包包括基本本成分、因因素与层层次 体质 身身体素质质 遗传传因素 体力 获获得因素素 精力 学学校教育育程度 文化素素质 自我我学习程程度素质 社会化化程度 政治品品质 思思想品质质 品德素素质 道德德品质 创创新意识识心理素质 知识识 智能能素质 智力 技能能 才能能 心心理健康康素质 其其他个性性素质注：其中心心理素质质是个体体发展与与事业成成功的关关键因素素，因此此心理素素质测评评往往是是测评的的重点。四.素质测测评素质测评的的含义素质测评是是指测评评主体采采用科学学的方法法，收集集被测者者在主要要活动领领域中的的（行为为事实）表表征信息息，采用用科学的的方法针针对某一一测评指指标体系系作出量量值或价价值的判判断过程程，或者者直接从从所收集集的表征征信息中中引发与与推断某某些素质质特征的的过程。五.人素质质测评与与人才素素质测评评1、 人员素质测测评是指指对166岁以上上具有正正常劳动动能力个个体素质质的测评评2、 人才素质测测评是指指对具有有一定才才能个体体素质的的测评，包包括某些些儿童测测评、学学生测评评与人员员素质测测评。人人才素质质测评又又狭义与与广义之之分。狭义的人人才素质质测评，是是指通过过量表对对人才品品德、智智力、技技能、知知识、经经验的一一种评价价活动广义的人人才素质质测评，是是通过量量表、面面试、评评价中心心技术、观观察评定定、业绩绩考评等等多种手手段，综综合测评评人才素素质的一一种活动动、主要类类型分类本书主要讲讲解了按按照测评评目的与与用途进进行的划划分，有有选拔性性测评、诊诊断性测测评、配配置性测测评、鉴鉴定性测测评与开开发性测测评1、 选拔性素质质测评选拔性素素质测评评是一种种以选拔拔优秀人人员为目目的的素素质测评评“优优中择优优”选拔性测测评的特特点 整个测评特特别强调调测评的的区分功功能 测评标准的的刚性最最强 测评过程特特别强调调客观性性 测评指标具具有选择择性 选拔性测评评的结果果或是分分数或是是等级选拔性测测评操作作与运用用的原则则 公平性原则则（即要要求整个个素质测测评的过过程对于于每个测测评者来来说，有有利性相相对平等等，这是是保证选选拔性测测评结果果被公共共接受的前前提） 公正性原则则（要求整整个素质质测评的的过程对对于每个个被测评评者来说说，要求求都是一一致的，这这是保证证人们认认为选拔拔结果有有效的前前提） 差异性原则则（要求求素质测测评既要要以差异异为依据据，又要要能够反反映求职职者素质质的真实实差异，这这是保证证选拔结结果正确确性的前前提） 准确性原则则（要求求素质测测评对求求职者素素质差异异的反映映要尽可可能精确确，这是是保证人人们对素素质测评评选拔结结果信任任的前提提） 可比性原则则（要求求素质测测评对求求职者素素质测评评结果具具有纵向向可比性性。一般般要求采采取量化化形式，不不但可比比，而且且还可以以与其它它测评结结果相加加。这是是保证选选拔结果果最后在在选拔人人员过程程中发挥挥实际作作用的前前提）2、 配置性素质质测评它以人事事合理配配置为目目的人国资源发发挥最佳佳作用的的前提是是人事相相配，人人适其事事，事得得其人，人人尽其才才，才尽尽其用，用用显其次次。实践践表明，每每种工作作职位对对于其任任职者都都有一定定的基本本要求，当当任职者者现有的的素质符符合职位位要求时时，个体体的人力力资源就就能主动动发挥，创创造出高高水平的的绩效。配置性素素质测评评的特点点 针对性体现现在整个个测评的的组织实实施与目目的上 客观性体现现在测评评的标准准上 严格性既体体现在测测评的标标准上，又又体现在在测评活活动的组组织与实实施中 准备性主要要体现在在劳动人人事管理理过程的的开端性性上3、 开发性素质质测评开发性测测评是一一种以开开发素质质潜能与与组织人人力资源源为目的的的测评评。人的的素质具具有可塑塑性与潜潜在性。