企业-规章制度公司人力资源部管理制度经典范本(WORbepm.docx

人力资源部管理制度人力资源部管理制度第一章 总则第一条 为使使本公司司人力资资源管理理走上正正规化、制制度化、现现代化的的道路，在在有章可可循的情情况下提提高人力力资源管管理水平平，造就就一支高高素质的的员工队队伍，特特制定本本制度。第二条 公司的的用人原原则是：德才兼兼备，以以德为先先。第三条 公司的的用人之之道是：因事择择人，因因才使用用，保证证动态平平衡。第四条 公司人人力资源源管理基基本准则则是：公公平、公公开、公公正，有有效激励励和约束束每一个个员工。1、公开是是指强调调各项制制度的公公开性，提提高执行行的透明明度；2、公平是是指坚持持在制度度面前人人人平等等的原则则，为每每个员工工提供平平等竞争争的机会会。3、公正是是指对每每个员工工的工作作业绩做做出客观观公正的的评价并并给予合合理的回回报，同同时赋予予员工申申述的权权利和机机会。第二章 管理理机构第五条 人力资资源部是是公司从从事人力力资源管管理与开开发工作作的职能能部门，主要职职责包括括：1、依据公公司实际际需要，研研究组织织职责及及权限划划分方案案及其改改进方案案。2、负责制制定公司司人力资资源战略略规划，配配合公司司经营目目标，根根据人力力分析及及人力预预测结果果，制定定人力资资源发展展计划；3、设计、推推行、改改进、监监督人事事管理制制度及其其作业流流程，并并确保其其有效实实施；4、建立广广泛、畅畅通的人人才输入入渠道，储储备人才才；5、建立和和维护良良好、稳稳定的劳劳动用工工关系，促促进企业业与个人人的共同同发展；6、致力于于人力资资源的可可持续开开发和利利用，强强化人力力资本的的增值；7、创造良良好的人人才成长长环境，建建立不同同时期下下高效的的人才激激励机制制及畅通通的人才才选拔渠渠道；8、致力于于组织队队伍建设设，建立立一支具具有奉献献精神的的，精干干团结的的核心骨骨干力量量；9、建立健健全人力力资源工工作程序序及制度度，确保保人力资资源工作作符合公公司发展展方针并并日趋科科学化、规规范化。10、负责责公司定定岗定编编、调整整工作岗岗位及内内容等工工作；11、制定定公司招招聘制度度、录用用政策并并组织实实施；12、管理理公司劳劳动用工工合同、员员工人事事档案；13、负责责员工异异动的管管理工作作；14、负责责员工人人事任免免及奖惩惩工作；15、制定定员工的的薪资福福利政策策；16、制定定教育培培训制度度，组织织开展员员工的教教育培训训；17、制定定人事考考核制度度，定期期组织开开展员工工的考评评，重点点是员工工的绩效效考评；18、负责责公司与与外部组组织或机机构的人人事协调调工作；19、指导导、协助助各部门门，做好好人事服服务工作作；20、其他他相关工工作。第六条 公司实实行全面面人力资资源管理理，各部部门需有有第一负负责人主主管本部部门人力力资源工工作，有有义务提提高员工工工作能能力，创创造良好好条件，发发掘员工工潜力，同同时配合合行政部部传达、宣宣传人力力资源政政策，贯贯彻执行行人力资资源管理理制度，收收集反馈馈信息。第三章 员员工及编编制第七条 凡公司司聘用的的正式、试试用、临临时、兼兼职人员员，均为为公司员员工。公公司将员员工划分分为管理理人员、技技术人员员、一般般行政人人员、工工人及其其他人员员五大类类别，公公司员工工的基本本行为规规范包括括：1、热爱祖祖国，热热爱公司司；2、遵守国国家法律律、法规规，遵守守公司各各项规章章制度；3、认同公公司文化化，与公公司同舟舟共济，维维护公司司的利益益和声誉誉；4、勤奋、敬敬业、忠忠诚；5、严守公公司的秘秘密；6、保证公公司财产产安全。第八条 人力资资源部需需就各项项工作职职责的任任务以及及工作人人员的条条件等进进行分析析研究，制制作“岗位职职责”，作为为员工聘聘用、管管理、考考评的依依据；第九条 公司实实行定员员定岗定定编管理理，在保保证经营营运行的的前提下下控制人人力成本本；第十条 根据编编制，本本公司应应定期召召开人力力检查会会，就现现有人员员工作能能力、流流动率、缺缺勤情况况及应储储备人力力与需求求人力进进行正确确、客观观的检查查及建议议，作为为人力资资源部制制定人力力计划和和开发人人力来源源的依据据；第十一条 各部门门如需增增补人员员，应先先到人力力资源部部领取并并填写部部门人员员需求计计划表，交交人力资资源部办办理；第十二条 人力资资源部受受理人员员需求申申请时，应应审查所所申请人人员是否否经编制制内需求求，其职职位、薪薪资预算算是否在在控制之之内，增增补时机机是否恰恰当，审审核通过过后提出出正确的的拟办建建议，呈呈总经理理审批。第四章 招聘管管理第十三条 公司将将招聘划划分为计计划内招招聘、计计划外招招聘、公公司战略略性招聘聘及特殊殊渠道引引进人才才；1、计划内内招聘须须经用人人部门的的上一级级领导批批准，人人力资源源部依据据人员编编制计划划实施控控制；2、计划内内、外招招聘均由由总经理理审批；3、公司战战略性招招聘实行行专项报报批，由由人力资资源部提提出申请请，报总总经理审审批；第十四条 计划内内招聘程程序为：1、用人部部门填写写部门门人员需需求计划划表，并并提供笔笔试考卷卷（针对对需要笔笔试的招招聘 ），报报上一级级领导审审批通过过后，在在招聘开开始前三三日，送送人力资资源部；2、人力资资源部决决定招聘聘方式，并并发布招招聘信息息；3、用人部部门依据据求职者者提供的的资料进进行筛选选，确定定面试人人员名单单；4、用人部部门主持持进行面面试，人人力资源源部或公公司领导导视需要要情况参参加；5、用人部部门和人人力资源源部共同同组织笔笔试；6、面试后后三日内内（需笔笔试的为为笔试后后三日内内），用用人部门门应向人人力资源源部提交交面试评评价表或或笔试结结论，人人力资源源部收到到后，实实施终审审，终审审有权否否决；7、人力资资源部向向终审合合格人才才发出录录用通知知书；8、员工报报到入职职；9、员工背背景调查查。第十五条 计划外外招聘程程序：计计划外招招聘首先先经总经经理批准准，然后后履行计计划内招招聘程序序；第十六条 战略性性人才招招聘程序序：1、人力资资源部根根据总经经理提供供及批准准的招聘聘计划，组组成招聘聘小组；2、招聘小小组对人人才进行行初步选选择；3、用人部部门及人人力资源源部对人人才进行行面试笔笔试；4、人力资资源部对对人才进进行终审审，终审审合格者者发出录录用通知知书；5、员工报报到入职职；6、员工背背景调查查；第十七条 特殊渠渠道引进进人才的的程序：特殊渠道引引进人才才，限于于高级管管理人才才或具有有特殊才才能的人人才，程程序为：1、各类渠渠道直接接向总经经理推荐荐人才，或或者由人人力资源源部委托托猎头公公司搜索索人才；2、人力资资源部组组成招聘聘小组，由由总经理理亲自主主持初试试；3、素质测测试；4、招聘小小组综合合评定，必必要时聘聘请人力力资源专专家协助助；5、录用；6、人力资资源部为为人才办办理入职职手续。第十八条 经核定定录取人人员，报报到时需需携带下下列资料料：1、近期免免冠照片片2、身份证证原件、复复印件；3、毕业证证书原件件、复印印件；4、学历证证书原件件、复印印件；第十九条 人力资资源部应应引导新新入职人人员依程程序办理理下列工工作：1、领取员员工手册册及工作作卡；2、领取考考勤卡并并向其说说明使用用方法；3、领储物物柜钥匙匙；4、视情况况引导其其参观及及安排职职前培训训有关准准备工作作。第二十条 人事部部依据报报到程序序办理以以下事项项：1、填写“人员报报到记录录簿”，登记记“人员状状况表”；2、收齐报报到应交交资料连连同甄选选名单建建立个人人资料档档案，编编号列管管；第二十一条条 人才才试用规规定：1、除特殊殊渠道引引进的人人才外，其其余人员员试用上上岗前，均均须接受受岗前培培训，培培训合格格后方可可上岗；2、用人部部门负责责人有义义务对新新进人员员进行上上岗指导导；3、新员工工试用期期为1个个月，特特殊人才才经总经经理批准准可免予予试用或或缩短试试用期。