开开发性素素质测评评也可称称为勘探探性素质质测评，主主要是为为了人力力资源开开发提供供科学性性与可行行性依据据。开发性测测评的特特点 勘探性（是是指开发发性测评评对人力力资源具具有调查查性，主主要了解解总体素素质结构构中哪些些是优质质素质，哪哪些是短短缺素质质，哪些些是显性性素质，哪哪些是潜潜在素质质，哪些些素质具具有开发发价值等等） 配合性（是是指开发发性素质质测评，一一般是与与素质潜潜能开发发或组织织人力资资源开发发相配合合进行的的，是为为开发服服务的） 促进性（是是指开发发性素质质测评的的主要目目的不在在于评定定哪种素素质好，而而是在于于通过测测评激励励与促进进各种素素质和谐谐发展与与进一步步提高）4、 诊断性素质质测评诊断性素素质测评评-是那种种以服务务于了解解素质现现状或组织诊诊断问题题为目的的的素质质测评诊断性素素质测评评的特点点 测评内容或或者十分分精细，或或者全面面广泛 诊断性测评评的过程程是追根根究底 测评结果不不公开 测评具有较较强的系系统性5、 考核性素质质测评考核性素素质测评评又称鉴鉴定性测测评，是是以鉴定定与验证证某种（些些）素质质是否具具备或者者具备程程度大小小为目的的的素质质测评 考核性素素质测评评的特点点 它的测评结结果主要要是给想想了解求求职者素素质结构构与水平平的人或或雇主提提供依据据或者证证明，是是对求职职者素质质结构与与水平的的鉴定，而而其它类类型的测测评结果果并非如如此 考核性素质质测评侧侧重于求求职者现现有的素素质的价价值与功功用，比比较注重重素质的的现有差差异，而而不是素素质发展展的原有有基础或或者发展展过程的的差异 具有概括性性的特点点 要求测评结结果具有有较高的的信度与与效度考核性素素质测评评的原则则 全面性原则则 充足性原则则 可信性原则则 权威性或公公众性原原则、主要功功用一、功用功用即素质质测评的的功能与与作用，功功能是素素质测评评活动本本身固有有的一种种稳定机机制，是是一种相相对独立立的东西西，而作作用则是是素质测测评活动动外在影影响的一一种具体体表现，它它会受到到各种偶偶然因素素的影响响。素质质测评的的主要功功用有评评定作用用、诊断断功用、预预测功用用二、人员素素质测评评的特征征人员素质测测评活动动中，最最为显著著的特征征就是把把被测者者的特征征行为与与某种标标准进行行比较，以以确定其其素质的的构成及及成熟水水平。用用来比较较的标准准有两种种：一种种是存在在于测评评对象之之外的客客观要求求，例如如任职资资格标准准；另一一种是存存在于测测评对象象之中的的“常模”标准1、人员素素质测评评的评定定作用素质测评评评定功功能的正正向发挥挥，在人人力资源源管理中中首先表表现为促促进与形形成作用用。社会会心理学学研究发发现，自自我评价价、他人人评价与与群体评评价是衡衡量一个个人素质质高低的的三个重重要参数数。素质测评评的评定定功能还还再现出出激励与与强化的的作用评定功能能的正向向发挥，还还表现出出导向作作用2、人员素素质测评评的诊断断反馈功功能的作作用咨询的作作用对人力资资源开发发方案的的制订与与选择以以及对开开发工作作的计划划与改进进调节与控控制的作作用3、 人员素质测测评的预预测作用用人们可以以依据素素质表征征行为发发展的历历史轨迹迹及其趋趋向，对对被测者者的素质质发展进进行某种种预测。这这种预测测的有效效性取决决于素质质特征的的稳定性性程度。预测功能能的正向向发挥，表表现为选选拔作用用素质在数数量与质质量上的的差异，是是区别不不同素质质结果与与水平差差异的重重要依据据。测评评的预测测功能使使素质测测评的结结果具有有一定的的后效性性。换句句话说，个个体素质质的差异异具有一一定的延延续性、作用与与运用原原则1、人员素素质测评评的作用用人员测评评与选拔拔是人力力资源开开发的基基础人员测评评与选择择是人力力资源开开发的重重要手段段人员测评评与选拔拔是人力力资源开开发效果果检验的的“尺度”建立促成成性素质质测评模模式，可可以提高高人力资资源开发发的效果果2、人员素素质测评评的运用用原则全面测评评与择优优开发-即即指要对对全体人人员进行行测评，对对所有素素质进行行测评，然然后选择择其中的优势人人力资源源开发，选选择其中中和特长长素质进进行开发发。发现不足足与整体体协调-是是要通过过人员素素质测评评，真正正的认识识到每个个劳动者者的不足足之处，善善于整体体协调，取取长补短短，实现现群体上上的优势势互补。分项诊断断与综合合开发-是是指人员员素质测测评与问问题诊断断可以分分项进行行，以提提高测评评的精确确性。但但在人力力资源开开发中却却要做到到综合平平衡。统一标准准与量材材开发-是是指人员员测评与与选拔的的标准应应根据开开发目标标统一要要求，但但要根据据测评结结果的情情况进行行切合实实际的开开发。量量材开发发的关键键是通过过对被测测者的长长处、短短处的科科学分析析对每个个人员委委派适合合的工作作，制定定适当的的开发目目标与计计划。自我评测测与外部部强化-是是指在人人力资源源开发过过程中，要要进行自自我测评评，要通通过自我我测评，使使被开发发者对应应达到的的目标有有所认识识，有所所追求，把把外在的的开发目目标内化化为自我我奋斗的的目标。他人测评评与自我我激励-是是指在人人力资源源开发过过程中，不不但要自自我测评评，而且且要在自自我测评评的基础础上进行行他人测测评，让让周围的的同事、上上级主管管以及有有关专家家参与素素质测评评，保证证测评的的客观性性、公正正性与科科学性。模糊测评评与精心心指导-是是指在人人力资源源开发过过程中所所进行的的人员素素质测评评应具有有一定的的弹性，不不一定要要按规定定的要求求严格核核定。相互比较较与职业业发展-职职业发展展也叫职职业生涯涯的自我我设计，它它是一个个计划、一一个方案案、一个个过程。它它使被开开发者有有机会评评估自己己的知识识、技能能、态度度、品德德与体质质、发展展潜力与与事业进进展等情情况，从从而为个个人事业业目标的的实现与与调整制制定具体体的步骤骤。二、 胜任力理论论及其作作用胜任力的的研究起起源与发发展1. 起源与发展展促使现代代胜任力力研究运运动兴起起的一个个关键起起源因素素应该追追溯到富富兰克林林·罗斯福福政府。19599年，心心理学家家罗伯特特·怀特在再再谈激励励：胜任任力的概概念一一文中第第一次正正式提到到“人才识识别”和“个人特特性”相关的的“commpettencce”麦克·里里兰和他他的助手手戴雷联联合发表表的评评估用于于测量优优秀海外外文化事事务官的的必备素素质的新新方法的的文章标标志着胜胜任力的的行为事事件言谈谈法的诞诞生。此此后不久久，麦克克·里兰就就发表了了里程碑碑式的测测量胜任任力而不不是智力力一文文，标志志着胜任任力体系系的正式式确立。理查德··鲍伊兹兹发现了了与有效效管理绩绩效相关关的199项胜任任力。其其中7项项被称为为门槛性性的胜任任力。胜任力理理论比较较1、胜任力力的定义义与基本本属性定义-胜胜任力是是指在特特定的工工作岗位位、组织织环境和和文化氛氛围中高高绩效者者所具备备的可以以测量与与开发的的个体特特征，他他们能够够将高绩绩效者与与一般绩绩效者区区分开来来。