第二十二条条 正式式聘用规规定：1、试用期期满，直直接主管管部门严严格对照照岗位位职责的的任职资资格，如如实填写写试用用员工评评核表并并提出意意见，意意见包括括：同意意转正、予予以辞退退、延长长试用期期；2、人力资资源部审审查，决决定是否否采纳直直接主管管部门的的意见；3、凡需延延长试用用期，其其直接主主管与中中层管理理人员应应详细述述说原因因，不能能胜任者者予以辞辞退，试试用期事事假达33天者予予以辞退退，病假假达7天天者予以以辞退或或延长试试用期，存存在迟到到、早退退达3次次或旷工工记录者者予以辞辞退；4、试用合合格者，在在出具原原单位离离职证明明后由人人力资源源部代表表公司与与其签订订为其一一年的聘聘用合同同；5、聘用合合同期满满，按双双向选择择续签合合同，续续签合同同的期限限见“第五章章劳动合合同管理理”。第五章 劳劳动合同同管理第二十三条条 劳动动合同是是劳动者者与用人人单位确确定劳动动关系、明明确双方方义务和和权利的的协议，凡凡在公司司工作的的员工都都必须按按规定与与公司签签订劳动动合同；第二十四条条 劳动动合同签签订规定定：1、试用员员工与公公司签订订劳动动试用协协议用用以明确确试用期期间双方方的权利利和义务务关系；2、试用合合格，正正式聘用用的员工工在接到到由人力力资源部部通知后后5日内内到人力力资源部部签订劳劳动合同同，如如因特殊殊原因不不能在55日内签签订劳动动合同，应应及时说说明理由由，否则则，视为为自动延延长试用用期。第二十五条条 劳动动合同期期限规定定：1、公司所所有员工工合同期期限为11年；2、正式员员工如不不愿意按按要求年年限签订订劳动合合同，可可与公司司协商劳劳动合同同年限，协协商年限限需总经经理批准准。第二十六条条 签订订1年以以上劳动动合同的的员工，需需承诺保保守公司司商业机机密。第二十七条条 员工工首次签签订劳动动合同时时，应书书面声明明无原单单位或与与原单位位依法解解除劳动动合同关关系；第二十八条条 在员员工劳动动合同期期满前十十日，由由人力资资源部通通知员工工本人及及用人部部门，用用人部门门根据员员工合同同期内工工作表现现确定是是否继续续聘用该该员工，并并将结果果及时通通知人力力资源部部，人力力资源部部根据双双方续签签劳动合合同的意意愿，通通知员工工签订劳劳动合同同，员工工在接到到通知55日内到到人力资资源部签签订劳动动合同，逾逾期不签签且未作作说明，即即视为自自动离岗岗。第二十九条条 员工工劳动合合同期满满而原工工作部门门不同意意续签，员员工又不不能联系系到新工工作部门门的，劳劳动合同同终止，合合同期满满员工不不愿意再再在公司司工作的的，可以以终止劳劳动合同同，合同同约定的的终止条条件出现现，合同同应终止止。第三十条 人人力资源源部于合合同终止止当日通通知合同同终止，员员工办理理终止劳劳动合同同及离职职手续。第三十一条条 在试试用期被被证明不不符合录录用条件件或者严严重违反反公司规规章制度度、严重重失职、营营私舞弊弊，给公公司利益益造成重重大损失失，或者者被依法法追究刑刑事责任任的员工工，公司司有权随随时解除除劳动合合同。第三十二条条 员工工在试用用期可以以随时要要求解除除劳动合合同，非非试用期期内要求求解除劳劳动合同同应提前前30天天提出申申请，经经批准同同意后办办理离职职手续。第三十三条条 员工工提出解解除劳动动合同，在在未得到到批准和和办完解解除劳动动合同手手续前应应坚持本本岗位工工作，不不得在外外应聘、兼兼职和就就业。第六章 员工档档案管理理第三十四条条 员工工档案包包括：1、员工求求职资料料；2、职位申申请登记记表、应应聘人员员面试评评价表、试试用员工工登记表表、新员员工声明明、试用用合同；3、身份证证、学历历证、学学位证、外外语登记记证书、各各类资料料以及其其他相关关证件的的复印件件；4、员工档档案照片片；5、员工转转正申请请表、员员工履历历表、声声明、劳劳动合同同； 6、员工异异动申请请表、异异动交接接手续；7、其他反反映员工工信息的的材料。第三十五条条 公司司员工内内部档案案应及时时、全面面地收集集到人力力资源部部统一保保管，各各部门应应主动将将平时形形成的应应归档材材料及时时送交人人力资源源部保管管。第三十六条条 人力力资源部部对收集集的归档档材料按按规定进进行整理理、装订订并按顺顺序进行行存放保保管，为为确保档档案的准准确，每每半年对对内部档档案进行行检查、核核对，同同时不定定期查看看，做到到防蛀、防防潮，每每年年底底清理当当年离职职员工档档案。第三十七条条 查阅阅、借阅阅员工档档案的人人员需是是中级以以上管理理人员，且且只能查查、借其其下属的的档案，查查阅、借借阅员工工档案的的人需填填写档档案查阅阅（借阅阅）登记记本，档档案借出出时间不不超过55个工作作日，查查阅、借借阅档案案者负有有保密义义务和保保管责任任。第七章 干干部任命命制度第三十八条条 公司司设有行行政管理理职务、人人事管理理职务、工工程管理理职务、技技术管理理职务，每每位员工工可以根根据自己己的情况况规划发发展方向向。第三十九条条 担任管管理职务务的人员员必须达达到以下下要求：1、诚实正正直、坚坚持原则则、廉洁洁奉公、一一切从公公司利益益出发，不不徇私情情；2、经测试试证明思思维能力力、领导导能力、监监控能力力、组织织能力、自自律能力力、合作作能力、交交往能力力等均良良好，且且意识超超前；3、具备丰丰富的理理论知识识和实践践经验，高高层管理理人员须须6年以以上相关关工作经经验，中中层管理理人员须须5年以以上工作作经验，中中层以下下管理人人员须33年以上上相关工工作经验验；4、上一年年度目标标任务完完成，绩绩效明显显，证明明具备较较强的管管理能力力。第四十条 干部任任命规定定：各部门经理理、财务务负责人人由总经经理直接接任命。第八章 员工异异动管理理第四十一条条 员工工异动包包括：调调动、待待岗、请请长假、辞辞职、辞辞退、资资谴、除除名等情情形。第四十二条条 出现现员工异异动，原原工作部部门应监监督其及及时办理理异动手手续，若若因部门门管理不不善，离离职人员员带走公公司财务务或技术术秘密，一一概由原原工作部部门负责责人承担担责任；第四十三条条 员工工异动的的主管部部门是人人力资源源部，其其他部门门无权对对员工异异动做出出批准决决定，凡凡未经人人力资源源部认可可的私自自异动均均为无效效异动，当当事人将将受到相相应处罚罚；第四十四条条 内部部调动是是指员工工在公司司内部的的部门变变动，调调动方式式包括两两种：1、新工作作部门因因工作需需要，经经与拟调调动员工工原部门门领导协协商同意意的员工工调动；2、员工认认为现工工作岗位位不适合合，经与与新工作作部门联联系，并并得到原原工作部部门同意意的员工工调动。第四十五条条 员工工内部调调动须经经原工作作部门领领导及上上一级领领导和新新工作部部门领导导及上一一级领导导签字同同意，公公司人力力资源部部批准，在在办理完完异动交交接手续续后方可可到新工工作部门门上岗。第四十六条条 员工工内部调调动程序序为：1、员工调调出、调调入部门门协商调调动事宜宜；2、调动员员工到人人力资源源部领取取员工工异动申申请表和和员工工交接手手续登记记表；3、调动员员工原工工作部门门领导和和上一级级领导同同意；4、办理员员工异动动交接手手续；5、报人力力资源部部批准;6、调动员员工到新新工作部部门工作作。第四十七条条 员工工外调是是指因工工作需要要，本公公司员工工被公司司安排到到其他公公司协助助工作，公公司保留留其员工工资格，但但由新公公司发放放其薪资资并解决决福利。1、员工的的外调由由公司安安排，员员工无权权主动提提出外调调；2、员工外外调须经经原工作作部门领领导和上上一级领领导同意意，经人人力资源源批准和和总经理理批准，并并办理异异动交接接手续；3、员工外外调，公公司将与与员工新新公司签签订员员工租借借协议；4、外调员员工外调调期满回回公司，应应由外调调单位出出具外调调期间工工作评价价，作为为员工考考评档案案存档；5、外调员员工必须须严格保保守公司司秘密，不不得损害害公司形形象及利利益。第四十八条条 员工工待岗的的情形包包括：1、正式员员工不适适合现任任工作岗岗位，被被用人部部门退回回人力资资源部，人人力资源源部尚不不能另行行安排适适合工作作者；2、部门人人员精简简，被用用人部门门退回人人力资源源部，人人力资源源部尚不不能另行行安排适适合工作作者；3、接到续续签合同同，逾期期未签，且且未说明明原因亦亦未按程程序提出出离职者者；4、主动申申请待岗岗获批准准者；第四十九条条 待岗程程序：1、办理员员工异动动交接手手续；2、到人力力资源部部办理待待岗手续续；3、待岗；第五十条 待岗期期间只发发放最低低生活费费，按当当地政府府规定标标准发放放待岗者待岗岗期间不不享受福福利。