基本属性性胜任力是是一种可可以用来来区分高高绩效者者与普通通绩效者者的个体体特征，它它既包括括任职者者与其工工作要求求相对应应的能力力水平，也也包括任任职者在在具体工工作中的的行为表表现胜任力与与工作情情境相关关联，是是多维度度、多层层次的，它它可能存存在于知知识、技技能、能能力、动动机、特特质、价价值观、态态度、社社会角色色等多方方面胜任力是是针对工工作绩效效而言的的，能够够引起或或者预测测行为和和绩效，是是能够导导向优秀秀绩效的的那些个个人特征征，应该该围绕工工作绩效效来研究究胜利力力任何单个个的胜任任特征难难以导致致高绩效效，胜任任力是成成簇而不不是单一一出现的的，体现现为某一一具体岗岗位的胜胜任力结结构模型型2、胜任力力分类根据个体体在工作作中的不不同职位位，把胜胜任力分分为工作作胜任力力、岗位位胜任力力和职务务胜任力力根据可观观察性、潜潜在性等等特征，将将胜任力力分为表表面胜任任力和中中心胜任任力两大大类19911年，伍伍德夫根根据胜任任力的可可变化情情况把胜胜任力分分为硬性性胜任力力和软性性胜任力力按组织需需要的核核心专业业和技能能分为通通用胜任任力、可可迁移胜胜任力和和专业胜胜任力诺德豪格格从任务务具体性性、行业业具体性性和公司司具体性性三个维维度对胜胜任力进进行划分分，提出出六个范范畴的胜胜任力分分类：元元胜任力力、行业业胜任力力、组织织内胜任任力、标标准技术术胜任力力、行业业技术胜胜任力和和特殊技技术胜任任力依照胜任任力的区区分度，胜胜任力可可以划分分为基础础胜任力力与转化化类胜任任力。也也有学者者把它称称为基准准性胜任任力与鉴鉴别性胜胜任力3、 胜任力分类类方法根据研究究对象的的工作岗岗位层次次分为不不同岗位位层级的的胜任力力从构成要要素的微微观角度度来讲，可可以将胜胜任力分分为工作作知识、能能力、政政治兴趣趣、情绪绪智力、尽尽责任等等根据可观观察性、潜潜在性等等特征，将将胜任力力分为最最外层胜胜任力、中中间层胜胜任力和和核心层层胜任力力4、胜任力力的结构构模型概念胜任力结构构模型又又称素质质模型、资资质模型型，是个个体（组组织）胜胜任某项项工作任任务的一一组胜任任力要素素的组合合，或者者说是担担任某一一特定的的任务角角色需要要具备的的胜任力力综合。冰山模型型冰山山模型中中提出，有有五种层层次的胜胜任力：技能、知知识、自自我概念念、特质质、动机机。技能能和知识识就好比比处于水水面以上上看得见见的冰山山，最容容易测量量、改变变和开发发提高。特特质和动动力潜藏藏于水面面以下，难难以触及及，也最最难改变变和发展展。自我我概念特特征介于于二者之之间。洋葱模型型洋葱葱模型与与冰山模模型类似似，但是是此模型型对胜任任力的表表述更突突出其层层次性。该该模型中中，胜任任力被划划分为三三个层次次：核心心层、中中间层和和最外层层。核心心层包括括动机和和个性特特质；中中间层包包括自我我概念、社社会角色色、态度度和价值值观；最最外层则则指知识识和技能能。梯形模型型把胜胜任力按按照梯形形分为四四个层次次：第一一层是行行为，第第二层是是知识、技技能、态态度，第第三层是是思考方方式、思思维定式式、第四四层是自自我意识识、内驱驱力、社社会动机机。金字塔模模型把胜任力力分为三三个层次次：第一一层是行行为，第第二层是是技能、知知识，第第三层是是 态态度、人人格特征征5、构建胜胜任力模模型的主主要数据据收集方方法构建胜任力力结构模模型指的的是，通通过有效效的方法法，收集集大量信信息，判判断任职职人员成成功完成成某项工工作所必必须的个个人特点点集合的的过程。其其中数据据的收集集工作非非常关键键，至少少需要两两种不同同的数据据收集方方法。文献查阅阅法界界定工作作内容和和识别需需要的胜胜任力的的基本方方法是文文献查阅阅法。其其来源主主要可以以包括著著作、专专业杂志志、协会会杂志、学学术报告告、学位位论文等等焦点访谈谈法焦焦点访谈谈法常常常允许组组织中许许多人员员提供输输入信息息。有不不同的技技术方法法进行焦焦点访谈谈。最典典型的是是组织协协调者使使用一份份准备好好的问题题提纲引引导一个个结构化化的。专专家小组组法是焦焦点访谈谈法中的的一个特特例，比比较典型型的专家家小组成成员应该该是在相相关学科科中发表表过学术术论文或或者做过过相关研研究的人人员。