第五十一条条 待岗岗者如果果在待岗岗期间另另谋职业业，需先先按辞职职程序办办理离职职手续，否否则视为为违反双双方签订订的劳劳动合同同；第五十二条条 待岗岗期限为为1个月月，若待待岗期满满未能联联系到接接收单位位，按员员工辞退退办理，特特殊情况况经总经经理批准准者可延延长待岗岗时间，但但当法律律规定可可解除劳劳动合同同的条件件具备时时，应当当立即解解除劳动动合同；第五十三条条 公司司正式员员工因各各种原因因较长一一段时间间不能正正常工作作，经公公司总经经理同意意，可以以保留其其在合同同期限内内的资格格，当原原因消除除时，允允许该员员工再次次上班，此此为请长长假。第五十四条条 请长长假办理理程序为为：1、请长假假员工提提前5个个工作日日填报员员工异动动申请表表；2、原工作作部门领领导和上上级领导导同意；3、人力资资源部和和总经理理批准；4、办理员员工异动动交接手手续；5、请假。第五十五条条 请长长假者不不连续计计算工龄龄。第五十六条条 请长长假期间间不发放放工资、津津贴、不不享受公公司福利利。第五十七条条 辞职职是指员员工因本本人原因因离开公公司而与与公司终终止劳动动合同关关系，辞辞职办理理程序为为：1、辞职员员工提前前30天天（试用用期员工工可以不不提前）填填报书书面辞职职报告表表；2、原工作作部门领领导和上上一级领领导同意意；3、办理员员工辞职职交接手手续；4、人力资资源部批批准；5、总经理理批准；6、员工离离职。第五十八条条 员工工辞职手手续办理理完，由由人力资资源部代代表公司司与其签签订解解除劳动动合同协协议；第五十九条条 员工工辞职必必须办理理辞职手手续，对对未提出出辞职申申请或办办理正常常辞职手手续即离离开公司司的员工工视为自自动离职职，当月月工资清清零。1、对自动动离职者者，公司司将作除除名处理理；2、员工自自动离职职后，其其原工作作部门负负责人应应当在22日内向向人力资资源部递递交员工工异动说说明，异异动说明明应经部部门领导导签字，并并写明员员工离岗岗时间；3、员工自自动离职职，其原原工作部部门负责责人应在在2日内内到财务务、行政政等职能能部门查查清该员员工是否否有财、物物问题，如如有问题题应及时时报行政政部，由由行政部部报总经经理。第六十条 员工存存在下列列情形之之一将被被公司辞辞退：1、在试用用期内被被证明不不符合录录用条件件；2、不能胜胜任应聘聘工作；3、被依法法追究刑刑事责任任；4、严重违违反公司司有关规规章制度度；5、待岗达达1个月月仍无用用人部门门接收；6、一年内内再次待待岗；7、劳动动合同期期满，用用人部门门不同意意续签合合同。第六十一条条 辞退退员工程程序如下下：1、部门填填写员员工异动动申报表表并出出具辞退退员工事事实依据据；2、部门上上一级领领导审批批同意；3、办理员员工异动动交接手手续；4、人力资资源部批批准；5、辞退。第六十二条条 中级级以上管管理人员员辞退，最最终审批批权属总总经理。第六十三条条 出现现下列情情形之一一，公司司对员工工实行资资遣：1、公司严严重亏损损或业务务紧缩；2、公司性性质发生生重大变变化的原原有员工工不再适适用；3、其他特特殊原因因。第六十四条条 资遣遣费标准准如下：1、有效工工作时间间在一年年以内者者，发相相当于一一个月基基本工资资的资遣遣费；2、有效工工作时间间在一年年以上三三年以内内者，发发放相当当于三个个月基本本工资的的资遣费费；3、有效工工作时间间在三年年以上者者，在发发放相当当于三个个月基本本工资的的资遣费费的同时时每增加加一年，增增发相当当于一个个月基本本工资的的资遣费费。第六十五条条 资遣遣顺序：首先是是在职期期间有违违纪行为为并受到到处罚者者，其次是工作作绩效差差者，再再次是工工龄相对对较短者者，最后后是职务低于他他人者。第六十六条条 员工工在受到到资遣通通知后，应应与一周周内办理理离职手手续，逾逾期作辞退处处理且不不发放资资遣费。第六十七条条 当公公司再次次招聘时时，被资资遣人员员可以优优先录用用，并且且可以连连续计算算以前工工龄，但但再遇资资遣，只只按新工工作年限限发放资资遣费。