行为事件件访谈法法行为为事件访访谈法是是由美国国哈弗大大学心理理学教授授麦克里里兰开发发，通过过对绩优优员工和和一般员员工的访访谈，获获取与高高绩效相相关的胜胜任力信信息的一一种方法法。问卷调查查法调调查的内内容基于于前期通通过面谈谈、焦点点访谈、文文献查阅阅等方法法收集的数数据分析析结果。问问卷填答答者被要要求对所所列出的的胜任力力要素进进行重要要性评价价。工作日志志法任任职者对对其日常常工作行行为或活活动进行行记载，包包括每一一项活动动的开始始和结束束时间。工工作日志志法是观观察法的的很好替替代方法法职业分析析法根根据某一一职业或或专业及及其必需需的职责责和任务务的职能能分析，能能够产生生一个广广泛的胜胜任特征征清单，常常常要建建立绩效效标准。这这种方法法关键在在于确定定与组织织核心观观点和价价值观相相一致的的胜任力力。它最最大的优优点是揭揭示了“冰山”模型中中的深层层次胜任任力。关键成功功因素法法根据据行业关关键成功功因素开开发胜任任力结构构模型。汤汤普森和和斯特里里克兰指指出这种种方法的的关键之之一就是是要识别别并获取取行业关关键成功功因素。原原理就是是“人职职组织织”匹配原原理6、 选择数据收收集方法法时需要要考虑的的因素 效度 信度 应用性 效率 可操作性 接受性胜任力理理论作用用和价值值1、对人员员素质测测评标准准内容的的影响人才测评评可以界界定为一一个收集集和评估估有关候候选人信信息的过过程，以以便做出出针对某某职位的的人事决决策麦克里兰兰提出以以胜任力力评估取取代智力力测量在进行员员工胜任任素质测测评时，应应把握的的内容 知识与技能能 能力（按照照心理学学观点，能能力是个个体完成成某项任任务的条条件，是是员工胜胜任素质质测评的的重要 内容） 社会角色与与自我认认知 特性 职业倾向2、胜任力力模型应应用于求求职申请请表的设设计求职申请请表是招招聘初选选的依据据，通过过求职申申请表的的筛选，可可以降低低招聘成成本，提提高招聘聘效率好的申请请表要从从有效性性、可靠靠性和经经济性三三个方面面去衡量量3、基于胜胜任力模模型的面面试过程程设计基于胜任任力模型型的面试试过程必必须是结结构化的的面试过过程，这这种面试试方法的的优势在在于，面面试过程程的标准准化程度度高、可可控性强强，面试试的结果果具有较较好的可可比性，能能确保面面试的有有效、客客观、公公平、科科学。基于胜任任力模型型的结构构化面试试的过程程设计如如下 开发面试题题库 明确评分标标准，设设计面试试评分表表 面试教官4、 应用胜任力力模型构构建评价价中心评价中心心是一种种使用多多种测评评方法和和技术由由多个测测评师同同时对多多个测评评对象的的个体行行为实施施的标准准化测评评系统完整的基基于胜任任力模型型的评价价中心应应该包括括的环节节 构建胜任力力模型（构构建评价价中心的的第一个个环节就就是构建建胜任力力模型） 甄选评分指指标及建建立评分分体系 选择与设计计情景演演练工具具（情景景演练技技术是评评价中心心的核心心技术） 测评实施与与观察评评分（测测评实施施环节是是实质上上是收集集岗位主主持人与与测评指指标相关关数据的的过程） 综合评价其于胜任任力的人人员测评评技术目目的在于于为组织织选准人人，服务务于构建建组织竞竞争力的的人力资资源队伍伍建设。三、 人员素质测测评的标标准设计计标准体系系概述1、导语人员素质测测评标准准体系是是人员素素质测评评活动的的中心与与纽带，是是整个人人员素质质测评工工作指向向的中心心2、人员素素质测评评标准体体系的作作用有利于促促进人员员与工作作岗位的的物化连连接有利于提提高人员员素质测测评的科科学性、客客观性有利于统统一观点点、深化化知识3、人员素素质测评评标准体体系的构构成横向结构构 指将需要测测评的人人员素质质的要素素进行分分解，并并列出相相应的项项目。它它注重测测评素质质的完备备性、明明确性和和独立性性。