第六十八条条 员工工存在下下列情形形之一时时，公司司将予以以除名：1、自动离离职，未未按公司司规定办办理相关关辞职手手续；2、一年内内累计旷旷工达77天或连连续旷工工2天；3、营私舞舞弊、挪挪用公款款、收受受贿赂；4、违抗命命令或玩玩忽职守守，情节节重大；5、聚众罢罢工、怠怠工、造造谣生事事、破坏坏正常工工作；6、盗用公公司印信信，或涂涂改文件件者，或或者伪造造证件；7、年终考考核不合合格，经经留用考考察仍不不合格；8、在外兼兼职；9、利用公公司名义义，进行行个人技技术与经经济商贸贸活动；10、泄露露公司重重大机密密；11、在工工作中利利用职务务之便犯犯有严重重经济问问题，给给公司带带来重大大损失；12、严重重违反公公司有关关规章制制度的其其他行为为。第六十九条条 对拟拟除名的的员工，由由相关部部门提出出书面报报告，人人力资源源部核实实，报公公司总经经理批准准后人力力资源部部发出除除名通报报。公 司 招招 聘 制 度度引言：人员招聘和和录用是是公司为为了自身身发展及及时获取取所需各各类人才才的重要要途径和和手段，招招聘录用用要补充充较好素素质和能能给公司司带来价价值的新新员工。第一章 招招聘需求求第一条 缺缺员的补补充因员工变动动，按规规定编制制需要补补充。如如因员工工离职、调调动、晋晋升等原原因。第二条 突突发的人人员需求求 因因不可预预料的业业务、工工作变化化而急需需的特殊殊技能人人员。如如技术变更或开开拓新的的业务领领域等。第三条 扩扩大编制制 因因公司发发展壮大大，而需需扩大现现有的人人员规模模及编制制。第二章 招招聘政策策第一条 招招聘工作作原则 2.11.1 公开平平等竞争争，杜绝绝任何以以权谋私私、假公公济私和和任人唯唯亲现象。 2.11.2 考用一一致的原原则，面面试合格格者方可可试用，试试用合格格者才能能录用。 2.11.3 择优录录取。第二条 人员招招聘规范范化。 人员招招聘要经经过招聘聘程序进进行，对对于聘用用人员签签订劳动动合同，与与现有员员工在薪薪酬、考考评、培培训等方方面同等等对待。第三条 招聘方方式。 人员招招聘有内内部招聘聘与外部部招聘两两种。内内部招聘聘：内部部优先征征聘，一一方面是是公司解解决内部部富余人人员的途途径；另另一方面面使得员员工获得得与个人人职业发发展一致致的工作作岗位。外外部招聘聘：可通通过广告告、参加加招聘会会、网站站发布、职职业介绍绍所和同同行业推推荐等形形式从外外部招聘聘。职位位空缺时时，应先先考虑内内部人员员，在没没有合适适人员时时，考虑虑外部招招聘。第四条 外部招招聘的岗岗位主要要是技术术人员及及职能管管理人员员。第五条 外部聘聘用人员员的条件件要求：符合相相应岗位位中的任任职要求求。第六条 人才竞竞争手段段 2.66.1 事业业吸引，委委以重任任，人尽尽其才。 2.66.2 提供供更多的的培训和和学习的的机会。 2.66.3 企业业文化感感召，倡倡导一种种尊重知知识、尊尊重人才才、以人人为本的的企业文文化。第三章 招聘程程序第一条 招聘需需求 3.11.1 每年年人力资资源部根根据公司司的发展展战略和和年度经经营计划划进行人人员需求求预测，内内外部人人员供给给情况进进行人员员供给预预测，制制定公司司人力资资源规划划和费用用计划，报报总经理理审批。 3.11.2 各用用人部门门应于每每季度最最后一个个月初提提出人员员调整计计划，报报人力资资源部。第二条 招聘申申报手续续 3.22.1 以各各用人部部门为单单位，在在确认本本部门内内无横向向调动人人员的可可能性后后，填写写员工工需求申申报表报报人力资资源部。如如系新岗岗位需附附上岗岗位说明明书。 3.22.2 人力力资源部部认真审审核该职职位的工工作性质质、等级级以及部部门人员员编制计计划等，提提出采用用公司内内部招聘聘或对外外招聘的的建议，并并填写各各部门人人员需求求计划表表报总总经理审审批。第三条 内部招招聘程序序 3.33.1 人力力资源部部根据岗岗位说明明书，拟拟定发布布内部招招聘公告告。发布布的方式式包括在在公司公公告栏发发布、内内部招聘聘文件等等形式，内内部招聘聘公告要要尽可能能传达到到每一个个正式员员工。 3.33.2 所有有的正式式员工都都可向人人力资源源部提出出应聘申申请。应应聘员工工应先向向本部门门经理提提出应聘聘意愿，本本部门经经理同意意并报总总经理同同意后，向向人力资资源部提提出应聘聘申请。 3.33.3 人力力资源部部根据职职务说明明书要求求进行初初步筛选选，对初初步筛选选合格者者,人力力资源部部组织用用人部门门进行评评审。 3.33.4 人力力资源部部将评审审通过者者名单报报经总经经理审批批，审批批通过后后，中聘聘者办理理原部门门工作交交接手续续，到用用人部门门报到，正正式上岗岗。第四条 外部招招聘手续续 3.44.1 报名名：应聘聘人员持持身份证证、学历历证、资资格证原原件及复复印件、 1寸近近期免冠冠照片到到公司人人力资源源部报名名填写应应聘人员员面试表表。 3.44.2 若符符合条件件的报名名人数不不足，则则需削减减招聘名名额，复复试人数数不得超过应应聘人数数的一半半。 3.44.3 甄选选程序：人力资资源部根根据岗位位说明书书条件要要求，审审查应聘聘者的个个人简历历和应聘聘表，进进行初步步筛选，人人力资源源部通过过与应聘聘人员面面谈，考考察应聘聘者的工工作态度度、求职职动机、沟沟通能力力、应变变能力、综综合能力力等，对对合格者者通知复复试。由由用人部部门负责责对面试试合格者者复试，主主要对应应聘者的的岗位专专业技能能、岗位位知识学学习能力力、实际际解决问问题能力力、团队队合作精精神进行行考察。对对于复试试合格者者，用人人部门报报总经理理根据实实际录用用人数确确定最后后人选。人力资源部部对所合合格人员员的经历历、背景景及以前前工作表表现情况况进行核核实，弄弄虚作假假者取消消录用资资格。核核实无误误后，人人力资源源部报总总经理审审批后，通通知被录录用人员员前来报报到并通通知用人人部门接接收。第五条 试用：3.5.11 试试用的目目的在于于补救甄甄选中的的偏差。3.5.22 试试用员工工上岗前前，须参参加岗前前培训，合合格后才才能上岗岗。3.5.33 用用人部门门负责人人有义务务对新进进入人员员进行上上岗引导导，并确确定一名名直接负负责人管管理其行行为，承承担其行行为责任任。3.5.44 公公司新进进员工试试用期为为一个月月，特殊殊人才经经总经理理批准可可免于或或缩短试试用期。3.5.55 试试用期满满后，其其直接主主管部门门应严格格对照岗岗位说明明书在在试用用员工评评核表上上详细列列出考核核意见，并并明确以以下事项项后报人人力资源源部审核核：（1）胜任任现职，同同意转正正。（2）不能能胜任，予予以辞退退。（3）无法法判断希希望延长长试用期期（最多多延长115天）。3.5.66 试试用期间间，新员员工若有有严重违违规行为为或能力力明显不不足者，试试用部门门应在试试用员工工评核表表上陈陈述事实实与理由由报人力力资源部部审核后后立即辞辞退。3.5.77 凡凡需延长长试用期期限，其其直接主主管部门门负责人人应详述述原因，经经人力资资源部审审核后办办理延期期试用手手续，补补发下期期试用用员工评评核表。3.5.88 对对在工作作中表现现突出者者，可提提前转正正。提前前转正需需由本人人提出书书面申请请并陈述述有关工工作实绩绩，试用用部门直直接主管管部门负负责人在在试用用员工评评核表上上详述考考核意见见并附上上工作业业绩材料料，经人人力资源源部审核核后办理理转正手手续。提提前转正正必须具具备如下下条件：（1）试用用期满220天以以上。（2）试用用期间无无迟到、早早退、因因私外出出、事假假一天以以上记录录。（3）工作作积极主主动，工工作量饱饱满，工工作实绩绩显著。3.5.99 员工工试用期期考勤规规定如下下（1个个月内）：（1）事假假超过33天者应应予辞退退。（2）病假假达7天天者予以以辞退。（3）有旷旷工记录录或迟到到、早退退达3次次者予以以辞退。第六条 最最终聘用用3.6.11新进人人员试用用期满后后，由其其直接主主管部门门负责人人在试试用员工工评核表表上详详列考核核意见，报报人力资资源部审审核。