是人人员素质质测评标标准体系系设计的的基础 人员的素质质在人员员素质测测评标准准体系设设计中，可可以概括括为结构构性要素素、行为为环境要要素和工工作绩效效要素三三个方面面人员素质要要素分析析纵向结构构测评标准设设计4、人员素素质测评评标准体体系要素素人员素质标标准体系系对测评评对象的的数量与与质量的的测评，起起着“标尺”作用，它它一般由由标志、标标度和标标记三个个要素组组成标志是是指测评评标准体体系的内内在规定定性，常常常表现现为各种种素质规规范化行行为特征征或表征征的描述述与规定定。标志志的形式式有多种种多样 从揭示的内内涵看，有有客观形形式、主主观形式式、半客客观半主主观三种种 从标准表示示的形式式看，有有评语短短句式、设设问提示示式、方方向指示示式 从测评指标标的操作作方式看看，有测测定式和和评定式式标度是是对测评评标准体体系的外外在形式式划分，常常常表现现为对素素质行为为特征或或表现的的范围、强强度和频频率的规规定。从从目前现现实中的的考评指指标分析析来看，考考评指标标的标度度大致有有量词式式、等级级式、数数量式、数数轴式、图图标式、定定义式等等标记是是指对应应于不同同标度的的符号表表示，通通常用字字母、汉汉字或数数字来表表示5、人员素素质测评评标准体体系类型型效标参照照性标准准体系（硬硬性指标标） 这种种体系是是依据测测评内容容与测评评目的而而形成的的测评标标准体系系，一般般是对测测评对象象内涵的的直接描描述或诠诠释。例例如，飞飞行员选选拔标准准来自于于对飞机机驾驶工工作本身身的直接接描述常模参照照性指标标体系（竞竞争比较较） 这种种体系是是对测评评客体外外延而进进行比较较而形成成的测评评标准体体第。效效标参照照性标准准体系与与测评客客体本身身无关，而而常模参参照性指指标体系系则与测测评客体体直接相相关。干干部选拔拔标准属属于常模模参照性性标准，高高于“一般”水平被被提拔，低低于“一般”水平被被淘汰。标准化方方法1、 人员素质测测评的标标准体系系设计的的步骤明确人员员素质测测评的客客体和目目的人员素质测测评客体体的特点点一般由由行业性性质和职职位特点点决定确定人员员素质测测评的项项目或参参考因素素工作分析时时测评内内容标准准化的重重要手段段。工作作分析在在测评内内容标准准化过程程中又具具体表现现为以下下几种形形式： 工作目标因因素分析析法即即运用工工作分析析方法对对职位的的工作目目标进行行分解，也也即进行行目标分分解。所所谓目标标分解，就就是把一一个工作作目标分分解为几几个相互互联系的的子系统统。子系系统中的的元素一一般称为为项目。 工作内容因因素分析析法这这种方法法是把工工作分析析法运用用于工作作内容的的结构分分析。把把每个职职位工作作的活动动按内容容归类，确确定出几几个主要要方面，并并由此决决定素质质测评的的项目。 工作行为特特征分析析法这这种方法法是把工工作分析析法直接接运用于于分析每每个职位位工作行行为的特特征，从从行为特特征中找找出素质质测评的的主要项项目。确定人员员素质测测评标准准体系的的结构 第一分析层层次的各各个项目目称为一一级指标标（测评评目标），表表示测评评对象的的总体特特征 第二分析层层次的各各个项目目称为二二级指标标（测评评项目），反反映一级级指标的的具体特特征 第三分析层层次的各各个项目目称为三三级指标标（测评评指标），说说明二级级指标的的具体内内容筛选与表表述人员员素质测测评指标标确定人员员素质测测评指标标权重 权重的含义义与形式式所谓权重，即即测评指指标在测测评体系系中的重重要性或或测评指指标在总总分中应应占的比比重。其其数量表表示即为为权数。权权数的形形式有两两种：一一种是绝绝对权数数，一种种是相对对权数。 