如如确认其其胜任现现职则予予正式聘聘用；如如认为尚尚需延长长试用期期，则酌酌情延长长，如确确属不能能胜任或或有其他他违规行行为，则则予以辞辞退。3.6.22 对试试用合格格者在出出具原单单位离位位离职证证明或相相关证明明后（如如有特例例需由总总经理批批准，否否则继续续按试用用人员对对待），由由人力资资源部代代表公司司与其签签订聘用用合同，并并填写员员工入职职登记表表。从从正式聘聘用之日日起，享享受公司司同类人人员待遇遇。破格录用特特殊人才才及薪酬酬特批程程序：1、对于公公司急需需的特殊殊人才，可可不经过过人力资资源部的的初试和和面试、甄甄选小组组的复试试，由人人力资源源部负责责收集、核核实及传传递高级级人才相相关信息息和初步步筛选由由总经理理直接进进行面试试，综合合评定。2、人力资资源部需需不断跟跟踪人才才市场情情况，建建立高级级人才信信息库，保保持与一一些特殊殊人才的的联系，在在公司需需要时可可以通过过临时聘聘请来满满足公司司的业务务需要。3、对于特特殊人才才采取特特殊薪酬酬政策，薪薪酬水平平参考职职位说明明书，与与应聘者者商定具具体数额额，经总总经理批批准后执执行。4、特殊人人才无需需经试用用期考核核，直接接由人力力资源部部代表公公司与其其签订聘聘用合同同。注：下列人人员不得得聘用：（1）剥夺夺政治权权利尚未未恢复者者；（2）被判判刑或被被通缉，尚尚未结案案者；（3）吸食食毒品者者；（4）品行行恶劣；有传染染性疾病病者。员工考评管管理规定定第一条 员工考考评的目目的包括括：1、公开、公公平、公公正、客客观的分分析和评评价公司司员工的的素质、能能力及工工作实绩绩、适时时向领导导提供真真实可靠靠的人力力资源管管理与开开发的相相关数据据；2、通过考考评正确确实施奖奖惩，合合理配置置人力资资源，全全面提升升绩效保保障公司司的可持持续高速速发展；第二条 员工考考评：公公司员工工考评由由重要任任务考评评、日常常工作考考评和工工作态度度考评三三个方面面构成。第三条 员工考考评原则则包括：1、公开、公公平、公公正客观观原则，统统一考评评标准及及程序，科科学制定定考评表表及指标标，多渠渠道收集集考评信信息，及及时处理理考评投投诉；2、绝对性性评价原原则，以以事实为为依据，按按照职务务职能标标准对员员工的工工作行为为进行评评价，而而非人与与人之间间的相对对评价；3、分析性性评价原原则，按按事先确确定的考考评要素素及重点点逐条观观察、判判断、分分析和评评价，而而非对人人进行总总体评价价。第四条 考评层层次规定定：1、中高层层管理者者由总经经理考评评；2、中层及及以下人人员实行行三方考考评，三三方成绩绩汇总为为考评最最终成绩绩，此处处“三方”指的是是直接上上级、直直接下级级、人力力资源部部，三方方所占权权重为330%、330%、440%。第五条 考评期期限规定定（见下下表）第六条 绩效考考评的程程序： 1、考考评开始始日100天前，人人力资源源部做好好考评准准备工作作，并成成立考评评小组，专专门组织织考评工工作的开开展；2、考评开开始日55天前，下下达考评评通知，要要求各部部门做好好考评准准备；3、考评实实施；4、人力资资源部审审核、整整理、复复核考评评表，填填写绩效效考评成成绩统计计表，编编辑并上上报绩效效考评综综合报告告；第七条 考评结结果的保保管与查查阅；1、绩效考考评成绩绩统计表表以及专专项考评评资料存存入员工工档案；2、员工履履行查阅阅手续后后，可以以查阅本本人的考考评成绩绩；3、考评成成绩的查查阅按人人事档案案查阅有有关规定定执行；第八条 考评申申诉规定定：1、被考评评者若对对考评结结果有异异议、疑疑问或有有不同意意见，可可以直接接向人力力资源部部申述；2、人力资资源部必必须在接接到申述述后一周周内听取取有关考考评者的的意见，拟拟定申述述处理意意见经各各方协商商后通知知申述员员工，员员工依然然有异议议，可以以越级申申述。公司绩效考考核步骤骤和内容容一、绩效考考核的步步骤1、设定工工作的标标准；2、根据工工作标准准对员工工的工作作表现进进行评价价；3、给予员员工反馈馈，促使使员工改改善工作作表现或或者是达达到更高高的标准准。具体体可以分分解为以以下几步步：（1）明确确界定员员工