加权的类型型A纵向加权权即对对不同的的测评指指标给予予不同的的权数植植B横向加权权即给给每个指指标分配配不同的的等级分分数C综合加权权即纵纵向加权权和横向向加权同同时进分分 确定权重的的方法A 德尔斐斐法（又又称专家家咨询法法）B 层次分分析法，它它是确定定权重常常用的一一种方法法C 多元分分析法D 主观经经验法规定测评评指标的的计量方方法试测并完完美人员员素质测测评标准准体系四、 人员素质测测评的组组织与实实施程序简述述1、人员素素质测评评组织实实施的一一般流程程活动的主主要环节节（关键键环节）1、 统一思想认认识：人人员素质质测评活活动应围围绕测评评的目的的展开2、 成立工作领领导小组组3、 选择测评人人员4、 培训测评人人员5、 建立必要的的后勤保保障（定战战略）（搭班班子）（带队队伍）测评实施施过程中中需要注注意的问问题1、 采用并遵守守标准化化的指导导语2、 确定恰当的的测评时时限3、 创造适宜的的测评环环境4、 测评双方心心理的调调控对测评结结果进行行整理分分析三个环节1、 数据收集整整理2、 分析测评结结果3、 报告测评结结果人员素质质测评组组织运用用阶段三大应用1、 培养选拔人人才2、 重新配置中中层管理理岗位3、 建立中层管管理人员员的素质质档案一、第二部部分主要要内容第五章、第第六章、第第七章、第第八章、第第九章二、关键词词心理测验方方法面试方法评价中心技技术结果的报告告与运用用应用安全及及其分析析主线知识：心理测测验方法法 面面试方法法 评评价中心心技术 结果果的报告告与运用用 应用用案例及及其分析析一、心理测测验方法法心理测验验概述1、起源与与发展心理测验验是心理理测量的的一种具具体形式式心理测验验起源于于实验心心理学中中个别差差异研究究的需要要。18879年年德国心心理学家家冯特在德德国莱比比锡大学学设立了了第一个个心理实实验室，实实验中发发现个体体的行为为相互之之间存在在个别差差异。个个别差异异的存在在产生了了生理测测量的需需要18833年，英英国优生生学家高高尔顿在在人类类才能及及其发展展的研究究一书书中首先先提出“测验”这个术术语18944年卡特特尔首先先用各种种测验测测量哥伦伦比亚大大学的学学生，使使测验走走出实验验室，直直接应用用于实际际18699-19904，心心理测验验处于萌萌芽时期期19055-19915，心心理测验验处于成成熟时期期19166-19940，心心理测验验处于昌昌盛时期期19411至今，心心理测验验处于完完善发展展时期2、心理测测验的种种类与形形式种类 成就测验（斯斯坦福成成就测验验）智力测验（斯斯坦福比奈智智力测验验）认知 一般性性向测验验 能力力性向根据测验的具体对象 特殊殊 态度度 兴趣趣品性 性格格 道德德 描述述性 预测测性根据测验的目的 诊断断咨询 挑选选性 配置置性 计划划性 研究究性根据材料特点 根据质量要求 根据实施对象 根据是否有时间限制 根据应用的具体领域文字测验 标准化 个别测验 速度测验、难度测验 教育测验、职业测验与 与 与 最佳行为测验 非文字测验 非标准化 团体测验 典型行为测验 临床测验、研究性测验形式心理测验的的形式是是指测验验的表现现形式，包包括刺激激与反应应两个方方面。划划分的标标准不同同，形式式也就各各异。 根据测验的的目的与与意图表表现的程程度，有有结构明明确的问问卷法和和结构不不明确的的投射法法。 根据测验时时被测评评者反应应的自由由性来看看，有限限制反应应型和自自由反应应型。投投射测验验属于自自由反应应型，而而强迫选选择属于于限制反反应型。品德测评评品德心理测测验中应应用最为为重要与与困难的的领域。1、 FRC品德德测评法法所谓FRCC品德测测评法，是是我国学学者19991年年自行设设计并进进行过实实验研究究的一种种方法。它它是事实实报告计计算机辅辅助分析析的考核核性品德德测评方方法。FFRC是是“事实报报告计算算机测评评法”的简称称。其操作流程程如下：被测评个体独立报告表征行为与事实调查证实修正或不处理报告分数、等级、评语以